中小企業薪酬管理存在問題及完善對策研究TOC\o"1-3"\h\u14260摘要 213873前言 227248一、相關概念界定 24420（一）薪酬管理的內涵 26658（二）薪酬管理的原則 228739二、中小企業薪酬管理存在的問題 39089（一）薪酬缺乏公平性 34475（二）薪酬結構缺乏激勵性 329537（三）高管人員與普通員工之間的薪酬待遇差距過大 416738三、中小企業薪酬管理存在問題的原因分析 422195（一）模糊薪酬缺乏透明度 418802（二）福利體系不完善 41805（三）缺乏科學的職位評價體系 417126四、優化中小企業薪酬管理的對策 520177（一）建立科學的職位評價體系 521598（二）加強與員工的溝通，建立以人為本的薪酬體系 520669（三）做好薪酬調查工作，針對不同員工設計不同薪酬體系 5五、22970結語 65350參考文獻 7中小企業薪酬管理現狀與對策摘要：企業在發展過程中，通過設置科學、合理的薪酬管理制度，不僅可以激發員工的積極性，減少人力資源管理成本，更能夠提升企業的競爭力，其在企業中受到的重視程度越來越大。本文以中小企業為例，分析了該公司在薪酬管理方面存在的問題，并從公司實際情況出發，給予了一些行之有效的建議。希望所提方法，可以改善公司的人力資源管理效率，保障公司的長期、可持續性發展。關鍵詞：薪酬管理；競爭力；積極性；人力資源前言伴隨著經濟全球化的腳步，知識經濟時代已經降臨，我國的各行各業都得到了新的發展機遇，但企業之間的競爭也急劇上升，而企業間的競爭主要集中在人才的競爭上。薪酬管理現在已經被視為是企業人力資源管理中不可或缺的組成部分，在進行公司管理時，通過設計更加合理、科學的薪酬管理政策，可以讓企業對優秀的人才產生極大的吸引力，對企業保留精英骨干和維持精英骨干的積極性和創造性有很大的影響，從而讓企業在發展中獲得良性競爭。目前，我國許多中小企業在發展中，都存在著薪酬管理水平不高的問題，很多公司的薪酬管理觀念較為傳統，使企業在發展的過程中保持進步的狀態。如果較為落后的薪酬管理制度，會讓員工沒有責任感，工作激情無法提高，也會失去工作積極性，因此，公司企業要知道使用有效的手段使員工的積極性上升，使員工的工作激情高漲，進而讓員工潛力得到激發。在本文中，將以中小企業作為研究實例，對該公司的薪酬管理制度進行深入分析，發現問題中隱含的基本原因，最后在從公司的未來進行思考，提出具有針對性的改進方案。一、相關概念界定（一）薪酬管理的內涵薪酬管理的好壞，對員工的工作生活和公司發展未來的走勢有很大的影響。因此，與招聘管理和培訓管理的不同之處，薪酬管理主要有三個方面的特點：（1）敏感性。薪酬管理會涉及到員工的方方面面，影響著員工的工作生活質量。在對員工進行綜合能力評價時，也是一個重要的指標。（2）特權。公司薪酬管理人員相對較少，很多公司的薪酬確定方式較為隱蔽，只有層級較高管理人員才能了解其具體內容。薪酬管理因業務運營的性質和經營大小而進行適應性的改變。因此，薪酬管理要與有一定的適應性。張小鑫,劉彬.淺析中小企業薪酬管理中存在的問題與對策[J].科技展望,2017(10):165-166.（二）薪酬管理的原則薪酬管理的含義是：相關的企業會根據各種各樣的情況，制定本公司的各方面的管理制度，其必然會涉及薪酬管理，薪酬管理主要包含：薪酬支付原則、薪酬構成、薪酬水平等，良好的薪酬管理制度可以讓公司在發展的過程中保持競爭力。齊桐.中小型企業薪酬管理問題研究與對策[D].石家莊鐵道大學,2018.人才可以為中小企業的發展帶來強大的活力，為企業保駕護航，但目前很多的企業都會出現人才流失的問題，只有深入地了解公司發展方向和相關的目標，才能夠充分調動他們的積極性，解決企業發展的關鍵問題。在目前的發展趨勢下，中小企業要意識到薪酬管理的重要性，制定科學合理的薪酬體系，達到吸引骨干人才的目的。二、中小企業薪酬管理存在的問題（一）薪酬缺乏公平性薪酬制度的含義是：公司要以各種因素作為確定薪酬的因素，主要有勞動力，準確性，工作范圍，勞動水平等因素。在平時中，員工在對比他們應該得到的獎勵與實際得到的差距時，采用的是橫向比較的方法，很多時候不是以他們自己的水平進行比較。在長期工作中，很多員工多會知道公司獎罰不明，每個人之間存在著薪酬差距，從而引起員工的不滿情緒。中小企業采用的薪酬標準是：薪水與職位直接相關，其他因素不予考慮。這就說明，你要是在一個崗位上工作，你就可以獲得崗位相關的報酬，直接忽略了能力，價值這些重要因素。職位制度設定的薪水占固定工資的大部分。員工有時候的工作不只是做自己本應該負責的工作，還會完成一些指責之外的工作，但很多企業不并不會提高員工的薪酬。員工只能通過職位晉升這個唯一的方式獲得薪水提升。這就會造成中小企業的員工，很多將目標設定在更高的職位，而不去提高自己的工作能力。畢竟中小企業的推廣渠道有限促銷機會少，同工同酬造成了員工之間的強烈不平衡。大多數員工都是無可救藥地晉升并會選擇離職，這將造成公司員工的人才越來越少。汪翰云.中小企業薪酬管理的現狀分析[J].人力資源管理,2018(8):56-56.汪翰云.中小企業薪酬管理的現狀分析[J].人力資源管理,2018(8):56-56.（二）薪酬結構缺乏激勵性中小企業目前采用的職位薪酬體系，目前公司制定的方式主要依據員工的崗位進行工資發放，很多員工即使具有比較強大能力，在工作中付出較多，但是崗位較低，獲得的薪酬也較低，這種員工所獲得工資與其付出不成正比的現象，會使公司內的很多員工對公司逐漸失去歸屬感，導致員工逐漸產生離開公司的想法，很多公司都設有調整工資的政策，但是很多公司調整工資的方式有限，導致員工在這種調整中無法獲得較大程度的工資提升，對員工的薪資缺少較大的影響。通過對員工的調查，企業內存在著很大的薪資不平衡現象，公司內各種類型的員工都包括在內，例如一般管理人員，技術人員和銷售人員等。但也存在著一部分員工將現在的薪酬管理看作是一種正向鼓勵，大部分員工認為這是消極影響。在薪酬管理中，中小企業認為員工的工資充分反映了員工的勞動報酬。大部分公司高管介紹說，員工獲得的工資高就愿意留在公司，那么就可以用激勵和留住員工。這種看法只注重物質資本，但是并沒有將人力資本看作重要的內容。企業管理者在自己的工作中沒有發現：人力資本具有其他資本所沒有的好處，從另一種角度上說，它比物質資本還更有好的價值前景。由于公司的整體薪酬策略的不完整性，很多員工都是懷有不滿情緒，公司的薪酬管理也就無法調動員工的積極性。招聘就失去了吸引優秀人才的魅力，也沒有機會將現有的優秀員工留在自己的公司。還有，公司薪酬并沒有長期激勵制度，薪酬政策沒有調整的空間，薪酬績效部分未發揮作用。任何獎勵和懲罰。很多關鍵員工只將注意力集中在晉升職位上，不去注重自己提升的能力，但卻忽視了公司的晉升機會。（三）高管人員與普通員工之間的薪酬待遇差距過大中小企業高層管理者與普通員工之間的薪資差距過大的原因如下：近年來，不在少數的公司針對高管頒發了年薪制，其他人依舊使用計件工資或小時工資。要使高級管理人員認真工作或留住高級管理人才，公司就需要借助年薪制，但是在特定的運營過程中，實際操作背道而馳。在制定相關評估方法時，通常會涉及管理人員，有些甚至直接負責。不可避免地要過多考慮自己的利益，而他們之間缺乏監督機制導致高級管理人員的薪酬過高。劉菁.中小企業薪酬績效管理工作現狀及對策分析[J].經營者,2019(20):179.三、中小企業薪酬管理存在問題的原因分析（一）模糊薪酬缺乏透明度在中小企業中，員工得到的工資通常不是透明的，企業領導牢牢掌控著工資配發權利，企業領導會隱瞞其他人的支付工資。企業領導將自己的智慧和精力用于激勵員工，通常，他們能夠隨意地獎勵對公司做出較大貢獻的員工，但是他們考慮這會引起其他員工心理失衡，認為自己給予的薪資比應有的價值高。因此，在中小企業中，不僅工資是不透明的，而且基本工資在一定程度上也是不能用相關的標準來解釋。一方面，工資隱瞞可以避免公司成員之間的比較，去除因工資待遇產生的不公平，去掉高低薪水之間的對立，但這也可能造成公司員工對老板產生不滿，更有機會造成老板會依賴個人的喜好來給員工分配工資，減少了薪酬的激勵作用，最后導致中小企業的薪資制度無法解釋，傷害了公司薪資制度的公正性，引起公司員工間的彼此不滿，員工與領導之間的隔閡也越來越大，較大地提升了公司內部的摩擦消耗。相反，透明的薪酬制度可以引起員工的積極，表明該體系非常的公平公正，公司信任員工，員工感恩公司，員工會更努力地工作。（二）福利體系不完善員工福利使提升員工歸屬感的政策，可以加強員工對公司的忠誠度，福利一直是企業家和管理者所重視的。福利可以看作是個人消費的另外一種方式，是工資不可或缺的部分。在眾多的福利類型中，不同的福利可以量化成不同的產物，醫療保險、住房公積金，出差補貼可以看作是金錢等等等；自然休假和休息時間可以看作是健康。為了讓員工愿意長期在公司工作，公司不僅在工資和薪酬上想辦法，還會采取有效的福利措施。薪金被視為公司支付給員工的報酬，而福利則表示公司對人才的重視和對員工的關懷。福利包含的類型有很多：衣服，食物、住房、交通、疾病和死亡的各個方面否可以看作是福利。可以將福利簡單的分為：法定福利（五險一金：醫療保險、養老保險、失業保險、工傷保險、生育保險以及住房公積金等）。這樣福利項目讓員工有一種安全感，使員工的健康等得到保障；另一種是公司福利，比如有：補充養老保險，旅行和有薪假期，帶薪有薪假期以及住房貸款。福利計劃可以加強員工的歸屬感以及提高員工的價值感，當然，太多的福利計劃不一定能取得良好的結果，使員工過度依賴公司。第二，福利制度。福利制度是指：是另外一種獎勵方式，公司為員工分發各種各樣的福利來感謝員工的辛苦工作。通過福利的設定，員工就會對公司的人性化待遇感到高興，也會對公司具有更高的忠誠度。如果某些公司規定他們可以支付補充的養老保險，并在一定時期內享受一定比例的養老保險，帶薪休假等（三）缺乏科學的職位評價體系職位薪酬制度在中小企業以及其他的企業較為常用，很多員工在這種環境下，必須要對崗位進行全面而深入的認識，對相關的職位盡可能地進行細致的描述，但中小企業在做這方面的工作時，沒有對崗位的理解補償制度，對崗位的解釋也比較淺顯，缺乏規范性，導致員工對職位缺乏系統和有效的職位認識，沒有辦法確定自己應該掌握工作技巧。因此，公司的薪酬制度還沒有按照崗位制度建立。公司的薪酬缺乏科學依據，很難進行工作評估。員工工資都是經過公司領導確定。很多領導隨機性比較高，沒有依照可執行的工資標準和相關規定來進行工資的確定。很多主管的自我想法決定了員工的工資。公司在對員工的公司進行評價的過程中，完全由主管進行，有很多的公司主管對公司的員工并不了解，不知道每一位員工的具體能力和在公司中所做的具體業務，進而導致主管無法客觀公正的依據員工的實際能力進行工資更多，而是依據自己與員工之間的關系等主觀因素進行工資的確定，這導致很多員工的工資與自己在工作中詞付出的努力是不成正比的，使員工受到不公正的對待，這樣造成很多員工在實際工作中工資較低，而工作積極性較低。在這次評估的影響下，工作人員就會向主管示好，讓主管對自己的評價更高，以便日后推廣這個職位，工作人員會將精力主要集中在與工作無關的事情上，例如建立友好關系，和領帶打好關系，而忽略了自己的能力的提升，這不僅不利于個人的成長，還會使公司發展得愈來愈慢。這種畸形的薪酬指定帶來的是員工的極大不滿和失望情緒，很多員工會選擇跳槽，這種現象還會更加嚴重。當這種現象較為嚴重時，很多員工就完全失去了對公司的歸屬感，造成員工產生極大的不滿情緒，最后導致員工離開公司，公司失去人才。四、優化中小企業薪酬管理的對策（一）建立科學的職位評價體系定位系統是一個位置管理系統，包括工作順序，職稱，工作級別和職稱等要素。鑒于中小企業的工作圖表和業務目前的變化，有必要優化每個崗位系統的職位描述。鮑雪鳳.中小企業薪酬管理工作的改進研究[J].時代報告:學術版,2019(4):146-147.鮑雪鳳.中小企業薪酬管理工作的改進研究[J].時代報告:學術版,2019(4):146-147.（二）加強與員工的溝通，建立以人為本的薪酬體系公司在發展的過程中，要創造更多的企業文化，讓員工在這種企業文化中感受到尊重，體會到公司對他們的關心與照顧，這就要使公司的相關的管理人員，在管理中多和員工進行交流溝通，傾聽員工對公司的哪方面存在這不滿情緒，進而根據員工的反應，積極的和員工進行交流溝通，了解如何進行相應的調整，才能夠使員工達到滿意的程度，通過這種積極交流溝通方式，不僅使領導與員工之間的關系更加密切，還能夠體現公司人性化管理的優勢，使員工對公司有更加密切的、深入的歸屬感。葉玲玲.企業薪酬管理問題和對策研究——以星海公司為例[J].商場現代化,2020，23:69-71.葉玲玲.企業薪酬管理問題和對策研究——以星海公司為例[J].商場現代化,2020，23:69-71.（三）做好薪酬調查工作，針對不同員工設計不同薪酬體系公司的相關管理者在對工資薪酬的制定方式進行調查時，不僅要了解公司內部員工對于工資的基本要求，還要根據員工對于公司的基本要求，去了解與自己同行業的其他公司以及所處地區內不同行業的其他公司的薪資待遇，進而能夠通過更多角度的薪資對比，來了解不同行業以及同一行業其他公司的薪資待遇，在本行業以及其他行業內有很多公司都能夠通過一定的薪資制度來留住公司內的人才，也能夠讓公司的人才對公司有歸屬感，所以可以向那些能夠很好留住人才的公司學習，了解他們設定的薪資制度，從而再根據本公司的自身情況進行相應的改善，找到能夠符合本公司員工以及公司發展的薪資制定方式。公司可以關注相同工作類型中同齡人的工資水平，并在人才市場定期地調查工資行情。受訪者應包括行業，地區和公司的競爭對手。因此，中小企業應根據市場研究成果和依托公司的發展戰略的要求，工資水平不僅要高于社會勞動力市場價格，還要高于同一行業，同一地區或同一規模企業的同類工資的工資水平。工資水平也應符合公司的現實是為了實現內部和外部的公平。一般情況下，在同一公司，不同職位、不同工作內容的員工之間也存在著一定的工資差異，但是在設定這樣工資差異的過程中，首先要考慮公司員工工作內容以及職位的相匹配性，不能夠依據主觀意愿進行工資的分發，造成不同崗位、不同工作內容的員工產生較大的不滿情緒，進而造成很多員工對公司失去歸屬感，造成人才流失。在這種情況下，應對薪酬體系進行差別化。為不同的員工設計不同的薪酬體系是好的。例如，為銷售人員設定績效工資標準，即銷售人員進入公司后，按勞動合同設定基本工資。除基本工資以外的績效工資單，根據協議，績效工資根據公司的