某建筑設計院設備專業人員基于勝任力的培訓體系構建【摘要】A建筑設計院自90年代起發展至今，不斷壯大，但由于其內部人員多為技術出身，缺乏專業性管理人員，造成對人力資源管理的忽視，且其培訓模式多為傳統培訓，培訓時間隨意、培訓盲目等問題已無法為企業培養優秀的專業人才，無法在知識經濟競爭中取得優勢。本文運用勝任力素質理論，通過研究文獻、進行訪談和問卷調查的方法，搜集并確定設備人員的崗位勝任力素質，初步構建設備部門人員三個專業方向的勝任力模型，以此為基礎，通過對某建筑設計院設備專業人員現有培訓狀況進行分析，確定了設備人員現有培訓體系存在的主要問題，從培訓需求分析、培訓計劃的制定與實施和培訓效果評估方面，構建了一個建筑設計院設備專業人員基于勝任力的培訓體系。以解決公司設備專業人員目前培訓現狀出現的問題，更好地提高員工勝任力素質，并彌補了其公司在人力資源管理方面的不足，為該公司后續的人才培養及長遠發展提供理論方面的指導?！娟P鍵詞】設備專業人員；勝任力素質；培訓體系AnArchitecturalDesigninstituteEquipmentProfessionalCompetencyBasedTrainingSystemBuilding[Abstract]Sincethe1990s,AArchitecturalDesignInstitutehasbeengrowingincreasingly,butbasedonthefactthatitsinternalpersonnelaremostlyfromtechnicalbackground,lackingprofessionalmanagementpersonnel,theimportanceofhumanresourcemanagementhasbeenignoredfortoolong,whichismainlyinfectedintraditionaltrainingmode,arbitrarytrainingtimeandaimlesstrainings.Asaresult,theinstitutecannolongertrainexcellentprofessionalsforenterprises,andcannotgainanadvantageinthecompetitionofknowledgeeconomy.Inthispaper,onthebasisofCompetencytheory,Iinitiallyestablishthemodelofcompetencyfocusingonequipment,departmentandpersonnelafterIinvestigatedandidentifiedthepersonnel'spostcompetencyqualitythroughreadingalotofdocumentation,takinginterviewsandcarryingoutquestionnairesurveys.Basedontheworksdoneabove,Ihasfoundthemainproblemoftheexistingpersonnel'strainingsystem,whichhelpsmeestablishatrainingsystem,madeofanalysisoftrainingneeds,selectionoftrainingmethodsandresonabletrainingevaluation,soastohelptheinstitutetotrainitspersonnel'scompetencyquality.Thepapernotonlyaimstohelptheinstitutesolvetheproblemofthepersonneltrainingsystems,improvethepersonnel'scompetencyqualityandfillintheinstitute'sweakspotsontrainingpersonnel,butalsoprovidetheoreticalguidanceforthefollow-uppersonneltrainingandlong-termdevelopmentoftheinstitute.[Keywords]EquipmentprofessionalsCompetencyqualityTrainingsystem目錄TOC\o"1-3"\h\u1緒論 11.1選題背景 11.2研究目的及意義 11.3研究的方法與思路 21.3.1研究方法 21.3.2技術路線 21.4研究內容 32理論綜述 42.1國內外研究現狀 42.1.1國外發展現狀 42.1.2國內發展現狀 52.2勝任力相關理論 62.2.1勝任力概念 62.2.2勝任力模型 62.3培訓及培訓體系相關理論 62.3.1培訓的概念 62.3.2培訓管理體系及其流程 72.3.3基于勝任力的培訓管理體系 73設備專業人員現行培訓體系分析 83.1企業概況 83.2設備專業人員現行培訓體系框架 83.2.1設備專業人力資源現況 83.2.2公司現行培訓體系狀況 93.3現行培訓體系存在問題及原因分析 103.3.1問題描述 103.3.2具體原因分析 104設備專業人員基于勝任力的培訓體系構建 124.1設備專業人員勝任力模型的構建 124.1.1選定構建的崗位 124.1.2選擇分析樣本 124.1.3收集數據 124.1.4分析數據 134.1.5建立模型 134.1.6構建能力定義及分級表 134.2培訓需求分析 134.2.1組織分析 144.2.2設備專業部門員工勝任力差距分析 144.3培訓計劃設置 154.3.1確定培訓目標 154.3.2確定培訓對象 154.3.3培訓的時間安排 154.3.4確定培訓的內容和方式 164.3.5培訓資源規劃 184.4培訓效果評估 184.4.1組織評估機構 184.4.2進行四級評估 184.4.3評估結果反饋 194.5培訓實施保障 194.5.1制度保障 204.5.2人員保障 204.5.3經費保障 204.5.4及時更新勝任力模型 215結論與展望 225.1結論 225.2展望 22參考文獻 23致謝 24附錄A設備專業勝任力模型 25附錄B培訓需求分析-員工勝任力現狀測評表 28附錄C培訓評估問卷 31PAGEPAGE32緒論選題背景在知識經濟日益發展的今天，人力資源對企業的可持續發展有著至關重要的作用，而知識和高素質的人才更是是企業長遠發展的重要支持。勝任力素質理論的出現和發展為企業的人力資源管理提供了一個全新的視角，其從一個可供量化、管理和儲備人才的角度，影響和改善著企業人力資源管理和發展培訓。以勝任力素質為基礎，構建企業培訓管理體系，有利于系統地提升我國企業人才競爭優勢，有效地促進了我國企業現階段培訓工作。A建筑設計院始建于90年代，是一家以設計技術人員為主的建筑設計公司，經歷了中國地產市場的黃金時期并與其一同成長，成為我國地產行業中影響極大的專業設計隊伍，后來被批準為廣東省首家綜合甲級工程設計資質民營企業。A建筑設計院發展至今，公司人員不斷增多，業務承接多個大型商用、民用項目。但近年來，由于公司不斷壯大，而人力資源管理方面的發展卻被忽視，使A公司面臨著公司人力資源體系欠缺、員工穩定性低、離職率高、不滿情緒日益增多；內部員工基本為技術出身，缺少管理經驗等問題。而“員工技能單一，專一性、復合型人才短缺”成為制約A公司設計院的績效的重要因素。激烈的建筑設計市場競爭對A建筑設計院提出了巨大的挑戰：如何在以知識經濟為主的設計行業保持優勢？如何將公司人力資源整合與其業務發展目標相匹配？如何通過提升個人績效來促進公司的整體戰略發展？A建筑設計院開始意識到公司的發展需要對人力資源進行科學的管理，公司的績效離不開員工勝任素質的提高，即員工所能較好承擔該崗位工作所必備的勝任力素質的提高，因而，如何進行基于勝任力的培訓成為該公司提高績效的關鍵因素之一。研究目的及意義近些年來，我國城鎮化率有了明顯的提升，基礎設施逐漸完善，建筑行業有了廣闊的市場空間，建筑工程的首要環節是設計，其與建筑業的發展息息相關，且建筑行業目前趨向于轉型升級，使得建筑設計行業以及企業的發展擁有了良好的市場機遇，但同時也面臨著巨大的挑戰。如何在機遇和挑戰中保持穩定地發展？建筑設計行業是高技術密集行業，其以專業性、技術性人員為主力，而其人才的培養和使用發展也成為了企業長久發展的核心因素REF_Ref2806\r\h[1]。本文通過以A建筑設計院設備專業人員為例，以勝任力素質理論為基礎，結合先進培訓理論，對A建筑設計院設備專業人員進行勝任力素質模型構建，再根據其勝任力模型對設備專業員工進行培訓需求的分析，結合其培訓現狀和問題，確定培訓方向并建立培訓課程體系，后期再根據不同崗位，建立相對應的培訓評估方案，以解決公司設備專業人員目前培訓現狀出現的問題，更好地提高員工勝任力素質，確保培訓的系統性、有效性和針對性，使員工的績效能夠得到提高，以更好地達到設備部門的戰略績效，確保培訓目標的實現REF_Ref2949\r\h[2]。本次研究選題意在從現代人力資源管理體系的勝任力體系理論的實戰角度出發，通過對勝任力體系的構建與應用，結合現代人力資源培訓理論，不僅可以彌補該公司在人力資源管理上的不足，還可以為該公司的戰略發展提供相關的理論指導。研究的方法與思路研究方法文獻研究法：以中國知網為主要平臺，對研究勝任力理論的有關文獻、報告、期刊等進行搜集、翻閱、分析和歸納，奠定了本次調查研究的理論基礎，為構建勝任力模型和最終的培訓管理體系提供有效的依據。訪談法：通過行為事件訪談法，抽取其設備專業各等級員工進行有效訪談，分析總結出他們在訪談中提到的或者表現出來的認為重要的勝任力素質，為編制調查問卷提供一定的基礎。問卷調查法：前期配合訪談使用開放式問卷，得出設備專業員工認為的重要的勝任力素質，以此作為基礎，與訪談結果一起進行封閉式問卷編制，對收到問卷的結果和數據進行分析總結，構建出初步的勝任力體系。技術路線本文將對某建筑設計院設備專業人員進行實地研究調查，通過查閱大量文獻，進行總結歸納，使自己擁有一定的理論基礎，并針對該建筑設計院設備專業人員培訓現狀分析，找出存在的問題及分析其深層原因，在進行知識、技能、能力、經驗和個人特質五個維度的勝任力模型構建的基礎上，提出解決方法，構建了該公司設備專業人員基于勝任力的培訓體系。圖1-1研究技術線路圖研究內容本文共分為五大章節：第一章節為緒論：這一章節主要是對本次研究的背景、目的和意義進行綜述，并提出論文的設計思路、研究內容和框架，為后面章節的研究提供思路方向。第二章節為理論綜述：這一章節是以文獻研究法為主，分析歸納相關的理論研究，對勝任力、培訓管理體系等相關概念進行研究，為本次調查研究奠定理論基礎。第三章節是A建筑設計院設備專業人員的培訓現狀及存在的主要問題的研究：這一部分內容包括對公司的簡單介紹、設備專業人員的培訓現狀及問題分析，并針對問題進行原因分析。第四章節是基于勝任力的培訓體系構建：針對設備人員培訓現狀及存在問題，以該建筑設計院設備人員的勝任力模型構建為基礎，提出解決方法，進行了以培訓需求分析、培訓計劃設計、培訓效果評估和培訓實施保障四部分內容為主的培訓管理體系的構建。第五章節是本次研究的成果進行總結，并且反思不足，進行展望。

理論綜述國內外研究現狀國外發展現狀勝任力研究領域的開端，可追溯到1911年，由弗雷德里克·泰羅進行的關于“時間-動作”的研究，泰羅在本次的研究中認識到不同的員工在完成工作任務時的差異，他把所有的操作過程分為若干基本動作要素并進行科學地組合，最終找到了完成一項工作的最優操作，并據此對員工進行系統性的培訓，以提高員工的生產效率，即工作績效REF_Ref3135\r\h[3]。這也是運用最優操作來進行員工的培訓的開端。美國哈佛大學教授戴維·麥克利蘭，建立外交官勝任力體系，并將其用于外交官的甄選，最早將勝任力的概念進行明確的定義REF_Ref3429\r\h[4]。繼麥克利蘭在1973年發表的關于勝任力的文章之后，西方學者開始了對勝任力概念及內涵的研究熱潮，在這一段時間里，專家學者們將“使得管理者能更好的達成培訓目標，并掌握有關技能的系統性培訓”理解為培訓工作的勝任力定義REF_Ref26568\r\h[5]。麥利克蘭還建立了“冰山模型”，用以劃分人員的個體素質。1980年初，美國學者RichardBoyatzis將“冰山模型”進行研究，在此基礎上提出了“洋蔥模型”，更清晰地闡述了能力要素的特點，他認為越是外層的勝任力素質，越是容易對其進行培養，越是內層的素質，越難通過學習進行改變。之后，Boyatzis在1982年構建了不同行業不同部門方向的管理人員的通用勝任力模型REF_Ref26757\r\h[6]。勝任力模型的研究朝著企業人力資源實際應用的方向前進。但經過一段時間的發展，通用行業的勝任力模型的應用飽受質疑，所以近些年以來學者多為研究特定行業和崗位的勝任力模型的構建，并將勝任力模型應用于企業人力資源的甄選、績效評定、培訓管理等領域。21世紀以來，國際結合了勝任力模型的培訓管理體系研究逐漸增多，其中較為典型的有Moore（2005）等人基于能力的管理績效的研究，認為從培訓需求和培訓效果評估的角度來說，基于勝任力模型，用可量化的形式來評估受訓者工作績效的高低，可以使結果更具說服力REF_Ref26937\r\h[7]；J.M.CooPer（2014）在研究崗位勝任力素質的基礎上，認為對于員工的崗位勝任力素質展開培訓更能有助于員工的自我學習能力，并為培訓和學習提供了更為明確的方向REF_Ref27005\r\h[8]。國內發展現狀我國是在20世紀90年代引入了勝任力模型概念，學者王重鳴（2000）在國內第一次對勝任力的概念進行了定義REF_Ref3805\r\h[9]。通過知網文獻檢索，這個時期的勝任力研究是以概念內涵的研究為主，學者唐京在2001年基于勝任力的概念和理論，將勝任力運用在培訓需求及評估中，進行研究反思，提出了基于勝任力的培訓需求綜合分析模型，這在當時來說為勝任力模型的研究提供了一個新的方向和角度，也是對企業培訓管理體系的一次重要創新REF_Ref28325\r\h[10]。2003年以來，有關勝任力理論的研究學者明顯增多，研究內容從勝任力概念涵義發展到勝任力的應用領域。其中，宋嬋蓉在2003年對企業中層管理人員的勝任力特征進行研究，并驗證了由國外學者研究得出的通用管理人員勝任力模型是否適用于國內文化管理背景下的企業REF_Ref4709\r\h[11]。近年來，勝任力模型的研究逐漸應用于現代人力資源管理體系各大模塊，為人才甄選、績效管理、人才培養、職業生涯等提供了全新的視角。有關于勝任力的在人力資源中的應用研究學者逐漸增多，其中與培訓管理相關的中較為典型的有梁建春（2007）等人闡述了基于勝任力特征的員工培訓的特點，其認為基于勝任力的員工培訓真正做到了“人員-職位-組織”的真正匹配，提高了員工參與培訓的主動性，培訓內容和培訓方式更具針對性及多元化REF_Ref28582\r\h[12]；賈建鋒、趙希男、盧紀華(2010)年基于勝任特征的培訓體系研究，為企業實施基于勝任特征的培訓提供了具體化和可操作化的模式，有利于推進勝任特征模型在企業培訓管理中的運用REF_Ref4918\r\h[13]。綜上，在國內外的研究中發現，勝任力模型的深入研究，使人力資源管理模式從傳統的事后管理變為有計劃性的事前管理，為培訓管理體系提供了一個全新的、可供量化的視角。國內外關于基于勝任力的培訓研究，為企業培訓管理提供了更多的方向和指導，為人力資源的培訓和開發提供了良好的基礎。勝任力相關理論勝任力概念"勝任力"這個概念在1973年被美國著名學者麥克利蘭正式定義，在這而之后，勝任力概念的研究受到了眾多學者的關注，目前理論研究中采納較多的是1993年美國心理學家spencer對勝任力的定義，即“指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區分開來的個人的深層次特征，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數的并且能顯著區分優秀與一般績效的個體特征”REF_Ref28736\r\h[14]。因此，在本文中，我們將勝任力理解為“區分績效優秀者和績效一般者的深層次個人特征，其包含知識、技能、能力和心理特質等，且是可以被測量的”。勝任力模型勝任力模型是指某一崗位中績效優秀的員工所表現出來的勝任力特征的總和，其包括勝任素質的名稱、定義和行為等級三方面的內容。勝任力構建的流程一般包括：確定分析的崗位和對應崗位的績效標準，根據績效標準選擇分析樣本（即訪談對象），對分析樣本進行訪談，將訪談數據進行進行整理分析，歸納出崗位必備的勝任力素質，以此作為基礎初步構建勝任力模型，然后通過對其的反復驗證和修改，形成最終的勝任力模型。勝任力模型的構建較為常用的方法有關鍵事件訪談法、問卷調查和專家評議等。培訓及培訓體系相關理論培訓的概念企業中的培訓，即通過開展系統的培養和訓練的活動，使員工學習和提高自身的知識、技能等素質，從而發揮員工的最大潛力，最終提高員工的工作績效。培訓是現代人力資源管理八大模塊之一，對于企業人力資源管理中的人才培養和持續發展有著重要的作用REF_Ref31943\r\h[15]。著名的“科學原理之父”泰勒在《科學管理原理》一書中有強調了培訓對員工和企業的重要性，他認為“科學的培訓教育，才能培養出一流的員工”。有效的培訓可使個人和組織共同進步，推動企業的可持續發展。培訓管理體系及其流程培訓的實質是對企業人力資源的智力投資。企業投入人、物對員工進行培訓，員工的能力由此得到提高，員工的工作效率和公司績效也會隨著得到提高改善，公司的人力資本也會增益。企業的員工培訓需要提前計劃，系統規劃培訓主體、客體，培訓的師資、課程計劃等要素。企業的培訓流程一般包括培訓需求分析、培訓計劃設計、培訓效果評估和培訓實施保障四個環節，各環節前后相接，相互促進，形成培訓管理體系?；趧偃瘟Φ呐嘤柟芾眢w系人力資源開發離不開培訓，要實現高質量、高效率培訓更離不開有效的培訓需求分析。企業培訓最先解決的問題應該是"員工哪些方面需要培訓"、"員工需要哪些培訓"，即首先要分析確定培訓的內容。而在勝任力模型的構建過程中，不但可以得出績效優秀者的勝任力素質水平，而且能據此對員工進行比較評定，這些信息可以量化，具有可比性，從中得到的差距就可以用來確定培訓的內容和目標。從而發現員工差距較大的勝任力素質，有針對性的設計培訓內容選擇正確的培訓方式，有效提高員工的勝任力素質。

設備專業人員現行培訓體系分析企業概況A建筑設計院始建于90年代，是一家以設計技術人員為主的建筑設計公司，經歷了中國地產市場的黃金時期并與其一同成長，發展成為地產行業中極具影響力的專業設計團隊，后經國家建設主管部門批準成為廣東省首家綜合甲級工程設計資質民營企業。隨著A建筑設計院的發展，公司人員不斷增多，逐漸形成方案、建筑、結構、設備四個專業部門，在職人員超過兩百人，其中設備部門在職人員34人。A建筑設計院一直以委托設計為主要任務，努力使客戶項目通過其設計取得最大的經濟效益與社會效益。但近年來，由于公司不斷壯大，而人力資源管理方面的發展卻被忽視，使A公司面臨著公司人力資源體系欠缺、員工培訓少且不完善、內部員工基本為技術出身，缺少管理經驗等問題。而“員工技能單一，專一性、復合型人才短缺”成為制約A公司設計院的績效的重要因素。激烈的建筑設計市場競爭對A建筑設計院提出了巨大的挑戰。因而，我們以勝任力理論為基礎，對公司現存培訓體系進行剖析，運用勝任力模型發現并解決問題，更好地提高員工績效，為公司帶來更多的經濟和社會效益。設備專業人員現行培訓體系框架設備專業人力資源現況

表3-1設備專業人員結構年齡結構<=2021-3031-4041-50>=51合計人數02270231比重071%23%06%100%職稱學歷初級中級高級大專本科本科以上人數201016250比重65%32%3%19%81%0從以上數據，結合訪談結果，可以看出設備部門人員面臨的有人員流動性大、人員緊缺，且大部分員工年齡處于30歲或以下，按照一般情況，大部分員工工作經驗一般；員工的學歷整體還可以，員工整體穩定性差、結構單一。如何用人、培養人、留人，打造少但精、高素質人才隊伍是該公司設備專業部門發展的關鍵。為有效解決設備專業部門目前的問題，同時滿足A建筑設計院的組織發展需求和戰略方向，設備專業部門必須相應地對培訓管理模式進行創新，針對性地發掘員工潛力、提高員工的勝任能力，充分整合企業現有的人力資本，使其得到提升，為企業的生存發展提供有強有力的支持。公司現行培訓體系狀況公司目前多是傳統的培訓，即以課堂講授的培訓方式為主，輔以師帶徒，培訓內容多為知識、制度培訓，很少有涉及到技能及能力方面的培訓。且其培訓的方式單一，培訓次數較少，培訓內容單一，也沒有明確的培訓效果評估機制，培訓效果得不到保障，也無法滿足員工的個性化培訓需求。且培訓的導師多為公司內部專業負責人或總工，職責并不明確，缺乏相應的培訓激勵機制，只是簡單地完成培訓任務，并沒有做好相應的培訓需求分析和后續的培訓效果跟進，并沒有太多的培訓效果。同時，培訓的過程并不完整，帶有盲目開發，培訓內容單一，培訓資源分配不合理等現象。現行培訓體系存在問題及原因分析問題描述隨著近幾年來設計院對人力資源方面的重視，公司也逐漸開始培訓的投入和管理，但由于培訓體系仍未完整，培訓過程中仍存在許多問題。（1）培訓工作的內容不明確，針對性不足。設備部門現行培訓工作中，其培訓內容多為一月一次的PPT知識講授，培訓內容重復且沒有明確的培訓方向，多為應付式培訓。（2）培訓管理體系與公司的戰略方向聯系不緊密。公司培訓多針對目前的組織需求和人員需求，培訓目標不明確，與公司發展戰略聯系不大，不具備長遠意義。（3）培訓體系不健全。公司的培訓多為直接實施培訓，并沒有完備的培訓流程，培訓盲目且缺乏后續的培訓效果跟進，培訓管理欠缺，員工行為缺乏改善基礎。具體原因分析（1）對培訓需求的分析不足。培訓管理體系的第一個環節是培訓的需求分析，準確的培訓需求分析是培訓工作有效開展的關鍵，沒有進行明確的培訓需求分析，則不知道我們的培訓是為了什么，我們如何培訓，我們培訓什么?，F行培訓體系中培訓工作的針對性不足，一個很重要的原因就是沒有做好培訓需求的分析，導致盲目培訓，造成人力、財力等資源的浪費。（2）缺乏完整的培訓體系，培訓管理工作不足。設備專業部門的培訓設計并無完整的體系系統，課程開發較為懶散。培訓師多為公司專業負責人，以兼職的形式存在，雖有一定的知識、經驗、管理，但畢竟不是專業的培訓講師，也沒有受過專業的培訓技巧教導。培訓師資、培訓后的跟蹤機制均不完善，培訓效果轉化成效和效果均不具備。（3）培訓未能與人員崗位要求相結合。公司在進行培訓工作時忽略了不同專業不同崗位人員的特質性，而選擇了以同一培訓方式培訓多個崗位人員，使培訓沒有得到明顯的績效效果，偏離了公司的戰略需求。

設備專業人員基于勝任力的培訓體系構建基于對該建筑設計院的的發展現狀和設備部門人力資源及培訓現狀的分析，針對其現行培訓體系的問題和不足，本章以公司設備專業人員為典型崗位，以勝任力模型為基礎，通過設備專業人員勝任力模型構建和員工能力評估，找出相關崗位員工的能力差距，構建了基于勝任力的完整的培訓管理體系。設備專業人員勝任力模型的構建以該公司人力資源現況以及本次調查的現實情況為背景，依據勝任力模型構建的一般流程，確定設備人員專業勝任力構建的流程為：選定構建的崗位A建筑公司主要是一家以設計專業技術人員為主的建筑設計公司，其設計人員共分為方案、建筑、結構、設備四個部門及專業方向，而建筑設計的一般順序是方案-建筑-結構-設備，設備專業是最末端的專業，受其它專業的影響非常大，且包含著電氣、給排水和暖通三個專業方向。本次勝任力模型構建選擇設備專業人員為構建對象，分別對電氣、給排水、暖通三個專業方向的設計專業技術崗位構建勝任力模型。選擇分析樣本確定構建的崗位后，經過公司專業專家的討論，在設備部門電氣、給排水和暖通專業中分別抽取2-4個人作為行為對象進行訪談，剩余人員采用開放式問卷調查法進行調查，研究對象為設備部門所有員工，共31人。收集數據（1）行為訪談法及開放式問卷調查：為了保證勝任力模型在公司的應用效果，本次調查以行為事件訪談法為主，輔以開放式問卷調查法，其中訪談對象為9人（其中給排水專業4人，電氣專業3人，暖通專業2人），剩余人員采用開放式問卷調查，共回收問卷25份，訪談及問卷調查人數占設備部門總人數的80%以上，初步得出該公司設備專業人員所應具備的勝任力要素，并將其匯總歸類。本次開放式問卷調查是調查員工所認為該專業必備的勝任力要素及行為表現為主的，結合行為事件訪談法，初步匯總得到33個勝任要素及行為表現。（2）封閉式問卷調查：從以上得出的勝任要素中，按知識、技能、能力、經驗、個人特質五個維度進行歸類，再由公司設備部門各專業負責人檢查，進行修改，最終編制成封閉式勝任要素調查問卷，錄入網上問卷系統，進行線上調查，共回收有效問卷31份（其中給排水專業回收11份，電氣專業回收11份，暖通專業回收9份），填寫人數達設備部門總人數百分之八十以上。分析數據封閉式問卷采用評分制，即問卷調查對象對每個勝任要素進行1-5的評分。通過對回收數據的歸納、分析、整理，以知識、技能、能力、經驗、個人特質五個維度的總平均值為劃分依據，對每個維度的勝任要素進行高低排名，選取每個維度樣本均值較高的勝任要素，再與各專業專家進行討論，最終確認了勝任力關鍵要素。建立模型按照上述流程，根據知識、技能、能力、經驗、個人特質五個維度進行歸類，最終形成了設備部門電氣、給排水、暖通專業人員的勝任力模型，詳見附錄A。構建能力定義及分級表構建能力定義及分級表就是對勝任特征進行系統的概念定義，并對其的行為表現進行分級，參考勝任素質辭典，對所形成的勝任力模型所提及的勝任要素進行行為表現分級，使勝任力素質有了標準化的衡量。本次研究將某個勝任力特征分為五個等級，并對每個等級的行為表現進行說明。培訓需求分析基于勝任力的培訓需求分析是以分析員工的勝任力差距為方向進行，因而本次培訓需求分析通過組織和工作績效對勝任力的要求和設備專業員工的能力評估的對比進行，確定培訓的內容，并結合組織培訓需求分析，確保培訓符合組織發展要求。圖4-1培訓需求分析思路圖組織分析在培訓需求分析之初，應與公司管理層進行溝通訪談，明確組織現階段的戰略規劃，以確保培訓與組織戰略目標相連。分析公司的階段性戰略規劃和相對應的經營計劃，并通過公司整體的績效評估，找出績效完成情況和公司經營目標的差距，分析原因；結合設備專業部門自身來看，員工流動性大、離職率高導致出現人才斷層；新進員工較多，以師帶徒的形式對于新員工進行培訓，難以兼顧所有員工；而設備專業作為建筑設計的末端專業，受其它專業的影響較大，與其它各專業之間的相互協調是日常工作，需根據公司整體的績效要求形成設備部門的培訓需求。以上情況構成設備專業部門的組織培訓需求。設備專業部門員工勝任力差距分析以設備專業中三個專業方向的勝任力模型為基礎，依據能力定義及分級表，確定設備專業人員對其崗位勝任力的等級要求，由此可得到設備專業部門工作績效對勝任力的要求。根據設備部門三個專業方向的勝任力模型設計勝任力測評表，對設備專業部門的員工的勝任力現狀進行評測。每一項勝任力按照5個等級進行劃分，1-5等級對應1-5分（見表4-1），讓設備專業部門員工的專業負責人、員工的直接領導和員工本人進行測評打分。設備部門各專業員工勝任力現狀測評表可參考附錄B。表4-1設備專業員工勝任力現狀測評表（例）序號勝任力等級評分1團隊合作123452抗壓能力123453組織協調123454學習領悟12345分析崗位員工的勝任力現狀，對比對應專業勝任力模型與崗位勝任力等級要求之間的差距，針對這些差距進行分析，以確定對該項勝任力的培訓需求，以此來確定培訓需求內容，即哪些是設備專業人員缺乏可以通過培訓來提高的勝任力素質。培訓計劃設置確定培訓目標本培訓體系通過前期的培訓需求分析，結合勝任力模型，確定培訓目標。培訓的總體目標是使設備部門人員通過培訓，有針對性地提高各專業人員所應具備的崗位勝任力，培養合格的設備專業人員，以適應公司當前的戰略規劃，提高公司的行業競爭力，實現公司的持續發展。但多數情況下，受訓者的崗位勝任力培養目標難以量化，設備部門各專業勝任力模型中的各項勝任力可以轉化為具體的績效目標要求，以此來評估是否能達到具體的培訓目標，如“客戶服務能力”這一項勝任力可以轉化為“將客戶滿意度提高到95%以上”這樣的績效目標，再對員工進行培訓。確定培訓對象設備專業部門全體員工。培訓的時間安排一般來說，在新員工入職、工作氛圍低迷、工作績效長時間不能達標時可安排相應的培訓，但由于設備專業與建筑設計其它專業關聯性較大，具體的培訓時間安排應結合設備部門的工作任務安排和員工的工作時間，應以盡量不影響員工工作進度為前提。確定培訓的內容和方式通過前期的培訓需求分析，分析設備部門員工現有的能力水平與設備專業各層次崗位勝任力模型之間的差距，確定所需要進行培訓的勝任力，結合勝任力的定義解釋，并針對這些勝任素質制定不同的培訓內容。同時，根據不同培訓方式的適用范圍，結合公司的實際情況和設備專業人員的崗位特點，對不同的培訓內容選擇與之相匹配的培訓方式。以下綜合設備專業人員三個專業方向的勝任力模型，對各個維度勝任力的培訓內容和培訓方式進行簡要說明：設備專業人員知識維度的培訓內容和方式。這一維度的培訓屬于設備專業的理論性知識學習，所以培訓方式以課堂講授為主，以導師制為輔，進行相關的知識內容培訓，見表（4-2）。表4-2知識維度培訓內容與方式勝任力培訓內容培訓方式專業知識給排水、暖通、電氣專業的相關的知識課堂講授、導師制設備專業人員技能維度的培訓內容與方式。這一維度的培訓屬于設備專業實際工作的技能性知識學習，培訓方式以課堂講授為主，兼以導師制和自學等（見表4-3）。表4-3技能維度培訓內容與方式勝任力培訓內容培訓方式軟件操作專業相關的軟件操作與計算課堂講授、自學專業技能各種設計圖紙模擬訓練、導師制專業標準和規范各專業要求熟悉和掌握的設計標準和規范課堂講授、自學設備專業人員能力維度的培訓內容與方式。這一維度的培訓內容主要是能力提升類培訓，在培訓方式上應選用有較高體驗性及參與性的方法（見表4-4）。表4-4能力維度培訓內容與方式勝任力培訓內容培訓方式團隊合作能力如何培養團隊，如何更好地與他人合作素質拓展、角色扮演溝通協調能力溝通技巧案例研究抗壓能力如何釋放壓力角色扮演三維空間想象能力如何進行圖紙設計課堂教學、模擬訓練學習領悟能力學習的方法技巧課堂教學、自學時間管理能力如何有效利用時間課堂教學解決問題的能力如何有效解決工作中遇到的問題案例研究工作輪換客戶服務能力了解行業市場，增強客戶服務能力課堂學習熟悉現場施工學習對現場施工進行管理模擬訓練、課堂教學設備專業人員經驗維度的培訓內容和方式。這一維度的培訓內容主要是工作經驗的積累和分享，培訓方式以座談會分享為主（見表4-5）。表4-5經驗維度培訓內容與方式勝任力培訓內容培訓方式行業工作經驗邀請優秀的行業專家分享經驗座談會分享、工作輪換崗位工作經驗邀請同類型崗位中績效優秀者進行經驗分享座談會分享設備專業人員個人特質維度的培訓內容和方式。這一維度的培訓是以個人素質提升類培訓為主，培訓方式以素質拓展為主（見表4-6）。表4-6個人特質維度培訓內容與方式勝任力培訓內容培訓方式責任感敬業與責任心素質拓展、導師制主動性積極進取、主動挑戰素質拓展自信如何建立自信素質拓展培訓資源規劃培訓場所及設施。培訓的場地選擇應結合培訓的內容和方式，培訓應在一個安靜且有利于培訓氛圍的環境下進行。在制定培訓計劃后，人力部門人員應明確場地設施的支持。該建筑設計公司本身辦公環境為獨棟辦公，辦公環境安靜，且每層樓每個部門都設置有相應的會議室，可容納部門人員進行培訓，且公司內辦公設施齊全，可提供技能類培訓所需的設施。做好培訓預算。人力部門應根據企業的培訓經費，結合培訓計劃安排，做好培訓的相關預算，并合理規劃資金安排。培訓效果評估柯式四級培訓評估模式是在培訓評估領域應用最廣泛的工具，其不僅對培訓效果現況進行評估，也會在后期對員工的勝任力是否有所提升進行評估。所以基于設備專業人員勝任力的培訓評估以柯式培訓評估模式進行，具體過程如下：組織評估機構該建筑設計院要對員工進行有效評估，首先需要成立相應的評估機構?；谠摻ㄖO計院人力資源現狀，以及評估的全面性、客觀性和科學性要求，評估機構成員應由設備部門各專業負責人、經理、公司的人力資源部門和財務部門相關人員組成，并且明確各部門人員的評估職責，作為培訓評估開展的主要負責機構。進行四級評估針對該建筑設計院設備專業人員的培訓，依據柯式四級評估模式，進行四級評估。一是反應層次的評估，以問卷的形式進行學員滿意度的調查，問卷可參考附錄B；二是學習層次的評估，主要是使用考核的方式對學員的課程內容掌握情況進行調查；三是行為層次的評估，通過跟蹤調查觀察學員在通過培訓后是否有在運用知識、技能等的能力方面發生行為改變；四是結果層次的評估，主要通過可量化的績效指標來對員工績效、組織績效進行評估。具體的評估操作可以參照以下方式（見表4-7）：表4-7培訓評估操作方式層次進行評估的時間評估的內容評估重點使用的方法一級評估培訓結束初期培訓課程滿意度、培訓的出勤率員工對本次培訓的態度、參與度和對培訓內容的看法問卷調查法、訪談法二級評估培訓中后期培訓及格率、對勝任力的掌握員工對知識、技能、能力等培訓內容是否理解掌握書面考試、實踐考核三級評估培訓結束后三個月個月內員工工作完成情況、員工的出勤率等員工的工作行為在培訓前后是否發生改變跟蹤調查、現場觀察四級評估培訓結束后半年內公司業績完成率、績效達標率、客戶滿意度等員工個人、組織的績效改變情況業績報表、績效考核評估結果反饋在結束培訓評估后，評估機構應根據調查評估的實際情況，出具相對應的評估報告，報告應包含本次評估的背景（即培訓的時間、內容與方式等）、對象、使用的方法和最終的評估結果，并將此報告反饋給公司的高層管理人員、人力部門相關人員、和接受培訓和評估的設備專業人員。培訓實施保障培訓體系的順利實施需要有力的保障，以確保達到培訓的目的和效果。本建筑設計院培訓實施的保障分為以下四部分：制度保障建立健全培訓管理制度，明確培訓的主體、客體、培訓管理中各相關部門的職能，強化培訓管理體系，將培訓過程、形式和培訓考核制度化，并發放至各部門員工，使員工熟悉并認同公司培訓管理制度。建立員工個人的培訓檔案，由培訓管理機構統一保管跟蹤，記錄員工的個人培訓情況和培訓的工作情況，完善培訓管理，避免重復培訓，使培訓工作更有效率。（3）建立起有效的績效考評制度和培訓評估制度。績效考評結果為培訓評估提供依據，而在培訓評估中培訓效果較好、進步較大的員工應給予一定的薪資獎勵，給予員工績效激勵，以鼓勵員工學習。人員保障培訓的師資安排。組建起公司內部的師資隊伍，以設備專業中職稱較高、工作時間較長、工作績效較好的員工組成設備部門人員培訓的內部導師，公司內部人員更熟悉公司的文化背景和業務情況，內部的培訓導師也會更有利于培訓的針對性和有效性。設備專業人員中中級以上職稱的員工有11人，可在其中選擇在公司工作時間較長、項目經驗較為豐富的員工作為內部培訓導師，并由人力資源管理部門進行內部導師培訓，提升內部師資水平。培訓管理人員安排。以公司總經理為主要負責人，人力資源管理部門人員為主要管理人員，設備專業負責人為部門培訓負責人，建立起三級培訓管理機構,對培訓流程實施管理。由設備專業負責人負責調查員工的培訓需求，人力資源部門人員綜合勝任力的培訓需求分析，制定相應的培訓計劃和流程，并上報公司總經理審批，做好培訓的準備工作。經費保障按照公司員工工資總額的一定百分比確定培訓經費，由財務部門進行獨立管理培訓經費。在每一次培訓計劃制定時，由人力資源部門的培訓管理人員進行培訓資金的預算，并把培訓計劃和培訓預算提交到總經理處審批，嚴格把控培訓經費，并給予培訓管理人員一定的權限和資金支持，充分發揮主觀能動性做好培訓資金規劃。及時更新勝任力模型建筑行業日新月異，公司也正處于不斷發展的進程之中，在這種情況下，在未來的日子里，公司也會對設備專業人員的勝任素質有了新的要求，而設備專業人員的培訓工作是基于勝任力進行的，所以要及時更新、調整勝任力模型。該建筑設計院必須及時了解設備專業人員的培訓需求，在進行培訓需求分析時，不斷更新其勝任特征模型和培訓內容。

結論與展望結論本次研究通過對A建筑設計院設備人員為例進行調查研究，利用文獻研究法、訪談法和問卷調查法，基于勝任力理論，從公司設備專業人員現有培訓模式和問題原因入手，對設備專業三個專業方向人員進行基于勝任力的培訓體系構建，得到以下成果：（1）初步構建了設備專業中電氣、給排水和暖通三個專業方向人員的勝任力模型。基于勝任力模型理論，結合公司的現實情況和行業特點，對設備專業人員進行了勝任力模型的構建，從知識、技能、經驗、能力、個人特質五個維度，分別為電氣、給排水、暖通專業人員梳理了重要的崗位勝任力素質，并定義了能力分級表。（2）分析歸納出該公司設備專業人員的培訓現狀及存在的問題和原因。在充分了解公司培訓現狀后，深剖其存在問題，找出問題的原因所在，為后續的基于勝任力的培訓體系構建提供了依據。（3）對該建筑設計院設備專業人員進行了基于勝任力的培訓體系構建。以勝任力模型為基礎，通過培訓需求分析，明確培訓內容和培訓方式，制定相應的培訓計劃流程，提供了培訓評估模式，形成完整的培訓管理體系。展望基于勝任力的培訓體系構建，是該建筑設計院設備專業人員人力資源培訓領域的新探索和新模式，為其現有人力資源矛盾和培訓問題提供了一個解決的新思路，為培訓管理提供了一個可量化的體系標準。其可以有效提高員工個人和組織的績效，并為該公司設備專業的人才培養和可持續發展提供了強大的支持。雖然本次進行了一定的研究，但由于時間、資金和空間的限制，調查多采用線上的方式，對調查結果有一定的影響。且勝任力模型不是一成不變的，其專業在公司和社會經濟環境的發展下，也會對崗位勝任力有新的要求，因此要對勝任力進行進一步的研究和驗證。我相信，通過進一步的研究和驗證，可以使員工能力更符合組織的需求，培訓的效果更為顯著，勝任力模型的應用更為廣闊。

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