前言解讀指南調研數據來源概述與分析挑戰·多維度甄別高潛力人才，破解招聘迷局·十項全能？雇主不再期待完美員工·數字解決方案見實效，實操類痛點感知走低·雇員敬業指數維穩，企業燃起“考核熱情”·培訓效果受認可，新形勢與新內容推進人才發展機遇·人力資源管理數字化：大勢所趨，垂直滲透云端部署更受青睞解決·破解數字密碼，轉型提效降本·重視雇員體驗，重塑職場生態*此報告中的數據及觀點僅供參考*多選題選項百分比=該選項被選擇次數÷有效答卷份數；含義為選擇該選項的人次在所有填寫人數中所占的比例，所以對于多選題會存在百分比相加超過百分之一百的情況。前言讓HR提升效能，從繁瑣的事務型工作中解放出來，去尋找、實現自我價值；讓企業節約不必要的成本，每一分預算都花在刀刃上，花出價值，創造更大效益，獲得更高的雇員滿意度；讓社會更高效，是我們的初衷。不知從何時起，每年年初總能看到這樣的話，華為的內部信，京東的畢業須知，消失的大廠福點滲透進來，伴隨著種種不確定的環境因素，對團迄今也不過7年光景，以最為復雜的社保數字溝通互動中不斷豐富產品矩陣，打造了數字化入成了云生集團如今的核心業務品牌HRWORK人事通。2022年，在一片蕭條看衰的經濟形勢中，我們穩健前行，逆勢實現C輪2.7億融資，在全球超過260個城市設立了直營分支機構，構建成服務全球的智慧企業服務骨干網絡GSSN。如如果有什么秘籍，那可能就是數智的力量。價值。“以確保每一個增/減員操作都確實提交成功，相性呈幾何倍數的增長。讓一個HR提升效能，從繁瑣的事務型工作中解社保繳納計算器，從始至終都提供免費的660+城市的繳納截止日和繳交明細查詢；《中國社保政策與用工薪酬白皮書》，8年印刷全國四大地10W+冊，電子下載量突破百萬，勞法app，提供免費勞動法律法規政策查詢……而這本《中國企業人力資本管理調研報告》，也已經到了第五個年頭了。2000余名來自不同行業、不同規模、性質的企業HR及相關從業者自發參調；從社保薪酬事實性調研，到企業數字化進程和勞動力管理分析，此次調研報告更清晰呈現了一個真實的現狀：新法規推出后組織不得不考慮用工成本和合規；多維雇主品牌建設；企業數字化進程和趨勢……不同規模不同行業不同性質的企業的同與異，將逐一為您展開。忘記寒潮，用平常心去做那些我們認為正確的、有價值的事情。或許，就是過冬的方案。廣東省人力資源管理協會廣東省人力資源管理協會報告解讀指南本次調研依托云生集團在人力資源服務領域的經驗積淀和專業服務，以企業HR的日常工作關注度為核心，NPS量表、評分多選等，涵蓋入職管理，社會保險/公積金繳納情況，薪酬管理，雇員商業保險、福利，數字系統應用等重要模塊與維度，平均填寫時長為8分45秒，真實的反饋企業在2022年度中，人事管理工作依托云生集團的品牌背書，此次通過微信官方公眾號、各網站平臺、行業協會友情助推，以及260+直營網點發動的線下助推，累積收獲2000余份有效調研問卷數據。我們通過系統監測及人工篩查，項嚴重矛盾等進行刨除，使得珠三角、京津冀、西部川渝為四大地方核心區域發散，最終市，涵蓋100余個地級市。如何在有限的問題中，更全方業務、市場影響、應對策略，推敲打磨，并邀請10位以上的的行業資深專家進行審核反饋，■主辦單位YS云生集團HRWCRK■支持單位上海人才服務行業協會北京人力資源服務行業協會廣州人力資源服務協會深圳市人力資源協會重慶市人才研究和人力資源服務協會數據來源概述與分析■參調企業基本信息總覽從編寫到參調，歷時4個月2000+有效調研問卷20個省，20個省，4個直轄市，178個城市本次調研覆蓋全國范圍內的130+直轄/地級市，樣本主要匯聚長三角、珠三角、京津冀與中部地區，其中一線/新一線城市樣本權重較高，受限于不同地區受訪人群的差異性，或存在調研數據結果與實際情況具有一4.99%，與2021年同比均呈微降狀態。 化工、農漁牧業27.9%5.0%6.3%7.9% 10.3%19.3%14.6%業”占全部行27.9%5.0%6.3%7.9% 10.3%19.3%14.6%30.1%30.1%企業性質及規模決定了組織人事架構及HR的工作職責。根據云生集團多年對不同行業、不同企HR或對政策感知度更強，且更關注如何使用系看，民營企業平均占比超過七成，為主要意見提供方，也側面反應了人力資源系列服務及數字化管理平臺應用程度更為普及。74.2%12.4%6.1%5.2%3.1%如果以雇員人數把企業規模劃分為微型企業型企業（400-1000人）、大型企業（1000-3000人）、集團型企業（3000人以上），結中型企業在數量上較為恒定；而伴隨著云生集團業提供人力資源服務，其中不乏世界500強、行業龍頭企業，因此，1000-3000人及以上的大型/集團型企業占比也呈上升趨勢。38.9%15.4%7.2%8.5%7.2%>300050-400>300050-400400-1000■參調企業HR–對口率高，一線HR為主力軍本次調研所設置的問題涉及人力資源全模塊。其29.26%的參調者從事人力資源其他模塊工作；另有11.27%的CHO/HRD及8.18%的CEO站在高級管理者的角度參與調研，讓本次調研數據更具參考價值；此外，個體工商戶和CIO/CTO的加入，也將以不同視角，讓我們看到更多不同維度的觀點。●人事/薪酬福利主管●其他●CHO/HRD●CEO/創始人.個體工商戶●CIO/CTO81.36%63.36%53.29%41.08%31.75%89.63%81.36%63.36%53.29%41.08%31.75%89.63%挑戰身處后疫情時代，從宏觀經濟到微觀個體無一不經歷過嚴峻的挑戰，企業或在跌跌撞撞中探索著應對長期風險的持續發展方案。伴隨著國際形勢的不確定因素，在全球經濟形勢持續低迷的大勢下，降本增效成為首要目的。居高不下的人力成本，雇員管理效能低顯，招聘成本與收益不對等……不必要的、隱形的成本支出無疑是雪上加霜，在這里，我們除了展示困擾企業的種種，更想展示不同行業、不同企業的差異，是否會產生額外的影響。近些年來，以北上廣深四大城市為代表，最低薪酬和平均薪酬也逐年上漲。這個階段的上漲的原因，更多的是企業為了滿足自身基本的用工需求，而被迫進行的工資調整。與主動上升不同，這波被動漲工資，不是企業盈利能力上升或者規模擴大而帶來的，而是企業根據自身的盈利能力和投資回報率，倒算出來的所能承擔最高的勞動成本，然后再用這個最高工資來吸引盡可能多的勞動者。也是企業的負擔重的一大原因。錢花哪了？TOP3為顯性支出分別是工資獎金（89.63%）/社會保險費（81.56%）/福利費用（63.36%不可忽視的是隱形人力成本的抬頭跡象，人崗不匹配/離職率過高，或是招聘費用攀升的主要原因。▎受訪企業人力成本支出情況20%20%工資獎金社會保險福利費用招聘費用 哪個部門最能花錢？/IT/互聯網企業占多，所以研發技術雇員的人力成同行業差異更大。在互聯網行業中，93.5%的企業67.4%的企業將一線實操類員工人力支出排在第一▎受訪企業不同人力成本支出排序市場/營銷研發/技術運營/管理一線/實操財務/行政還有哪些因素影響了企業的人力成本？12.62%10個城市+與本省/市一地差異差異性上有所體現。分子公司屬地數量與社會保和選擇“僅本省/市一地”的企業，在社會保險上的壓力感知差幅可達12.62%。▎受訪企業分子公司情況與成本支出關系本省/市內地2-5城內地5-10城內地＞1通過長期跟蹤調研，企業在參保的及時性，險種社保合規化及樣本基數龐大，“中外合資”和和機關單位相比，壓力感知差幅可達22.3%。▎受訪企業性質與成本支出關系▎受訪企業控制人力成本方式▎受訪企業調整用工模式應用崗位26.7%22.7%23.4%18.8%22.9%23.2%26.7%26.7%22.7%23.4%18.8%22.9%23.2%26.7%企業人力成本壓力大是公認的難題，近年來，相比強硬的做減法，增效成為企業首要關注點，在企業降本方案中，“提升人效創造利潤”逐年上升，本次我們更關注企業對于各項降本方案的優先級。72.28%的企業很大可能/較可能關注雇員人效，通過績效考核等方式提升產出效率；72.15%的企業很大可能/較可能通過“調整部門人手”強化人效。為了減少雇主口碑影響，“調整員工收入”成為企業最不考慮的方式。作為外部解決方案，調整用工模式，將非核心職能外包出去，也成為有效控制成本之法。對于企業用工模式調整意向，受樣本行業分布影響，重復性較高的“普通工人（一線生產工、快遞配送員等）”占比45.86%，成企業首選；此外在斜杠時代下，客服/IT及其他技術人員外包也逐漸常態化。通過對參調企業HR的走訪，更多企業對于外包崗位的甄選，取決于崗位業務的核心性和可替代性。誰更傾向調整用工模式？CEO接受度最大個體工商戶緊接其后32.93%的CEO/創始人和CEO/創始人和47.44%個體工商戶表示“較可能選擇”不通暢及業務歸屬問題，對外資企國企央業一馬當企試水改體占比更高，選擇“很大可機關事業單位占比54.55%，式，嘗試意愿達67.03%。約7成的中型企業和集團型企業愿意嘗試3000人以上的集團型或因地域跨幅較大，在人員雇傭上，分子公司具備一定自由性，在“很大可能選擇調整人工1000人的中型企業，選擇占比為25.32%，同時，在“較分別為34.71%和41.23%。調整用工，從哪開始？▎受訪企業對調整用工崗位的應用可能程度感知客服/數據/信息審核銷售/地推/催收/保險代理行政/人力/財務/法務等技術工人（機器操作維護人員）創作工作（新媒體圖文/視頻等）42.8%42.8%42.9%42.9%42.8%42.8%43.5%43.5%40.6%40.6%46.0%46.0%40.1%40.1%伴隨著零工的興起，快遞/配送員等一線工人崗位已成為用工模式調整的首批體驗者，在本次樣本數據中心中，調整意愿達45.86%。刨去樣本行業分布比例對崗位數據的影響，例如新媒體圖文/視頻編輯等創作型工作采14.6%40.05%34.3%11.1%11.6%41.06%34.8%12.6%21.2%35.77%29.2%14.6%40.05%34.3%11.1%11.6%41.06%34.8%12.6%21.2%35.77%29.2%13.6%16.9%36.78%31.2%14.9%14.7%35.74%40.6%9.0%12.7%35.84%39.4%12.1%14.7%39.33%38.2%7.7%12.9%35.39%37.9%13.8%14.7%36.59%37.7%11.0%■多維度甄別高潛力人才，破解招聘迷局調查發現，大部分企業都強烈地感受到招聘困難的現象，痛點主要集中在以下幾個方面。不確定要不要招？招尋找不到匹配度高的挖掘雇員潛力，達到員工流失率高，反復招聘、入職，加劇招部分行業崗位技術壁人才需求的人才數量▎2021年受訪企業在招聘過程中的困難感知▎2022年受訪企業在招聘過程中的困難感知11.8%11.8%36.78%37.3%13.6%薪資問題人才緊缺人崗不匹配簡歷收取少行業限制薪資問題人才緊缺人崗不匹配簡歷收取少行業限制伴隨著疫情在年后的卷土重來，不少企業業務收縮，編制與成本嚴控，HR在招聘過程中的困難感知更為強烈。和2021年相比，“不困難”的感知均值從13.61%下降至10.32%，困擾HR的招聘痛點更平均，未出現明的情況呈現各自增長；51.03%的HR認為，求職者與崗位匹配度有差從而影響人效，這個痛點也連續兩年成為最困擾HR的問題；“缺人”情況有所好轉，或因數字化進程的推進，企業人才庫搭建起步，較2021年相比，簡歷收取不足，需要主動搜集出擊的情況得到緩解。還有哪些因素影響HR招人？IT/通信/電子互聯網行業招聘難政府機構與金融業不愁沒人文化/傳媒/娛樂行業、政府/非盈利機構、金融業最不差錢，對求職者薪水困難感知最低，或存在樣本基數影響，服務業、IT/通信/電子互聯網行業、地產建筑業囊中羞澀，分別有17.31%、16.28%、14.56%的HR表示求職者期望薪酬影響非常大，成為招聘的嚴重阻礙。同時，IT/通信/電子互聯網行業在人才匹配度上困難感知也最明顯，54.2%的HR表示求職者與崗位匹配度有差距，市場上找不到相關的合適人才。與之相反，政府機構與金融業在各項痛點指標感知度較低，招聘相對容易。34.96%60.9%88.7%27.41%45.8%92.1%34.96%60.9%88.7%27.41%45.8%92.1%38.24%52.9%85.3%18.59%39.7%78.2%企業規模與薪酬困難感知呈反比小微型企業招聘更困難與普遍認知一致，大型/集團型企業在待遇福利上會更占優勢，對求職者薪水困難感知最低，反之50人以下45.78%的微型企業表示，在激烈的人才爭奪中，自己處于下風，49.59%的微型企業存在簡歷收取不足，國企/央企/政府/事業單位困難感知低民營企業囊中羞澀，外資企業陷入招聘焦慮盡管國企/央企/政府/事業單位有編制限制及嚴格的定薪標準，但招聘煩惱可謂最小。僅有7.67%的民營企業認為薪酬問題對招聘無影響，而同比31.82%的政府/事業單位及14.29%的國企/央企認為薪酬問題對招聘無影響，民營企業面臨無法回應求職者薪酬要價的困擾；外資企業或處于對業務能力要求考慮，在“人才滿意度”上顯焦慮，18.29%的外資企業認為“求職者與崗位匹配差異大”是嚴重的招聘困難，20.73%的外資企業認為簡歷收取不足，需主動搜尋出擊。面試方式至今仍是最常用的甄選人才方式，企業也逐漸認識到，在短短的數小時內，個人直觀判定求職者與崗位的適配性難度不小，HR嘗試借助其他工具進行人才甄選。其中46.21%的HR當今招聘生態產業由傳統向信息化高速發展，招來越高，日漸攀升的用工成本倒逼HR重視應聘者和崗位的適配性，除了人工訪談，專業技能測試工具和測評工具在應用上也對HR決策起到輔助作用。▎受訪企業甄選人才方式●當面人工訪談●專業技能測試●測評工具.其他不同職級如何看待人才甄選方式？人力資源一線從業者依賴“面試”CIO/CTO/CHO信賴測試與測評CEO/創始人和個體工商戶或因豐富的個人經驗，CIO/CTO看重測評工具，在“專業技能測試”別為58.85%和34.96%。▎受訪企業參調人員職級和人才甄選方式影響23.17%23.17%37.8%87.8%CEO創始人CHO/HRD人事24.36%46.7%90.4%31.82%52.3%89.0%34.48%54.5%86.2%45.29%61.8%89.4%36.51%51.6%24.36%46.7%90.4%31.82%52.3%89.0%34.48%54.5%86.2%45.29%61.8%89.4%36.51%51.6%89.7%26.09%73.9%73.9%23.00%41.1%89.7%69.8%價值觀勝任力專業技能測試與測評工具應用程度與企業規模成正比伴隨著企業的發展，企業更擅用數字工具員，在雇員大于3000人的集團型企業中，專業半數以上的雇員根據技能測試與測評工具的結果生成數字報告，也幫助企業建立完善的雇員能力▎受訪企業規模和人才甄選方式影響15.26%15.26%36.2%87.8%＜5050-400400-10001000-30000政府/非盈利機構入職自帶測試模式IT電子互聯網和金融業應用程度同比領先在專業技能測試及測評工具選擇比例較高；IT/電子/互聯網行業及金融業或因涉及較多專業技崗位的行業（服務業、物流運輸等），應用程度較廣。▎受訪企業行業和人才甄選方式影響28.44%28.44%54.0%87.1%IT電子互聯網金融業政府/非盈利■十項全能？雇主不再期待完美員工為了了解企業對雇員的能力關注程度，我們將主76.9%76.9%▎受訪企業對雇員能力關注程度前文企業關注的“提高人力資本投資效益”吻合，此外，職場不是單兵作戰，職業性格作為軟實力，關乎團隊協作和產出，41.13%的受訪者也表示職業性格值得重不同人力資源從業者，如何看待雇員能力？CEO綜合要求更高個體工商戶“看眼緣”在六項雇員能力中，CEO/創始人或因直接面對素”，遠高于平均值21.79%，對個體工商戶而25.64%。“勝任力”是統一硬指標政府機構側重軟實力30.43%認為性格類型/職業性格是決定因素，39.13%認為價值觀是決定因素，30.43%認為行業對個人業務能力要求較高，分別有21.05%和50%的HR認為領導力里決定因素和重要因素。■參保合規小步倒退，宜因勢利導、篤行致遠企業的規模、業務覆蓋范圍、雇員的多樣性等情況均會影響社保的繳納方式與合規性，2000余份大數據幫助我們直觀了解企業的業務經營布局情況、社保繳納屬地分布情況、社保繳費基數選擇及繳納方式等現象。綜合歷年數據，我們發現，企業在社保繳納屬地的選擇上無顯著變化，依然保持著約8成“工作地繳納”的比例。此外，有3.6%的受訪者表示未為雇員繳納社保，而“未繳納”在2022年的選擇比例為1.5%。▎受訪企業為員工繳納社保的屬地歷年變化▎行業與員工繳納社保的屬地關系80.6%5.1%10.7% -18.5%本次調研數據占比TOP3企業(互聯網、服務業、貿易零售業)在繳納地參數上與平均值差異性較小，而另外其中，政府機構靈活性較弱，繳納地僅限于工作地與戶籍地，無法按照員工意愿選擇城市。在2021年的調研數據中，IT/信息/互聯網行業在“戶籍地及按照員工意愿”上占比超七成，遠高于平均值（22.2%今年，地產建筑行業靈活度最高，“按員工意愿繳納”達18.5%，此外，貿易零售、餐飲食品行業在繳納靈活度上，也呈領先狀態，在選擇“按員工意愿繳納”分別為15.5%和16.4%，高于平均值10.7%約7個百分點，由此可見，伴隨著互聯網技術的發展，人力資源軟件與平臺應用普及率上升，技術升級的確為企業雇員帶來更多選擇自由。相較于社保繳交的參保完整與及時，繳納基數合規顯得更為困難。根據目前全國各地相關政策規定，社保繳費基數主要依據職工上年月均工資或當月/上月工資為基礎來核定。社保繳納金額由基數與比例相乘而得出，由于繳費比例相對固定，影響社保繳費金額的核心在于基數，由上文數據可知，社會保險與工資獎金幾乎等比，成為用工成本的兩大巨頭，受到外部市場環境影響，企業社保基數合規更是挑戰嚴峻。▎2022年受訪企業社保繳納基數分布▎2021年受訪企業平均社保基數與上年月均工資之比40.8%21.9%16.1%10.8%6.8%3.5%80-90%70-80%＞90%60-70%50-60%＜50%調研顯示，選擇社保完全合規的企業占比為22.14%，“統一按最低下限”占比34.業降本增效，才是實現社保繳交基數合規的雙贏方式。▎受訪企業社保繳納基數分布歷年變化34.58%22.14%23.13%22.14%14.94%4.31%統一最低下限固定工資*選擇“按職工上年月平均工資”與受訪企業行業、受訪企業性質、受訪企業規模交叉分析占比。金融業一馬當先服務餐飲業稍有滯后勢；而食品餐飲、服務、交滯后，近五成選擇“統一按照10%。涉外企國企央業合規性優企緊接其后資）社保基數合規性上表現良好，選擇“按職工上年月平均工資”占比均超過45%，國企央企以42.78%緊隨其后，3倍以上的差異。社保基數合規性與企業規模成正比1000-3000人和3000人以相反，在統一按照最低下限的微型企業選擇率最高。■高職業素養HR難敵“六邊形”的繳交痛點社保工作是HR日常事務型工作中重要往年受訪HR僅對在社保繳納工作中的難點類目做排序，而在實際工作過程中，HR或同時面臨多重困難，無法精準統計，導致出現偏差，今年我們進一步深入了解受訪企業對不同難點的程度感知，為了和往年形成對比，截取每項難點中的“很困難”、“較困社保繳納工作中的難點綜合感知。與往年的排序統計相比，2022年度的統計更能真實反應出受訪企業HR的真實現狀。▎受訪企業HR對現行社會保險理解程度050幾乎完全清楚（8-10分）幾乎完全清楚（8-10分）。基本清楚（6-8分）●2021年●2022年▎受訪企業對社保改進方式▎受訪企業對社保改進方式的期望程度同樣，往年受訪HR僅對社保改進方式的期望進行HR同時面臨多種期望改進方式時，或存在無法精準統計，或出現偏差。在2022年度中，我們新增了受訪企業對社保改進方是借助外部政策達到“降本”，第二類是調整繳納從綜合數據來看，和前文感知“受訪企業社保繳納▎受訪企業對社保改進方式的期望平均值平均值66.4%71.3%62.6%70.3%58.4%65.0%通過“期望程度分布圖”來看，在9-10分占比TOP3的改進方式是“政府加大補貼及扶持力度”、“去除冗余流程”、“政府出臺政策并幫助解讀”。由此可見，或因政府在疫情期間出臺多項政策，切實為企紓困，選擇“合并相關職能部門業務”，通過流程優化，提升業務處理能力，達到增效，對于“使用第三方社保代理機構”，企業普遍反應能夠解決異地社保開戶、異地繳交、多分子公司繳交、增減員等繁瑣的事務性難題，大幅降低錯誤率，有效減少人力成本，但對于硬性的社保繳納支出，則顯得“力不足”。19.40%7.30%39.6%33.5%18.06%8.33%41.8%19.40%7.30%39.6%33.5%18.06%8.33%41.8%31.9%■數字解決方案見實效，實操類痛點感知走低企業發展離不開人力資本驅動，而薪酬則是人力資本的直接體現，也是雇員生產力的源動力，薪酬架構的規劃及成熟度，將直接影響到企業的人力資源體系，也是企業未來能否可持續發展的重要因素之一。這一次，我們從HR及雇員的視角出發，調查企業定制薪酬的考慮因素、HR如何看待薪酬類實操工作、疫情后時代對薪酬的影響等問題。28.0%28.0%37.3%43.1%47.1%21.16%7.81%21.16%7.81% 33.0%42.3%16.88%7.81%16.88%7.81%37.3%47.1% 25.7%16.51%16.51%5.79%47.1%30.6%16.88%16.88%8.31%42.6%32.2%13.61%13.61%6.13%44.6%35.7%顯降低。從綜合數據來看，“考勤排班”、“薪酬發放”、“工資條制作/發放”或因第三方管理工具支持的普及，近一步降低了對HR造成的困擾。值得關注的是，或受疫情影響，2022年全國各地城市均受停工停產影響，原有考勤排班計劃也受波及，企業外，隨著靈活用工比例上升及稅改影響，部分HR依然存在對個稅申報產生困惑。不同行業對薪酬管理過程中的痛點感知也表現出較明顯差異性。或直接受疫情沖擊，餐飲食品行業表現出明規則較簡單，選擇“很困難/較困難”占比較小，僅為17.46%；24.08%的服務業參調HR在薪資計算中選擇“很困難/較困難”，而交通物流倉儲僅為11.84%；22.79%的文化娛樂業參調HR在薪酬發放選擇“很示“很困難/較困難”，IT/通信/電子/互聯網行業、貿易零售業、服務業均超出22.3%的平均值。49.9%蹤落地34.55%稅收政策變化工作量和合規風險48.95%計算規則和結算周期復雜，作量大32.1%組織架構龐雜，程繁瑣，溝通成本高37.94%稅保扣繳的屬地化操作帶來繁瑣的事務性工作，誤差率高28.12%經營主體和成員公司眾多，薪酬成本分攤邏輯復雜35.84%缺乏便捷直觀的人效分析、用工成本盤點和薪稅統籌工具23.38%驗證，薪酬發放并發量大69%69%■雇員敬業指數維穩，企業燃起“考核熱情”▎受訪企業對雇員低效能原因的感知50%50%50%45%42%28%28%10%10%39%-9---從往年數據可知，57.5%的企業認為，無法合理把控雇員的工作量與工作強度，導致部分雇員效能高，部分雇員效能低；13.1%的企業認為雇員效能表現情況完全低于預期，效能低已成為大部分的企業所要面對和解決的問題。數據來源于云生集團《2021-2022年度中國企業薪酬福利保障調研報告》。關于雇員效能低的原因，HR認為可分為外因及內因。一方面，薪酬激勵不足，導致雇員缺乏積極性，這一點伴隨著疫情的死灰復燃，在2022年影響程度再次加劇；另一方面，雇員自我要求低，動能不足也造成這一現象，但較往年相比，受訪HR普遍認為雇員在自驅力上有所提升。此外，受疫情影響，遠程辦公模式使用頻率變高，各業務日常工作依賴線上管理系統，公司管理制度問題易暴露，如果主管領導能力有限，無法合理安排雇員的工作，或沒有好的管理系統，生產力低下，也將也影響效能。現在關于績效管理的新方法、新理念此起彼伏的略降，各考評模式幾乎都較往年應用程度更廣。其中應用范圍最普遍的還是“關鍵績效指標情，迫使企業重新全方位審視當下，重新思考未來之路，23.28%的受訪企業啟用平衡積分卡模受訪企業啟用OKR模式，較往年增長61.9%。在考評過程中，受訪企業對于不同困難的感知呈現較平均的趨勢，無困難感知的占比不足2成，38.44%的受訪企業HR表示目標管理難追蹤，2022年度績效模式使用率變高，績效評價模式與▎受訪企業對績效模式的使用情況—2022▎受訪企業關于考評困難感知績效評價模式與指標單一 14.3%50.3%26.62%8.87% 14.6%48.7%28.17%8.57% 15.5%50.1%28.01%6.43% 13.6%48.0%30.56%7.88% 14.3%49.5%28.66%7.58%u很困難■雇員個體價值受關注，人才吸引期待“新招”隨著國務院《關于加快發展現代保險服務業的若干意見》和國務院辦公廳《關于加快發展商業健康保險的若干意見》等利好政策的出臺，在“健康中國”整體戰略的推進下，預計未來五年我國商業健康保險年均增速將達到25%以上，2020年達到萬億級規模。另一方面，伴隨著新冠疫情，“保溫杯里泡枸杞的打工人”壓力爆表，更重視健康，保險需求不斷增長，本次，我們將調查企業購買補充商業保險的普及程度、選擇偏好、購買途徑等情況。▎受訪企業在商業保險品類選擇情況 ▎受訪企業行業與商業保險購買率關系從企業購買傾向來看，意外險（意外身故/殘疾、意外醫療、意外住院津貼）覆蓋范圍大、保障范圍廣，適合絕大多數的雇員，71.59%的受訪企業已為雇員購買意外險，較2021年增長11.39%；雇主責任險能直接轉移企業對員工應負的責任風險，購買率達42.17%，基本與去年持平；與往年相比，團體險包含意外、醫療、重疾等險種，保障覆蓋更廣，購買率呈現增長趨勢。不同行業如何選擇險種？服務/餐飲/食品行業注重雇主責任與意外金融/政府/非營利性機構傾向福利性的險種其中餐飲食品行業和服務業的雇主責任險購買比例分別為55.13%和52.71%；地產建筑業的意外險購買比例高達75.95%；反之，金融/政府/非營利性機構或因用工風險相對較低，傾向福利性的險種，健康險的購買比例分別為57.14%和47.83%，養老險的購買比例分別為34.92%和39.13%。▎影響受訪企業選擇商業保險的因素理賠范圍/保額0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%企業對商業保險要求較高，HR普遍表示較難以抉擇，更希望選購一款適合自身需求的、可定制的服務方案。從綜合數據來看，或因市面上現有保險的險種搭配已基本滿足企業大部分需求，“險種搭配”對于42.82%有保險市場上標準參差不齊，這兩項成為企業購買商業保險時“非常重要”的參考依據；此外，雖然“決定要求更高傾斜明顯在2021年，受訪企業HR在商業保險的各項選購因素中未表現出明顯的側重，但在顯成為受訪企業的首要考慮因素。如果我們把雇員期望福利分為3大類，“物質激不同的激勵類型均對雇員有強烈的吸引力。首先，雇員拒絕吃大餅，升職加薪才是硬道理，調研顯示，和2021年一樣，本次對受訪企業雇員具吸引力的TOP3依然分別為“充滿競爭力的薪酬收入”（80.61%）、完善人性的福利（73.38%）、職業發展機遇（56.48%）。同時，隨著活躍、有創效，形成內耗，47.66%的雇員期望簡化行政流程。策略上存在哪些差異性？▎受訪企業對雇員訴求項目的感知.客觀激勵.職業激勵.物質激勵民營企業強化企業文化外企/機關事業單位重培訓民營企業強化企業文化或因機關/事業單位和外資企業已具有一定的培訓傳統，59.09%的機關/事業單位和57.32%的外資企業認為靈活多樣化的培訓機會對雇員來說等于激勵，而這一比例在民營單位僅為40.66%；此外，65.85%的外資企業認為職業發展機遇能夠吸引雇員，而這一因素在國企央企僅占比54%；作為基數龐大的互聯網民營企業，更希望通過企業文化塑造品牌形象，提升雇員的歸屬感和凝聚力。CIO/CTO感知低于均值人事/薪酬福利CIO/CTO感知低于均值展機遇”的選擇權重均高于平均值，反之CIO與CTO對各項或吸引雇員的訴求感知不強烈，均低于平均值；在CHO/HRD群體中，62.83%認可職業發展機遇，60.18%重視企業文化建設；CEO/創始者與個體工商戶或更注重效率，在簡化行政流程中選擇分別占比50.61%與51.28%。國/央企外企民企中外合資事業單位CEOCHO/HRD人事主管CIO/CTO個體戶＜50人50-400人國/央企外企民企中外合資事業單位CEOCHO/HRD人事主管CIO/CTO個體戶＜50人50-400人400-1000人1000人-3000人>3000人福利與企業規模成正比民營企業強化企業文化不同規模企業在薪酬待遇上未出現明顯差距，但在福利上，與企業規模成正比，3000人以上的集團或更重46.2%51.2%46.6%43.8%31.8%39.0%44.7%51.6%32.4%31.4%43.1%47.3%43.5%49.7%50.0%41.8%45.1%42.1%35.9%45.5%36.0%49.1%46.0%23.5%25.6%35.8%40.0%43.8%50.3%51.2%47.8%51.2%52.8%46.9%45.5%47.6%60.2%54.6%44.1%37.2%47.3%51.8%51.3%51.3%57.7%40.7%57.3%46.1%40.6%59.1%45.1%46.9%47.9%29.4%42.3%44.0%48.0%44.5%44.1%51.2%54.4%50.6%48.9%65.9%54.9%41.5%57.5%54.7%59.1%48.2%62.8%61.1%50.0%44.9%50.1%60.0%54.6%61.4%62.4%53.4%51.6%50.0%50.0%58.0%54.7%47.1%39.7%48.8%51.7%60.4%53.1%57.1%48.2%39.1%40.9%50.6%45.1%46.4%32.4%51.3%49.6%45.1%48.7%49.0%49.4%71.4%76.8%74.8%70.3%81.8%61.6%74.3%77.8%55.9%63.5%68.8%75.9%73.1%70.3%78.7%75.3%75.6%83.0%79.7%77.3%80.5%82.7%83.1%61.8%70.5%80.1%81.8%78.3%80.7%81.2%■培訓效果受認可，新形勢與新內容推進人才發展我國經濟結構正在不斷優化升級，經濟貢獻主體從中低端產業轉向中高端產業，經濟增長動力從要素驅動、投資驅動轉向創新驅動，經濟發展方式從粗放增長轉向集約增長，在“新常態”的背景下，人才創新成為驅動企業科技創新的關鍵，對人力資本的持續投入成為高質量人才供給的必要途徑，對于高質量人才的需求迫切，2020年，行業市場規模已達1644億，培訓勞務服務是主要的組成部分，在企業數字化學習趨勢下，預計培訓解決方案及培訓內容產品的規模占比將逐漸提升。▎受訪企業對雇員培訓的痛點認知我們可以把培訓產業分為三端，上游是師資、內容，中游是技術、工具，下游為企業。從綜合數據來看，最困擾企業的是缺乏科學的評估方法，無法有效評估培訓效果。個環節，應用在智能監考、智能陪練和智能推薦等場景。此外，AR/VR技術多應用和企業規模交叉對比，我們較大，高層管理偏向領導力文化及基礎業務；在預算方對從“企業人才培養”到一定焦慮。在最短的時間內讓雇員吸收體業績水平產生積極影響，其中57.58%的受訪金融/貿易/服務業認可培訓價值地產建筑尚無感知金融業及貿易零售行業或因追求高質量人才，分別有75.4%和75.85%的受訪HR認為雇員培訓對整體業績有效或非常有效；而房地產建筑業或因部分崗位入職存在一定門檻，22.78%的受訪常有效的受訪HR為60%；此外，或因IT電子互聯網行業在樣本中占比較高，各項數據與平均值不同CEO看法呈兩極一線HR普遍支持CEO/創始人對雇員培訓效果看法不一，15.24%的受▎受訪企業對雇員培訓對業績水平影響認知.有效.沒有變化.非常有效.非常無效.無效訪對象認為“非常有效”，45.12%的受訪對象認為整體持保守看法；人事薪酬福利主管或因貼近一線工作者，對雇員培訓成效感知較深，72.83%的受訪者表示“有效/非常有效”；此外，個體工商戶或因雇員及業務規模較小，既是老板也是講師，對雇員培訓效果也持肯定意見，17.95%的受訪者認為“非常有效”，51.28%的受訪者認為“有效”。機遇GDP名義增速3.4個百分點，占GDP比重達到39.8%,數字經濟在國民經濟中的地位更加穩固、支撐作用更加明顯。數字經濟的崛起為企業數字化轉型提供了沃土，也對企業數字化轉型提出了更高的要求。數字化轉型絕非簡單的工具更替，通過技術轉型幫助企業優化工作流程，降本增效只是其一，而企業雇員全生命周期管理，從吸引雇員，鑒別優秀雇員，建立高效人力資源管理流程，保留和激勵優秀雇員，建設數字化、高素質員工團隊，搭建人才儲備庫……人事管理數字化正在積極推動組織發展。伴隨著疫情黑天鵝，改變了原有的辦公模式和業務發展軌跡，加速推動企業組織與技術數字化進程。■人力資源數字化進入躍進期：大勢所趨，垂直滲透21.93%17.30%22.78%20.84%13.61%有，已經＞5年有，已經布置3-5年最近1-2年布置沒有，1-2年內計劃3年內深老司機”，布置超過5年；22.78%的受訪企業最近1-2年才布置，仍處于“探索期”。和2021年數據對用也提上議程，近1-2年內會嘗試。簡歷面試人才管理4.143.965.095.073.731.351.30.63管理簡歷面試人才管理4.143.965.095.073.731.351.30.63管理管理外資企業先行一步外資企業先行一步政府事業單位布局已久47.44%和54.53%，且3年內計劃也較其他行業更低；跨國企業應用度最高集團型企業幾近全員普及50人以下的小微型企業包含大量個體工商戶，數字化應用率不足50%，而3000人以上的集團型企業僅8.8.123.953.95*我們邀請已進行人力資源數字化的企業，對目前所使用的工具在使用頻率及程度進行排序，計算方法為選項平均綜合得分=(Σ頻數×權值）/本題填寫人次，其中權值由選項被排列的位置決定，得出的數值越高，則該工具使用頻率越高。從綜合數據來看，招聘類目已成為企業最常用的數字化管理工具，受疫情防控和國際環境等多重不確定因素影響，企將考慮混合云形式部署4.79%無紙化入職、電子合同、將考慮混合云形式部署4.79%無紙化入職、電子合同、海量模板，安全驗證、智能催簽、材料復用名冊、字段自定義添加、拖拽操作、變更轉入人事管理包括員工入離職管理、組織架構等，是企業數據結構的基礎，具備靈活度高，據不清晰等問題，受訪企業期待借助數字化工具管理，減少冗余流程，通過在線及自動化減少不必要的人工作業，提無紙化離職無紙化離職、多部門審批、系統內人員信離雇員人效難以精準把控，主體能動性在生產過程中的價值作用彰顯，利用測評挖掘雇員的潛能，甄別差異性，通過考試可識別雇員專業知識水平及認知等客觀能力，通過測評可鑒別雇員思考模式及情感等主觀能力，通過背調可識別雇領導力、性格心理測評……織健康核查……■數字工具應用馳入快車道，云端部署更受青睞內部署，13.61%的企部署的企業中，云端部署企業是本地私有化部署企業約2倍。在計劃部署人力資源工具的企業中，考慮云部署（私有云、公有云平臺、混合云形式）為19%，考慮部署的為1.69%。另▎受訪企業部署/計劃部署人力資源方式尚未確定29.06%不清楚不同部署方式的區別進行云端部署27.97%將考慮部署到私有云7.78%內不準備部署4.84%將考慮本地私有化部署1.69%進行本地私有化部署14.36%▎受訪企業數字成立研發團隊私有化部署14.36%27.97%▎受訪企業數字成立研發團隊私有化部署14.36%27.97%本地私有化部署1.69%31.8%18.2%18.2%27.3%17.2%23.5%18.8%34.4%32.6%17.8%13.7%26.3%22.1%21.4%13.7%36.6%30.9%19.6%13.3%26.2%37.2%21.2%12.6%18.4%13.5%12.9%21.8%45.3%20.7%13.4%13.4%46.3%16.2%19.8%15.3%37.3%27.97%礎建設帶來的各項優勢，在長期運營中無法維持連續迭代。從長期來看，公有云優勢明顯，但私有部署可貼合人力資源工具應用與規模成正比集團型企業本地部署率最高從400-1000人的中型企業起，人力資源工具使用就超出五成，在3000人以上的集團型企業，人力資源外資企業應用率領先外資企業在人力資源工具使用近6成，其中云端部署率達46.34%，遠高于平均值27.97%，國企央企及機關事業單位或存在信息安全因素考量，更傾向本地私有化部署，選擇占比分別為19.23%和18.18%；民營企業在人力資源工具布置率為39.5%，且尚有3成企▎受訪企業性質/規模與部署/計劃部署人力資源方式18.7%18.7%15.9%19.2%36.8%國/央企外企民企中外合資機關單位＜50人50-400人400-1000人1000-3000人■第三方強勢助力，不同企業選型要素趨于一致內外部環境多力齊發，企業人力資源數字化進程進入快車道，在實踐應用過程中，離不開第三方業則請外包專業服務團隊定制化開發。不同規模的企解決方案”，自主開發比例為7.33%，而集團15.76%19.61%50.83%零代碼平臺.機關事業單位各項重視程度遠高于平均值零代碼平臺.機關事業單位各項重視程度遠高于平均值他設計因素中，選擇占比為62.63%，與均值差異甚微，集團/大型企業更重視在信息及數據安全方面，400人）及65.88%的集團業或因為業務復雜，對產品素占比24.94%，超出均值。▎受訪企業對第三方支持的選擇傾向企業的人力資源數字工具應用進程離不開第三方輔助視程度較平均，即便沒有發現一錘定音的決定性因素，但從數據企業或采用不同品牌、不同性質的工具，能否打通銜接至關重要；此外，云端部署將面臨后期的版本及功能迭代，貿易零售業各項重視程度服務業在此項占比為65%；或更追求性價比，分別有61.54%和65%的企業認為更看重服務經驗。人力成人力成本負荷攀升，未來組起到了催化加速作用，永久義了人力資源管理，從表象看實現的是降本增效，但更組織架構轉型。人才作為企業發展的第一生程。以數字智能平臺為基礎，助力雇員跨越界限，平衡工解決方案基于以上發現，結合云生集團在以往企業服務中的經驗，我們充分意識到，人口紅利零工經濟和共享平臺的崛起，人力資源服務業不斷發展和進化，人力資源服務機構規模持續擴大，行業產值持續提高，呈現出：技術重塑效率化、用工驅動靈活化、人才組織專業化。碼的興起不僅分擔了傳統人工作中的各個模塊打通串聯，式，推進效率的進一步提升。模塊各環節的產品和服務趨云生集團數字