2022年5月人力資源管理師專業知識真題

第一局部職業道德

（第1~25題，共25道題）

一、職業道德根底理論與知識局部（第1~16題）答題指導：

?該局部均為選擇題，每題均有四個備選項。其中，單項選擇題只有一個選項是正確的，多項

選擇題有兩個或兩個以上選項是正確的。

?請根據題意的內容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。?錯選、少選、多

項選擇，那么該題均不。

（-）單項選擇題（第1題）

1-XX職業道德的核心是（

A.為人民效勞B.集體主義C.愛崗敬業D.奉獻社會

2.某員工將一塊青銅塑造成為門柄，所得價值為21美兀.匚今只塑造成為一件工藝品所得價值

為28萬美元，其中所表達的是。

A.誠信品質B.創新精神C.金錢至上D.合作意、7

3.在中國傳統儒家道德思想中，處于核心地」的［和，是。

A.“禮"B."氣"C."誠"D,仁”

4.加強XX職業道德建設，從?人田樹立時代精神，時代精神的核心是。

A.崇尚科學B.XX榮辱觀

C.改革創新D.愛國主義

5.按照美國學者詹姆斯.1.蘿賓斯，氣法，所謂“敬業”就是（

A.始終在一個崗位」’干-乍，V"跳槽”

B.尊敬、尊崇自己,也方i對職業懷有敬畏態度

C.拿多少錢，干多少活

D.不過多地索取公司的報酬

6.一個能力強的員工鉆麻火印雷瞅蟠觸牌期帶100個人，但假設沒有數字能力再強

可以帶10中的權數D.才者，德翊箸搬著惠翰財出職業道德的角度來說，與這句話意

“1",那么，思相近也）。

的選項是。

A.海納百川，有容乃大

C.民為邦本，本固邦寧

7.職業化的中間層次是

A.職業化語言B.職業化習慣C,職業化理想D.職業化技能

8.孔子曾說過，君子'‘敏于事而慎于言"，其含義是（

A.言多有失，少說為佳

B.遇事多動腦筋，但外表上要裝作假設無其事的樣子

C.謹慎言語，不要因夸口而失信

D.想明白了事情的原委，然后再去行動（-）多項選擇題（第9~16題）

9.作為職業道德標準，“誠信”的特征有。

A.通識性B.智慧性C.代價性D.被動性

10.以下關于“職業紀律”的說法中，正確的有。

A.嚴守職業紀律是職業成功與開展的根底

B.遵守職業紀律會抑制人們的思維活力

C.當紀律與自由發生沖突時，首先要選擇自由

D.企業具有良好的執行力靠的是紀律

11.XX職業道德的特征有（

A.繼承性和創造性的統一B.階級性和人民性的統一

C.先進性和廣泛性的統一D.強制性和被動性的統一

12.經營者違背《中華人民共和國反不正當競爭法》規定的做法有。

A.使用與知名商品近似的名稱、包裝、裝潢

B.通過給予對方單位某技術人員提成的方式換取他手里任」技7'、^料

C.處理有效期即將到期的商品或者其他積壓的商品

D.采取抽獎式的有獎銷售，鄉

最高獎的金額為3000妃

B.奉獻就是把職業作為事業來做

13.關于“奉獻”的說法中，

D.代獻是企業立的道罕本其中“誠”的意

正確的有。

A.全力以赴是奉獻的根本要求

C.為人民效勞是奉獻的落腳點

14.作為道德標準的“誠信”，

A.自然萬物的客觀實在性

B.“天道”的真實反響

C.尊重事實和忠實本心的待人對物廣心度

D.只要熱誠，勿需^含'噎

15.以下關于“節Z、人寫”的法中，正確的有。

A.經有關部門鑒定批準.」新產品，按照相關規定長期免征產品稅、增值稅

B.嚴格控制柴油發電機組吊油

C.企業應當把各種能源消耗定額分配到車間、組、機臺

D.企業應當根據規定配備能源計量器具，加強能源計量管理

16.職業活動內在的道德準那么有（

A.服從B.謙虛C.審慎D.勤勉

二、職業道德個人表現局部（第17s25題）

答題指導：

命該局部均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據自己的實際狀況選擇其中一個選項作為

您的答案。

。請在答題卡上將所選擇答案的相應字母涂黑。

17.少數員工一遇領導講話就打瞌睡，你認為導致這一現象的主要原因是（

A.這些員工了解領導講話的重要性B.這些員工不懂得尊重領導

C.這些員工可能太疲勞了D.領導講的多是空話、套話

18.假設你所在的單位有這樣一個人，平時他會花費一些時間收集整理廢舊紙張，以便加以利

用。你對他的評價是（

A.吝嗇B.工作抓不住重點

C.節儉D.無聊

19.某員工上班時總愛開著電燈，你認為其主要原因可能是。

20.辦公室的同事們都在聚精會神地工作，這時窗子外面傳來一陣兒嘈雜的聲音，請你預測一

下大家的反響是（

A.少局部人會去圍觀

B.行為上不會有太大反響，但精力不會太集中了

C.都會放下手頭的工作，探頭看一看

D.根本上不會有太大反響

21.單位某職工患重病，工會已經組織過兩次捐款，現在又號召大家再次捐助，但你

因為購房已債臺高筑，實在無力相助，你會（）。

A.向同事們說明自己的情況，請他們理解

B.向患病職工說明自己的難處，請他諒解

C.向工會領導說明自己的情況，讓他了解

D.自己無力捐款，但也不解釋

22.如果你早上趕著去上班，在小區里不匚八上?團狗糞，你的感覺是。

A.倒霉B.郁悶

C.惡心D.痛恨養狗的人

23.盡管單位職工的工資一漲再匕‘旦足二家依然不滿，你認為導致這一現象的可能

原因是（）。

A.企業與員工的收3比'皿望7衡造成的

B.由人的貪欲所導土

C.由企業內部橫向分配，造成的

D.企業的價值取向錯位導或的

24.某乘客患重大傳染性疾病，你與他乘同一航班，衛生防疫部門發現后要求所有乘客馬上到

當地醫療部門進行登記，而你覺得自己身體沒有什么異常反響，你會。A.響應號召，馬上去登記

B.少接觸他人，不去登記

C.自我觀察幾天再作決定D.認為自己身體好，不去登記

25.一次某同事悄悄對你說：“xx盡在背地說你的壞話"。你問："那個人是誰”對方答

復：“這個我不能說。"你反復追問，對方就是不答。你會。

A.盡管自己很生氣，但也懶得為這樣的事情費心思

B.日后一定要要弄明白說自己壞話的人是誰

C.疑心對方在說假話

D.覺得這個同事不義氣，以后盡量少接觸他

第二局部理論知識

（第26z125題，共100道題，總分值為100分）

一、單項選擇題（第26s85題，每題1分，共60工每小，氣只有一個最恰當的答案，請在答題

卡上將所選答案的相應字母涂黑）

26.在商品市場中，是商品和效勞的供'J者.

A.市場B.勞動者C.居民戶Df

27.是因就業崗位變換形成的失業。

A.季節性失業B.結構性失業八.技，，主失業D.摩擦性失業

28.關于勞動法的監督檢查制度勺表'術，W確的是。

A.它規定了勞動關系的避整規那么

B.它規定了實現和保證項另勺法律制度實施的手段

C.它規定了勞動關方運行#J

D.它規定了勞動關系的一，容

29.制訂企業方案的原那么不包括。

A.戰略方案與戰術方案相結合B.可行性與創造性相結合

C.穩定性與靈活性相結合D.短期方案和長期方案相結合

30.滿足權力需要的行為不包括。

A.解決復雜問題B.控制他人和活動

C.戰勝對手或敵人D.對資源進行控制

31.人力資源開發不包括。

A.生理開發B.心理開發C.制度開發D.環境開發

32.以行為科學為理論依據，強調人的因素，從組織行為學的角度來研究組織結構。

33.網絡型組織與一般流程型組織不同，它是一種組織。

A.產品競爭型B.利潤驅動型C.市場驅動型D.消費導向型

A.近代組織理論B.現代組織理論C.當代組織理論D.古典組織理論

34.組織結構診斷的根本內容與程序包括：(1)組織結構分析；(2)組織結構調查;

(3)組織關系分析；(4)組織決策分析。正確的排序是(

A.(2)(4)(3)(1)B.(2)(1)(3)(4)

C.(2)(1)(4)(3)D.(1)(2)(3)(4)

35.工作崗位設計的根本原那么不包括

A.先進科學可行B.責權利相對應C.合理分工協作D.明確任務目標

36.關于崗位設計的方法研究技術的表述，正確的選項是。

A.流線圖記錄了生產工藝加工確實切情況

B.流程圖用平面圖或立體圖來顯示產品加工制作的全過程

C.作業程序圖是分析生產程序的工具之一

D.流線圖分為單柱型和多欄型

37.人力資源規劃的核心內容不包括。

A.人力資源供給預測B.人力資源供需綜合平衡

C.人力資源需求預測D.人力資源方案與修正

38.企業在預測2022年人力資源需求時，以下資相小.(、最具參考價值。

A.該企業2022年度核心員工流失率B.2022年，七少，地幼力市場的供求狀況

C.該企業2022年度人工本錢統計情況D2022白，年竟爭對手的平均工資水平

39.根據方案期內任務總量與勞動匕額勞動生產率系數，計算出企業生產崗位人員的需求量。

A.比例定員法B.勞動效率定

C.計量經濟模型D.勞動定額久析疽

40.關于企業制度化管理的表述，不面的是

A.管理人員所擁有的權芝產節的限制

B.遵循效率優先的均

C-每個管理者都擁有執」職能所必要的權力

D.遵循因事設人的原那么

41.以下關于選拔性素質測評的表述，正確的選項是。

A.測評標準應具有彈性B.測評標準要盡可能精確

C.強調定性描述測評結果D.強調測評無區分功能

42.在員工素質測評中，()是對素質行為特征或表現的范圍、強度和頻率的規定。

A.標度B.標記C.標準D.標志

43.在員工素質測評標準體系的縱向結構要素中，是對測評內容的明確規定。A.測評對

象B.測評主體C.測評指標D.測評目標

44.在員工素質測評中，是先定性描述后再定量刻畫的量化形式。

A.類別量化B.模糊量化C.二次量化D.一次量化

45.某主管總是給自己的助手打高分，給其他人員打低分，這屬于測評的(

A.近因效應B.感情效應C.首因效應D.暈輪效應

46.關于面試的說法，不正確的選項是。

A.面試過程中，考官與應聘者的地位平等

B.面試按預先設計的程序來進行

C.面試以談話和觀察為主要工具

D.面試具有明確的目的性

47.合格的面試考官不應該有的行為是。

A.盡量創造和諧的氣氛B.面試過程中要善于察言觀色

C.面試前做好充分準備D.努力營造高壓的面試氣氛

48.在結構化面試之前，企業需要為構建選拔性素質模型組建專門的測評小組，該小

組的成員不包括（）。

A.人力資源管理人員B.崗位的資深任職人員

C.崗位所在部門的主管D.企業優秀員工代表

49.組織無領導小組討論時，如果被測評者為7人左右，討治的時間一般應控制在分鐘以內。

A.90B.120C.60D.150

50.是聯系整體培訓規劃和部門培訓規劃的詁軌

A.戰略導向的全局性培訓規劃B.員工長期培誠升關拔3

C.員工培訓開發戰略規劃D.員工培訓開發廣理況貪I

51.使培訓方案中的每項工作都七具本，毛任人、執行人。

A.培訓規劃體系B.培訓管理懷制,4、-

C.培訓組織體系D.培訓開發評,2系

52.培訓的是以特定的行7術廣，，“分析”"應用〃”評價”等各類認知指標，對培訓目標

作出界定。

A.課程內容B.課程教’或W程目標D.課程評價

53.課程設"主要FJ是解決“適”的問題，即要適應外部環境的變化。

A.觀念培訓B.思維培技能培訓D.知識培訓

54.培訓課程系列方案以I）為導向，將看似獨立的相關課程聯系在一起。

A.培訓戰略B.土音訓目標C.培訓需求D.培訓任務

55.管理人員培訓體系設計的原那么，不包括。

A.差異性原那么B.方案性原那么C.有效性原那么D.戰略性原那么

56.的首要工作是組織好部門員工實施工程任務和協調上下左右的關系。

A.中層管理人員B.高層管理人員C.基層管理人員D.一線工作人員

57.關于培訓評估的表述，正確的選項是。

A.可選用單一的定性或定量評估方法

B.只在培訓結束時進行評估

C.是對整個培訓活動實施成效的評價和總結

D.是可有可無的環節

58.培訓的是指受訓者培訓工程的感性認識，包括對培訓設施、培訓師和培訓內容的感覺。

A.反響成果B.績效成果C.技能成果D.認知成果

59.可以說明員工在某一方面的表現，以及完成工作任務的方式。

A.品質特征型指標B.工作結果型指標

C.行為過程型指標D.工作態度型指標

60.績效考評標準主要由構成。

A.標志和尺度B.指標和數值C.指標和標度D.標志和標度

61.戰略導向的KPI體系更加強調對員工的。

A-行為鼓勵B.心理鼓勵C.目標鼓勵D.土吾訓鼓勵

62.績效指標的考評標準通常是一個范圍，即上限和下限。

A.目標化B.描述性C.質量化D.數量化

63.關于一對一會面式績效溝通的表述，不正確的選項是0

A.與書面報告不同，其主要缺陷是涉及的信息僅在兩人之間弋享B-大多數管理者都會犯的一個

錯誤就是過多地“教訓”而忘記傾聽

C.在面談的最后留出足夠的時間讓員工有時機表達他G'JS彳祁規去

D.在每次會面的開始，管理者應該讓員工了解面詼的1的和電點

64.不屬于結果導向型績效考評方法。

A.勞動定額法B.排列法C.短文法D.,必人’己錄法

65.考評者僅憑被考評者最初的績效信E人藝汗期內的全部表現作出總評價，由此所產生的考評

誤差屬于。

A.近期效應B.后繼效應C.初，次小應D.尤先效應

66.關于度考評的表述，正確的.

A.以工作產出為導向B一不利于強：空業的核心價值觀

C.具有全方位、多角度"雖D.阻礙管理者與員工的雙向交流

67.績效面談為飛提伊參與考評以及與上級主管進行交流的時機，特別是在員工受到挫折時，有

助于減少’.、員工的不良情緒。

A.解決問題式B.雙向頑聽式C.綜合式D.單向勸導式

68.關于政府薪酬數據的表述，不正確的選項是。

A.涵蓋的范圍廣，可涵蓋多種行業的不同崗位

B.分類細致，包括企業類型、崗位類型等諸多細類

C.數據來源比擬標準可靠，具有很強的可比性

D.數據處理的方法精細復雜，誤差的可能性小

69.百分位法將崗位薪酬調查數據從低到高排列，分為組。

A.5B.10C.4D.20

70.是由工作性質和根本特征相似相近，而責任大小、任務輕重、繁簡難易程度和要求不同的崗

位所構成的崗位序列。

A.職系B.職組C.職門D.職等

71.崗位評價要素的特點，不包括。

A.共通性B.可觀察性C.顯著性D.可衡量性

72.需要企業營造一種比擬開放的、有利于員工參與的企業文化。

A.技能薪酬制B.計件薪酬制C.組合薪酬制D.計時薪酬制

）支付。73.經營者年薪制的根本薪酬，一般是按（

A.季B.月C.年D.周

74.關于以工作為導向的薪酬結構的表述，不正確的選項是（

A.員工的薪酬I取決于所在崗位的性質和特征

B.有利于激發企業員工的工作熱忱和責任心

C.崗位薪酬制和職務薪酬制是它的主要形式

D.能反映員工的責任心、知識和技能的差異

75.崗位不同，薪酬結構會有所不同。的浮動薪酬應占較大比重。

A.一般管理人員B.執行層的員工C.高級管理人員D.專業技術人員

76.企業年金適用于。

A.試用期滿的員工B.臨時員工

C.新進員工D.全體員工

77.勞動派遣協議規定了的權利義務，從而使處建立阜民事法律關系。

A.勞務中介機構與用工單位B.勞務用工單位與勞動者

C.勞務派遣單位與用工單位D.勞務派遣單位與勞動者

78.勞務派遣單位違反法律規定，未經匕T具有：營勞務派遣業務的，由勞動行政部

門責令停止違法行為，沒收違法所常"、遷十所得（）的罰款。

A.1倍以上B.1倍以上3倍［'二、

C.3倍以上D.1倍以上5住以“

79.制定工資指導線水平同考慮的L素不包括

A.勞動力市場價格'侖業乙營狀況

C.人工本錢水平氏會勞云三產率

80.工資集體協商開始h,內，協商雙方應提供與工資集體協商有關的真實情況

和。

A.5HB.7HC.10BD.15S

81.在平安生產責任制中，Xt本單位平安衛生負有全面責任。

A.企業法定代表人B.總工程師

C.工人D.分管平安衛生的負責人

82.是企業勞動平安衛生保護工作的職業道德行為準那么。

A.平安笫一、預防為主、以人為本B.平安第一、預防為主、及時報告

C.預防為主、防重于治、以人為本D.平安第一、及時報告、以人為本

83.當事人因主張有待確定的權利和義務所發生的爭議，屬于。

A.權利爭議B.利益爭議C.集體爭議D.個別爭議

84.勞動爭議仲裁委員會的成員不包括。

A.用人單位代表B.勞動者代表

C.同級工會代表D.勞動行政部門代表

85.在（）的情況下，調解委員會制作調解協議書。

A.調解期限屆滿不能結案B.調解達不成協議

C.在當事人約定期限內仍未達成協議D.調解達成協議

二、多項選擇題（第86-125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡

上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多項選擇，均不）

86.根據單位時間標準的不同，工資率可分為。

A.計時工資率B.小時工資率C.貨幣工資率D.計件工資率

E.日工資率

87.勞動標準法包括。

A.定員標準法B.工作時間法

C.職業標準法D.勞動平安衛生標準法

E.工資法

88.常見的本錢導向定價方法包括。

A.隨行就市定價法B.本錢加成定價法

C.盈虧平衡定價法D.目標收益定價法

E.邊際本錢定價法

89.心理測驗的技術標準包括0

A.難度B.靈敏度C.效度D.標準：

E.信度

90.矩陣制組織結構的優點包括、、。

A.有利于加強各職能部門間的力通廣作,及時解決問題

B.可以隨時組建、重建禾「解散團隊，必高組織靈活性

c.能解決組織結構相對-已田彳理任務多變之間的矛盾

D.將不同部門專業J集中滴-起，使其學到技能

%

E.對于高層管理者而言「制是一種有效的集權工具

91.企業組織開展的戰略王要有。

A.優質創新戰略B.縱向整合戰略C.擴大地區戰略D.增大

數量戰略

E.多種經營戰略

92.在進行崗位設計時，必須首先明確崗位的。

A.任職資格B.利益C.權限D.所受監督

E.責任

93.人員培訓開發規劃的具體內容有。

A.培訓的目標B.受訓人員的資格

C.培訓費用的預算D.培訓的內容

E.受訓人員的數量

94.競爭五要素分析法的分析內容包括。

A.競爭策略B.顧客群C.新參加競爭者D.供給商E.自己產品的替代品

95.影響企業外部人員供給的人口因素包括。

A.人口規模B.人口年齡結構C.民族政策D.人口素質結構

E.勞動力參與率

96.考核性素質測評的主要特點是。

A.具有較強的概括性B.結果要求有較高信度與效度

C.測評標準剛性強D.具有較強的系統性

E.測評結果不公開

97.美國教育學家布盧姆提出了“教育認知目標分類學"，把認知目標由低到高分為假設干層

次，其中包括。

A.理解B.比擬C.分析D.應用

E.記憶

98.處理員工素質測評結果的常用方法有。

A.離散趨勢分析B.因素分析C.相關分析D.外推趨勢分折

E.集中趨勢分析

99.面試根據進程不同，可分為。

A.分階段面試B.小組面試C.一次性面試I，獨血'式

E.團體面試

100.在進行行為描述面試時，面試考官應當、握，上、）等關鍵要素。

A.目標B.結果C.過程D.行動

E.情境

101.關于無領導小組討論場地選持、布置，衣述，不正確的選項是（）。.

A.考場要莊重給人壓迫感B.丑官『被建評者應保持一定距離

C.考場要求安靜、寬敞、明亮D-0八安排要表達主次

E.考桌一般應排成圓形-棗形

102.屬于間侶劉成寸

A.培訓工程的設計費用苫訓工程教師的費用C.受訓者往來的交通費D.受訓者培訓期間

的工D.教室設備的租賃費用

103.制定員工培訓規劃需要在等幾個方面進行綜合平衡。

A.員工培訓與個人職業生涯規劃之間B.員工培訓與各類崗位工作任務之間

C.員工培訓需求與師資來源之間D.企業正常生產與培訓工程之間

E.培訓投資與人力資源規劃之間

104.對新老員工進行培訓的內容包括

A.領導能力B.技術能力C.創新決策能力D.人際關系溝通能力

E.知識理解能力

105.企業開展某一專業理論問題或前沿技術問題的相關培訓，培訓師資來源包括

A.聘請本專業的專家、學者B.案例點評法C.從企業技術部門中聘任技術人員D.敏感性訓練E.從

大中專院校聘請教師

106.管理技能培訓開發的一般方法有（

A.無領導小組討論法B.案例點評法

C.專家演講學習班D.敏感性訓練E.職務之間的輪換

1077麟畬業培訓實施過程中評估，主要作用包括（

A.過程監測和評估有助于科學解釋培訓的實際效果

B.找出培訓缺乏，總結教訓，以便改良今后的培訓

C.有助于實現企業員工培訓資源的合理配置

D.有利于培訓執行情況的反響和培訓方案的調整

E.保證培訓活動按照方案進行

108.績效考評指標體系的設計方法包括（）。

A.個案研究法B.問卷調查法B.問卷調查法C.座談研討法D.頭腦風景法

E.要素圖示法

109.企業績效管理中，提取和設定KPI的意義在于。

A.有利于改善企業組織工作的氣氛

B.找出績效表現與期望之間的差距

C.有助于提高組織績效和員工個人績效

D.有助于滿足企業績效管理的各種需要

E.有利于被考評者明確工作的努力方向

110.績效方案溝通的具體內容包括（A.目標制定E.目標實施

111.可以從A.有效性E.經濟性

112.以下做法中，’可以3效防止績效考評可能出現的各種偏誤。

A.以崗位）0

分析為基們B方案改良c目標細化口.實施措施

削定乘

等方面，法進行比照分析。

B.功能性C.標準性D.可行性

三合理的評價指標和標準

B.提高績效管理質量和，加強考評各個環節的管理

C.盡可能建立以品質、行為為導向的綜合型指標體系

D.采用自下而上的考評方法，提高考評的質量和水平

E.加強對考評者的培養訓練，使其掌握績效考評方法

113.關于績效面談方式的表述，正確的選項是。

A.解決問題式面談適應于促進員工潛能開發和全面開展

B.雙向傾聽式面談能使員工立即提出下一步工作改良的具體目標

C.綜合式面談可以靈活地從一種面談形式轉換到另一種面談形式

D.單向勸導式面談適用于評估績效方案目標的實現程度

E.綜合式面談有助于到達績效面談的多重目標

）的重要依據。

114.工資總額的準確統計是衡量和計算（

A.社會保險金B.員工離退休金C.經濟補償金D.員工的購置力E.員工生活水平

115.薪酬調查的信息包括（

A.與股票期權或影子股票方案等長期鼓勵方案相關的信息

B.與支付各類津貼補貼相關的信息

C.與企業各種福利方案相關的信息

D.與薪酬政策相關的信息

E.與根本薪酬相關的信息

116.關于崗位分類的表述，正確的選項是。

A.崗位分類結構要合理，一般應呈金字塔形

B.崗位分類的根本依據，是客觀存在的“事”

C.崗位分類反映了崗位工作諸因素上的差異

D.崗位分類是靜態與動態分類相結合的產物

E.崗位分類要力求適用、準確、可靠和精簡

117.實行經營者年薪制應具備的條件包括。

A.健全的經營者人才市場B.完善的組織機構

A.完善的競爭機制D.明確的經營者業績考核指標體萬

E.完善的群眾監督機制

118.屬于以工作為導向的薪酬結構。

A.技能薪酬制B.崗位薪酬制C.效益無酬F]D.提成薪酬制

E.職務薪酬制

119.薪酬標準檔次的調整包括（）口

A.“齡變”晉檔B."學變〃曾罵變"晉檔D.“技變”晉檔

E."考核”變檔

120.不屬于勞務派遣現象的盧述術語。

A.勞動力派遣B勞-用質C.勞務輸出D.勞動派遣E.人才租賃

121.頭仃_L員寸曰導與WH'J-須日日'J/E（J.

A.逐步提高工資水平一'社會公平

C.調整、標準工資分配關系D.使員工工資收入隨企業效益增長而增長

E.保證所有勞動者分享經濟社會開展的成果

122.X資指導價位在不同職業間的價差由等因素決定。

A.企業的生產規模B.勞動力供求結構

C.勞動力總量規模D.勞動力供求總量

E.經濟開展水平

123.以下屬于企業勞動平安衛生保護費用的有。

A.工傷保險費B.工傷醫療費用

C.工傷認定、評殘費用D.健康檢查費用

E.職業病防治費用

124.一般來說，勞動爭議的解決機制包括。

A.社會救濟B.社會救濟與自力救濟相結合

C.自力救濟D.公力救濟

E.社會救濟與公力救濟相結合

125.關于勞動爭議處理根本程序的表述，正確的選項是。

A.不愿協商、協商不成或達成和解協議后不履行的，向調解組織申請調解

B.不愿調解、調解不成或達成調解協議后不履行的，可申請勞動爭議仲裁

C.對勞動爭議仲裁裁決不服的，當事人一方或雙方可以到人民法院申訴

D.當發生勞動爭議時，勞動爭議雙方當事人應當協商解決

E.爭議仲裁是進行訴訟必經的前置程序，未經仲裁的，人民法院不予受理

2022年5月人力資源人力資源管理師專.業技能真題

一、簡答題（此題共3題，第1小題15分，第2小題16分，第3小題15分，共46分）

1.簡述企業人力資源供給預測的步驟。（15分）

2.簡述無領導小組討論題目的設計流程。（16分）

3.簡述利用問卷調查法設計績效考評指標體系的步驟。（15分）

二、綜合題（此題共3題，每題18分，共54分）

1.某大型超市為了提高效勞質量，減少顧客在收銀臺結麻誓由、、J、待時間，調整了收銀臺通

道的整體布局，使通道總數由原來的16個增加到、4代，力新了一批收銀員。人力資源部對收銀

員的入職培訓以及入職后的技能培誠，常皇機為了保證培訓能夠切實到達預期效果，人力資源部

決定加強培訓評估工作，廠求盡七設計收銀員培訓的技能成果評估方案。請結合本案例答復以下

問題：

（1）收銀員培訓的技能成果評估應』廣詠廿內容并舉例說明。（12分）

（2）可以采用哪些方法對收刁人培訓，淺能成果進行評估（6分）

2.歐威新能源汽車公司是一家人傳廣國有企業開展起來的集研發、生產、銷售為一體的大型企業

集團。隨著生產規模的不斷打「，集團公司以下屬子公司的形式成立了產品設計中心、生產中心、

銷售中」［、。「匚訝八原因，集團總部及各下屬中心的薪酬體系均保持了原來國有企業崗位技能

工資日式，吏、薪酬體系存在26個級別，員工如果想要獲得較高水平的收入，只有通過職位晉

升'凜今年，公司方案借助外部咨詢公司的力量，對整個薪酬體系進行大膽改革，擬采用寬帚薪

酬替代現有的薪酬體系。

請結合本案例答復以下問題：

（1）寬帶薪酬體系的設計，包括哪些根本的步驟（10分）

（2）構建寬帶薪酬結構的工作要點和步驟有哪些（8分）

3.2022年9月，A研究所根據人才培養和事業開展需要，選派張某到B大學工程學院進修博士

學位。為此，雙方訂立了學習培訓效勞期協議，并約定學習期間由研究所發放張某的工資，報銷

寒暑假回單位的往返車船費，張某可享受在職人員同等福利待遇；張某取得學位證書后報銷其進

修費用，張某畢業后，其學位證書交由研究所代管，并在研究所效勞滿10年

（之前勞動合同中約定效勞期自2022年7月1日至2022年6月30日）；效勞期未滿，張某假設

調離研究所，那么應向研究所賠償進修費，進修期間工資、獎金和其他費用及利息，另按每未滿

一年效勞期向研究所支付10000元違約金。2022年7月，張某如期畢業，如約回到研究所工作，

研究所共向張某支付了學習培訓費用、差旅費等合計82786元。

2022年，研究所進行改制，組建成立設計院。2022年12月31日，張某同研究所簽訂了解除勞動

合同協議書，該協議書規定：張某應得39375元解除勞動合同補償金，全部轉為新改制后設計院

的資本金，張某在原研究所的勞動權利義務由設計院承續。張某仍在改制后的設計院工作，但未

再簽訂勞動合同。

2022年3月31日，張某向該設計院請事假，從此離崗并到另外一家研究機構工作。2022年9月

30B,該設計院人事部書面通知張某，由于其擅自脫離工作崗位累計達183天，設計院決定對

張某予以除名，同時要求張某全面履行與原研究所簽訂的培訓效勞期協議，承當違約責任，歸還

其培訓費用等82786元，并依約定支付違約金。對此，張某不服，到當地勞動爭議仲裁委員會

申請仲裁，要求被申請人即該設計院撤銷上述支付違約金的決定。

請依據我國勞動法律法規，對本案做出全面評析。（18分）

2022年5月二級企業人力資源管理師

真題參考答案及詳解

卷冊一：職業道德、理論知識

第一局部職業道德

（第1~25題，共25道題）

一、職業道德根底理論與知識局部（第1~16題）

（-）單項選擇題（第廣8題）

1A2B3D4C5B6D7D8C（二）多項選擇題（第9'16L）

9AB10AD11ABC12AB13ABCD14ABC15BCD_L、如二K業道德個人表現局部（第17~25題）

第17s25題無標準答案，根據自己的J它/攸答。

第二局部理論知識

（第26~125題，共100道題，豈，’為11/分）

一、單項選擇題（第26s85題，耳1人，共60分。每題只有一個最恰當的答案，請在答題卡上

將所選答案的相莊字母涂黑'

26.D【考點】經濟系統'友人虧環模型

【解析】依據經濟為灼收，孑環模型，在商品市場中，居民戶是商品和效勞的需求者，企業那么

是供給者，居民尹，一支付貨幣，交換商品和效勞。

27.D【考點】摩擦性失業

【解析】摩擦性失業是勞動者進人勞動力市場尋找工作直至獲得就業崗位時所產生的時間滯差，

以及勞動者在就業崗位之間的變換所形成的失業。A項，季節性失業是由于氣候狀況有規律的變

化對生產、消費產生影響所引致的失業。B項，結構性失業是由于經濟結構的變動，造成勞動力

供求結構上的失衡所引致的失業。C項，技術性失業是在生產過程中，由于引進先進技術替代人

力，以及改善生產方法和管理而造成的失業。

28.B【考點】勞動法的監督檢查制度

【解析】勞動法的監督檢查制度與其他各項勞動法律制度的區別之一是，其他各項勞動法律制度

主要規定勞動關系的內容、運行規那么和調整原那么與方式；而勞動法的監督檢查制度主要是規

定以何種手段實現和保證各項勞動法律制度的實施。

29.A【考點】制訂企業方案的原那么

【解析】制訂企業方案的原那么包括：①可行性與創造性相結合的原那么。企業在確定方案期目

標時必須考慮各種關鍵性限制條件，據此提出各種可行性方案，最大限度地發揮創造性，實

現企業最大利益。②短期方案和長期方案相結合的原那么。③穩定性與靈活性相結合的原那么。

30.A【考點】滿足權力需要的行為【解析】滿足權力需求的行為包括：①影響他人并改變他們

的態度和行為；②控制他人和活動；③占據一個高于別人的權威性位置；④對資源進行控制：⑤

戰勝對手或敵人。

31.C【考點】人力資源開發理論體系的構成

【解析】人力資源開發以提高效率為核心，以挖掘潛力為宗旨，以立體開發為特征，形成一個相

對獨立的理論體系。這一理論體系包括了人力資源的心理開發、生理開發、倫理開發、智力開

發、技能開發和環境開發。

32.A【考點】組織理論的依據

【解析】組織理論的開展大致經歷了古典組織理論、近代組織理論和現代組織理論三個階段。古

典組織理論主要是以韋伯、法約爾等人的行政組織理論為依據的，強調組織的剛性結構；近代組

織理論那么是以行為科學為理論依據，甚至作為行為科學的一局部而存在，它著重強調人的因

素，從組織行為的角度來研究組織結構：現代組稅理免刖是從行為科學中別離出來，主要是以權

變管理理論為依據，它既吸收了以前各種紐*坦花甲有益成果，又強調應按照企業面臨的內外部條

件而靈活地進行組織設計。

33.C【考點】網絡型組織的特點

【解析】網絡型組織與一般流程型組織相比，它八￡云下特點：①具有更大的靈活性，是一種“市

場驅動型"組織；②組織結構的廣平B司流程的動態化特征更為明顯，能夠實現對市場的敏捷響

應；④具有突出企業白身5sL力；⑤工作地點離散化，能夠充分利用外部人力、物力、財力資

源，實現成勺，降云生產本錢；⑥企業之間是為了完成一定的目標而結成的一種短暫的動態聯

盟；企」的核心能力得到最大限度的發揮，從而擁有得天獨厚的競爭優勢；⑧企業凱模J、型化

更為明顯；⑨要求有更為完善的網絡技術。

34.C【考點】組織名士構'折的專本內容與程序

【解析】組織結構匚的基寸J容與程序如圖1所示。

圖1組織結構診斷程序圖

35.A【考點】工作崗位設計的根本原那么

【解析】工作崗位作為現存組織系統中的根本單元，既是整個組織系統運行的支撐點，又是分系

統或分支系統下的子系統，工作崗位設計需要遵循三大原那么：①明確任務目標的原那么；②合

理分工協作的原那么；③責權利相對應的原那么。

36.C【考點】崗位設計的方法研究技術

【解析】AC兩項，作業程序圖是分析生產程序的工具之一，記錄了工藝加工確實切情況，可為崗

位勞動定額標準的制定提供依據；B項，流線圖是用平面圖或立體圖來顯示產品加工制作的全過

程；D項，流程程序圖按照表示方式的不同，可分為單柱型和多欄型。

37.D【考點】人力資源規劃的核心內容

【解析】人力資源規劃有廣義與狹義之分，廣義的人力資源規劃泛指各種類型人力資源規劃，而

狹義的人力資源規劃是特指企業人員規劃。狹義的人力資源規劃作為人力資源管理的一項

根底性活動，其核心局部包括人力資源需求預測、人力資源供給預測和人力資源供需綜合平衡三

項工作。

38.C【考點】企業人力資源需求預測當中的采集

【解析】在企業人力資源的需求預測中，一般而言，收集的方法主要有查閱、實地調研兩種，無論

哪一種方法都需要設計相應的調查表。針對人員需求預測，可以設計多種調查表，包括企業總本錢

和人工本錢統計表、企業投資情況調查表、新產品研發工程情況調查表等等。

39.D【考點】勞動定額分析法

【解析】人力資源需求預測的定員定額分析法包括：①勞動定額分析法。該方法是通過對作業過

程、操作方法等進行系統全面的觀察和技術分析，應用方法研究、動作研究的根本原理，在操作方

法合理化的根底上，測算出某項作業的標準時間，然后賦予必要的技術組織，準備與結束、疲勞

與生理需要等寬放時間之后，制定出企業工時定額標準。最后，再以勞動定額以及勞動生產率變動

系數，核算出企業一線生產崗位的冗辰；數。②設備看管定額定員法。

③效率定員法。④比例定員法。

40.B【考點】企業制度化管理

【解析】制度化管理是以制度標準為根本手段％A業［只集體協作行為的管理方式。在這種管理

方式下，管理人員在實施管理時有三特點：。根據因事設人的原那么，每個管理人員只負責特定的

工作；②每個管理者均押戶機丁自職能所必要的權力；③管理人員所擁有的權力要受到嚴格的限

制，要服從有￥章"，”制成的規定。這些規定不受個人情感的影響，普遍適用于所有情況和所有的

人。

41.B【考點】員工素質測評中白迷廣性建評

【解析】選拔性測評是指以選拔優戶只工為目的的測評。其主要特點有：①強調測評的區分功能，

即要把不同素質下同平的人區別開來；②測評標準剛性強，即測評標7隹應該精確，不能使人模

糊③測過程強調客觀性，即盡可能實現測評方法的數量化和標準化；

@測評指標具有靈活性’［果表達為或等級。

42.A【考點】標度的定義

【解析】標度即對標準的外在形式劃分，常常表現為對素質行為特征或表現的范圍、強度和頻率的

規定。從目前現實中的測評指標分析來看，測評指標的標度大致有量詞式、等級式、數量式、定義

式、綜合式等。

43.D【考點】員工素質測評標準體系的要素

【解析】測評內容、測評目標與測評指標是測評標準體系的不同層次。測評內容是測評所指向的

具體對象與范圍，測評目標是對測評內容的明確規定，測評指標那么是對測評目標的具體分解。

44.C【考點】二次量化

【解析】二次量化是指對素質測評的對象進行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化

形式。

45.B【考點】引起測評結果誤差的原因

【解析】引起測評結果誤差的原因包括：①測評的指標體系和參照標準不夠明確。②暈輪效應。

③近因誤差。④感情效應。測評人員和被測對象之間的關系，也是影響測評結果的重要原因。如

果兩者關系好，測評會較高；反之亦然。當測評指標偏重“軟性”時，這種情況更為明顯。⑤參

評人員訓練缺乏。

46.A【考點】面試的特點

【解析】面試的特點如下：①以談話和觀察為主要工具；②面試是一個雙向溝通的過程；

①面試具有明確的目的性；④面試是按照預先設計的程序進行的；⑤面試考官與應聘者在面試

過程中的地位是不平等的。

47.D【考點】面試實施的技巧

【解析】面試的實施技巧有：①充分準備。②靈活提問。在面試過程中，應察言觀色，認真觀察應

聘者的行為與反響。所提問題可根據簡歷或應聘申請表中發現的疑點，先易后難逐一提出，盡量創

造和諧自然的環境。③多聽少說。④善于提取要點。⑤進行階段性總結。⑥排除各種干擾。⑦不要

帶有個人偏見。⑧傾聽時注意思考。⑨注意肢體語言溝通。

48.D【考點】基于選拔性素質模型的結構化面試

【解析】企業為構建選拔性素質模型組建專門的測評勺、拍心，公司高層管理人員、人力資源管

理人員、崗位所在部門的主管、崗立，勺資深任職者。

49.A【考點】無領導小組討論

【解析】無領導小組討論是評價中心方法他土要組疽局部，是指由一定數量的一組被評人（6Y

人），在規定時間內（約1小時［負「勺問題進行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不

指定小組的領導者或士持人。給牛無領導小組討論時，如果被測評者人數為7人左右，討論時間一

般控制在一小時。內（人數加減那么時間也要相應地加減）。

50.D【考點】員工培訓開發管E規/

【解析】員工培訓開發管理規劃，￥冶訓管理者為實現整體培訓規劃而制定的支持性規戈上它是聯

系整體培訓翅劃fj專訓規劃的關鍵，其作用是在明確“誰最需要培訓，培訓什么"的根底上，決

定企_L印什＜1,的方式方法，通過哪些有效的管理手段和途徑，切實保證員工培訓開發的質量，

促.一員工職業素質的全面提高。

51.B【考點】培訓管理控幣lj體系

【解析】培訓管理職責劃分必須保證每一項工作職責均有責任部門和責任人，使培訓體系真正成為

一個有機體。建立培訓管理控制體系，就是使方案中的每項培訓工作都有具體的責任人、執行人。

52.C【考點】培訓課程的構成要素

【解析】課程目標是指學習的方向和學習過程中各個階段應到達的標準，應根據環境的需求來確

定。在課程設計中，課程的目標是通過聯系課程內容，以特定的行為術語作出表述如采用“記住”

“了解"“掌握"等一般認知指標；“分析""應用””評價”等較高級的認知指標；以及“價

值""信念”和"態度”等情感性指標，對培訓目標作出界定。

53.A【考點】培訓課程性質與任務層次

【解析】現代培訓按其性質分為五個層次：①知識培訓；②技能培訓；③思維培訓；

②觀念培訓；⑤心理培訓。其中，觀念培訓的主要任務是使參訓者持有的與外界環境不適應的

觀念得到改變。課程設計的主要目標是要解決“適”的問題。不管是對組織還是對個人而言，那

些成功的措施和觀念很快會變得過時，轉變觀念、適應環境往往成為人們取得成功的關鍵。課程

設計本身也面臨著轉變觀念的要求。

54.B【考點】培訓課程系列方案的定義

【解析】課程系列方案是指按一定的順序組合起來的目標一致的課程組合。課程系列方案以目標

為導向，將看似獨立的相關課程聯系在一起，把所有的課程目標都集中到一個學習方向上。

55.A【考點】管理培訓體系設計的原那么

【解析】管理培訓體系設計的總體原那么是有利于企業總體目標的實現，有利于增強企業經營管

理人員隊伍整體素質，有利于企業競爭能力、獲利能力和獲利水平的提高。具體原那么包括：

①戰略性原那么；②有效性原那么；③方案性原那么；④標準性原那么；⑤持續性原那么；⑥實

用性原那么。

56.A【考點】各層管理人員的職責與行為要求

【解析】所有管理人員，無論他處于哪個層次上，都要近行其"權范圍的決策，履行規劃、組

織、領導、控制職能，只是他們花在每項職能上的時"「」層管理人員首要的工作是及時發現問題

和正確決策。因此，他們首先必須具岑/取信勻、、分析問題和決策的能力。中層管理人員首要

的工作是組織好部門員工實施”、七打務「-為調上下左右的關系。因此，他們最重要的是應該具

備效勞于企業目標與戰略.?計J與組織實施能力。基層管理人員的首要任務是利用自己豐富的工

程知識和經驗完廣；上級交辦的任務，因此，他們應該具有豐富的專業知識和專業技術能力。

57.C【考點】培訓評估

【解析】A項，在評估方法的遲場一，前防止單一的定性或定量考核。B項，培訓評估在現代培

訓管理中占有非常重蘿的地位'頊穿于培訓整個過程，起著承上啟下的關鍵性作用。D項，員工培

訓效果鏟估’侖業專訓工作最后的也是極為重要的一個階段。

58.A［考點】培訓月'?平估#:標

【解析】培訓成果評估，、重要指標包括：①認知成果；②技能成果；③情感成果；④績效成

果；⑤投資回報率。共中，反響成果是情感成果的一種具體類型，它是指受訓者對培訓工程的感

性認識，包括對設施、土音訓師和培訓內容的感覺。

59.C【考點】行為過程型指標

【解析】行為過程型的績效考評指標體系是以反映員工在勞開工作過程中的行為表現的各種指標

為主體構成的指標體系。這些行為指標可以說明員工在某個方面是如何表現的，他們又是采用什

么樣方式方法完本錢職工作任務的。

60.D【考點】績效考評標準的構成

【解析】績效考評標準主要由兩局部構成：①標志。它是指考評指標中用于區分各個級別的特征

規定，通常用字母（如A、B、C、D等）、漢字（如甲、乙、丙、丁等）或數字來表示。

②標度。它用于對標志所規定的各個級別包含的范圍做出規定，即用于揭示各級別之間差異的

規定。

61.A【考點】戰略導向的KPI體系

【解析】建立戰略導向的KPI體系具有以下意義：①使KPI體系不僅成為鼓勵約束企業員工行為

的一種新型的機制，同時還要發揮KPI體系戰略導向的牽引作用。②通過企業戰略目標的層層分

解，將員工的個人行為與部門的目標相結合，使KPI體系有效地詮釋與傳播企業的總體開展戰

略，成為實施企業戰略規劃的重要工具。③徹底轉變傳統的以控制為中心的管理理念。戰略導向

的KPI體系更加強調對員工的行為鼓勵，最大限度地激發員工的斗志，調動全員的積極性、主動

性和創造性。

62.D【考點】根據績效指標設定考評標準

【解析】對于數量化的績效指標，設定的考評標準通常是一個范圍，如果被考評者的績效表現超

出標準的上限，那么說明被考評者做出了超出期望水平的卓越績效；如果被考評者的績效表現低

于標準的下限，那么說明被考評者存在明顯的缺乏和缺陷，需要加以改良。

63.A【考點】一對一會面式績效溝通

【解析】A項，不管是書面報告還是一對一的雙方會談，一個共同的缺陷就是涉及的信息只在兩

個人之間共享。

64.B【考點】結果導向型績效考評方法

【解析】結果導向型的績效考評方法，主要有目標管理匕頌敢，*準法、短文法、直接指標法、

記錄法和勞動定額法。B項屬于行為導向主觀匕評方法。

65.D【考點】優先效應

【解析】優先效應是指考評者根據下屬最初口績冗仁芻、，對其考評期內的全部表現作出的總評價，

以前期的局部信息替代全期的全*急"火而出現了“以偏概全”的考評偏差。

66.C【考點】360度考評

【解析】360度考評方法又稱全初與免評方其優點包括：①具有全方位、多角度的特點；②不僅考

慮工作產出，還考慮松旱「的/正特征；③有助于強化企業的核心價值觀，增強企業的競爭優勢，

建立更為和港的X系；④采用匿名考評方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進行評伊，/正

j;評結果的有效性；⑤充分尊重組織成員的意見，這有助于組織創造更好的工作-從聲

（發組織成員的創新性；⑥加強了管理者與組織員工的雙向交

流，提高了組織成員的——；⑦促進員工個人開展。

67.B【考點】雙向傾聽式面談

【解析】雙向傾聽式面談并沒有嚴格的程序和格式，它為下屬提供了一次參與考評以及與上級主管

進行交流的時機。采用這種面談方式時，上級主管應具有與員工溝通其工作優缺點的能力，主管

應能夠認真地傾聽員工的不同意見，對員工的陳述或過激的言辭不予反駁，不置可否，以緩解員工

的抵觸情緒，采用這種方式，可以在員工受到挫折時，有助于減少或消除員工的不良情緒。

68.D【考點】政府薪酬數據的特點

【解析】政府薪酬數據的優點有：①涵蓋的范圍廣。可以涵蓋多個城市、多種企業類型、多種行業

不同職位的薪酬數據。②內容分類細致。分類標準除了地區、行業和崗位之夕卜，還包括企業類型，

所有制類型，勞動者的年齡、工齡、性別和學歷等諸多細類。③各局部可比性強。④結果可靠。調

查由各地的人力資源社會保障部門執行，被調查的企事業單位的勞資部門配合填寫，數據來源比擬

標準可靠。D項，政府薪酬數據的缺點之一是數據的處理方法很簡單，僅僅是算出平均數或比例而

已，沒有做進一步的統計分析。

69.B【考點】百分位法

【解析】在薪酬調查分析中，百分位法首先將某種崗位的所有薪酬調查數據從低到高排歹I」，劃分

為10組，每組中所包括的樣本數分別為企業調查總數的10機在百分位中的第5個小組中的最后

一個數據必然是所有數據的中值，可以用它來近似地代表當前市場上的平均薪酬水平。

70.A【考點】職系的概念

【解析】職系是由工作性質和根本特征相似相近，而任務輕重、責任大小、繁簡難易程度和要求

不同的崗位所構成的崗位序列。一個職系就相當于一種專門職業，職系是崗位分類中的細類。

71.C【考點】崗位評價要素的特點

【解析】所選用的崗位評價因素，應該能夠適用組織中的全部崗位，或大局部崗位，或某一類崗

位，即應具有共通性。而且這些因素在意義上不能重疊參與崗位評價與分類的有關人員也必須了

解并掌握這些因素的重要性。最后，各因素必須毛可觀察到的，可以衡量的。

72.A【考點】技能薪酬制

【解析】技能薪酬制是一種以員工的技術和能力為圭3的薪利。技能薪酬制與傳統的崗位薪酬制不

同，它強調根據員工的個人能力提供薪以但要I、企業要有一種比擬開放的、有利于員工參與的企

業文化，這樣才能保證企業充，，利獲得的新技術和新知識。

73.C【考點】經營者年薪制的根本薪酬

【解析】經營者年薪制是指以企業白勺一泠方算年度（通常為一年）為時間單位確定經營者（主要

是企業的廠長、經理，疽、、么I代表、的根本薪酬，并根據其年終經營成果確定其效益收人（可

變薪酬）的一種薪酬制度。

74.D［考點】以工作為號向的薪酬-勻J

【解析】AC兩項，VT為毛叼的薪酬結構，其特點是員工的薪酬主要根據其所擔任的崗位（或職

位）的重爻穹、何、要求的上下以及勞動環境對員工的影響等來決定。薪酬隨著崗位（或職位）的

變化.崗位薪酬制、職務薪酬制