人力資源管理中的激勵機制——以華為公司為例目錄CONTENTS理論知識Thetheoreticalknowledge.01CaseStudy-TakingHuaweiasanExample.

案例分析-以華為為例02有效性分析EffectivenessAnalysis..03總結與啟示Theconclusionandenlightenment.04理論知識Thetheoreticalknowledge01激勵機制的基本含義管理者依據法律法規、價值取向和組織目標與文化等，對管理對象之行為從物質、精神等方面進行激發和鼓勵，以使其行為繼續發展的機制。什么是激勵機制？目標解決委托人和代理人之間關系的動力問題物質報酬激勵機制控制權激勵機制聲譽激勵機制聘用與解雇激勵機制激勵機制的主要內容

按長期業績支付激勵性報酬延期支付獎金、按業績分成、購股權與增股等固定薪金優點在于穩定、可靠、無風險，能提供基本保障，但缺乏靈活性和刺激性；獎金和股票與其經營業績緊密相關，對管理者有一定風險，也有較強激勵作用，但易引發經理人員短期行為；退休金計劃則有助于激勵高層管理者長期行為。物質報酬的主要形式1、物質報酬激勵機制物質報酬激勵機制是現代企業人力資源管理中應用較為普遍的方式之一。2、經營控制權激勵機制控制權激勵就是把控制權作為一種能夠引導經營者行為的激勵因素。控制權激勵能夠滿足經營者三方面的需要123自我滿足權力需要在職消費控制權激勵的影響因素經營者的顯性報酬控制權所帶來的私有收益內、外部治理機制4、聘用與解雇激勵機制公司以聘用與解雇向管理者提供行為激勵的機制3、聲譽激勵機制亦稱“榮譽激勵機制”。公司以聲譽向管理者提供行為激勵的機制。案例分析-以華為為例CaseStudy-TakingHuaweiasanExample.0203榮譽激勵04職權激勵02股份激勵

01薪酬激勵Option01Option02Option03Option04案例分析-以華為為例01薪酬激勵任正非說：“我們是摸著石頭過河，沒有理論基礎。我們的激勵機制主要有兩個方面：一是不讓雷鋒、焦裕祿吃虧，不讓焦裕祿累出肝病，不讓雷鋒穿破襪子；二是集體奮斗”。高薪員工的人均年收入高于區域行業相應的最高水平公平主張既不能讓雷鋒吃虧，也不能讓懶人、庸人占便宜案例分析-以華為為例案例分析-以華為為例02股份激勵通過工會實行員工持股計劃，員工持股計劃參與人數為81144人（截至2016年底），參與人均為公司員工。股權激勵對員工進行長期激勵的方法(現股激勵、期股激勵、期權激勵)將員工與企業的未來發展緊密聯系緩解公司外部融資利率高、還本付息、現金流緊張的局面真實股權激勵和虛擬股權激勵01020304案例分析-以華為為例

華為股份激勵歷史2000年，從“普惠”向“重點激勵”原則進行轉變：實行“虛擬受限股”的期權改革；將原來派發的股權變為期權2008年，推出新一輪股權激勵措施：幾乎包括所有工作一年以上的員工；不同級別員工派發不同數量股份；通過銀行貸款為購買有困難的員工解決買股問題01創業期02網絡經濟泡沫時期03非典時期04新一輪經濟危機時期1990年，選擇內部融資：員工參股價格為每股10元，以稅后利潤的15%作為股權分紅。2003，實施管理層收購；增加3年的股權鎖定期；主動為所有員工解決購買虛擬股票的資金問題案例分析-以華為為例03榮譽激勵①設有榮譽部，專門負責對員工的考核、評獎以及報道典型事件，將員工對公司的貢獻視為“英雄事跡”。②為被派往海外公司任職的員工舉辦歡送會。案例分析-以華為為例

04職權激勵基層業務人員骨干基層管理者中層管理者高層管理者核心骨干專家資深專家以上為員工華為公司職業發展道路圖，由圖：①出色的基層人員提升為骨干后，無論是偏向于技術還是偏向于管理，都擁有可以往更高層次晉升的機會。②中層管理者和專家、高層管理者和資深專家的地位和待遇平等，避免了一些公司出現的高管年薪遠高于技術專家的情況。有效性分析EffectivenessAnalysis.03理念先進通過對物質激勵機制中公平、以結果為導向、潛力評判標準等理念的強調，華為公司很大程度上激勵了員工努力工作，大幅度提高了工作效率。分配合理股權激勵機制有效地將公司團結成一個緊密的利益共同體。后期股份激勵制度的改革，使得這種制度既很好地激勵了新員工的積極性，又很好地防止了老員工的懈怠問題。頗有成效全面調動了員工的工作熱情，特別是在銷售和研發兩個重要部門，激發了一批為事業執著追求的人才。晉升體制完善所有人擁有平等的晉升機會，這幾乎激發了員工的一切潛能。并且，高層人員均從最低層的崗位升遷上來，使得員工對領導有著心理上的服從。在業務和管理上，均不存在脫節問題。有效性分析優勢分析忽視被激勵者需求的差異性

不同員工的需要存在差異，有效的激勵政策應更具有針對性。01有效性分析局限性分析缺乏穩定的職業生涯

很多技術出身的管理者往往對管理的規范化流程不適應，使得缺乏一個成熟的經理人市場環境。沒有一個有效地可以體現經理人職業生涯的機制。企業的經營者們總會存在一種危機感，職業生涯會受到影響。02“狼”性的企業文化缺乏人文關懷高壓力、高工資、高負荷使得很多人將加班視為常態，員工精神長期處于緊繃狀態，亞健康問題突出；海外市場的拓展使得大量常駐國外的員工面對著繁重工作的同時飽受思鄉之苦；5年清零TUP計劃，對于為企業奮斗了大半輩子的老員工來說又顯得略有些不近人情。03總結與啟示Theconclusionandenlightenment.04重視激勵機制在企業發展中的作用在經營過程中不斷根據企業發展狀況對激勵機制進行調整。華為對激勵機制的重視是其成功的一大關鍵。善用企業文化激勵企業文化對員工會產生潛移默化的影響，符合公司戰略的企業文化能夠對員工形成有效而長遠的精神激勵。重視員工個體成長，加強溝通與協調公平完善的培訓體系和晉升通道，保證了職工的個體成長和職業發展空間，使得企業人才結構更為穩定。完善薪酬體系完善的薪酬體系是其他激勵機制發揮作用的基礎。柔性雇傭契約通過為員工提供強有力的工作保障，增強員工安全感及忠誠度，最大限度地激發員工潛能的同時還降低了企業面對人員流失可能要為培育新員工所付出的成本。

華為的激勵機制為企業管理帶來了哪些啟示？參考文獻：[1]尹乃卉,劉軍.華為激勵機制探究[J].合作經濟與科技,2017,(19):140-141.[2]黃芝茗.華為員工激勵機制的影響及優化建議[J].現代商業,2017,(15):114-115.[3]馮康睿.華為的成長之路與股權激勵[J].全國流通經濟,2017,(02):39-40.[4]劉博,王禹博.企業股票期權長效激勵機制的應用——以華為科技公司為例[J].企業改革與管理,2017,(01):57-58.[5]趙延美.員工激勵機制問題研究——基于華為公司案例分析[J].商,2015,(5