中日企業工會管理比較分析——以A企業和B企業為例【摘要】為了了解我國企業工會管理現狀，幫助改善我國企業工會存在的問題，使其能更好地發揮自身職能作用，本文以中日企業工會的歷史發展和表現特征為切入點，通過比較分析，發現兩者在發展歷程、組建形式與運作方式、角色定位和承擔的職能、工會成員和干部隊伍以及經費來源方面存在的差異之處；同時，從工會組織架構、工會干部和工會工作特點等多個角度，比較分析中日企業工會管理的實際案例；最后結合日本企業工會管理的成功經驗，針對我國企業工會管理存在的問題，提出推行工會干部直選、加強工會干部培訓工作、健全績效考核與激勵機制、提高專職工會干部比例、轉變企業陳舊觀念、建立工資集體協商制度、充分了解職工需求、加強宣傳教育以提高職工參與工會積極性的對策與建議。【關鍵詞】中日；企業工會；工會管理；比較分析注：本論文（設計）題目來源于教師的省部級科研項目，項目編號為：中華全國總工會理論研究會（中國特色社會主義工會發展道路研究會）2019年度招標課題：促進民營經濟發展、維護職工權益問題研究AComparativeAnalysisofLaborUnionManagementbetweenChineseandJapaneseEnterprises——TakeCompanyAandBasexamples[Abstract]InordertounderstandthecurrentsituationoflaborunionmanagementinChina,helptoimprovetheexistingproblemsoflaborunionsinChina,sothattheycanbetterplaytheirownfunction,thispapertakesthehistoricaldevelopmentandperformancecharacteristicsoflaborunionsinChinaandJapanastheentrypoint,throughcomparativeanalysis,findsoutthedifferencesbetweentheminthedevelopmentprocess,formofformationandoperation,roleorientationandfunctions,membersandranksoflaborunions,andsourcesoffunds;atthesametime,fromthestructureoflaborunions,laborunioncadresandlaborunionworkcharacteristics,comparativeanalysisoftheactualcasesoflaborunionmanagementinChinaandJapan;Finally,inthelightofthesuccessfulexperienceoflaborunionmanagementinJapaneseenterprisesandtheproblemsexistinginthemanagementoflaborunionsinChineseenterprises,thispaperputsforwardsomecountermeasuresandsuggestionstopromotethedirectselectionoflaborunioncadres,strengthenthetrainingoflaborunioncadres,improvetheperformanceappraisalandincentivemechanism,increasetheproportionoffull-timelaborunioncadres,changetheoldideasofenterprises,establishthesystemofcollectivewageconsultation,fullyunderstandtheneedsofworkersandstaff,andstrengthenpropagandaandeducationtoimprovetheenthusiasmofworkerstoparticipateinlaborunions.[Keywords]ChinaandJapanEnterpriseunionLaborunionmanagementComparativeanalysis目錄1前言 表41。

表STYLEREF1\s4SEQ表\*ARABIC\s11“SANGOWAY”精神五大支柱一公正和誠實的行動社會貢獻相互信賴與共同責任雙方向溝通二人才育成和強有力的團隊精神人才的育成團隊綜合力量的發揮三挑戰精神向理想挑戰長期指向正確的判斷力和謹慎的行動四革新和獨創性追求產品的革新徹底提高生產效率組織學習的徹底五現地現物（實事求是）現地現物共識達成實踐主義，達成指向企業背景A企業和B企業均為生產制造型企業。對于生產制造型企業來說，“安全”與“效益”就是其核心追求。如何確保產品生產的效率、確保生產過程中人員的安全、確保最終成品的質量等，直接影響企業的經濟效益及企業的生存與發展，是企業關心的重中之重。同時，生產制造型企業也存在人員流動性大，即職工離職率高的問題，因此，如何保留人才、培育人才，也是企業所注重的。以上生產制造型企業的特點，從上述兩家企業構筑的企業文化中已有所展現，也將在下文企業工會工作特點中有明顯的體現。企業對待工會的態度A企業工會缺乏來自本企業的重視與支持，這體現在以下幾個方面。首先，A企業是以被動的方式組建了企業工會，對工會組建的積極性并不高；其次，A企業對于本企業工會工作的開展，有時候未能提供必要的支持，甚至出現妨礙工會為職工維權的情況；再次，由于A企業未能按照規定，適時撥繳足額的經費，導致A企業工會還存在經費不充足的問題，給該企業工會工作的開展造成實際性的困難。究其原因，是企業未能意識到工會存在的必要性和價值，對工會仍懷著固有觀念，認為組建工會沒有意義，工會的組建、人員的設置以及具體工作的開展等會給企業增添不必要的成本、給企業帶來額外的負擔，甚至認定工會為職工維權會給企業利益造成損害，從而對工會產生防范的心理。相較之下，B企業則對本企業工會持有較為開明的態度，能夠為企業工會提供必要的支持。B企業能夠明確認識到企業工會存在的必要性與意義，這具體體現在，B企業不僅主動創建了本企業工會，并且能夠為本企業工會提供足夠的場地設施與經費數額，對于企業工會各項工作的開展也給予足夠的支持力度。在訪談中，該企業工會干部也表示，企業十分支持工會的工作，當工會在為職工維權時，不需要對企業方有過多的顧忌。工會組建形式與運作方式在企業工會組建形式方面，通過訪談了解到，A企業最初并無組建工會的想法，后來之所以得以成功建立工會，離不開上級工會積極宣講號召、組織動員的影響。可以說，A企業工會在很大程度上是被動創建而成的，這與上述我國企業工會普遍的組建形式相符，即依靠行政力量“自上而下”推動建立企業工會。與A企業不同，B企業受本土傳統影響，是以主動的方式創建了企業工會，其目的是希望工會能夠代表職工主動和企業溝通各類意見，這基本順應了日本企業工會“自下而上”的組建方式。在企業工會運作方式方面，相較于B企業工會，A企業工會的獨立性較弱。A企業工會開展日常工作需要經過企業的批準方能進行，尤其是當涉及為職工維權的工作時，企業的干預和控制更加嚴重；同時，在工會經費上也受到企業一定的制約。而B企業工會開展各項工作時，能夠擁有獨立自主的領導權和決策權，不需要得到企業的批準，并且可以自主使用和管理工會經費，企業工會的獨立性較強。工會組織架構A企業工會和B企業工會均設立了工會委員會、經費審查委員會和女職工委員會，工會組織架構基本健全。兩家企業工會不同之處在于，在A企業工會內，委員會之間存在人員交叉的情況，如女職工委員會中的主任和委員同時也是工會委員會的成員；而B企業工會則無此情況，各工會委員各司其職，職能明確。工會規模A企業工會擁有登記在冊會員175人，職工入會率約73.8%；B企業工會擁有登記在冊會員473人，其中包括正式工455名和派遣工18名，職工入會率約78.8%，正式工入會率為100%。工會干部的選舉程序從訪談中了解到，A企業最初組建工會時，工會干部人選主要是由A企業高層管理人員直接提名和委派，未經過民主選舉程序，即工會干部人選的確定受到企業利益方的控制與影響，缺乏規范性與民主性，從而導致工會干部隊伍與企業利益方的聯系較為緊密，職工代表性弱化。與A企業工會相反，B企業工會干部的人選是經由民主選舉程序產生，先由籌備小組醞釀提名，再通過職工代表大會以無記名的方式完成投票選舉，人員的選定過程具備民主性和規范性，從而能夠較好地反映職工的真實意愿，使工會干部隊伍具備一定的職工代表性。工會干部的綜合素質A企業的工會干部基本都是在企業組建工會時，才第一次接觸到工會，因此仍有工會干部存在對工會認識不到位、對工會角色定位出現認知偏差的情況。在訪談中，有該企業工會干部認為工會工作并不那么重要，工會只是該企業的一個部門，甚至認為工會既代表職工的權益也代表企業的利益。其次，A企業工會干部隊伍內，有部分人員缺少相應的專業知識與技能，不熟悉工會業務內容，針對工會工作的相關法律法規、國家和地方的政策知識掌握仍不夠全面。當問及工會是否有針對勞資糾紛的對應處理措施或流程時，該企業工會干部難以給出一個確切的答案。與A企業工會不同，B企業工會干部對工會的職能定位有較為明確的認知，具備為職工維權的責任意識和開展工作所需要的業務能力。在訪談中，該企業工會干部表示，B企業工會能夠有效地維護職工權益，當企業出現勞資爭議問題時，企業工會會作為職工的堅強后盾，堅決維護職工的合法權益，同時會向職工宣講相關法律法規，引導職工依法維權。工會干部的兼職情況A企業工會和B企業工會中均無專職工會干部，在職的工會干部均為兼職。從兼任的職位來看，A企業工會內約83%的工會干部為企業行政方的中層管理人員，剩余17%的工會干部為普通職工；B企業工會干部隊伍則由4名課長級人員、5名系長級人員、5名組長級人員以及1名普通職工組成，無總經理和副總以上的高層管理者。對于兼職工會干部這一情況，兩家企業工會干部有不同的看法。A企業工會干部認為，兼職工會干部存在諸多難處。A企業工會干部隊伍僅12人，日常需要處理的工會事宜卻不少，然而，工會干部們還要兼顧自己的本職工作，這就使他們常常陷入兩難境地。畢竟，人的精力和時間是有限的。既要處理好手頭上本職崗位的業務問題，又要兼顧好工會工作的開展，想要真正做到兩者平衡、不偏不倚，顯然困難重重。而實際上，該企業工會干部仍是以本職工作為重，會將時間和精力更多地放在本職工作上，而非工會的工作事宜，這就難免會給本企業工會工作的效率和質量帶來不利影響。最為重要的是，當企業利益與職工權益發生沖突時，兼職工會干部會在替職工維權的過程中面臨重大壓力，難以完全站在職工的立場上，全心全意地為職工利益考慮，甚至會因為顧及企業利益受損，而削弱了對職工權益的有效維護。訪談中，工會干部告訴筆者：“作為工會的工作人員，我本該為員工服務，但是實際上，想要為員工辦點實事真的太難了，很多時候不是我不想，而是我不敢。”該企業工會干部面臨的難處其實不難理解，兼職工會干部受雇于企業，薪酬、獎金等均由企業發放，這就使得他們多以本職工作為重，在開展工會工作時不得不受制于企業。而很多時候，工會干部維護職工的合法權益在企業方看來是在“找麻煩”，會給企業利益帶來損害，不僅很難獲得企業方的支持，甚至容易遭到來自企業方的阻礙。在這種情況下，工會干部們難免擔心自己會由于積極維護職工合法權益而使企業經營管理層感到不滿，從而遭受諸如降職、降薪甚至辭退等不公平對待，這就使得維護職工合法權益這項基本職能難以在該企業工會中得到切實履行。與A企業工會截然相反，在訪談中，B企業工會干部表示，本企業具有完善的管理架構和企業文化，兼職工會干部并不會影響工會工作的質量和效率，并且，由于企業支持工會工作，所以在為職工維權時，不需要顧忌企業方。工會工作特點如上述，A企業和B企業均為生產制造型企業，注重生產的安全與效率以及人才的保留與培育，因此，兩家企業工會許多工作的開展也緊緊圍繞這兩方面進行，主要可分為生產性活動和福利性活動。在生產性活動方面，兩家企業工會均定期組織勞動技能競賽、安全生產月活動、評選表彰活動，以及組織開展工作技能和安全健康的講座培訓、知識宣傳活動等；在福利性活動方面，兩家企業工會均定期開展節慶晚會、運動會等文娛體育活動，幫扶救助困難職工，并在節假日給職工發放福利、送溫暖等。不同的是，A企業工會開展的工作僅以上述活動為主，企業工會的服務較為單一，尤其是在為職工維權方面，存在職能履行不到位的問題。相較之下，B企業工會的工作更加完善，能夠更好地維護職工的合法權益。除了上述活動，B企業工會每年會開展一次工資集體協商，并通過勞動爭議調解委員會，主動參與企業勞動爭議調解工作。除此之外，B企業工會還強調勞動者、企業工會和企業三方之間的溝通與協商，積極通過意見箱、微信群、微信公眾號、主席接待日等了解職工的需求，使企業工會能夠更好地完善自身工作，更好地為職工服務，同時幫助改善企業管理工作。工會經費在企業工會經費來源、使用和管理方面，A企業工會和B企業工會一致，經費的籌集都是以上級工會返還的經費為主，以工會會員繳納的會費為輔；同時，均擁有工會經費使用和管理的自主權，每年都會在上級工會的指導下，對工會經費的使用和管理進行預算和決算。有所不同的是，A企業工會如上述，存在工會經費不足的問題，而B企業工會的經費則能夠滿足工會運行的需要。

總結表STYLEREF1\s4SEQ表\*ARABIC\s12A企業和B企業工會管理比較分析比較主體A企業（中國企業）B企業（日資企業）企業文化“以客戶需求為導向，以質量求生存”的經營理念等“SANGOWAY”精神企業背景均為生產制造型企業，重視產品生產的安全與效率，以及人才的保留與培育企業對待工會的態度缺乏重視與支持重視與支持工會組建形式與運作方式“自上而下”，被動組建，獨立性較弱“自下而上”，主動組建，獨立性較強工會組織架構“三委”健全委員會之間存在人員交叉的情況各委員會成員各司其職，職能明確工會規模擁有會員175人，職工入會率約73.8%擁有會員473人，職工入會率約78.8%，正式工入會率為100%工會干部的選舉程序由企業直接提名委派經過民主選舉程序工會干部的綜合素質部分人員對工會認識不到位，業務能力有待提高對工會的職能定位有明確認知，具備責任意識和業務能力工會干部的兼職情況均為兼職工會干部，且兼任的崗位中，中層管理人員比例高，普通職工比例低持消極態度，認為兼職工會干部存在諸多難處持積極態度，認為兼職工會干部是有利的工會工作特點均圍繞生產的安全與效率、人才的保留與培育開展生產性和福利性活動服務較為單一，維權職能履行不到位工作更完善，能夠更好地維護職工權益工會經費經費來源相同，均擁有使用和管理的自主權經費不夠充足經費充足我國民營企業工會管理發展的對策及建議對于工會管理的特征及存在的問題，我國國有企業與民營企業存在一定的差異。由于本文選取的A對于工會管理的特征及存在的問題，我國國有企業與民營企業存在一定的差異。由于本文選取的A企業案例為我國民營企業，因此對策與建議僅針對我國民營企業工會管理。推行工會干部直選，提高職工代表性我國部分民營企業工會，如A企業工會一般，存在工會干部人選由企業直接提名委派的問題，使企業工會干部的選舉程序缺乏民主性與規范性。在這一方面，我國民營企業工會應當與B企業工會一般，通過民主選舉程序完成工會干部隊伍的組建，實現企業工會干部由職工直選產生。在企業工會中推行工會干部直選制度，讓每一位工會會員都擁有平等的投票權。在公正、公開的原則下，按照一定的比例推選出工會會員代表，然后通過自薦、職工互薦、上級工會或企業工會推薦以及企業推薦等多種途徑推選出候選人，并最終由會員代表選舉確定工會干部隊伍的組成人員。[[]聞效儀.工會直選:廣東實踐的經驗與教訓[J].開放時代,2014(05):[]聞效儀.工會直選:廣東實踐的經驗與教訓[J].開放時代,2014(05):54-65+5-6.推行工會干部直選制度，能夠避免工會干部由企業提名、推薦或委派情況的發生，避免企業工會成為“企業的發言人”，使工會干部隊伍的構成能夠反映職工的真實意愿，真正地代表職工利益，提升職工的話語權，同時也能夠促使工會干部具備代表和維護職工權益的責任意識，幫助提高職工對于工會的認可度、信任度以及對工會工作的支持度，從而使企業工會的凝聚力得到增強，強化企業工會與企業利益方協商維權的力量。同樣是日資企業的深圳理光公司，就曾在2007年成功實現工會主席的民主選舉，隨后，該企業工會也在減少勞資糾紛、維護職工合法權益方面獲得了成功，受到時任廣東省委書記汪洋的大力推崇并要求在廣東省推廣理光經驗，這說明了工會干部直選制度的可行性及好處。加強培訓工作，提升工會干部素質通過上述案例比較分析，不難發現A企業工會與B企業工會在工會干部綜合素質方面的差異。事實上，與日資企業工會相比較，我國部分民營企業工會確實存在工會干部對工會的職能定位認知有誤、缺乏責任意識和基礎業務能力的問題，工會干部的綜合素質有待提升。因此，我國民營企業工會應當加強工會干部的培訓工作，通過講座、網絡課程、外出學習交流、自我學習等方式，提高干部隊伍的整體素質，既要使其具備開展工會工作所需要的知識與技能，同時也要讓他們明確企業工會的角色定位，了解企業工會需要履行的四項基本職能，更重要的是要強化他們代表職工、維護職工利益的責任意識，從而使工會干部能夠對企業工會擁有更全面的認知，提高工會工作的效率與質量，更好地給予職工幫助，維護職工的利益，改善企業工會自身的管理。具體來說，一是要提升工會干部的思想政治素養，在貫徹落實黨的基本方針政策的基礎上，認識到自身作為職工權益代表者和維護者的責任和義務，站在職工的立場上考慮問題，讓為職工做好事、辦實事、解難題的意識深入人心，成為職工的“娘家人”；二是要提高工會干部的業務知識水平，學習工會組建、工會職能、集體協商、民主管理、社會保障、勞動保護、爭議調解、財務經審和資產監管等工會業務知識，掌握《工會法》《中國工會章程》以及《勞動法》《勞動合同法》等勞動法律法規，關注黨和國家關于工會工作的相關政策要求，結合工會工作實際了解企業經營管理的相關知識等，并確保能夠在實踐中加以運用。實施績效考核，健全激勵機制為了確保上述企業工會干部的培訓工作能夠獲得實際效果，切實幫助提升工會干部的綜合素質，企業工會可以與企業內其他部門加強溝通協調、密切協作配合，通過以下兩個方面實現目的。一方面，對企業工會干部實施績效考核。通過實施績效考核的方式，將工會干部的工作知識與技能水平、工會工作開展情況、工作態度以及職工的滿意程度等納入到定期的考核內容中。可以采取工會干部自評、職工評價、第三方評價（包括企業、上級工會組織等）三者結合的方式，以確保考核結果的公正有效。另一方面，健全激勵機制。將工會干部績效考核結果與其個人的薪酬福利掛鉤，同時，對考核結果優秀的工會干部發放獎勵津貼，評選表彰優秀工會干部，并在企業內積極宣傳他們的先進事跡，而對于考核結果較差的工會干部則責令其反思改進。通過這樣的方式，既讓缺乏責任意識、服務不到位的工會干部能夠認識到自己的不足，也讓有能力、有作為的工會干部能夠得到激勵，從而調動起工會干部加強自身素質提高、爭取更佳工作表現的積極性和主動性，提高工會工作開展的質量和效率。提高專職工會干部比例，專職與兼職并存我國民營企業工會干部完全兼職化的現象十分普遍，A企業工會僅是其中一個例子，且反映出了工會干部完全兼職化的弊端。工會干部完全兼職化會給企業工會工作的質量及效率造成不利影響，也使工會干部出現不敢為職工維權的問題。然而，考慮到我國多數民營企業及企業工會的實際條件，想要在我國民營企業內實現工會干部隊伍完全專職化，是件難以實現的事。因此，綜合之下，我國民營企業工會應當適當提高專職工會干部比例，專職與兼職工會干部并存，具體完善措施如下。第一，提高專職工會干部比例，尤其是在企業工會主席、副主席、各委主任等重要崗位，應確保配備專職工會干部，配備具有高度責任意識、業務能力強、愿意為職工說話辦事的人員。第二，企業應當視實際情況，適當減輕兼職工會干部的本職工作量，使兼職工會干部能夠擁有更多的時間和精力，專心投入到工會工作當中去，履行自己的職能。第三，完善權益保障制度，在鼓勵工會干部積極為職工維權的同時，也要切實保護他們的利益，這一點需要上級工會的支持。如有工會干部因履行職責受到打擊報復或不公正待遇的，上級工會應提供保護和幫助，減少他們履行職責的后顧之憂。轉變企業陳舊觀念，增強企業的支持與A企業相同，我國部分民營企業存在對工會不理解、不重視、不支持的問題，而日資企業能夠明確認識到企業工會存在的必要性及重要價值，并從多方面為企業工會提供支持。這一點值得我國民營企業反思，也應當成為我國民營企業工會努力促成的方向。企業工會必須加強對企業管理者的溝通與宣傳工作，并以實際行動破除企業管理者的陳舊觀念，使其認清企業工會存在的必要性與價值。要讓企業管理者認識到，當企業的規模日益增大、職工的數量不斷增多時，職工對企業的訴求必定會增加，職工與企業方發生勞資糾紛甚至沖突的概率也必然會上漲，而此時，企業工會的重要性——幫助解決勞資糾紛、協調勞資關系，就會得到充分的體現。企業工會除了履行最關鍵的維護職能以外，可以通過履行教育職能，組織崗位培訓、開展勞動技能競賽等，提高職工的工作知識與技能水平，從而幫助企業培育人才、提高經濟效益；可以通過履行參與職能，開拓溝通渠道，向企業反映職工合理化建議，從而幫助企業改善自身管理等。從長遠來說，良好的企業工會管理能夠幫助企業構建和諧勞資關系，從而為企業未來穩定發展提供堅實的基礎。因此，我國民營企業工會應當努力讓企業管理者轉變陳舊觀念，不要將企業工會的運作視作企業的額外成本負擔，妨礙企業工會日常工作的開展，要使企業管理者充分了解企業工會存在的必要性與價值，不論是在經費撥繳上、人力物力的支持上還是在日常工作的開展上，都要予以足夠的重視與支持，將對企業工會經費的投入等視為企業鞏固人才隊伍、培育企業文化、協調勞資關系、持續穩定發展的一項“投資”，從而營造職工滿意、企業發展的“雙贏”局面。建立工資集體協商制度，維護職工權益我國部分民營企業與A企業一般，尚未在企業內建立起工資集體協商制度，企業工會也未主動推行落實該項制度。日資企業工會則不同，如案例中的B企業工會，遵循日本企業的傳統以及我國政策宣傳號召，每年會代表職工與企業方開展一次工資集體協商，這一點值得我國民營企業工會學習與借鑒。我國民營企業工會應加強對企業和職工的宣傳和教育，讓其了解在企業內建立工資集體協商制度的必要性和好處，推動企業建立和規范工資集體協商制度。讓企業工會能夠代表職工與企業方，依法就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等涉及職工利益的重大事項進行平等協商，并簽訂集體的書面協議，從而維護職工合法權益，將勞動關系矛盾化解在萌芽狀態，促進企業勞動關系和諧發展。除此之外，開展工資集體協商，還能為企業與職工提供交流溝通的平臺，并幫助調動職工工作積極性，增強企業凝聚力。日資企業如松下電子材料（廣州）有限公司、理光高科技（深圳）有限公司、本田汽車零部件制造有限公司等，均是廣東省集體協商工作的標桿企業。理光高科技（深圳）有限公司工會主席徐武元還提出了“沒有集體協商的工會不是一個完整的工會”的觀點。可見，開展工資集體協商是企業工會履行職能的需要。充分了解職工需求，建立工會監督機制B企業工會十分重視職工、企業工會與企業三方之間的溝通與協商，積極主動通過意見箱、微信群、微信公眾號、主席接待日等了解職工的需求。原因在于，日資企業工會明確認識到，傾聽職工的心聲、了解職工的需求，能夠有效幫助企業以及企業工會改善自身管理，促進三者共同良性發展。這一方面，同樣值得我國民營企業工會參考與借鑒。企業工會應當拓寬與職工的溝通渠道，以座談會、意見箱、主席接待日等形式，或是利用微信、微博和論壇等網絡平臺，或是借助對工會干部的績效評價，又或是通過職工代表大會、會員代表大會、集體協商等，多種渠道、多種形式及時了解職工當下的實際需求，從而適時調整企業工會的工作重點，彌補企業工會的不足，并將職工對企業的意見和建議及時反饋給企業管理層，與企業管理層做好溝通協商工作。同時，也應建立起企業工會工作監督機制。企業工會應當秉持公開、透明的原則，定期公布工會的經費籌集與使用情況、工會近期工作內容、工會干部的具體選舉流程、工會干部有關工會工作的績效考核情況等，并接受職工的滿意度調查。加強宣傳教育，提高職工參與工會積極性相較于日資企業，目前我國民營企業工會還存在的一大問題便是，職工參與工會的積極性和主動性不足。這一點既在企業工會的入會率上有所體現，也從職工參與企業工會活動、尋求企業工會幫助的實際情況中有所反映。之所以會存在這一問題，原因主要有兩方面。一是職工對企業工會的認知有誤，認為企業工會是站在企業一方，因此難以信任工會，對工會產生心理排斥；二是職工對企業工會的認知不足，以為企業工會的作用僅是發放福利、組織文娛體育活動，不清楚工會具體的職能作用。企業工會如果缺乏職工的參與，便難以真正發揮其作為職工權益代表的作用，企業工會的發展也將失去活力。因此，我國民營企業工會必須加強對職工的宣傳教育，糾正職工對企業工會形成的錯誤認知，讓職工得以充分了解企業工會、認可企業工會、信任企業工會，從而提高職工參與企業工會的積極性和主動性，具體的舉措如下。通過企業公告宣傳欄、宣傳單、講座宣傳等方式，或是借助企業官方網站、微信公眾號、微博等網絡平臺，積極宣傳企業工會的職能作用、具體工作內容，尤其要以企業工會為職工提供權益保障、調解勞動爭議和幫扶困難職工等內容作為宣傳的重點，讓職工能夠切實感受到企業工會所發揮的重要作用。同時，也要注重向職工普及法律知識，以專題宣傳、案例分享等形式進行宣傳教育，提高職工的法律素養，讓職工更好地了解自身的權利和義務，增強職工維護自身權利的意識和能力，并培養職工在出現問題時主動尋求工會幫助的意識，引導職工依法合理反映自身訴求、維護自身權益。在這一方面，燕山石化公司工會與時俱進，積極開發了可提供多項服務的“智慧工會”APP。例如，職工可以在自身權益受到侵害時，借助該APP實現互助保障和法律援助，也可以通過該APP學習掌握法律知識，使職工能夠更便捷地享受工會提供的服務，更實際地感受工會的職能作用。[[][]楊玉龍.讓“智慧工會”助力職工權益保護[N].兵團日報(漢),2019-05-28(006).結語當前，隨著社會主義市場經濟的建設和深入發展，我國勞資矛盾日益突出，企業工會的重要性也愈發凸顯。但諸多現象表明，我國企業工會管理還存在許多尚待改善之處。“他山之石，可以攻玉”，盡管日本企業工會正處于衰退時期，但其成熟的工會管理經驗仍值得我國企業工會參考與借鑒。因此，本文通過對中日企業工會管理進行比較分析，研究發現兩者在發展歷程和表現特征方面存在的異同之處，并結合實際案例，多角度進行進一步的比較分析，發現我國民營企業工會管理的不足以及日資企業工會管理的成功經驗，針對性地提出推行工會干部直選、加強工會干部培訓、健全績效考核與激勵機制、提高專職工會干部比例、轉變企業陳舊觀念、建立工資集體協商制度、充分了解職工需求、建立工會監督機制、加強宣傳教育以提高職工參與工會積極性的對策與建議，希望有助于改善我國民營企業工會管理發展。相較于國有企業，我國民營企業工會管理存在更多亟需改善的問題。相信隨著民營企業工會管理問題得到有效的解決，我國企業工會管理將進入更高層次的發展階段。無論如何，如何完善我國企業工會管理發展，使工會能夠更好地發揮其職能作用，維護職工權益，促進企業勞資關系和諧，都是需要持續深入研究的一個問題。本文由于筆者能力有限，對該問題的研究仍不夠透徹，所提觀點也有待進一步探討，今后還需要繼續結合實際進行學習與研究。 參考文獻致謝四年的大學生活即將告一段落，我們也將邁向人生的下一階段。在論文的最后，我想要向在過去四年里，曾給予過我悉心指導與幫助的老師們、一起創造了許多珍貴回憶的朋友們以及始終默默支