企業人力資源需求預測方法的應用研究——以人員比率法和定員定額分析法為例摘要：現在企業的發展競爭，歸根接底是成本的競爭，而企業對于人力資源的成本就顯得非常重要，然而隨著不確定性因素的增加，企業難以進行有效的人力資源需求預測，本文主要對人員比率法和定員定額分析法展開詳細的分析，以期待為相關企業的人力資源管理提供一定的借鑒作用。關鍵詞：人力資源需求預測人員比率法定員定額分析法正文：一、人力資源需求預測相關概述（一）人力資源預測的定義人力資源預測就是充分考慮企業內部和外部人力資源現狀的背景下，對企業未來時間范圍內人員安排和合理配置所作出的相關預測，它主要有三部分內容，人力資源的需求、供給、供需關系三個方面的內容，對于人力資源需求的預測，是整個人力資源預測的重要前提保證，只有人力資源的需求能夠準確提出，才能獲得對應的供給情況內容。所以本文針對人力資源需求預測展開研究。（二）人力資源需求預測的原理企業人力資源需求預測不僅受企業內部經營狀況和現有人力資源的影響，而且受政治、經濟、文化、科技、教育等外部因素的影響。這使得企業在人力資源規劃和人力資源預測方面更加復雜。此外，在預測企業人力資源需求時，還必須注意企業人力資源開發的規律和特點、企業發展在人力資源開發中的地位和作用以及兩者之間的關系，分析影響人力資源開發的相關因素。揭示人力資源開發的總趨勢。此外，在人力資源需求預測中，必須掌握定性、定量、時間和概率四個基本要素及其相互關系。人力資源需求預測的定性因素是指在預測前對人力資源開發的性質進行描述性和非定量描述，并對人力資源開發的總體方向和趨勢進行初步了解。定性因素是人力資源預測的起點，是企業正確預測人力資源需求的基礎。人力資源需求預測的定量因素是指利用特定的數據來描述企業人力資源開發的規模、速度和結構特征，以及對企業人力資源的更具體描述。由于企業人力資源的開發和變化是時間的基本變量，人力資源的數量和結構將隨著時間的變化而變化。因此，時間因素是人力資源需求預測中不可缺少的因素之一。在人力資源需求預測中，企業需要對預測對象的實際變化概率（如人力資源的數量和結構）進行估計和預測，即預測對象的變化概率。因此，概率是預測的另一個重要因素。企業人力資源需求。我們對人力資源需求預測的概念的相關研究能夠知道，人力資源需求預測是預測學的重要環節部分，所以在展開人力資源需求預測的時候，應該按照預測學的相關理論，即慣性原理和相關性原理展開研究，從而保證預測的內容真實有效。二、人員比率法在企業人力資源預測中的使用分析人員比率法就是采取特有的重要環節和需要的人員數量兩者之間的比例來明確定企業人力資源方面的實際需求的辦法，這個方法主要是根據以往的情況，對企業未來的經營活動情況然后轉為對人力資源方面的需要。過程：一、依據需要預測的人員情況來綜合找出關鍵的內容；二、依據以往的歷史數據的情況，然后推算出關鍵的內容和需要使用人數之間的比例；三、預測出未來關鍵的內容可能出現的數量四、依據預測出來的關鍵內容和比例來計算未來需要的人員的數目；我們對于選擇關鍵因素是十分的重要的，這就需要找到影響人員需求的最關鍵的環節，而且這個因素應該是比較容易測量的數值，另外他還需要和人員的需求有著固定的準確的比例關系。我們通常根據選擇關鍵因素的不一樣，把比率分析法分為兩大類，一類是生產率，一類是人員結構。生產率的方法：主要就是依據企業的業務量的多少來判斷，比如說銷售的數量、產品的數量等等，依據這些數據和所需人員的比例關系，能夠預測出需要的人員。人員結構的方法：這種方法的關鍵因素就是企業里面關鍵崗位需要的人數情況，然后依據這個崗位和其它崗位之間的比例關系，來預測算出需要的人員數量。比如知道關鍵崗位的人數，然后也知道關鍵崗位和其它普通崗位之間的比例數值，那么就能夠很輕松的算出企業普通崗位各個位置需要的人員數。例子：r=過去的B級人員數量/過去的A級人員數量B級人員數量=所需的A級人員數量×r以公司為例，假設近年來公司的生產率保持不變，比率分析方法用于預測所需人數。本公司2017年基本數據：時間：2017年生產值：53220萬美元員工總數：4806人管理人員數量：525人一般人員數量：4281人注：所有數據已經過技術處理。1預測2019年的員工總數，采用生產率分析法，關鍵因素是產值人均生產率=53220÷4806=11.07根據2013年至2017年的數據，得出回歸方程（省略具體過程）：產值=-4925100+2484×年份根據回歸方程，預測2019年的產值=-4925100+2484×2019=55320（萬美元）預測2019年的員工總數=預測2019年的產值/人均生產率=55320÷11.07=4997（人）2預測2019年管理人員，采用人員結構比率分析法，關鍵因素是一般人員數量。r=525÷4281=0.123根據2013年至2017年的數據，得出回歸方程（省略具體過程）：一般人員數量=-136233.6+69.9×年份根據回歸方程，預測2019年一般人員數量=-136233.6+69.9×2019=3916（人）預測2019年經理人數=預測2019年一般工作人員人數×r=3916×0.123=482（人）使用比率分析方法的前提是生產率保持不變。例如，一名工人每月生產800件零件，計劃下個月生產8000件零件。但如果由于設備的改進，每個工人的月產量下個月增加到1000個，那么只有8個人就夠了?？梢钥闯觯绻a率發生變化，上述方法將不再適用。為了擴大該方法的應用范圍，即為了更加現實，可以將生產率變化的影響考慮在公式中以獲得公式：計劃期末所需員工數量=（規劃期間當前業務量+業務增長）/當前人均業務量×（1+生產增長率）由于比率分析假設關鍵因素和需求者之間的比率保持不變，這只能在較短的時間內實現。因此，這種預測方法最適合短期預測，幾乎不適用于中期預測，長期預測也無效。Keyfacts：a.關鍵因素與預測人數之間應有一個穩定的比例。如果比率關系不穩定或不準確，則不能使用比率分析方法。b.關鍵因素應易于測量和預測；c.關鍵因素與預測人數有內在聯系，而不僅僅是表面因素；d.當生產力發生變化時，應考慮變化的影響。三、定員定額分析法在企業人力資源需求預測中的使用分析（一）企業定員的要求1.員工管理的實施必須遵循先進合理的原則。一方面，企業管理的實施應考慮當前的組織管理條件。另一方面，必須首先采用先進的生產技術，改進勞動組織形式和生產組織形式。此外，在保證公司安全生產和盈利的前提下，要精簡人員，避免人員浪費，提高勞動生產率。2.人員配備管理必須處理人員配備比率科學合理地安排員工比例，提高員工管理水平。其中最重要的是直接生產與非生產的比率。直接生產人員，即生產技術一線工作人員。間接生產人員和直接生產人員從事不同工種和工作的，是指從事服務和管理的人員。傳統觀念一直影響著企業間接生產人員的比例。因此，公司員工比例的問題應該根據實際情況，根據實際需要，在企業中的員工比例，以達到企業盈利的目的，避免員工浪費的發生。（二）定員的作用企業員工管理的實施主要有以下幾個方面：（1）企業人事管理的實施是社會主義企業管理的重要組成部分，符合“各盡所能，按勞分配”的原則。它對推動經濟責任制改革和企業管理水平的提高具有重要作用。（2）企業實施人員管理，可為組織計劃，勞動力和人員配置提供準確可靠的依據。（3）員工管理的實施減少了人員過多，工作草率和紀律松懈的現象。（三）人力資源定額定員的確定方法公司的人員配置主要包括員工人數，部門數量，職位數量，具體技能和員工比例。公司計算人工等級原則，根據生產工作量確定人數，并根據勞動力配額確定工作量。目前，有幾種方法可以確定企業的勞動力等級：1.時間定額定員法不能直接比較不同的工作特性，工作環境和工作類型，采用時間評定法作為一般固定費率法。它具有方便快捷的特點。根據生產計劃，員工在固定期間執行的生產任務總量以時間配額表示。因此，該方法廣泛應用于各種企業。2.產量定額定員法定量評級方法與時間評級方法基本相同。由于該方法具有較大的限制，因此僅適用于具有單個勞動對象的生產企業。3.看管定額定員法確定額定額定值的方法，也稱為設備評級方法，是指確定生產所需的機器和設備的數量。員工人數根據設備數量，使用率，班次，出勤率和工人護理配額確定。它實際上是根據效率評定的，這種方法比較簡單，適用性也很廣泛。4.崗位定額定員法崗位評級方法基于工作數量，工作量，勞動效率，班次和出勤率。它與產量無關，適用于無法準確計算勞動力配額的大型企業。5.比例定額定員法比例固定率法的原理很簡單，即計算某類工作中員工人數的比例，從而估算出其他人員的數量。大多數工作抽樣方法用于研究數據的準確性，并且還可以使用經驗來確定人員數量。6.業務定額定員法業務評級方法，根據組織結構，工作性質和開展企業固定評級的工作量，應用對象是管理人員和工程技術人員，由于工作范圍廣泛，使用工作量計算方法是不合適的，因此存在一定的定性成分。結束語人力資源規劃的最重要的基礎工作就是人力資源需求的預測工作，我們提供一份詳實可靠的需求預測內容，能夠給予企業未來的發展、企業的戰略的制定，打下良好的基礎，能夠使得企業的人力資源工作更加充分的為實現企業的目標而努力。一個真實可信的預測結果內容，它是建立在科學合理的人力資源需求預測的方法上的。所以本文根據以上的原則，對企業中經常使用的定員人員比率法、定額分析法展開詳盡的分析，期待為企業的人力資源規劃提供良好的幫助，當然每個企業的情況不同，在使用相關人力資源需求預測方法的同時，要充分的和企業的實際情況相融合，這樣才能使得人力資源需求的預測真實可靠有效。參考文獻：[1]劉凌云，齊云飛.人力資源需求預測在企業人力資源規劃中的應用[J].商場現代化，2018（22）：68-70.[2]常輝芳.淺談人力資源規劃的作用[J].價值工程，2018，37（30）：95-96.[3]王保賢，劉毅.基于灰色BP神經網絡模型的人力資源需求預測方法[J].統計與決策，2018，34（16）：181-184.[4]李彥華，楊星宇，劉東霞.基于GBP-Bagging網絡模型的產業人力資源需求預測——以山西省戰略性新興產業為例[J].科技管理研究，2018，38（07）