企業規章制度設計與運用2023/11/251提綱1、規章制度在管理中的法律作用2、規章制度的法律要求和操作要點3、規章制度和員工手冊的核心內容4、獎懲制度的問題診斷和建議5、違紀員工的管理和法律操作6、處理違紀員工的三個要件2023/11/252有勞動法、勞動合同法了

企業規章制度還有用嗎？2023/11/253規章制度的三項作用A、是法律法規的實施細則

《勞動法》第25條：嚴重違反規章制度的解雇！某石化公司員工打架解雇爭議案例2023/11/254規章制度的三項作用B、對法律法規空白點的有效延伸

《勞動合同法》第23條：可以約定保密事項！某國有大型企業設計院副院長跳槽爭議2023/11/255規章制度的三項作用C、是處理勞動爭議的法律依據

某外資企業離職員工追討加班費爭議2023/11/256國家最新法律規范與要求1、《勞動合同法》、《就業促進法》2、《勞動爭議調解仲裁法》3、《職工帶薪年休假條例》4、《勞動合同法實施條例》5、《企業職工帶薪年休假實施辦法》2023/11/257我國勞動關系新時期主要特征1、員工關系日益脆弱化2、勞動關系全面、快速勞務化3、群體性勞資沖突持續高發化2023/11/258基本判斷勞動關系的不平衡性突出拖欠工資、收取押金、違約金等現象普遍勞動關系的對抗性顯性化維權意識突出，敬業意識下滑勞動關系的復雜性增強各種勞動關系形態使勞動形式感減弱，權利義務履行難度增加2023/11/259員工關系關管理走勢國家政策從直接規定到授權規范企業管理從執行文件到標準遵循員工從服從安排到權益覺醒和行動2023/11/2510企業行動計劃1、清理規范用工2、完善規章制度3、提倡精益管理4、建立協商機制2023/11/2511法律對企業規章制度的要求《勞動法》、《勞動合同法》第4條《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第16條2023/11/2512地方規定廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關于適用《勞動爭議調解仲裁法》、《

勞動合同法》若干問題的指導意見第20條2023/11/2513法律對規章制度要求的關鍵詞1、經過民主程序2、不違反法律法規及政策規定3、向員工公示或者告知2023/11/2514

用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定。1、制定中的民主程序2023/11/2515

在規章制度實施過程中,工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的,有權向用人單位提出,通過協商修改完善。1、修改中的民主程序2023/11/2516勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生

保險福利、職工培訓、勞動紀律、勞動定額管理

注意：不要擴大化！

案例：某外資企業總部搬遷引發民主程序討論民主程序涉及的規章制度范圍2023/11/2517民主程序的理解和操作單方決定還是民主共決？沒有工會怎么辦？職工代表如何產生和管理？2023/11/2518民主程序的實際操作如何選擇工會或職工代表協商方式如何避免工會或職工代表的尖銳問題如何討論表決規章制度如何面對不同意見或反對意見2023/11/2519地方規定：

《勞動合同法》實施前制定的規章制度，雖未經過《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序，但內容未違反法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據。

2023/11/2520地方規定：

《勞動合同法》實施后，未經民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據。但規章制度或者重大事項的內容未違反法律、行政法規及政策規定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知，勞動者沒有異議的，可以作為勞動仲裁和人民法院裁判的依據。2023/11/25212、不違反法律法規和政策規定（1）不能與法律禁止性規定抵觸2023/11/2522案例：某培訓公司《員工手冊》規定員工入職前，應到當地市級醫院進行入職體檢，醫院出具的體檢報告必須證明該候選人身體健康，無任何傳染病或其他不適合應聘崗位工作的疾病。2023/11/2523

案例

員工稱：2007年1月18日，在網上向DN公司投遞了應聘測試技術員崗位的簡歷。之后，順利通過筆試和面試。該公司人力資源部通知自己被錄用，和他談了薪水等待遇，并要他到指定的醫院參加入職體檢，如果體檢合格他就可以到公司上班了。1月27日，到醫院體檢，結果發現是乙肝病毒攜帶者，檢查結果顯示其病毒不具有傳染性。但是，DN公司依然拒絕錄用。員工遂訴至法院，要求依法確認不予錄用違法，并且請求依法判令賠償精神損害撫慰金50萬元。

2023/11/2524《就業促進法》

第三十條用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。經醫學鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定禁止從事的易使傳染病擴散的工作。

2023/11/2525案例馬某是某商場招商部經理，2008年9月，商場副總經理口頭通知馬某，因招商部工作原因，將其辦公室進行調整。馬某以工作不便為由沒有調整辦公室。

商場根據〈獎懲管理規定〉中“拒不執行上級命令，不服從管理、不服從正常工作調動、分配”的屬于嚴重違紀，解除了馬某的勞動合同。馬某不服告至仲裁。商場的處理是否合法？2023/11/25262、不違反法律法規和政策規定（2）處罰和管理性規定上不能沒有依據！

2023/11/2527舉例：某機場考勤制度規定

1.具有看管性質且實行輪班的工種崗位，按照實際消耗工時的60％計算工作時間。2.具有等待間歇特點且明顯受航班密度影響的崗位，工作時間內發生的等待時間按照50％計算工作時間；在工作時間外發生的等待時間按照40％計算工作時間。3.對于航班結束后留守值班的崗位按照實際消耗工時的30％計算工作時間。2023/11/2528診斷：原因在于錯誤使用非經審批的工時制度綜合計算或者不定時制度基本可以解決工作時間安排合法也是解決方法之一2023/11/2529某軟件公司《員工手冊》規定：

員工試用期間有以下情況之一的，屬于不符合錄用條件,公司有權與其解除勞動合同：

1、應聘前患有精神病、傳染病及其他嚴重影響工作的疾病而在應聘時未書面聲明的；

2、應聘前有吸毒等劣跡的；

3、應聘前有違法行為的；

4、試用期內嚴重違反勞動紀律或公司規章制度的。2023/11/2530

用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

違法的法律責任

！

2023/11/2531勞動者即時解約權1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；2、用人單位未及時足額支付勞動報酬的；3、用人單位未依法為勞動者繳納勞動保險費的；

4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；2023/11/2532勞動者即時解約權用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的：1、停職檢查2、末位淘汰3、罰款4、年終獎問題：內退合法嗎？2023/11/2533

直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示,或者告知勞動者。

3、規章制度公示告知2023/11/2534案例

北京某企業有名女工經常與公司發生爭議，并且屢屢獲勝。公司遂嚴格制度，強化管理。此后，該女員工在孕期沒有任何理由曠工三天，公司于是向她發出通知，稱根據公司《員工手冊》第八章第六條，無故曠工三天者屬于嚴重違紀，可以立即解聘，因此解除了該員工的勞動合同。該員工不服訴至仲裁委，提出《員工手冊》未告知無效。公司舉證證明其本人簽字確認的勞動合同附件寫明，本公司依法制定的各規章制度，包括《員工守則》、《紀律條例》、《考勤制度》等與勞動合同具有同等法律效力，員工知道內容并愿意遵守。請問：這名女員工能否打贏這場官司？為什么？2023/11/2535公示或者告知的方式1、員工簽收2、培訓員工3、公告欄公布4、網路公布5、其他郵寄送達的操作！2023/11/2536案例李某2008年1月15日進入某軟件公司，擔任技術員，月薪7000元。公司實行上下班在公司內網記錄考勤的管理制度，由于公司實行無紙化辦公，考勤規范等所有規章制度都在公司內網公示，員工均按此遵守執行。2008年8月8日，公司因客戶投訴，對李某工作進行調整。李某心中存有不滿，開始從2008年12月4日以后實際上班，但是不記考勤。公司在發現考勤記載異常后，電子郵件發給李某要求做出解釋，李某稱自己電腦故障不能上網，所以無法考勤。公司在沒有得到合理解釋的情況下，以其曠工為由作出扣發工資決定，扣除個人應繳部分后，李某當月只領到工資196元。于是發生爭議。2023/11/2537幾個問題的回應和處理員工出差沒有參與制度討論，對員工有效嗎？員工表示不同意制度內容，怎么辦？電子郵件告訴員工了，事后不承認怎么辦？2023/11/2538現代企業管理制度體系2023/11/2539企業規章制度常見問題分析制度體系尚未完整；過于分散，缺乏集中、統一、歸納性的規定；形式內容多屬人事制度模式，與現代企業人力資源制度體系相去甚遠，也不符合勞動合同用工體制及《勞動合同法》規范下的模式；部分內容、規定與現行法律政策相悖；實體與程序不能有效結合和相輔相成。2023/11/2540企業制度建設常見問題拿來主義：直接復制成功同業制度歷史傳承：計劃制度與市場制度簡單疊加應付問題：明顯針對性、缺乏系統性2023/11/2541企業管理中的常見核心制度勞動合同管理考勤和工時制度假期和福利管理行為規范和紀律處分考核制度與運用2023/11/2542員工手冊的類型和特點1、制造企業：強調服從管理懲罰措施詳盡2、服務行業：強調行為規范行為指引具體3、商業企業：強調商業道德處罰措施嚴厲4、IT金融行業：凸現人性文化福利大于管理2023/11/2543員工手冊的基本內容企業文化部分：總經理致辭、公司簡介、公司的理念等企業管理流程：勞動合同管理、入職離職指引、申訴日常管理細則：行為規范、考勤、獎懲、保密等企業福利待遇：社會保險、補充福利、有薪假期等2023/11/2544企業員工手冊范本示例服務業制造業商業IT業2023/11/2545員工手冊制定需要回答的問題管理全冊還是流程設計？規章制度還是執行政策？約束員工還是企業行為準則？2023/11/2546違紀員工管理與獎懲制度設計2023/11/2547案例

尹某稱，1999年8月30日，尹與乙公司簽訂《勞動用工合同書》，期限為一年。2000年6月乙公司整合到某集團公司，尹的勞動合同期滿后，雙方未續簽勞動合同，但尹仍在乙公司工作。2000年10月，乙公司更名為某有限公司。2003年4月29日，某有限公司依照公司規定，以尹違反車輛維護保養規程，所駕車輛發生重大故障，造成經濟損失兩萬余元為由，將其除名。因此，要求撤銷除名決定，恢復勞動關系，簽訂勞動合同。2023/11/2548公司稱：尹來到乙公司工作后，簽訂一年期《勞動用工合同書》，與乙公司建立了有固定期限的勞動合同關系。乙公司更名為某有限公司后，依據其公司制定的有關規定，對嚴重違紀的尹某作出除名決定，符合國務院《企業職工獎懲條例》第十八條的規定。因此，除名決定正確，不同意尹某的要求。某有限公司的除名決定正確嗎？

2023/11/2549違紀職工處理敗訴原因剖析1、證據不足；2、送達程序不當；3、適用法律不當；4、制度制訂、運用違法；5、處理程序不符合要求；6、側重弱勢群體保護的結果；7、忽視了道德與法律的關系。2023/11/2550違紀職工處理的法律依據《勞動合同法》第39條《企業職工獎懲條例》(已廢止)勞動合同企業規章制度2023/11/2551違紀職工處理的常見形式行政處分開除、除名、擅自離職解除勞動合同一次性罰款工資扣減賠償經濟損失追索違約金撤職、降級2023/11/2552

新法下的問題員工管理方式

解除勞動合同/勞動關系

一、違紀：

嚴重違反用人單位的規章制度的；

嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

兼職產生利益沖突的

因欺詐、脅迫乘人之危致使訂立勞動合同無效的；

二、違法：

被勞動教養的

三、犯罪：

被依法追究刑事責任的。

2023/11/2553“疑難”概念什么是“錄用條件”？什么是“嚴重”違紀？什么是“嚴重失職”？什么是“重大損害”？2023/11/2554案例：

范某是某飯店倉庫保管人員，某日其在值夜班睡覺中，小偷進入倉庫，盜走電視機一臺。飯店經過調查，認為范某在崗睡覺，造成財產損失，屬于嚴重違紀，遂作出了解聘決定。范某不服，認為自己在崗睡覺是不對，但是睡覺不是造成損失的直接原因，而飯店倉庫庫房玻璃損壞沒有安裝，屬于飯店沒有提供勞動條件，所以造成損失應該是玻璃安裝問題，解聘處理明顯過重。2023/11/2555過錯離職的舉證責任因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。2023/11/2556案例：高某與某網絡公司爭議高某訴稱：某網絡公司因調整經營方向，公司總經理口頭告知身為副總經理的高某辦理離職手續。高某辦理離職期間生病住院。在此期間，公司開全體會議宣布整體性裁員，并承諾按照規定發放經濟補償。但自己出院后，公司告知其已經辦理離職也一直沒有上班，屬于自行離職，公司不再發放經濟補償。高某主張公司支付解除合同的經濟補償金。公司辯稱：公司的確準備裁員，但是在此期間，高某自己辦理離職后不再上班，純粹是自行辭職行為，公司根本不需發經濟補償金。公司總經理也沒有與高某進行離職的談話。討論：本案應如何裁決？2023/11/2557違紀證據的取證/確認可以證明員工違紀行為的證據主要有：1）“檢討書”、“申辯書”、違紀情況說明等2）有違紀員工本人簽字的違紀記錄；3）其他員工及知情者的證明；4）有關物證；5）有關書證及視聽資料；6）政府有關部門處理意見、處理記錄及證明等

2023/11/2558取證的幾種思路1、眾目睽睽/做賊心虛2、僥幸心理/蒙混過關3、手段違法/目的“高尚”4、混合過錯/大家扯平5、拒不承認/以退為進2023/11/2559案例

某公司上海辦事處員工在為公司定制形象展示柜時出現尺寸報送失誤，導致返工重做，造成直接經濟損失2900元。公司HR在調查此事件過程中，該員工給HR發送郵件表示愿意承擔相應責任，但希望能夠自行解決款項賠付問題。公司在接到郵件后，沒有同意其要求，按照《員工手冊》中“工作失誤造成2500元以上損失的，公司可以解除勞動合同”的規定，解除了該員工勞動合同。不料，該員工不服，直接將公司告至仲裁，不承認該項工作由其承擔，并拒絕承認自己電子郵件承認的內容。此案結果會如何？2023/11/2560案例：

佛山市某公司的員工年齡普遍在20歲至25歲之間，主管年齡也不大。近期，一名主管向公司管理層投訴，稱其一名下屬陸某將其毆打鼻青臉腫，公司獲悉后鑒于公司內常常發生打架事件，如今主管也被打得鼻青臉腫，公司規章制度規定在公司內打架一律解聘，于是公司立即作出了解聘員工陸某的決定。員工隨后將公司告至仲裁，公司被裁敗訴！

2023/11/2561證據的效力關系1、國家機關、社會團體依職權制作的公文書證的證明力一般大于其他書證；2、物證、檔案、鑒定結論、勘驗筆錄或者經過公證、登記的書證，其證明力一般大于其他書證、視聽資料和證人證言；3、原始證據的證明力一般大于傳來證據；4、直接證據的證明力一般大于間接證據；

5、證人提供的對與其有親屬或者其他密切關系的當事人有利的證言其證明力一般小于其他證人證言。

2023/11/2562當您找不到相應的證據材料時，即表示員工還未達到要解雇條件，此時，您就要特別小心處理，這時可采取兩種方法：收集足夠的證據后再進行解雇；將處罰降級，以退為進，累計處理。特別提醒

2023/11/2563

唐某是某日資企業總務處經理，負責公司人事行政工作。后唐某組織該企業部分員工成立了企業工會，唐某被選為工會主席。擔任工會主席后，唐某即積極維護員工權益，針對公司違法事件向有關部門舉報，并支持和代理公司員工就權益維護與公司仲裁和訴訟。此后，唐某向有關部門舉報公司自備水井衛生不合格。衛生檢疫部門經過檢查發現該公司衛生許可證沒有及時年檢，遂作出罰款5000元的行政處罰。根據這種情況，公司認為唐某在任總務處經理期間負責衛生許可證年檢工作，由于其工作失職，導致公司被行政處罰，蒙受經濟損失，便以唐某嚴重失職，給公司帶來重大損害為由解除勞動合同。

案例：2023/11/2564違紀員工管理中的工會

用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

2023/11/2565過錯解除三個必要程序1、證據-是否違紀2、依據-有無制度3、程序-能否送達2023/11/2566解雇中的特殊人員管理工會干部三期女工工傷員工生病員工2023/11/2567解除工傷職工勞動合同案例甘某某稱：自己于2003年12月3日進入公司工作，為保潔主管。2004年12月2日，甘在巡視檢查保潔情況時不慎摔傷。2005年1月24日，佛山市勞動保障局認定屬于十級工傷。2005年12月14日，公司向甘發出一份《違紀解聘通知書》，聲明因從其2005年12月6日至2005年12月13日共6天未辦理任何請假手續情況下，無故曠工，按照有關規定，解除勞動合同且無任何補償。甘某某認為自己是工傷十級，公司不應解除勞動合同，同時應支付一次性傷殘就業補償金和一次性傷殘醫療補助金。2023/11/2568

公司稱：甘某某受傷后一直沒有上班，也沒有辦理從2005年8月之后的請假手續；但公司一直按原正常標準支付工資至2005年10月20日。2005年12月2日，公司向其發出一份《提交請假證明履行請假手續通知書》，通知甘于2005年12月3日前按照《員工手冊》規定補齊請假手續，否則按規定處理；但甘對此沒有回復。甘屬于嚴重違反公司規章制度，并且可以解除勞動合同的行為。因此，2005年12月14日對其作出違紀解聘處理。根據《廣東省工傷保險條例》29條規定，7至10級殘疾職工，勞動合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動合同的，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金和工傷醫療補助金。而甘是因存在嚴重違紀行為被解聘，并不符合上述條款中任何一種享受條件。2023/11/2569爭議焦點公司能否解除甘某某的勞動合同？公司應否支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金？2023/11/2570違法解雇的法律責任《勞動合同法》第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金（雙倍經濟補償金）。

2023/11/2571轉違紀為辭職的處理1、過錯證據掌握是離職的前提2、辭職或者協議是有情操作的選擇3、溝通是轉化的關鍵2023/11/2572案例

M公司市場部職員吳某的勞動合同于2003年7月31日到期。公司于2003年6月6日發出書面通知，通知她合同到期不再續訂，工資截止日為2003年7月31日。吳某接到通知后情緒激動，造成辦公秩序混亂。2003年6月9日，吳某接到公司另一份書面通知，告知她6月6日已通知內容，并要求她自2003年6月9日起，不得到公司辦公區域上班，在保安監管下交出門卡、信用卡、網絡密碼等物品。吳某聘請律師向勞動爭議仲裁委提出申請，認為公司實質上是解除勞動合同行為，勞動者已經無法履行勞動合同的權利和義務。因此，要求公司支付提前30天通知金、解除勞動合同的經濟補償金及額外經濟補償金，共計26萬余元。2023/11/2573企業備忘錄1、判斷的依據是勞動權利義務是否終結2、管理容易產生混淆，必須注意細節3、欲速則必不達4、問題員工處理尤其不能有問題5、思維定勢必須當作風險考量2023/11/2574獎懲制度

常見問題列舉及解決思路2023/11/2575常見普遍性問題1、適用法律錯誤辭退、開除、除名等的濫用2、沒有法律依據罰款、扣款、株連等行為3、表述不準、概念不清造成嚴重后果、重大損失4、違紀行為單一且不具有發展性2023/11/2576診斷建議糾正“除名”的使用，取“解除勞動合同”而代之；對違紀行為定性定級，做延展性規定，以擴大違紀類別的周延；在不同級別項下列舉詳盡的行為，同時根據企業操作過程中曾經出現和亟待解決的問題；針對不同性質的違紀行為設計不同級別的處罰方法，如警告、通報批評、解除勞動合同；著重明確可以解除勞動合同的違紀行為；處罰程序必不可少，既要及時有效，還需方便執行；同時也要為處分員工設置申訴通道。2023/11/2577診斷建議注意“嚴重”、“重大”等描述范圍的字眼，盡量確定具體的數額以描述行為的程度；行為違紀的程度應與處罰級別相適應，做到合理合情；以取消考核資格、降低考核分數、取消全勤獎勵等方式達到與“扣款”、“罰款”相類似的效力。2023/11/2578獎懲制度基本內容適用范圍職責分工紀律種類處分流程申訴程序文書樣本2023/11/2579獎懲辦法制定原則1）對抗性；2）完整性；3）執行性。2023/11/2580績效考核制度

一般性問題列舉及解決思路2023/11/2581問題所在沒有引用現代企業人力資源考核理念與方法；考核流程中缺少目標環節，例如目標來源、制定、修訂等；缺少對考核結果中等級和分布的規定；應設置考核后員工的申訴通道；考核結果利用中部分方法于法失當，如降薪、末位淘汰等。2023/11/2582考核制度基本內容考核范圍職責分工考核原則考核流程反饋申訴結果運用2023/11/2583考核制度與末位淘汰操作末位淘汰解決崗位淘汰，實現能上能下目的勞動合同解決用工淘汰，實現能進能出目的簡單化的末位淘汰制度與法律規定相抵觸2023/11/2584案例某外資企業高管不勝任離職爭議——績效溝通計劃的運用和誤區2023/11/2585考核制度關鍵詞公平、公開、公正公平——一視同仁、標準一致公開——制度公示、結論告知公正——業績具體、目標明確2023/11/2586案例某空運公司無固定期限合同員工考核淘汰爭議某制造企業考核不勝任解雇員工爭議2023/11/2587企業內部五種常用考核試用期考核普通年度或階段考核培訓期滿考核調崗考核醫療期滿考核

應對現有考核形式做細化歸納，并賦予不同周期和效力。2023/11/2588診斷建議績效管理應由績效計劃、輔導與檢查、評估與反饋、結果應用四個階段構成一個閉環，四個階段缺一不可。不同類型考核設置不同的考核周期、考核時間、考核緯度；對考核結果設置不同層級和正態分布。對考核結果的運用應合法、合情、合理。2023/11/2589考核制度能上能下的流程面談轉崗或者培訓再次考核及處理2023/11/2590操作基本流程1。書面確認不勝任目前工作崗位，并進行溝通2。確認不勝任工作崗位后，部門需安排培訓或調整其工作崗位；同時書面約定一定評估審查期后的評估指標及后果接受不接受到約定的評估審查期時，根據約定的評估指標進行結果審查雇員書面簽字，表達不接受的意愿公司有效送達勝任仍不勝任繼續留用單方解除單方解除2023/11/2591案例張某進入某公司從事銷售代表工作，2006年公司以未能完成工作任務發出績效改進計劃書，安排進行培訓，為期三個月。張某對此不認可，三個月后仍未能完成任務。公司于是延長三個月培訓期并書面通知了張某，并且公司安排專人對張某進行培訓指導，并三次書面溝通，明確培訓期間的工作任務數額。培訓期滿，張某仍然沒有完成任務，公司即以培訓未能通過為由解除了勞動合同。張某不服訴至仲裁。2023/11/2592某公司考核淘汰操作流程參考

不勝任職位要求人員

轉崗降薪與脫崗培訓處置程序

2023/11/2593處理方式：對于考核不勝任職位要求的人員，各單位應采取員工主動離職勞動合同到期自然終止協商一致解除勞動合同中止履行勞動合同的方式處理。

2023/11/2594實施步驟：一、面談㈠

面談準備

1、可供員工選擇的崗位，包括相關崗位的職責、要求等說明信息；2、公司關于考核不勝任作轉崗處理或脫崗培訓安排的規定；3、確定面談人員及時間、地點等，需確定2名證明人一并面談，并通知相關人員有關面談的安排。2023/11/2595㈡

面談實施

1、告訴不勝任人員后續可選擇轉崗或脫崗培訓，并詳細說明期間待遇等相關信息。2、向不勝任人員提供可供選擇的崗位。3、當事人接受公司安排的，填寫《不勝任職位要求人員面談記錄表》并簽字確認，由部門給予后續安排；當事人提出申訴的，在《不勝任職位要求人員面談記錄表》說明申訴理由并簽字確認，部門按員工申訴程序處置；當事人拒不選擇也不簽字確認的，由2名證明人簽字確認完成送達，由所在部門按轉崗降薪或脫崗培訓處置。2023/11/2596二、轉崗降薪1、轉崗崗位，業務應轉到行政崗位，其它崗位序列可根據實際需要保持不變。2、用人部門與人力資源部協商確定轉崗崗位。3、人力資源部下發定崗文件給用人部門；用人部門下發定崗文件給當事人本人。4、定崗發文后，由用人部門履行送