第人才引進工作方案范文（3篇）

人才引進工作方案范文（通用3篇）

人才引進工作方案范文篇1

黃山學院坐落在風景秀麗、文風馥郁的中國優秀旅游城市——安徽省黃山市，是一所綜合性省屬普通本科院校。學校創建于1978年，其前身為徽州師范專科學校。1997年12月，學校更名為黃山高等專科學校。2月，經國家教育部批準，黃山高等專科學校升格為黃山學院。學校分為率水、橫江兩個校區，占地面積1800畝，校園生態豐富、環境優美、人文底蘊深厚。

建筑工程學院7月成立，現有建筑學、土木工程、城鄉規劃和工程造價四個專業。其中，建筑學為省級特色專業、土木工程為省級卓越工程計劃專業、城鄉規劃和工程造價為省級新專業建設專業。全日制在校生1268人，專兼職教師50人，其中教授4人，副教授及高級工程師14人，博士及在讀博士7人，碩士28人。擁有國家一級注冊建筑師2人、一級注冊結構師1人，二級注冊結構師2人，二級注冊建造師3人、注冊城市規劃師2人。省級教學名師1人。

一、所需專業

建筑學、城鄉規劃、巖土工程、結構工程、市政工程、橋梁與隧道工程、防災減災工程及防護工程、工程管理等各專業的博士生。

二、引進待遇

（一）教授及其它系列正高

1、安排小高層新住房一套（享受贈送面積為110平方米），在學校工作滿10年后房屋產權歸其個人所有；

2、安家費10萬元；

3、科研啟動經費：文科4萬元，理工科6萬元；

4、配備工作電腦一臺。

（二）博士研究生（含博士后出站人員）

①安排小高層新住房一套（享受贈送面積為100平方米），在學校工作滿10年后房屋產權歸其個人所有。

②安家費8萬元（學校）+3萬（黃山市）；

③科研啟動經費：文科3萬元，理工科5萬元；

④配備工作電腦一臺。

注：

1、我院給博士生單獨配工作室一間。

2、新引進博士當年晉升講師，兩年以后可評副教授。

3、博士愛人可以一起引進學校工作。

4、省屬二本公辦院校。

5、進校就有事業編制。

6、學校有現房136平方米，現有地段價格為1萬多/平方米，自付部分36平米，按照學校成本價購買，2千多元/平方米。

（三）引進教授、博士等高層次人才其它待遇

1、享受學術骨干津貼

引進的省部級學科帶頭人及海外高層次人才、教授、博士等高層次人才享受學術骨干津貼300—1800元/月，具體參照《黃山學院學術骨干選拔實施辦法（修訂）》等有關規定執行。

2、引進的教授（正高）、緊缺專業及相對緊缺專業博士等高層次人才的配偶學校安排工作

①根據人才及其配偶自身條件與省廳、學校有關政策等情況，按編內、人事代理、編外勞動用工等方式安排工作。高層次人才調離學校時，其配偶須同時調離。

②引進的'人才來校后，以黃山學院為主持單位主持國家自然科學基金項目或國家社科基金項目一項及以上或其配偶獲得碩士學位，經個人申請、學校研究通過，其配偶可以一類人事代理方式安排工作。

③屬學校引進或培養的二級以上教授、省部級學科帶頭人等高層次人才，經學校研究通過，可納入編內引進計劃安排其配偶或子女（合計限1人，本科及以上學歷）工作，經安徽省教育廳審核批準后予以編內聘用（如未批準則按一類人事代理方式聘用）。

3、安排住房相關事宜

①對于引進的教授、博士等高層次人才，安排住房的建筑面積為130或170平方米左右（具體根據房源情況確定），實際住房面積超出贈送面積部分按校內超面積價格購買。

②在如學校安排住房需要裝修或學校暫無法提供合適房源，學校根據有關規定安排過渡住房。

4、具有博士學位的教授（正高）或副教授（副高）、相關專業博士后出站人員享受贈送住房面積在原定基礎上增加10平方米。

5、如擬聘博士最高學歷畢業專業與計劃需求專業名稱不一致，享受待遇降一檔次執行。

6、如果夫妻雙方同時引進的，安家費按兩人中個人就高發放，不重復計發，可在上述標準基礎上適當上浮，科研啟動費可分別計發，科研啟動費發放根據學校有關政策執行；所有引進人才安家費為稅前收入，一次性發放，經主管部門批復予以聘用、雙方簽訂聘用合同后發放。安家費發放、住房等相關稅費由本人承擔。

（四）碩士副高人員（緊缺專業）

1、安排小高層新住房一套（享受贈送面積為70平方米），在學校工作滿10年后房屋產權歸其個人所有。

2、安家費2萬元；

3、科研啟動經費：文科2萬元，理工科3萬元；

4、參照《黃山學院學術骨干選拔辦法（修訂）》等有關規定評定享受學術骨干津貼。

三、聯系方式

__學院建筑工程學院

郵編：

人才招聘電話：（趙院長）

應聘郵箱：。

人才引進工作方案范文篇2

為進一步強化公司人才隊伍建設，優化人員結構，認真做好人才引進工作，結合公司發展戰略及經營規劃，現制定。

一、需求分析

截止3月底，公司現有員工50人，其中，管理人員10人，占員工總數的20%，技術人員2人，占員工總數的4%，營銷人員30人，占員工總人數的60%，從現有人員結構上看，要適應公司經營規模需要及實現公司發展戰略中人力資源支撐，存在很大差距，特別是在關鍵崗位、領軍人物和技術骨干方面比較缺乏，后備骨干隊伍急需加強。

二、工作組織

1、成立公司人才引進領導小組，由公司黨委書記任組長，成員由公司班子成員組成。其主要職責：負責人才引進計劃的審批，人才引進的最終審定，人才引進相關福利待遇的確定等。

2、成立公司人才引進工作小組：由公司人力資源任組長，成員由各單位行政人員組成。其主要職責：負責對人才需求的提出和審議，負責對引進人才的面試及考試、面談，負責向人才引進領導小組提供相關需引進人才素材等。

三、引進計劃

1、根據公司發展戰略，以專業需求為導向，拓展人才引進渠道，創新人才引進方式。重點引進成熟人才、急需專業人才，逐步配齊適應公司發展的.各類專業人才，確保引進人才質量，注重引進人才素質，提高引進人才效益。

2、根據公司發展需要，需引進專業領軍人才和專業技術帶頭人1—2人，引進成熟技術人才6名（主要專業方向：美工、文案、網絡技術人員、銷售精英等），高校畢業生10名（主要專業方向：電子商務、國際貿易等），成熟營銷人員5名，大專畢業生10名（采取先實習，再擇優錄用的方式進行）。

3、根據公司發展需要，適時引進網絡兼職人員，加強發掘優秀人才。

四、引進渠道

在人才引進渠道方面，廣開引進渠道，利用多種方式進行人才引進。

一是通過獵頭公司引進領軍人物和專業技術帶頭人；

二是通過58招聘網、趕集招聘網、智聯招聘等發布招聘信息；

三是與當地人才中心聯系溝通，組織參加當地具有針對性的大小型人才招聘會；

四是到高校參加校園招聘會；

五是在當地具有相同專業企業中挖掘成熟人才等。

五、引進措施

1、建立和完善一系列人才引進措施。對人才引進要根據不同的學歷、資歷、工作經歷、工作能力等，制定不同的福利待遇政策和有專業性、側重性的職業生涯規劃。

2、加強企業文化教育，提升企業信譽形象和影響力，為引進人才提供寬松、和諧環境，關心人才，愛護人才，為引進人才解決后顧之憂。

六、引進評估

1、對所引進人才統一實行1—3個月試用期，特別對引進的成熟人才和高校畢業生，通過試用，對不適合崗位要求的人員，按照相關法規進行辭退或在福利待遇方面進行體現。

2、在引進人才中，大力推行傳、幫、帶，讓領軍人才及專業帶頭人起好技藝傳授作用；對成熟人才、嚴格執行“師帶徒”制度，盡快轉變角色，熟悉專業知識和業務本領。

3、對于已簽約有意向來實習、試用的人員，由人力資源部與相關部門溝通后進行統一安排，協助解決應聘人員吃、住、等后勤保障問題。確保實習期滿后表現優秀的人才能簽訂正式勞動合同。

人才引進工作方案范文篇3

一、引進對象

符合公司專業發展方向，提高公司科技創新的科技領軍人才和技術骨干，作為公司重點技術項目的負責人、研究團隊負責人、實驗室負責人、技術帶頭人等。

二、引進標準

1、領軍型人才引進標準

根據國家《引進海外高層次人才暫行辦法》，引進人才基本標準為：一般應在海外取得博士學位，不超過55歲，引進后每年在國內工作不少于6個月，并符合下列條件之一：在國外著名高校、科研院所擔任相當于教授職務的專家學者；在國際知名企業擔任高級職務的專業技術人才和經營管理人才；具有海外自主創業經驗，熟悉相關產業領域和國際規則的創業人才；急需緊缺的其他高層次創新創業人才。同時還應具備下列條件：

1、掌握相關領域核心技術，或承擔過與公司所需技術相關的重大項目，具有較強的產品開發或技術創新能力；

2、擁有自主知識產權、發明專利或能夠促進企業自主創新、技術升級的重大科研成果；

3、具有一流研究水平，近5年在國際重要核心刊物上發表過具有重要影響的學術論文；

4、曾在國際知名企業擔任高層管理職位，熟悉相關領域和國際規則，有卓越的經營管理能力。

5、熟悉電網企業基本業務，能夠帶動和促進本專業領域發展。

6、具有開闊的戰略視野、較強的前瞻和預見能力，能敏銳把握本學科領域國家戰略需求和世界科技前沿發展態勢，在相應學科和技術領域具有一定國際影響力和帶動力。

7、具有先進的管理理念和較強的組織協調能力，能有效組織隊伍承擔重大科技任務，組織、推動和實施重大科技創新活動。

2、技術骨干引進標準

一般應在海外取得碩士研究生及以上學歷，不超過55歲，引進后每年在國內工作不少于6個月，并符合下列條件之一：

1.在國外著名高校、科研院所擔任相當于副教授及以上職務的專家學者；

2.在國際同類企業擔任中級及以上職務的專業技術人才；

3.在電力技術及相關領域，能夠解決關鍵技術和工藝難題；

4.承擔過與公司業務領域相關的重大項目；

5.在公司相關業務領域內，擁有自主知識產權、發明專利、科研成果或掌握關鍵技術；

6.具有較強的研究水平，在國際重要核心刊物上發表過與公司業務領域相關的學術論文；

7.曾在國際知名或同類企業擔任中層及以上管理職位，熟悉相關領域和國際規則，有較強的經營管理能力；

8.公司急需的其他人才。

三、引進渠道

1、依托海外人脈關系引才

在公司范圍內開展海外高層次人才需求情況調查，建立海外高層次人才信息庫和海外高層次人才需求目錄。依托企業中海外人脈資源，建立“海外人才名錄”，發揮公司廣大職工的自身優勢，架起與海外留學組織和海外高層次人才之間溝通的橋梁紐帶，增進相互情感交流，建立長期、穩固聯系，并通過師生關系、同鄉關系、合作伙伴關系組織海外人士開展薦才引才活動。

2、搭建創新平臺引才

搭建海外高層次人才創新平臺，把高新技術研發機構、博士后科研工作站等作為承接海外高層次人才的重要載體。

3、利用國際獵頭公司引才

西方國家的獵頭公司是適應世界人才流動應運而生的產物。一些專業的獵頭公司掌握大量的人才資源，有規范的運作方式，值得我們學習和借鑒。在西方發達國家，90％以上的大企業是利用獵頭公司來擇取高級人才的，企業中70％以上的高級人才是通過獵頭公司來調整工作的。獵頭公司是以贏利為目的的，既挖走我國內人才，又可向同內輸送人才，只要我們掌握得好，可以為我所用。我們要解放思想，敢于利用國際獵頭公司作為引進海外高層次人才的中介渠道。

4、優化政策環境引才

幫助解決海外高層次人才落戶、子女教育、配偶工作、醫療保健和住房等實際問題，優化人才工作環境，吸引海外高層次人才。

5、以高端國際會議為平臺，直接引才

公司可充分利用國際會議加強與海外高層次人才的溝通交流。通過國際會議公司一方面向海外高層次人才全面展示公司強大的綜合實力，吸引海外高層次人才參觀咨詢，另一方面，加大與海外高層次人才的溝通交流，了解他們的技術水平和科研進展，為有針對性地引進人才打下基礎。

6、以海外技術研發機構為平臺，跟蹤鎖定核心技術人才

公司在有條件和實力的情況下設立海外研究中心，以此建立與國際交流合作的窗口，為海外高層次人才在國外為公司服務提供平臺。海外研究中心能夠發揮跟蹤了解對手動態、吸收行業前沿技術、吸引海外高層次人才的作用。通過研究中心，還可與海外高層次人才建立密切的聯系渠道，了解和掌握了一批海外高層次人才的動態信息，增強引進海外高層次人才的針對性和實效性。

三、引進程序

1、專項辦綜合有關地方和部門的意見，匯總形成人才引進目錄和年度工作計劃，報工作小組審定后發布執行。

2、用人單位物色擬引進人選，進行接洽并達成初步引進意向后，向牽頭組織單位申報。

3、牽頭組織單位組織專家對申報人選進行評審，提出建議并報專項辦。

4、專項辦征求有關部門意見后，報工作小組審批。經工作小組批準的引進人才名單，由專項辦通知有關部門落實相關特殊政策。

5、用人單位根據批復意見，按照相關法律法規，與引進人才簽訂工作合同，辦理引進手續。

（1）對符合公司發展需要的優秀專業骨干人才，由公司引才工作小組在10個工作日內組織專家對擬引進人選進行評審，提出建議報公司人才工作領導小組審批，同意引進的由用人單位組織簽訂工作合同，辦理引進手續。

（2）符合條件的海外優秀人均可以自薦的方式直接向公司海外人才引進工作小組申報。通過自薦、其他渠道推薦或需要以特殊方式引進的人才，由公司海外人才引進工作小組協商有關單位按既定程序個案處理。

四、培育

1、入職教育

海外高層次人才的入職教育的主要形式：公司領導及有關部室領導集中授課、與有關領導直接訪談和交流研討。通過教育培訓，海外人才能夠迅速了解法定職責、熟悉機關辦公方式、辦公程序、辦公流程、行為守則等。

2、研修培訓

結合每位引進人才的培訓需求，安排他們參加各種形式的專項業務培訓，參加國際研討會，定期參加高級研修班，國內外學術會議等，使海歸人才熟悉工作，不斷更新知識結構，盡快進入角色。

3、項目制培育

公司有關部門和單位應注重吸收引進人才參與重大項目咨詢論證、重大科研計劃和標準制訂、重大工程建設等工作，并在科研經費、工作條件、科研儀器設備、科研項目申請等方面給予支持。用項目吸引海外高層次人才的研發熱情，并在項目中鍛煉實踐能力及加強對相關行業知識的了解。

4、組建科研團隊

由海外高層次人才自行組建科研團隊，自行選擇科研方向，并全權負責科研項目的進展及科研費用的支配，提高其管理和組織協調能力。

5、契約式管理

與海外高層次人才簽訂契約合同，在合同中規定要達到的工作結果，及形成成果的時間，但并不注重科研的過程，即不限定人才工作的方式、地點，消除規章制度對人才的限制。

6、職業生涯規劃

引進的高層次人才可擔任公司中級以上領導職務或者高級專業技術職務。根據重大專項組織實施的實際需要，也可聘請引進人才擔任重大專項課題、子課題技術負責人等，參與重大專項的管理工作，或根據需要為引進人才組建專門的研究機構。

五、評價

1、考核組織

對海外高層次人才的評估組織由公司領導、技術專家、職能部門負責人共同組成。

2、考核方法

對引進人才的考核，實行年度考核和聘期考核相結合的辦法。

年度考核，即在聘期內每年年底的常規性考核。對引進人才的常規性考核納入職工年度考核體系，按照考核程序，結合合同中規定的工作任務和崗位職責，對引進人才在思想素質、業務水平、工作進度、工作業績等方面進行考核并形成意見，考核結果報人才工作辦公室備案。聘期考核，分為中期考核和期終考核。

3、考核指標

引進的科技領軍人才按照公司科技領軍人才考核指標進行考核，技術骨干按照技術專家考核標準進行考核。

4、考核結果的應用

作為續聘或解聘、獎勵、職位晉升、培育等的依據。

六、激勵

1、物質激勵

參照引進人才回國（來華）前的收入水平，同時考慮應為其支付的住房補貼、子女教育補貼、配偶生活費補貼等因素，協商確定引進人才的薪酬福利標準。住房補貼、子女教育補貼、配偶生活費補貼可參照下列標準執行：

（1）住房問題，可提供一套120平米左右、便于生活和工作的住房，或給予相應水平的租房補貼。對購買住房的`，可按150平米的面積標準，參照當地政府公布的市場平均房價，提供總房款50%的貸款，根據工作年限可相應減免貸款，工作滿10年以上的可免除還款。

（2）配偶一同回國（來華）并愿意在國內就業的，盡可能安排配偶的工作；

暫無法安排或不愿工作的，按2倍于當地人均工資標準給予生活補貼。

（3）協助解決子女入學問題，并參照當地國際學校的學費標準給予子女教育補貼。對不參加國內基本養老、基本醫療、工傷保險等社會保險的，可參照在職人員的水平標準為引進人才購買相應的商業保險；

對搬家的，報銷搬遷費。對未搬家的，每年報銷2次往返探親機票；用人單位每引進一名符合本辦法規定的海外高層次人才，公司按單位人均工資的3—5倍增加工資總額計劃。

（4）對不