北京理工大學珠海學院2020屆本科生畢業論文第一章緒論1.1研究背景隨著我國的社會經濟的不斷發展，企業的數量不斷增加，企業間的競爭不斷加劇。在當代社會，人才是企業發展的根本資源，人力資源管理則是企業在生產經營過程中不可或缺的部分。當下，國內外的許多企業都需要面對這樣一個問題，那就是人員的留存率較低流動性大。尤其當下的科技互聯網行業，即便是公司發展的越來越好，員工們的離職狀況也并未得到改善。所以如何培養員工的忠誠度是當下企業值得思考的問題。根據獵聘大數據顯示，自2016-2018年我國企業員工的普遍離職率降達到4.2年，而一些新興企業的離職周期則為2.3年，遠遠低于良性的離職標準。且隨著職場內90后數量的增多，數據還在不斷降低。據我國高校人才就業網的不完全統計，當代大學生畢業后的第一份工作的平均年限甚至為1.2年。隨著市場環境以及社會環境的不斷變化，2019年企業人才的離職周期達到了3.8年，為歷史最低。這些數據無疑是令人非常擔憂的，因為人才對一個企業的重要性是毋庸置疑的，如果一個企業的人才離職率過高，那么將會對企業的戰略發展構成影響。所以企業要對于如何留住員工，提高員工忠誠度進行研究，只有員工對企業的忠誠度達到一定高度后，才會全心全意為企業貢獻，進而有助于為企業提高競爭力，增加企業效益。1.2研究意義我國自市場經濟以來，企業員工離職率高、人員流動性大的問題已經非常嚴重。在當前的形式下，企業希望可以有效地提升員的忠誠度，以達到維護人員穩定性的目的。只有企業的自身人員穩定了，才能有效的提高生產效率、推動和促進企業穩定健康有序發展。本課題在總結現有學者的研究成果基礎上，以我國企業員工忠誠度的影響因素及其提升員工忠誠對策與措施為研究方向，對這個所有行業都亟待解決的問題做出較為全面分析研究，豐富了相關的理論基礎。同時對于企業如何建立并維持員工忠誠度層面上探索存在的問題以及解決問題的方法，具有十分重要的現實意義。1.3研究方法1.3.1文獻資料收集法利用文獻收集法，查閱了關于影響企業員工忠誠度的具體因素相關的論文，對于其中的問題進行了研究，總結目前我國在員工忠誠度上存在的問題。同時，結合文獻有關影響企業員工忠誠度因素的影響因素有針對性性的提出符合當前問題的建議，為本次研究的課題提供方向指引。1.3.2案例分析法案例分析法在實踐應用中是研究問題的一個重要方法，其須在真實的環境下才具有可行性。在真實、具體的案例中，所有研究的要素均具有相關性，這樣可以讓評價方法在合理的邏輯思維中得到一個閉環式的實施過程，最終得出一份真實的記錄報告。在本次研究中，將以神州通譽科技軟件有限公司為例，利用研究、分析、總結出來的理論對神州通譽科技軟件有限公司影響員工對本公司忠誠度因素進行深入探討和分析，以期望能從中總結出普遍性規律以及提升公司運營效率的方法。通過利用個案對于建立的文獻收集法進行檢驗，從而為培養、建立和提高企業員工忠誠度提供建議與對策。第二章員工忠誠度相關理論概述2.1員工忠誠度的含義員工忠誠度是指員工在企業工作過程中對企業的忠誠程度。忠誠度與員工對于企業的忠誠行為是有機統一的，企業的長遠發展需要擁有忠誠度高的員工。員工忠誠度作為衡量員工對企業貢獻程度的一個標準，具有強烈的行為指向性。員工對一個企業的的忠誠，可分為員工的主動忠誠及因為企業而產生的被動忠誠。員工的主動忠誠主要是由于員工對于企業、對于工作具有強力的熱愛，這種員工往往具有相當高的工作主動性，同時在企業內具有很高的穩定性。這類員工即使在工作中受其他因素的影響，也不會對于公司突然地失去忠誠。相反的，被動忠誠指的的是，員工本身的忠誠度并不高，該企業也不是員工的最優選擇，而是因為一些不得已的原因，員工才選擇留在該企業工作。相對于員工主動忠誠來說被動忠誠是很不穩定的。被動忠誠的影響因素與工資、福利、平臺以及工作環境有關，由于企業在這方面的一些優越性，使得員工選擇在企業工作，這種情況往往體現在規模大的國企平臺。很多員工為了外界物質因素而留在企業工作，但是，一旦這些條件不能得到滿足，那么員工就可能就不會對企業保持“長期”忠誠。一旦行業競爭者提出的條件比員工現有待遇更優越，員工的心理自然會受到影響，并且員工會思考是否應該選擇一份條件更優越的工作。因此，企業應該注重對于員工主動忠誠的培養，同時要做好外界因素，在雙重保證下使得企業員工忠誠度高，留住員工的同時也要留住企業員工的心。2.2員工忠誠度的作用因為員工是企業最基本的一個組成部分，一個企業沒有“人”是絕對運營不了的。員工為企業付出多少，將會影響企業的發展和效益，所以，員工在工作當中所凸顯出的忠誠度就對于企業的長期發展規劃至關重要。可以說，忠誠度能有效地激發員工的工作熱情、主觀能動性以及創造力，促使員工的潛在能力可以有效的激發出來，在很大程度上決定了員工在企業中的工作績效，并且，員工忠誠度的提升還能促進企業核心競爭力增強，降低企業不必要的置換新員工成本及風險。同時，忠誠度是維系員工與企業之間穩定關系的紐帶。在當代社會，員工會根據自身的意向去尋找適合的發展平臺，所以會有一定的人員流動性，但大量員工頻繁流動就不是一個良好的現象了。所以在企業發展過程中企業必須重視且不斷完善提高員工的忠誠度，這樣才能維護好員工與企業之間的關系，確保到企業在發展過程中“用人慌、招人難”的現象。2.3員工忠誠度對企業影響首先員工忠誠可以增強企業的核心競爭力。企業在生產的過程中離不開員工的價值，發展的過程中離不開員工的創造性思維。很高的員工忠誠度高意味著員工熱愛企業,愿意在企業中積極努力工作,可以在相同的條件下激發更多的主觀能動性，創造更高的價值。同時員工在工作的同時有高度主人翁責任感,會積極的對于知識技術進行探索，改進目前存在的問題,通估計不斷的反思復盤以及對于細節的考量來開發新的產品，使得企業在激烈的市場競爭中擁有競爭力。其次是高忠誠度的員工擁有更好的工作效率，對于企業實現高效運轉必不可少。企業是由無數的員工共同組成運轉的，員工的工作效率代表了企業的運轉效率，他們工作的自覺性在無形中可以提升企業的整體效率。對于一般性生產企業來說，如果員工的工作效率得到了提升，那么整體性的生產任務進行就會加快，從而實現企業的高效運轉。同時由于員工與企業的責任感增強，員工會主動的想客戶之所想，那么與之相關的也能提升顧客的滿意度，增強產品的質量，樹立企業的良好口碑，增加企業收入。同時提升企業的員工忠誠度有利于對于人工成本進行有效控制。這主要體現在兩個方面。首先在于員工對于企業忠誠的時候離職率會降低，減少了因為離職而產生的生產周期空擋，也降低了因為員工離職而導致的技術損失，從而無形之中降低了成本。同時也減少了對于新入職員工的招聘培訓成本。其次則是在忠誠度高的時候可以完成更高的生產任務，無形之中會減少企業的用人數量，從而導致人工總成本的降低。2.4我國企業員工忠誠度現狀我國企業員工忠誠度現狀主要體現在員工流動率高、員工士氣一般待提升和出現腐問題幾方面。據經濟學人雜志對亞洲國家的員工離職率情況統計數據表示，目前亞洲地區人員流動性普遍較高，2019年，新加坡以及香港等地的企業高級知識員工流動率為20%?，中國企業也超過了10%，達到15%～25%，印度、菲律賓的離職率也普遍比10年前有較大幅度的提高，針對于中國企業員工流動頻繁的情況進行分析，發現中國民營企業由于市場變化大企業不穩定的一些問題，員工普遍存在隨時就走的心態；而在外資企業的員工多存在加班嚴重過勞死的心態，抗拒對于企業的過度付出。而一般我們所講的“鐵飯碗”的國有企業，也由于薪資過低體制結構僵硬，升職困難等問題，離職率有所提高。所以，國內企業無論是什么類型的，都存在員工忠誠度不高人員流動性大的問題。忠誠度不高對于員工士氣的體現主要表現為員工工作士氣不強，各部門之間缺乏合作，或者在工作中缺乏信念，遇到問題就消極怠工、責任心差等。例如在一些國企、事業單位，就存在許多員工只滿足當下，工作表現不積極問題，并且還存在一些員工以兼職、副業為主，但對自身目前入職的企業的工作卻不上心的現象，員工忠誠率極低。員工忠誠度不高，還體現在員工腐敗的問題上面，員工腐敗現象不僅體現在利用公司的電話打私人電話、不愛護公司的物品、使用公司物資不歸還等小細節上，并且還普遍存在一些企業工作人員不重視公司私密文件及信息，作為談資拿出去隨便談論；更為嚴重的還出現利用自身掌握的就職企業的機密倒賣給企業競爭對手或直接跳槽等情況，直接導致了企業資產的無形流失和核心競爭力的下降。第三章神州通譽科技軟件有限公司員工忠誠度現狀分析3.1神州通譽科技軟件有限公司介紹在神州通譽軟件有限公司成立于2003年，總部位于上海。2016年公司確認為股份之有限公司。公司的主營業務是物流、金融、數據倉庫等各領域的軟件服務外包。隨著公司的不斷發展，于2019年已經擁有在職員工1000多名。州通譽軟件有限公司是微軟在中國早期建立的“全球戰略合作伙伴”之一，擁有微軟、GOOLE等企業標準的大型開發實驗室，而且是美國波音公司在中國唯一的一家簽約合作伙伴。2017年榮獲了“中國軟件出口企業25強”的稱號。目前，神州通譽軟件有限公司已經與GOOLE、微軟、甲骨文、波音等世界級跨國公司擁有長期良好的合作關系。由于該公司具有新時代下互聯網企業的典型特征，且發展勢頭良好組織架構齊全，通過研究該企業可以為互聯網行業的大多數公司提供相關的借鑒，所以后文我們將選擇神州通譽軟件股份有限公司作為研究的對象，對于其員工忠誠度進行研究。

3.2神州通譽科技軟件有限公司員工忠誠度現狀神州通譽科技軟件有限公司目前企業內部出現了較為嚴重的員工流動、人員士氣低下和員工腐敗的現象，員工對公司忠誠度低。由于公司正處于快速發展的時期，員工忠誠度低的現狀雖然在目前對公司的發展沒有造成太大的影響，但是將會給公司未來的發展高度造成不可預估的影響。本文通過與該公司的HR進行面對面溝通，并查閱了相關的企業BI，員工訪談報告與離職員工面談審批表對于員工的忠誠度現象進行了整理。3.2.1員工薪酬現狀神州通譽科技軟件有限公司的員工薪酬的組織架構并不是很理想，薪酬由人事人員進行入職定薪，員工在職位發生變動的時候可以進行漲薪。企業在員工工作的過程中并沒有因為員工能力的增長而對于員工的薪酬有所調整。且企業員工的薪資大多為基礎薪資，只有少數的管理崗位的擁有績效薪酬的，這就導致企業的薪酬機構單一且缺乏競爭力。薪資水平在同行業中并沒有落實按能力分配，員工的忠誠度有所用影響。3.2.2工作環境現狀神州通譽科技軟件有限公司處于高速發展的階段，企業需要應對日益復雜的市場環境和客戶需求，所以企業的工作壓力普遍較大，加班現象也相對嚴重。在人員流動性大的情況下很多崗位人員沒有得到及時的補充，所以導致了人員的工作量加大。同時企業的管理層員工工作環境尚可，但是對于一線工廠員工作環境一直充斥著高溫、噪音以及粉塵，且還要進行通宵作業等，工作環境相對惡劣。以公司生產車間的的噪聲為例，神州通譽科技軟件有限公司在2017年對公司20名一線生產車間人員進行職業健康檢查，對于工作環境的測試結果顯示噪聲監測超標率80%，其中參與健康檢查的20名噪聲作業工人中13人有聽力損傷，聽力出現問題的比率高達65%。3.2.3人文關懷現狀神州通譽科技軟件有限公司設置了相關的員工關懷，例如員工生日會、員工運動會等，但是由于這些活動往往是由辦公室來進行組織的，所以本部門領導對于員工的關懷程度不夠，很多領導沒有或者是忽視了員工能力的成長，使得員工產生心理落差。同時很多領導認為員工關懷就是辦公室的工作與自己無關，所以在日常生活中沒有與自己部門員工產生過多的互動，對于員工的心理訴求不夠了解，同時也沒有根據員工的個性來進行活躍度的激勵。第四章影響神州通譽科技軟件公司員工忠誠度的問題4.1員工薪資設置不科學一直以來，神州通譽科技軟件有限公司的薪酬制度體系是處于比較滯后的狀態。目前公司所實行的薪酬制度是分級管理體系，當下公司的薪酬制度工作分別由公司的財務部門、人力資源部門獨立進行的。人力資源部門負責人進行薪酬成本的設計管理，然后再將部門整理計算的薪酬成本相關數據遞交到公司的財務部門手中。在這一個過程中，由于公司沒有沒有對于對于員工的薪酬進行成長性跟蹤，整體體質較為僵化。在神州通譽科技軟件有限公司對員工薪酬成本的設計組成框架中，薪酬構成體系還是較為單一，沒有從多方面去考量員工的薪酬成本組成架構，員工的薪酬僅僅只由基本工資、獎金、績效、加班費這四大類組成，缺少了當下我國一些較大的企業公司中大部分的薪酬成本組成是包括員工的學歷、員工的工齡、員工的福利補貼等項目。在神州通譽科技軟件有限公司中無法能夠給予員工更高更完善的薪酬待遇，使得員工無法提起在工作積極性，一直以消極懈怠、得過且過的心態進行相關工作，不主動忠誠，員工缺乏忠誠度就可能影響到工作態度，從而影響員工的工作狀態，甚至會影響到公司的收入效益，最終為公司的進一步發展設置了不小的障礙。4.2工作環境較差鑒于神州通譽科技軟件有限公司的工作環境差且壓力較大，由于噪聲對作業工人身體健康的影響較大，員工長期在超限值噪聲的工作環境中作業，大大增加員工聽力造成嚴重損傷的幾率，同時公司并沒有對環境將造成的損傷有所補償，對員工的忠誠度造成極大影響，增加了員工的離職率。公司目前正處于發展的騰飛期，在公司的不斷發展之下，業務也越接越多，在沒有合理的員工進行補充的情況下，企業選擇將工作內容進行部門下放，分配給員工個人的工作也因此增多，所以，這就導致越來愈多的員工感到工作量增加、工作難度加大、工作壓力也越來越重，而員工薪酬與工作難度不匹配，嚴重影響了員工對企業的忠誠度。4.3管理者對于員工關懷不夠神州通譽科技軟件有限公司的領導階層對于員工忠誠度的意識較差，認為員工忠誠度無可厚非，離職后企業也會有其他的人員進行工作上的頂替，對員工忠誠的問題沒有加以重視。該公司領導在思想意識上對于員工的僅僅在于價值體現上，忽略了員工的精神關懷層面。使得員工與公司的紐帶僅僅維系在薪資上面，領導階層沒有深入員工內心，與員工建立起情感紐帶。領導層面對于員工關懷的缺失使得員工在日常工作中缺少了公司歸屬感，員工忠誠度不高。同時活躍度作為員工在公司中開展工作的最被需要的激發性因素，一直沒有受到神州通譽科技軟件有限公司領導層的重視。在實際公司運營過程中，提高員工的工作積極性，那么將很大程度上提高工作效率和工作質量，讓公司的發展在各個階段都處于有利的狀態。但是現在神州通譽科技軟件有限公司對于調動員工的活躍度一直都漠不關心，只認為提高員工的工資水平以及待遇就能提高員工的積極性以及提高員工對企業的忠誠度。第五章提高神州通譽科技軟件公司員工忠誠度的建議5.1合理設置薪酬體系從某種意義上講，薪酬機制是有效衡量員工個人對于公司的貢獻高低的重要方法和方式，也是體現員工在公司作用與地位的一把標尺。引進先進完善的激勵機制，是進一步地推動神州通譽科技軟件有限公司的激勵工作改革、是留住高素質人才的關鍵點。激勵機制的組成是公司的提高員工熱情和積極性、提高員工對企業忠誠度的最主要因素，也是保證進一步充分發揮公司的核心競爭力的重要影響因素。所以神州通譽科技軟件有限公司應該積極地引進先進完善的激勵機制，參考國內各大公司相關工作經驗，建立滿足本企業員工的個性化激勵機制，然后通過建立健全公平系統的激勵機制解決目前公司現有激勵體系所面臨的瓶頸問題，促進公司的激勵的制度化和規范化，達到提高企業員工忠誠度的目的。企業在薪酬體系的建立上，不但要注重其外部的競爭性，更要注重其內部的公正性。“不患寡，而患不公”是人的普遍心理，只有建立公平、合理的薪酬體系，才能保證員工的忠誠。由于員工與員工之間的工作性質、工作內容以及工作量都不盡相同，因此，神州通譽科技軟件有限公司需要要針對不同的崗位和不同的人員設計不同的工資分配模式，也需要針對不同的崗位和不同的人員設計不同的工資分配模式，以保證薪酬設計的內部公平。在這彈性薪酬制度中，也要注意避免使用到同一套績效考核標準，設計制定更具挑戰性的激勵考核標準，這樣才能讓員工在薪酬待遇與績效相掛鉤的情況下熱情、積極工作，創造更大的激勵效果，最終建立起個性且相對公證合理的薪酬制度，進而提高員工相對于同行業同類型工作人員得到公司更大重視的感受，建立提高對公司的忠誠度。5.2為員工創造舒適的工作環境神州通譽科技軟件有限公司可以通過營造“以人為本”的工作環境來提高員工的歸屬感。員工相對穩定寬松的環境中工作的時候，會有幸福感與歸屬感，基于這樣的內心感受，他便會更加勤奮忘我地工作。反之則會感到煩躁與倦怠，會想要離開目前的工作環境。目前很多企業開始注重企業環境對于員工的吸引力，通過打造良好的工作環境來吸引人才，為企業的招聘提供競爭力。因此，神州通譽科技軟件有限公司需要堅持“以人為本、科學管理”的經營理念，為員工打造符合國家標準的，良好舒心的工作環境，以保證最大限度地保證員工的健康標準。對于日常工作中可以加強對于環境的5S管理以及標準監測管理，推動辦公環境人性化、標準化。同時對于員工的精神壓力及時進行了解，通過增加辦公區舒緩音樂以及下午茶等方式使得工作的環境更為舒適，從而提高員工的忠誠度，無形中提高了員工的工作效率。5.3提高管理者對員工忠誠度的認知要想使得員工忠誠度能夠得到建立并且獲得進一步地提升，那么神州通譽科技軟件有限公司就必須進一步地提高公司相關高層領導對員工忠誠度的認知。相關領導全面、高度認識員工對公司忠誠度的作用，才能確保提高員工忠誠度相關政策工作的開展和落實，促進員工工作積極性的提高，以及確保提高員工的忠誠度重要目標的實現，最終達到提升公司核心競爭力與經濟效益的目的。同時領導在日常的工作中也要對于員工進行合理的關懷，從簡單的領導同時關系變成師生關系，通過對于員工的內心的把握來合理的為員工提供幫助，促進員工的成長，增強企業與員工的情感紐帶，提高員工對企業的歸屬感。同時管理者可以通過參與到企業日常的員工活動中來，將簡單的薪酬激勵換為榮譽的嘉獎等方式來滿足員工的個人成就感，提高公司的人文主義關懷。第六章結論與展望6.1結論綜上所述，員工的忠誠奉獻已成為企業發展的一個關鍵因素，忠誠的員工可為企業帶來一系列的價值和收益。影響企業員工忠誠度的原因有很多方面，特別是如果企業的激勵制度和薪資體系方面不夠完善、工作環境不舒適以及企業重視程度不高的話，都將對員工忠誠度產生巨大影響。本文結合當前員工忠誠度建設的現狀及影響員工忠誠度的因素等方面，提出了如何加強企業員工忠誠度建設的相應對策。針對于神州通譽科技軟件有限公司進行了具體問題具體分析得出了企業要想培養或提高員工對企業的忠誠度,提高企業管理效率和企業核心競爭力，獲取最大的程度上的企業效益，那么，首先管理層要重視員工忠誠度的問題，同時衡量企業存在的問題，不斷地優化、創新、變革與員工息息相關的各方面。6.2展望本文對于員工忠誠度建設進行了一些列研究，但是員工忠誠度建設是一個長期培養的過程，每個員工都有不同的訴求,所以要根據時代發展對各種訴求進行總結。本文對員工忠誠度的影響因素分析研究總結得也不是非常全面，因此針對性提出的改進對策也并不能解決所有企業的員工忠誠性問題。但是，如何加強企業員工忠誠度建設是任何行業中永遠不滅的熱點話題,需要傾注并值得學者們進行更多的研究。參考文獻[1]張曉光.影響組織與員工雙向忠誠的因素[J].中國人力資源開發,2005(07):28-29+39.[2]姚文燕.基于職業生涯的80后知識型員工忠誠度提升策略[J].中國市場,2013(25):36-37+87.[3]弗雷德里克.泰勒.科學管理原理[M].黃榛，譯.北京:北京大學出版社,2009：56[4]馬克思.韋伯.社會組織和經濟組織理論[M].康樂，譯.廣西:廣西師范大學出版社，2014337[5]加里.貝克爾.人力資本[M].梁小民，譯.北京:北京大學出版社,1987:67.[6]阿爾伯特.O.赫西曼.退出、呼吁與忠誠[M].盧昌崇，譯.北京:經濟科學出版社，200151.[7]BasemanT.S.,StrasserA.Alongitudinalanalysisoftheantecedentsoforganizationalcommitment.[J].AcademyofManagementJournal,1982,95-112[8]萊塞姆&韋克斯利.績效考評:致力于提高企事業組織的綜合實力[M].蕭鳴政，譯.北京：中國人民大學出版社，2002：115-116[9]羅伯特.G.歐文斯.教育組織行為學[M].溫建平，譯.上海:華東師范大學出版社，2001：269[10]陳哲.淺析在職培訓與員工組織忠誠度的相關關系——以長三角地區企業為研究對象[J].中國管理信息化,2015,(13):125-127.[11]王云波.知識型員工忠誠度降低原因分析與對策研究[J].中外企業家,2015,(10):191-192.[12]王鹽生,黃金香.員工忠誠度建設探討[J].現代商貿工業,2016,(09):73-75.[13]徐浩.企業培訓與員工工作滿意度關系的研究[D].上海外國語大學,2014.[14]佟慧瑤.淺析如何有效管理知識型員工的忠誠度[J].企業研究,2013,(20):108.[15]凌玲,卿濤.培訓能提升員工組織承諾嗎——可雇傭性和期望符合度的影響[J].南開管理評論,2013,(03):127-139.[16]姚曉莉.論企業知識型員工忠誠度的培訓[J].東方企業文化,2012,(24):40-41.[17]