?企業人力資源管理師之一級人力資源管理師通關考試題庫帶答案解析

單選題（共50題）1、最近單位里的同事結婚的比較多，“隨份禮”的開銷已經花去了你大半個月的工資，這時，又有一個你只是認識的同事給你送來婚禮請柬，你會（）。A.咬牙克服困難參加婚禮，并送上一份禮物B.就說自已有要事不能參加，但會祝福他們C.自己親手制作一樣省錢又好玩的禮物送去D.因為僅僅是認識關系，不參加婚禮【答案】C2、關于平衡計分卡，下列說法錯誤的是（）A.平衡計分卡中指標源于組織戰略目標B.平衡計分卡可以應用于企業戰略管理C.平衡計分卡強調短期目標和長期目標的平衡D.企業應用平衡計分卡時，四個層面不是必需的【答案】D3、績效指標庫中,指標的責任人是指()A.計算指標得分的人B.收集績效信息的人C.承擔考評指標的人D.對指標完成情況打分的人【答案】C4、在常見的幾種總部組織結構類型中，（）總部的集權程度最高A.財務管控型B.戰略型C.資本經營型D.運作型【答案】D5、（）主要根據工作說明書的崗位職責和工作內容總結提煉而得出。A.KPIB.PCIC.NNID.PRI【答案】D6、團隊薪酬適用于企業發展的（）。A.始創期B.成長期C.成熟期D.衰退期【答案】C7、(2015年5月)（）不屬于學習型組織的特征。A.愿景驅動的組織B.組織的邊界被重新界定C.集權管理的高聳型組織D.組織由多個創造型團隊組成【答案】C8、采用（），可以在員工受到挫折時，減少或消除員工的不良情緒。A.單向勸導式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】B9、（）是企業集團的最高權力機構。A.股東大會B.董事會C.集團黨委D.監事會【答案】A10、小亮春節放鞭炮，炸傷了手。如果你是小亮的父母，你會（）A.責備自己，不該讓小亮放鞭炮B.以后再也不允許小亮放鞭炮C.教小亮正確的放鞭炮的方法D.以后讓小亮放安全性高的鞭炮【答案】C11、關于集團總部業務流程再造，說法不正確的是（）。A.戰略是方向，沒有了方向就無法保證集團總部組織結構再造的有效性B.對集團總部組織結構進行再造是在現有集團基礎上進行的C.全新設計法和系統化改造法都不適合對集團總部業務流程進行再造D.系統化改造法適合對集團總部業務流程進行再造【答案】D12、戰略性績效管理設計的最終目的是（）。A.確保組織戰略目標能夠有效實現B.確保組織EVA能夠有效實現C.確保組織的使命能夠有效實現D.確保組織的愿景能夠有效實現【答案】A13、鼓勵多角度提出看法，甚至是荒唐可笑的看法，這是智力激蕩法的（）。A.自由暢想原則B.延遲批判原則C.以量求質原則D.綜合改善原則【答案】A14、績效棱鏡設計中表述正確的是（）。A.利益相關者滿意是主要的利益相關者以及他們的愿望和要求B.利益相關者貢獻是利益相關者對組織的要求C.流程是執行戰略必要的業務和崗位流程D.能力是運作戰略的能力【答案】A15、人際關系屬于員工職業生涯規劃分析的()方面的影響因素。A.個人B.組織C.環境D.社會【答案】B16、（）思維障礙是指死記硬背現成的答案，生搬硬套現有的理論，不善于從多個方面去思考問題。A.直線型B.書本型C.麻木型D.自我中心型【答案】A17、下列行為中,管理者對培訓支持程度最低的是()A.在培訓中任教B.與受訓者共同討論培訓中遇到的難題C.重新安排工作日程讓員工安心參與培訓D.全程關心培訓進展,了解員工的培訓收獲和感受【答案】C18、勞工問題的顯著特征是（）A.歷史性B.客觀性C.主觀性D.社會性【答案】D19、(2015年5月)通常情況下，最容易導致離職的懲罰措施是（）A.談話B.警告C.暫時停職D.降職【答案】D20、與勝任特征模型關系最為緊密的是（）。A.PCIB.NNIC.KPID.WAI【答案】A21、母子公司型的企業屬于()A.直線組織B.職能組織C.直線參謀組織D.委員會組織【答案】C22、(2015年5月)（）不屬于勞動力需求模型的修正。A.薪酬差異理論B.效率工資理論C.工資效益理論D.信號工資理論【答案】C23、下列績效指標得分的計分方法中，計分最為精確的是（）。A.百分率法B.區間計分法C.0-1法D.說明法【答案】A24、(2017年5月)（）宜在經濟蕭條，或企業處于創業、轉型或衰退等特殊時期采用A.跟隨型薪酬策略B.領先型薪酬策略C.滯后型薪酬策略D.混合型薪酬策略【答案】C25、(2015年5月)期權的行權期限一般不超過（）。A.3年B.5年C.10年D.20年【答案】C26、COPS屬于（）。A.學業成就測試B.職業興趣測試C.職業能力測試D.職業人格測試【答案】B27、績效考評結果一般不作為（）環節的決策依據。A.培訓開發B.薪酬分配C.人員調配D.工作分析【答案】D28、企業集團核心企業、緊密層企業、半緊密層企業和松散層企業，分別對應的是（）。A.控股公司、控股子公司、參股企業、關聯協作企業B.集團公司、控股子公司、參股企業、關聯協作企業C.控股子公司、集團公司、參股企業、關聯協作企業D.集團公司、控股子公司、關聯協作企業、參股企業【答案】B29、當事人的相互協商、和解是()的主要方式。A.自力救濟B.社會救濟C.公力救濟D.社會救濟與公力救濟相結合【答案】A30、績效管理的組成要素中，（）為人力資源管理其他系統工作的開展提供參考依據。A.考評指標B.考評結果C.考評程序與方法D.考評者和被考評者【答案】B31、智力激勵法的會議人數以（）人為宜。A.1～3B.3～5C.5～15D.10～30【答案】C32、每一種個性特征都可以成為對外界刺激的一種習慣性反應，這是個性的（）A.獨特性B.一致性C.穩定性D.特征性【答案】D33、（）是人力資本的無形支出。A.教育支出B.保健支出C.心理損失D.機會成本【答案】D34、(2015年5月)（）不屬于影響企業組織結構的內部因素。A.共同投資B.經營范圍C.股權擁有D.市場競爭【答案】D35、下列不屬于學習型組織特征的是（）。A.愿景驅動型組織B.善于不斷學習C.彈性工作制D.重新界定邊界【答案】C36、培訓能力主要指受訓者的學習意愿，培訓能力通過受訓者的學習能力，學習培訓動機和（）等三個方面得到體現。A.舉一反三B.自我效能C.融會貫通D.依樣畫瓢【答案】B37、(2016年11月)薪酬戰略中，（）與績效考核結果關系最為緊密。A.內部的一致性B.外部的競爭力C.員工的貢獻率D.薪酬管理體系【答案】C38、以下哪一項不屬于五大中心的能力（）A.實現持續增長的能力B.掌握關鍵核心資產的能力C.市場運作的能力D.維系關鍵關系的能力【答案】C39、“看到地面濕濕的，想到是不是下雨了”是（）。A.空間接近聯想B.時間接近聯想C.外形相似聯想D.因果聯想【答案】D40、關于會計職業，其職業道德的根本要求是（）。A.業務熟練B.舉止得體C.不做假賬D.儀表規范【答案】C41、勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而起訴,爭議內容涉及接受單位的，被告應為（）。A.派遺單位B.接受單位C.派遭單位和接受單位D.派遭單位或接受單位【答案】C42、SMART原則中的“可達成原則”是指績效指標是（）。A.具體的B.與業績相關的C.高而可攀的D.有明確導向的【答案】C43、公司員工遲到早退現象嚴重，為監督員工按規定時間上下班，在下列措施中，你認為最為有效的辦法是（）。A.公司各級領導親自參與監督B.統一使用指紋報到器C.大幅度提高遲到早退者的處罰金額D.對遲到早退者，一經發現立即予以辭退【答案】B44、員工持股需要至少()的員工參與。A.50%B.60%C.70%D.80%【答案】C45、企業內部員工股的特點不包括（）。A.內部員工股一般不可以流通、上市、上柜、繼承、贈送B.內部員工持股自愿原則C.內部員工股同其他股份一樣同股同權同利D.內部員工股不享有股票權【答案】D46、對于企業的KPI，實行（）領導下的分管牽頭部門考評。A.總經理B.人力資源部C.績效管理委員會D.績效日常管理小組【答案】C47、市場份額屬于平衡計分卡中的()。A.財務指標B.客戶指標C.內部流程指標D.學習和成長指標【答案】B48、(2017年5月)每一種個性特征都可以成為對外界刺激的一種習慣性反應，這是個性的（）A.獨特性B.一致性C.穩定性D.特征性【答案】D49、(2017年11月)企業集團組織結構中的()使集團成員接受管理者的決定。A.權力系統B.決策系統C.命令系統D.職能化系統【答案】A50、在企業迅速發展的階段。薪酬結構()。A.折中，以績效為導向B.高彈性，以績效為導向C.折中，以能力為導向D.高彈性，以能力為導向【答案】B多選題（共25題）1、在績效反饋面談的過程中，（）。A.要保持面談過程的嚴肅氣氛B.主要討論未完成的工作目標情況C.要圍繞優勢和不足以及存在的問題進行深人討論D.與員工圍繞培訓開發的專題進行討論，提出培訓開發的需求E.對員工提出的需要上級給予的幫助和支持進行討論并提出具體建議【答案】CD2、提出工傷認定申請應當提交的材料包括（）A.工傷認定申請表B.單位關于工傷認定的規定C.其他現場證明人的書面證明材料D.與用人單位存在勞動關系的證明材料E.醫療診斷證明或者職業病診斷證明書【答案】AD3、對自愿流出者的訪談（）。A.應該面對面地進行B.只針對公司的中、高層管理者C.可以由企業內部人力資源部門來完成D.是獲得員工流動原因的重要信息來源E.盡可能創造促使被訪談者能夠坦率回答問題的氛圍【答案】ACD4、SA8000的主要內容包括（）。A.防止歧視B.保護勞工權利C.保護勞動環境和條件D.嚴格控制質量體系E.促進良好的企業文化【答案】ABC5、從環境方面分析員工職業生涯規劃的影響因素時，包括（）。A.組織氣氛B.發展政策C.就業市場的供需情況D.經濟景氣狀況E.產業結構的調整【答案】CD6、在心理測試中，施測的標準化包括（）。A.相同的題目B.相同的指導語C.相同的時間限制D.相同的測試環境E.相同的答案【答案】ABCD7、（）符合現代人力資源管理哲學思想。A.采取使員工“遵守規則”的策略B.采取使員工“自立自強”的策略C.采取使員工“樂于成事”的策略D.采取使員工“有所創新”的策略E.采取使員工“積極主動”的策略【答案】BCD8、非正規的組織管理方法包括（）。A.行為規范B.企業規章制度C.信念D.價值觀E.態度【答案】ACD9、企業促銷策略包括（）。A.廣告B.人員推銷C.營業推廣D.公共關系E.宣傳【答案】ABCD10、關于培訓活動，下列說法正確的是（）A.對大型企業而言，培訓通常成為規模化的工作B.對于中小型企業，培訓更多聚集于培訓的支持活動C.對培訓效率的要求會直接影響培訓內部組織的模式D.創業初期，人數較少的企業最合理的選擇是內部集中培訓教學E.企業管理者對培訓效果的要求會直接產生對培訓組織擴張的訴求【答案】AC11、企業集團人力資本管理的層次主要包括（）。A.成員企業之間的人力資本管理B.集團總公司董事會對集團總公司股東的管理C.母公司對一級或多級子公司人力資本的管理D.集團經理班子對集團公司企業內部人力資本的管理E.集團公司對成員企業董事會及其他人力資本的管理【答案】CD12、下列屬于戰略導向培訓與開發體系特征的是（）。A.從企業的戰略目標出發，滿足組織發展的潛在需要B.注重關鍵崗位人員、稀缺人才的培訓發展問題C.滿足培訓需求多樣化、層次化的要求D.避免培訓的短視效應，為企業的長遠發展打好基礎E.培訓效果的評價反饋作為承上啟下的關鍵環節發揮著重要作用【答案】ABCD13、廣義的收入政策（）。A.包括宏觀調控B.包括在一定社會總收入、一定工資總量的條件下，對以工資勞動者為主體的居民個人分配關系的調整政策C.僅僅是宏觀經濟調控手段D.主要措施包括調整貼現率、公開市場業務等E.即社會收入分配政策【答案】AB14、設問檢查法（）。A.可以使大的問題明確化B.可以用于技術上的小發明C.可以和智力激勵法聯合應用D.包括二元坐標法和焦點法兩種E.創新效果要明顯優于其他方法【答案】ABC15、(2017年11月)關于期股，下列說法正確的有（）A.期股是未來的購買行為B.期股適用于所有的企業C.期股只能通過購買的方式獲得D.期股既有激勵作用，又有約束作用E.經營者被授予期股后，到期前不得轉讓或變現。【答案】BD16、關于行為事件訪談法，正確的說法有（）。A.是獲取勝任特征的主要方法B.一般采用問卷與面談結合的方式C.是一種封閉式的行為回顧調查技術D.在訪談過程中，可采用錄音設備記錄訪談內容E.訪談者事先不應知道訪談對象屬于優秀組還是普通組【答案】ABD17、（）屬于現代人力資源管理的基本測量技術。A.工作崗位研究B.KPI技術C.關鍵事件訪談D.BSC技術E.人員素質測評【答案】A18、人的終身學習具有（）A.個體屬性B.團體屬性C.社會屬性D.中介屬性E.發展屬性【答案】ACD19、以人為本、以人為中心構建的企業組織形態或結構的特征包括（）。A.組織必須為其成員創造利益，并明確組織的宗旨和目標B.組織集權和分權的平衡與適宜C.組織和地位彈性D.確立企業員工參與管理的制度與渠道E.組織及其成員在共同利益、共同目標的基礎上相互接納，協同合作【答案】ABCD20、在員工援助計劃問題診斷階段主要關注的層面包括（）。A.社會層面B.組織層面C.團隊層面D.家庭層面E.個體層面【答案】B21、經營者的基本年薪是先確定_個基數，再按照國家規定的企業類型增加工資倍數的模式包括(）。A.F模式B.B模式C.Y模式D.單一企業規模倍數模式E.單一企業凈利潤指標模式【答案】AD22、影響員工變動率的非工作因素包括（）。A.企業的薪酬水平B.員工對就業地域的偏好C.員工的家庭責任D.員工在企業的成長空間E.員工對企業文化的評價【答案】BC23、(2016年5月)企業集團從層次上可以分為（）。A.核心層B.合作層C.緊密層D.半緊密層E.松散層【答案】ACD24、年薪制適用的對象具有如下特點（）。A.素質較高B.工作的價值難以在短期內體現C.工作的價值在短期內可以體現D.工作性質決定了他們的工作需要較高的創造力E.工作中需要的更多的是激勵而不是簡單管理和約束【答案】ABD25、對流出員工的跟蹤調查可以由（）來完成。A.人力資源部B.員工的直接上級C.員工的同事D.專業的中介機構E.其他部門的管理者【答案】AD大題（共10題）一、某集團是一家大型國有獨資企業。為了增強企業核心競爭力,集團公司決定加大自主研發和質量管理方面的投入,并強化人才培訓職能。為此,集團公司建立了戰略聯合型組織模式的企業大學,并設定兩大戰略發展目標:一是為公司自主品牌的研發持續提供高品質人才支持,縮小與國際一流企業間的差距;二是構建一線員工的核心技能培訓體系,以適應未來工業智能化的生產要求。根據上述情境,請回答以下問題。戰略聯合型組織模式的企業大學有哪些特點?如果為該企業大學的校長設計績效考核指標，應該著重考慮哪些方面的內容？【答案】（1）戰略聯合型模式是企業大學發展的最終模式,采取這一模式的企業應在學習管理上有著足夠積累,并且高層將學習視為人才管理的主要途徑,堅持不斷地推動企業學習和發展。在這種模式下,企業大學可以根據戰略活調整自身定位,企業大學成為人才管理規劃的關鍵部門和企業戰略的催化劑。企業大學作為企業中一個獨立核算部門,向人力資源部門提供人才發展數據,根據戰略共同制定人才發展規劃。這一模式中指導委員會是最重要機構,可由內部專家組成或內外部專家聯合組成,統一指導確定學習計劃和開展學習。戰踣聯合型組織模式下,企業大學可根據企業戰靈活調整學習內容和管理方式,在企業應對內外部環境變化方面起杠桿作用。但需要企業高層重視企業大學的建設和發展,除企業大學專職員工外,還需要各業務單元力資源部門管理者參與,協同程度要求較高。（2）暫未答案，后續更新二、(2015年11月)某新能源科技公司與技術部員工張英在勞動合同中約定了競業限制條款，即張英在離職后兩年內不得到具有競爭關系的公司從事相關技術工作，若違反規定，張英將承擔10萬元的違約金，但并未約定離職補償金等相關事宜。在勞動合同到期后，張英離開公司。由于競業限制條款的存在，使就業范圍受限的他一直未找到新的工作，在家待業了3個月。他認為，原公司應支付一定的競業限制補償金，隨后多次與公司進行溝通，但公司都以競業限制條款中沒有約定為由拒絕。張英見公司不予支付補償金，認為競業限制條款對自己也沒有約束力，便到競爭對手公司求職并繼續從事相關技術工作。該新能源科技公司得知后，認為張英違反了勞動合同中競業限制條款，要求他支付違約金。張英則表示競業限制條款不合理，拒不支付違約金。根據我國相關法律法規的規定，應當如何處理這起勞動爭議？（15分）【答案】這是一起因競業限制協議而引發的勞動爭議。根據我國相關法律法規的規定，對此勞動爭議應作如下處理。1）當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。2）當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業限制義務，或者勞動者履行了競業限制義務后要求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。3）當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致3個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。4）勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務的，人民法院應予支持。三、3、A公司是國內一家生產中央空氣凈化器的企業，公司產品質量過硬，是市場知名品牌。2008年該公司率先在本行業提出了報修后48小時內完成維修的承諾，獲得了用戶的一致好評。由于維修工作量和強度的增加，該公司某售后服務中心于2010年10月雇傭了20名全日制售后技術服務人員，為該公司客戶提供產品售后的技術咨詢和維修服務，但并未和這些人員簽訂書面勞動合同。2012年11月，A公司為了降低長期的人力成本，要求這20名員工與A公司解除事實勞動關系，并讓這些員工與B勞務派遣公司訂立勞動合同，并由B公司派遣到A公司從事原來的售后技術服務工作。這20名員工中有的員工不同意解除與A公司的勞動關系，同意解除勞動關系的員工也要求A公司必須先支付解除勞動關系的經濟補償金，再考慮是否與B公司簽訂勞動合同。A公司認為這些員工不是真正的解聘，還會繼續經由勞動派遣在A公司工作，拒不支付經濟補償金。請根據上述情境，回答以下問題：（1）A公司的市場策略是什么？適宜采用哪種人力資源管理策略？針對相應的人力資源管理策略，該公司對這20名員工的做法會帶來哪些問題？（10分）（2）案例中勞動爭議處理會涉及《勞動合同法》的哪些規定？按照相關規定應當如何對該勞動爭議進行處理？（20分）【答案】（1）答案：A公司的市場策略是廉價戰略；（2.5分）適宜采用吸引策略的人力資源管理策略；（2.5分）針對相應的人力資源管理策略，該公司對這20名員工的做法會帶來如下問題：（5分）采取人力資源吸引策略的企業，其人員的補充主要依賴于外部勞動力市場，工作崗位的要求嚴格具體，員工晉升的路線階梯狹窄，職位不易轉換。在這種企業中，員工績效評估具有三個特點：注重短線目標；以最終成果為評估標準；以個人考核為主體。在員工培訓上，投入很少，強調“急用先學，立竿見影”，只要求員工掌握簡單的應用技巧。在薪酬上，以對外公平為原則，不但薪酬水平低，員工的歸屬感、雇傭保障也很低。P21-22（2）答案：觀點：該勞動關系屬于事實勞動關系，即勞動關系成立，該單位行為是不符合法律規定的違法行為。建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自第二個月起應當向勞動者每月支付兩倍的工資。（P418）教育,優質題庫:《勞動合同法》對于訂立無固定期限勞動合同給予了比較詳細的規定：第一，根據訂立勞動合同應遵循的原則，只要用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。第二，有下述法定情形之一，勞動者只要提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：①勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；②用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；③連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的；④用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。（P418）四、4、K公司研發中心下設5個研發部，設有研發總監、部門經理和一般員工三個職位層級。由于各研發部門的工作內容相似性較高，所采用的技術也基本一致，為了更好地激發研發中心員工的工作積極性和創造性，K公司考慮取消部門經理這一職位，全面推行研發項目主持人負責制。研發中心將定期公布《新研發項目的目錄》，面向全員公開招標，符合條件的員工均可申請參加競標，競標成功并獲得研發總監批準后，可作為項目負責人。項目負責人應先參加公司專門組織的項目負責人培訓班。培訓結束后，項目負責人根據研發中心的相關規定，在中心內部招募項目成員，組成項目研發小組。在項目研發過程中，項目負責人直接接受研發總監領導，并對其負全責，項目組以自主管。根據上述情境，回答以下問題：（1）制訂項目負責人的培訓開發規劃應注意哪些事項？（6分）（2）為了確保培訓成果的轉化，研發總監在培訓前、培訓中和培訓后應當給予哪些支持？（10分）【答案】第一題：答案：知識點已刪除員工培訓開發規劃是為了實現企業人力資源戰略的發展目標，對企業未來一段時期內（至少在3—5年以上）員工的培訓與開發工作所做的總體設計與全面安排。而員工培訓開發的規劃系統是從企業的生產經營總體發展戰略的要求出發，在全面客觀的培訓需求分析基礎上，對培訓開發的培訓者（Who）、培訓對象（Whom）、時間（When）、培訓地點（Where）、培訓方式（How）和培訓內容（What）等一系列關鍵問題預先進行設計的子系統。企業員工培訓開發規劃的設計必須滿足企業及員工兩方面的需求，兼顧企業資源條件及員工素質基礎，并充分考慮企業人才培養的超前性及培訓結果的不確定性。第二題答案：P245研發總監作為管理者，為了確保培訓成果的轉化，在培訓前、培訓中和培訓后應當給予支持如下表所示：第一，培訓開始前（1）了解是什么問題導致不良績效；（2）向培訓者強調組織目標并且為受訓者建立培訓目標；（3）參與培訓需求評估，選擇受訓者并制訂培訓成果轉化計劃；（4）建立支持機制第二，培訓過程中（1）觀察或參與培訓；（2）獲得受訓者的進展報告；（3）鼓勵受訓者；（4）如果可能，重新分配受訓者的工作量，盡可能避免受訓者中斷培訓；（5）制訂培訓結束后的行動計劃第三，培訓結束后（1）和培訓者、受訓者的同事一起編寫受訓者的培訓報告；（2）維持培訓機制、監控培訓計劃的進展；（3）為受訓者提供應用新技能的機會；（4）評估受訓者的工作業績；（5）經常進行正面強化五、(2016年11月)維德集團是一家以家電制造為主的大型綜合企業集團，旗下擁有廚用電器、家用視聽設備、制冷電器等多家子公司，主要產品包括家用空調、冰箱、洗衣機、微波爐、風扇、洗碗機、電磁爐、電飯煲、電壓力鍋、豆漿機、飲水機、熱水器等。在發展初期，集團公司總部負責制訂各個子公司的采購及生產計劃，人員招聘、考核與崗位配置也由集團公司統一管理。隨著各子公司業務規模的不斷擴大，管理效率開始下降，集團決定調整管控模式，總部只負責集團的資本運營、財務管控和對外收購事宜，其他權力下放各子公司。新的管控模式運行了一段時間后，又出現了新的問題，子公司業務發展方向出現交叉、重疊，造成集團內部的資源浪費和不必要競爭。根據上述情境，請回答以下問題：（1）該集團調整前后分別采取了哪種管控模式？在這兩種管控模式中，集團總部各有什么特點？（10分）（2）該集團更適合采用哪種管控模式？為什么？這種管控模式下的人力資源管理特點？（10分）【答案】集團調整前采取的是運營管控型的模式，集團調整后采取的是財務管控型的模式。運營管控型模式中，集團總總部規模比較大，對集團各企業從戰略規劃制定到具體業務實施無所不管，各項業務操作和職能管理非常深入。因此，集團總部不僅有與下屬企業對口的業務管理部門，也設置了覆蓋全集團的職能管理部門。財務管控型模式中，集團總部主要負責集團的資本運營，做好內部的財務規劃、投資決策和實時監控，進行對外投資機會的挖掘和企業的收購、兼并工作。第2小題：P52-54該集團更適合采用戰略管控型的模式。在戰略管控型模式中，人力資源特點如下：管理經營團隊，對關鍵人力資源進行規劃，掌握統一的人力資源政策。六、5、A公司為一家勞務派遣公司，今年開始向B公司提供勞務派遣服務。A公司與被派遣勞動者簽訂了為期一年的勞動合同，然后將這些員工派遣到B公司工作，合同中規定，如果派遣工作結束回到A公司，在員工不工作的期間，A公司不予支付工資。目前B公司的員工中有70%是來自A公司的被派遣員工，涉及銷售、生產、行政及財務等多個崗位。與同崗位正式員工相比，派遣員工的工資要低20%左右。請根據相關法律法規，分析A公司與B公司在對勞務派遣員工的使用與管理方面存在哪些問題。（20分）【答案】名師答案：首先，關于勞務派遣的三個主體：勞務派遣機構、用工單位、被派遣勞動者。三重關系：勞務派遣單位與被派遣勞動者的關系：依法訂立勞動合同；勞務派遣單位和用工接受單位簽訂勞務派遣協議，屬于民事法律關系；用工接受單位與被派遣勞動者之間是實際勞動關系。錯處：此題只說兩個主體勞務派遣機構、被派遣勞動者，缺少用工單位；只說合同，缺少協議。其次，對于勞務派遣機構的管理：勞務派遣單應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬，被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。A公司的做法與法律規定是相違背的，錯處：A公司與被派遣勞動者簽訂了為期一年的勞動合同；在員工不工作的期問，A公司不予支付工資。第三，對于用工接受單位的管理：特殊性主要在于避免可能出現的勞動歧視問題，即單位的正式員工與被派遣勞動者在地位、待遇等方面的差別對待。對于用工接受單位的管理必須遵守下述規定：被派遣勞動者與正式雇員享有平等的法定勞動權利。被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。所以B公司的薪酬分配制度違背了關于勞務派遣中對于用工接受單位的管理規定。應實行同工同酬。錯處;與同崗位正式員工相比，派遣員工的工資要低20%左右。第四，根據規定，派遣員工數量不得超過10%，只能安排在臨時性、輔助性、替代性崗位。錯處：目前B公司的員工中有70%是來自A公司的被派遣員工，涉及銷售、生產、行政及財務等多個崗位”。七、3、【文件三】類別：電話錄音來電人：李惠瑞翔軟件技術公司人力資源部經理收電人：張濤人力資源部總監日期：5月18日張總：您好!我是李惠。最近我們公司連續有三名部門經理提出了辭職，雖然我們和他們已經簽訂了三年的勞動合同，而且還有違約金條款的限制。我私下打聽了，原擎天寶的技術總監周凌在公司并購期間提出了辭職，現在自己創建了方圓軟件公司，這三名部門經理過去曾是周凌的得力手下。我感覺他們的離職是事先商量好的。這三個人是瑞翔軟件最重要的三個技術部門的經理，他們的離去會給瑞翔帶來不可估量的損失。我現在沒有給他們任何答復，希望您能盡快和我聯系。李惠文件三的處理表回復方式：(iiq在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件【答案】文件三的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件√電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)李惠：你了解的情況很有價值，我也有所耳聞，請你按照以下的意見去做：1．務必重新起草離職員工保密及競業限制協議，交由法律事務部審定，并以此作為他們三人離職簽訂的文件之一。2．為防止出現離職員工泄密的情況，檢查所有員工是否已簽訂保密及競業限制協議。3．分別單獨約談這三名部門經理，了解他們離職的真實原因，對他們的離職請求隨時反饋，目的是先穩住他們其中一名或兩名，不要使事態擴大。八、2、【文件二]類別：電子郵件來件人：王誠瑞翔游戲兼集團培訓主管收件人：張濤人力資源部總監日期：5月18日張總：我最近和各游戲研發部門的經理進行培訓需求溝通時，他們普遍反映了一個問題。我們公司每年都要在各大院校的計算機專業招聘很多的新員工，這些應屆畢業生在學校學習的內容和工作實際有很大差距，新員工一般要通過至少半年的培訓和輔導才能符合崗位的需要，公司會耗費很大成本。但應屆畢業生也有很多優勢，比如薪酬要求低、工作勤奮、愿意接受公司的培訓。我有一個想法，能否在招聘前和這些院校進行更深入的合作，幫助開設一些實踐性選修課程，歡迎實習生到我們公司實習，這樣有助于我們挑選合適的員工，也將部分崗前技術培訓提前到他們的學生時期，我們也能節約大量培訓成本和篩選成本。不知道您對這個想法有什么建議，能否和您討論一下?王誠文件二的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件【答案】文件二的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)王誠：你好!郵件已獲悉。關于你提出的加速應屆畢業生快速成長的方案，我表示同意，但需要你提出更為詳細的方案，具體思路如下：1．為了我們更有針對性地實現校企合作，將目前與我們合作的學校情況進行分析，包括歷年應屆畢業生的數量、質量、在崗期間表現等。2．針對各類學校的不同情況，根據對方畢業生的狀況和合作意愿，提出你的校企合作排序，并列明有合作實習基地的院校。3．跟各部門經理溝通，征求他們對校企培訓合作方案的意見，并匯總各部門經理對課程安排、講師選派等實質性問題的意見。九、7、類別：電子郵件來件人：常潔績效薪酬主管收件人：周與凡人力資源部部長日期：10月20日周部長：你安排我參加的中部地區高校出版社改制研討會已經結束了，我們社所關心的問題也是其他出版社的改制重點。我發現大部分出版社基本上都是按照老人老辦法、新人新辦法、中年人自愿選擇一次的方式來做人員的分流安置工作。有的出版社轉制后，員工按照屬地管理的原則參加基本養老保險，還可以享受相關政策優惠。這些對我們社的人員改革方案都很有參考意義。我已經把資料收集整理完畢了，您什么時候可以聽我的匯報?常潔文件七的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電