第企業文化建設案例(錦集5篇)

【篇1】企業文化建設案例近年來,為了進一步加強企業文化建設,營造各具特點的企業文化,為企業科學發展提供強大支撐,廣大企業以建設和傳播企業文化為主旨的部門和職別層出不窮,專業化、職業化的企業文化管理人才越來越受到企業及經營管理者的重視。企業文化建設是一項全局性戰略性的工作,是一項需要企業眾多部門通力合作的系統工程,建立健全體制、機制是企業文化建設的前提和保障。迄今為止,我國部分企業由于領導重視、方法得當、措施有力,基本形成了企業文化建設的工作路數。絕大部分企業成立了工作領導機構,加強了專業隊伍建設,落實了具體工作部門、人員及工作職責,建立起了企業文化主管部門與各職能部門分工協作、責任落實、密切配合、齊抓共管的工作機制。建立領導機構。企業文化建設是一項涉及企業各個層面和每一位員工的系統工程,它的有效推進,必須依賴于建立一個相應的領導機構以及職能部門強有力的統籌、協調和管理,以及各級負責人的支持和配合,這個領導機構的名稱,就是“企業文化建設中心”“企業文化指導委員會”或“企業文化領導小組”等,并明確負責人及職能。有的企業建立以第一負責人為組長的“企業文化建設領導小組”,下設“企業文化建設辦公室”,具體負責全公司企業文化建設的日常工作和上下協調,負責指導、檢查和考核公司所屬各基層單位的企業文化建設工作。公司成立專職獨立的“企業文化建設委員會”,統一領導企業文化建設,從制度上保證經濟與文化建設的融合。領導機構負責對全公司企業文化建設的組織領導、重大措施的決策、企業文化建設目標、規劃、實施和獎懲,定期研究和部署公司企業文化建設的重大活動,督促、推進企業文化建設工作。下屬企業建立相應的企業文化建設的工作機構,安排專(兼)職人員負責此項工作,發揮好黨委、董事會和主要經營者在企業文化建設中的決策作用,大力構建黨政一把手領導、職能部門具體負責、各專業部門各司其職、橫到各單位各部門、縱到各基層班組的企業文化建設網絡。企業在人才和經費上給予保證,每年召開一次企業文化建設專題會議,研究部署年度企業文化建設工作。沒有專職企業文化人員的單位,安排了相關人員兼職,同時解決好兼職不專責、兼職不專心的問題,切實負起本單位、本部門企業文化建設的管理責任。在這個機構中,一般是由企業的最高決策者親自掛帥擔任委員會主任,因為企業文化工程是“一把手工程”,企業家要通過工程來體現自己的價值取向,把握工作的整體方向,在塑造企業靈魂的工程中始終占據決策地位。同時,確定一名企業文化高層領導人擔任常務委員會的副主任,在工程實施階段,專職從事委員會的領導工作,保證工程按計劃方案正常有序地進行。如:華僑城的黨委書記鄭凡、萬科企業股份有限公司董事長王石擔任“首席企業文化官”多年,收到了良好的效果。企業其他高層領導可以成為委員會的副主任或委員。委員會還應當吸收企業一些關鍵部門,如黨群機構、人力資源機構、戰略發展研究機構、文化宣傳機構的負責人參加,調動各方面的力量,保證工程所需資源。委員會內部設立策劃、宣傳、vi運行等專職小組成員。此外,其非專職成員還應包括企業高層、人力資源和行政部門等重要部門的主管人員等。同時,從職能上給予明確,讓各小組成員明白自己所擔負的重要工作,制訂明確的工作計劃并形成詳細的思路和方法。原中國航天科技集團黨組書記、總經理張慶偉曾親自擔任企業文化建設領導小組組長,并就企業文化建設的很多關鍵環節和具體細節給予明確指示。在集團公司總部機構調整和改革時,賦予思想政治工作部企業文化管理職能,同時成立了企業文化處,并在人員和經費上給予充分保證。下屬各研究院、基地和直屬單位都成立了由行政正職為組長的企業文化領導小組,組建了企業文化處,設立了企業文化專項活動經費。集團公司和各院都建立了專門的隊伍,加強了企業文化專業培訓,先后組織了三批50多名企業文化骨干赴美國學習培訓和赴歐洲學習考察,形成了專業化的企業文化工作骨干隊伍。成立工作部門。過去國內一些企業設立的企業文化部門基本都是負責一些文體活動、對外宣傳等工作,有的企業把這部分職能放到黨辦、黨群工作部、總裁辦或者人力資源部,企業文化工作重點卻被束之高閣,沒有真正落到實處。目前,國內一些大中型企業均設有專門的企業文化建設管理機構,這個機構有的叫“企業文化部(處)”“企業文化辦公室”“企業文化中心”。當前,主導企業文化建設的組織機構更是五花八門,有的企業成立專責中心、企業文化建設委員會;有的成立企業文化專案組,有的由總裁辦(或總經理辦公室)主導,有的歸宣傳公關部門,有的歸企業人力資源開發部門,有的則以企業文化研究會的面目出現,并明確其職能。工作機構負責組織貫徹企業領導機構的各項決策,在“企業文化建設委員會”的領導下,負責企業文化建設的日常工作,對委員會決議和企業文化建設的制度、規范、標準及工作部署的執行、落實情況進行跟蹤、檢查,協調督促企業機關各部門和基層單位企業文化建設的各項具體工作。國內許多企業在文化工作機構的設置實踐中積累了許多寶貴經驗,如中國石油(,-,-%)大慶煉化公司成立了企業文化研究會、廣西電網公司成立了企業文化促進委員會,其基層單位也成立了企業文化建設領導小組,形成了自下而上的企業文化建設的網絡,明確了責任部門,設立了專責崗位,并從經費上給予大力支持,為扎實推進企業文化建設,從人力、物力上提供了保障。寶鋼集團有限公司和寶山鋼鐵股份有限公司黨群機構采用“一套機構、一套班子、兩塊牌子”的方式運作,如黨委宣傳部與企業文化部合署辦公;還有航天科技、中遠集團從__年以來相繼正式建立企業文化部(企業文化辦公室、企業文化處),作為企業的行政管理部門,與黨委宣傳部合署辦公。企業文化部不僅保留宣傳部的職能,而且賦予企業文化的規劃、實施的職能和企業對外形象(包括市場廣告)宣傳的職能。大唐集團公司本部各部門都要參與企業文化建設,系統各單位思想政治工作部設立了相應的企業文化工作機構,以此建立上下貫通、橫向互動、各個部門、各個領域共同參與的企業文化組織網絡。海爾集團視企業文化建設為企業發展的戰略資源,不僅投入大量資金與人力,而且給予很高的權威。主導企業文化建設的集團文化中心與“規劃發展中心”“資產運營中心”“財務中心”“人力資源開發中心”“總裁辦”擁有同等的權威。海爾文化中心的職能不僅是企業文化建設的推動機構,更是企業發展戰略的推展中心。海爾人認為,一個企業要提出企業文化理念是相當容易的,而這理念被廣大員工認同并成為行動指南則相當困難。為此必須依靠文化中心將理念的抽象化東西變成可仿效、可操作,并能活生生地印在員工腦海里,這工作必須由一個專門的組織機構來實施與推展。海爾的文化中心同時肩負著企業兼并重組活動中的文化整合與融合使命。這種機構的設置,使企業文化建設較有系統性,企業文化建設的步履較穩健、實在。以上所述的企業文化部門運作實踐表明,這種模式符合組織機構精簡高效的原則;體制上很順,保證了企業文化建設的有效實施;以建設企業文化為切入點,有利于企業思想政治工作的改進、創新和企業精神文明的進一步加強,更有利于增強企業凝聚力。

【篇2】企業文化建設案例世紀之交時，美國著名的《財富》雜志在扉頁上寫道：“沒有強大的企業文化，沒有卓越的企業價值觀、企業精神和企業哲學信仰，在高明的企業經營戰略也無法成功。”由此可見，企業文化在企業發展中的重要作用。企業文化也已成為企業核心競爭力的重要組成部分之一。經過二十多年的發展，我國的民營企業取得了長足的發展。民營企業家門逐漸認識到企業文化在企業發展過程中的重要作用，紛紛著手構建適合本企業的獨特企業文化。在民營企業的文化構建過程中，企業員工作為一個整體處于主體地位，但是，也無庸置疑，民營企業駕駛企業文化構建過程中當然的第一主題。這是由民營企業家在企業中的地位和作用所決定的。正是由于民營企業家在企業中所處的特殊地位，對企業的發展起著舉足輕重的作用，因而他們的率先垂范和倡導對企業文化的構建，對企業價值觀念和企業精神的培育和形成起著決定的作用。“一個組織的文化常常反映組織創始人的遠見使命，因為創始人有著獨創性的思想，所以他們對如何實施這些想法存在著傾向性，他們不為已有的習慣或意識所束縛。”民營企業規模小，數量多，每個企業由于其行業特點、地理位置、產品屬性、企業發展所處階段不同而各具特點，其企業文化建設必然不能搞一刀切，而應該各具特色。民營企業是民營企業家一手撫養長大的孩子，他們對自己的孩子了解最透徹，他們理應該也必須在企業文化的構建中充當且當好設計師，實現企業文化的準確定位。所以說，民營企業家不僅是經濟專家，也是文化專家。他們的任務就是要設計或塑造科學的企業價值觀，培育新精神，把文化融入企業，促進企業的可持續發展。即在全面客觀調查的基礎上，結合本企業的行業特點、歷史、文化、經營內容和戰略方針等諸要素，對企業內部現有文化基礎和文化條件、企業外部文化環境以及企業未來的發展方向進行全面詳細診斷，在此基礎上對企業文化進行整體設計，精心概括提煉出本企業的理念，并將這些管理理念灌輸和滲透到企業精神中，形成獨具個性的適合本企業的特色企業文化。化變革中，明確的表達基本價值觀和經營理念，并始終不渝和滿懷激情地向大家宣傳，要具有傳教士的精神，盡可能的利用與組織成員的每次接觸、每一次會面等機會來表達和強化某種價值主題和理念。通過企業家和員工互動的方式促使員工把自身價值的體現與企業目標的實現相結合，把企業的核心價值觀和理念內化融合，從而從內心深處主動地接受企業文化。美國微軟公司的總裁比爾·蓋茨先生無論多忙，每日都要為員工講幾次課。摩托羅拉等跨國公司在中國辦的商學院開學時，公司老總都要過來講課。而ge的杰克·韋爾奇則力推“洼坑”辯論。他們這樣做的目的就是向員工布道企業文化，使員工認同企業文化，在工作中，思想統一的按照企業的要求去做，從而形成企業的強大合力。企業家不僅是企業文化、企業精神的塑造者、推動者，也是企業形象的重要組成部分，是企業文化的象征或者說具體化身與體現。企業文化是旗手文化，民營企業家的知識、能力和品質等要素成為企業文化生產的原動力，決定企業文化的性質和風格并制約著企業文化的個性和發展。應對民營企業的新發展，企業家要自覺地進行理念革命，不斷提高自身的綜合素質。由于歷史的和現實的等多方面原因，我國民營企業家的整體文化水平不高，綜合素質參差不齊。統計調查表明，2002年中國民營企業主群體中，獲得碩士學位的企業主占3.2%，獲得博士學位的企業主占0.5%。這種狀況顯然是難以與目前民營經濟的迅速發展相適應的。因此，民營企業在構建企業文化，實施文化戰略過程中，企業家首先要樹立正確的核心價值觀，自覺地開展理念革命，從思想深處形成最高理念；其次，努力學習企業管理相關知識，提高自身綜合素質，把自己塑造成為真正的具有淵博知識、辨證思維、敏銳洞察力的企業家。只有如此，企業家才能以自覺的文化戰略眼光，引導和創造一種文化，推動企業文化的構建、強化和變革，提高企業文化建設的層次。民營企業的文化建設是一項系統工程，企業家在其中發揮著重要的不可替代的作用。但是，在企業文化的建設過程中，有一些關鍵點仍值得我們注意，避免發生這樣狀況發生。不能因為企業家在企業中處于核心地位，在企業文化建設中的主導做和率先垂范，就簡單地把企業文化等同于民營企業家的文化。企業文化是企業發展過程中逐漸形成和完善的，是所有企業人參與共建、互動的成果。企業人不僅包括企業家，也包括企業基層員工和各級管理者及企業利益相關者。企業文化可以有多種來源和構成，民營企業家的文化，企業家個人崇尚或極力倡導的價值觀念和經營理念僅僅處于主導地位，并不能代表企業文化的全部。當然，我們并不否認民營企業家在企業文化創建中的作用。民營企業文化建設不是一勞永逸，企業文化的建成并不等于企業文化建設的全部。企業的內部環境和企業所處的外部環境都處在變化和發展中。過去曾經推動企業發展的企業文化，現在已經不能完全，至少部分地不能適應企業當前的發展狀況，成為企業發展的障礙和瓶頸。這就決定民營企業文化必然隨著企業內外部環境的變化及時做出相應的變革和調整，更好地適應環境，更好地服務于企業的發展。民營企業家在這一變革和調整過程中發揮著至關重要的作用。他們的敏銳洞察力，他們的創新力進取力，將很大程度上決定企業文化的動態適應性，固步自封只會導致企業文化的僵化。文化就失去生命力最終僵死。相反，他應該能夠保證企業經營發展的連貫。愛立信（中國）有限公司總裁猝死，但是企業的發展并沒有出現人們預期的混亂，公司依舊有條不紊地運行。究其原因，很大地可以解釋為愛立信中國優秀的具有相對獨立性企業文化的保障。

【篇3】企業文化建設案例國家工商行政管理總局副局長鐘攸平介紹,我國私營企業數量和注冊資本在國際金融危機發生的背景下仍大幅增長。統計數據顯示，截至去年底，全國登記私營企業659.42萬戶，注冊資本11.74萬億元，分別比上一年底增長9.02%和25.02%。私營企業在內資企業的比重也由2007年底的63.25%上升至70.91%。個體私營經濟已經成為社會主義市場經濟的重要組成部分。民營企業是改革開放以后，在市場經濟發育不全的環境下成長起來的，使得民營企業自身機制受外部影響較大，發育不良，思想偏頗。改革開放以來，我國市場經濟培育從實驗到逐步成熟，充滿了坎坷和挑戰。在這種形勢下，無論是國有還是民營，許多都經歷了一次計劃經濟到市場經濟轉變的洗禮。市場本身的多變和宏觀政策的不斷調整，使得企業的成功賴以對市場的正確預測和宏觀政策的把握。民營企業家就是在這種形勢下發展起來的。他們的成功，基本上是靠機會加勇氣，悟性加能力而成功的，成功之后，他們覺得自己的經驗是制勝的法寶，機遇是成功的支撐，企業發展關鍵靠自己的經驗和對市場的應變能力，至于企業文化，是可有可無的，即便有，也是關乎臉面和形象的工程。比起生產管理和市場培育來，作用是微乎其微的。在這種意識指導下的企業行為，表現出極大的逐利性、投機性和隨意性。企業更多重視的直接產生利潤過程，對企業文化的作用認識不足。有的還把企業文化建設看成是勞命傷財的事，短期逐利意識嚴重，企業文化培育的意識淡薄。除了少數民營企業自覺文化建設之外，大部分民營企業對企業文化認識不夠深刻。因而沒有真正把企業文化建設提到足夠競爭力等缺乏清醒的認識，也沒有真正把企業文化建設提到足夠重要的地位上來，沒有把其作為企業發展中極其重要的工作之一來抓緊落實到實處。許多民營企業家認為，培育企業文化浪費企業資源，企業應該把重點放在企業制度建立和提高產品質量上。有的民營企業意識到企業文化的重要性，但不能根據企業的實際情況出發，培育自己特色的企業文化，照搬別人的所謂文化模式，追求大而空的“求真務實、完善自我、追求卓越”等口號或形式，忽視了自己發展需要的、內在深層次的文化底蘊培育，造成了文化務虛，制度務實。有的企業則片面地認為西方的管理模式之所以成功，是他們什么都通過制度來管理，通過寵大的制度體系來管人，所以人的因素在管理當中占較少比例，這也是當前大部分民營企業家的一個通病。殊不知，中西方企業的差距不僅僅在于管理方式、管理體系、管理技能、管理能力的差距上，更重要的是在管理理念上的差距而形成的管理文化和意識的差異。任何一個企業的文化，必須與自己的實際情況結合到最佳狀態，才能成為促進企業發展的源動力。嚴重的家庭化、個人化、感情化特色，企業的中心目標只有一個，就是為了自己及家庭聚斂財款。企業的功利性導致企業不愿意承擔社會責任，此外許多企業不能從高工資、福利和企業文化上吸引和穩定員工，反而為了千方百計少付工資，人為延長勞動時間，克扣工人工資，有的則把工資作為牽制員工流動的工具，更不會花錢培訓員工，結果適得其反，員工積極性受到很大打擊，員工對企業的價值觀不認同，有的還有抵住情緒。個別企業家為了追求利潤，市場行為缺信，不惜冒險生產假冒偽劣產品，這些行為嚴重影響了企業的信譽，降低了員工對企業的信賴程度。有的企業取得一定成效后，便安于現狀，不思進取，形成了盲目性和個人崇拜，企業決策層顯現一言堂，家長制，決策層職能失效。無形中創造了“家族觀念盛行，任人唯親，缺乏信任和理解”的氛圍，溝通渠道上自上而下，強制性灌輸，打擊和限制了員工能力的發揮，使得員工沒有安全感和歸屬感，更多的考慮自己所得，造成員工被動接受企業文化，所以企業的價值觀一直處于低層次和單一的追求經濟效益的狀態，不利于企業核心價值觀的達成，也就阻礙了企業核心競爭力的形成。企業的競爭有三個層面：一是產品層競爭，包括以產品和質量、成本控制能力為代表的企業生產水平、企業服務水平、以企業研發和營銷能力為代表的市場適應能力；一層是企業制度層競爭，包括企業環境優劣、企業資源厚薄、經營機制的優化程度、品牌策略及制度等；第三層是核心層，包括企業理念和企業價值觀為內容的企業文化，企業創新能力、以及企業戰略目標的科學性和適應性。其中第三層競爭中，以企業理念和企業價值觀為中心的企業文化屬于核心基礎，對企業創新能力和戰略實現有積極的促進和保證作用。企業文化的核心是企業成員的思想觀念，是員工對企業核心價值觀的認同，是企業的粘合劑。它通過員工對價值觀的認同和遵守，用一種精神凝聚和約束，完成了企業與員工的融合，員工的成長同企業的發展同步，員工對企業的信賴和責任感得到了充分的體現，使員工心向企業戰略目標，發揮主觀能動性，自發自動，有效推動企業戰略目標的實現。同時企業管理能夠有效地利用這種凝聚和默契，提高工作協調和溝通能力，對團隊的協作和力量發揮提供了有效的支持。企業文化一旦形成且被大多數員工所接受，企業必然營造出一種積極向上的文化氛圍，員工就會開拓進取，奮發向上，呈現出良好的精神面貌，提供給消費者高質量的產品和優良的售后服務。實踐證明，企業文化深厚的企業，企業的知名度越高，企業形象越好。培育和形成起著決定的作用。民營企業家要具備重塑自我素質和能力的決心，通過參加高端培訓，掌握現代管理知識和技能，既要有創新能力，又要具備卓越的管理才能，同時注意品格修養，樹立事業第一，利潤第二的思想，把企業當做事業來經營。使自己的核心價值觀由單一追求利潤轉變為具有高度社會責任感和公德心的企業家。只有這樣，才能將企業家成功的經驗融入職業化團隊管理有機結合，形成自己風格的管理文化，逐步將企業管理推向科學化、民主化、標準化的健康軌道，使企業成為自身發展又勇于承擔社會責任的優秀企業。企業家要自覺進行理念改革，加大企業文化構建步伐，著眼企業深層文化內涵的培育，超越形式主義，以企業經營靈魂塑造為中樞，培育適應市場經濟的集體價值觀，培育反映企業集體個性的集體行為。從企業制度、工作流程、溝通渠道、績效評價多方面體現企業先進、開放、民主、和諧的核心價值觀。堅持以人為本，通過員工培訓，帶動員工的素質提高，建立工資、獎勵、福利、公司期權、環境健康多種保障機制，吸引員工，關心員工成長計劃和個人目標的實現，，使員工成長同企業發展同步。員工更多的關心與自己利益相連的企業目標實現，員工得到了充分尊重，積極性空前提高，努力工作會帶來的巨大的成就感和自豪感，能使員工自發自動，自覺遵守企業的規章制度，維護企業的聲譽和形象，企業的內外文化才能統一，才能深入人心，企業的靈魂才能得以體現，并成為企業發展的精神動力。（1）、建立多維文化。企業經營的是個復雜的系統工程，一般企業分為六大模塊，即：組織結構、管理流程制度、員工教育培訓、生產（經營）現場、信息和知識共享、績效薪酬激勵體系。生產經營的多維化要求作為基礎支撐的企業文化要適應這種多維要求,建立不同側面（維度）文化，即企業的組織文化、制度文化、教育文化、現場管理文化、溝通文化、績效薪酬文化。通過多維文化建設，使文化滲透到企業經營和管理的每一個部位。通過多維文化培育，支持企業戰略分解的全面、準確、及時性。通過文化培育過程的熏陶，企業的各部門、個環節形成共同（目標）、協調（合作）、持續改善（向上）的氛圍，通過文化導向，企業逐步走向組織高效，決策科學、迅速，業務流程順暢，生產現場標準化、合理化，績效薪酬激勵化，從而保證企業戰略按期實現。（2）、建立多層次的立體文化格局。企業文化建設除涉及不同模塊的多維角度之外，還要根據管理層次要求，建立不同層次的文化，也就是立體文化格局。主要包括決策文化、執行文化和監督評價文化。決策文化突出科學、民主，執行文化強調嚴格、規范，監督評價體現文化公正、改善。通過立體文化建設，使企業文化縱向與橫向結合，形成層次分明，風格個性的文化，通過層面文化的培育宣貫，形成決策英明，執行順暢，監督有利的企業文化氛圍，從而保障經營管理的各項目標的順利完成。(3)、企業文化要內容與形式統一。文化宣傳又能增強員工的自豪感和信賴程度，刺激員工自覺遵守企業制度，自覺規范自己的行為，注重工作質量。所以說企業的外部外部文化建設與企業內涵文化培育形式相互作用，內外互補，才能更好的發揮企業文化的導向和促進作用。當然，企業文化并不是一成不變的，隨著企業不斷發展，管理不斷提升，企業的文化也要在深度廣度上不斷豐富，適應企業戰略發展的需要，企業文化與企業發展的協調，不僅是企業戰略的要求，也是時代的要求，文化發展自身的要求。企業文化的改善和提升與企業戰略發展互為依賴，相互促進。

【篇4】企業文化建設案例陶淵民營企業由于其自身所有制的特點和經營目標，更加關注企業的盈利能力，于是物質領域比精神價值受到了更多重視。一方面，人們總是認為，企業文化只是一種表面文章，可有可無，與企業盈利無實質關系。另一方面，盡管有些民營企業已經意識到文化建設的重要性，可是從何入手？交予哪個部門負責？在現在的民營企業中，文化建設工作似乎都全部落在了所有者即民營企業家身上，很少有民企成立文化建設專業部門，而我們的民營企業家又分身乏術，自然而然文化建設受到冷落。企業文化建設的核心是企業價值觀的形成，我國民營企業價值觀的形成、傳播與擴散大多處于被動狀態，是在被約束情況下進行的。企業價值觀是核心要素，影響和決定其他要素的形成和傳播。民營企業基本價值觀的一個重要特征就是人們的思維被動地去適應某些規章制度的約束，從而限制管理者和員工對文化的積極傳播及對最高理念的追求，使企業文化的運行處于一種被動的狀態，難以形成強力型的核心文化力，大大降低了整體企業文化的推動力，窒息了企業員工的極極和創造性，客觀上抑制了物質生產力的提高。企業文化的形成、傳播與擴散沒有較好地建立在黨的思想建設的基礎上，未能形成正確的政治方向，導致企業文化基礎薄弱。企業文化的形成、傳播與擴散體現在思想建設和行為規范的全部過程中，由于這一過程的企業文化建設常常依賴企業家、管理者的思想信念，未能體現在黨的思想建設中，使思想大多局限在傳統的只顧企業利益、只顧投資者利益的經濟思考方面，而對普通員工的利益考慮不夠，更未從政治的高度來考慮國家或全社會的利益，從而使企業文化偏離了正確的方向，無法形成信仰支撐體系和文化傳播體系，大大降低了員工的凝聚力和向心力。在民營企業中，企業文化的形成源仍然停留在傳統階段，未能自我形成理念、境界方面的根本革命，阻礙了企業文化向更高層次的飛躍。實踐表明，企業家的理念和價值觀決定著企業家文化的發展方向及所處的層次，是企業文化建設的最關鍵的因素。然而，許多企業家的理念與價值觀卻只限于經濟方面。如只有較低層次的經濟理念、經濟價值觀，沒能發展到高層次的政治理念和政治價值觀等，就是說，未把企業利益和國家利益統一起來，并以國家利益為重。表現在企業經營上，就是只看重眼前利益，而沒有長遠規劃。民營企業要做強做大，就必須按市場規則運行，必須提升企業競爭力。我們必須認識到，企業文化建設決不是裝修門面，而是提升企業競爭力的重要途徑，企業文化建設應成為企業制度建設的一個重要環節，融入到企業的經營理念之中。企業家對企業文化建設有著舉足輕重的作用，在民營企業文化建設中，企業家要跟上時代的步伐，形成崇高的品格；企業家要從多方面吸收知識營養，善于總加經驗，不斷學習，適應未來發展的需要；企業家要自覺進行理念改革，重塑高層次的核心價值觀。我們要通過多渠道、多形式的教育，促成企業精神的形成和創立，進而利用企業精神激發員工的熱情，形成更為強大的精神動力和工作合力，不斷推進民營企業的文化建設。社會主義市場經濟所要求的企業形象，在社會中應表現為對社會的真摯熱忱和對自己蓬勃發展的信念，必須通過一系列的道德規范、管理規范、工作標準來實現，這樣，企業才能樹立起良好的社會形象。現代企業的競爭歸根到底是人才的競爭，是員工素質的競爭。因此，企業應采取多種形式不斷加強對企業員工的培訓，把提高員工的文化技術素質和文化生活看成是員工搞好生產經營的基礎，使企業的發展目標變為員工的自覺行動。

【篇5】企業文化建設案例

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酒店企業文化建設從招待所到豪華賓館、從老式迎賓樓到長沙市標志性建筑的貴賓樓、從獨資到引進外資、從國有企業到上市公司、從軍隊企業到地方企業、從單體酒店到酒店集團，敢想敢干的__人憑著對事業的執著追求，白手起家、艱苦創業，從無到有、從弱到強。如今，__酒店主營收入與效益持續高速增長，酒店連鎖事業突飛猛進。酒店總資產已從建店初期的3400萬元增至18億元，連鎖擴張已從湖南發展到北京、武漢、鄭州、長春等地，托管連鎖酒店近30家，經濟型酒店近20家，客房數已達8000余間(套)，托管總資產75億元;獲得了包括白金五星級飯店、中國飯店業集團20強、世界飯店業集團300強、多項五星鉆石獎、世界一流酒店組織、中國飯店業民族品牌先鋒、中國十大最受歡迎的酒店上市公司特別獎等眾多獎項，創造了湖南旅游飯店業的許許多多個第一。短短時間就取得如此成就，__酒店的秘訣何在?一家酒店的成功，固然有許多要素，如超前規模的投資、連鎖品牌的支撐、市場渠道的確立、準確的戰略定位、專業化的管理等等，都值得我們去探究!然而，其中有很重要的一點。服務沒界限，文化能共鳴。酒店是個勞動密集型、感情密集型行業，酒店產品就其本質來說，是酒店員工所提供的服務。而影響服務質量的因素太多了，決不僅僅是靠提高科技含量、利用高新技術進行管理所能達到的。只有利用酒店文化的微妙性來管理員工，從整體上提高員工的素質，才是提高酒店服務質量、增強酒店競爭力的重要手段。所以，對于一家高星級酒店來講，應該是生產文化、經營文化的企業。客人到酒店來，有個很重要的心理預期，就是要享受文化和消費文化，獲得最高的文化附加值。1998年，__酒店作為軍隊企業移交地方。流金歲月固然見證了__人團結、開拓、進取的堅實足跡，但怎樣在新起點上開辟新時代，實現永續發展，也是一件考驗管理者的事。為此，在董事長陳紀明的帶領下，__酒店找到了切入點：以文化領軍，全面提升核心競爭力!第一章“心”文化：__酒店企業文化建設的模式路徑__酒店文化是服務的文化，__酒店的服務是令人稱奇的服務。這種服務被國際友人稱為“感動世界”的服務，被美國優質服務科學協會總裁慶奎先生稱為“出類拔萃”的服務，被媒體稱為“創造傳奇”的服務，被政府官員稱為“小環節出大生產力”的服務。可以說，這種服務已經沉淀成__獨特的服務文化。之所以這樣認為，是因為在__酒店的眼中，服務是一件精美的“藝術品”，只有用“心”去做，才能將其雕琢的無比美麗。因此，心合才能達到和諧，心誠才能感動世界!回首__酒店企業文化建設的歷程，我們會發現，它具有鮮明的“心”文化特征。“心”文化以酒店、員工、顧客作為邊界，三者同一條心，遵循共同的價值頻率，通過源源不斷地價值循環，呈現“三位一體”共同跳動的“心”型現象。將__酒店企業文化建設模式定位于“心”型文化，意在以企業共同價值觀為指導，培養統一、規范的行為方式，建設一支敬業的員工隊伍，培育一批忠實的顧客群體，從而最大化發揮各個價值主體在心型價值鏈中的作用;意在通過員工的一言一行、一舉一動，使喜悅真心傳遞，從而喜傳天下，人人歡喜。“心”文化是一個環環相扣的科學體系，其基本特征有兩個方面。一是共振現象，體現為酒店、員工、顧客“追求精致”的共同主張，它是__文化的戰略定位;二是循環現象，體現為酒店、員工、顧客“三位一體”的價值流程，它是__文化的戰略手段。一、共振現象——“追求精致”的共同主張共振是指兩個振動頻率相同的物體，當一個發生振動時，引起另一個物體振動的現象。共振在聲學中亦稱“共鳴”，它指的是物體因共振而發聲的現象。心是可以跳動的，其本質也是一種共振現象。同樣，在__酒店，“企業、員工、顧客”構成了一顆和諧跳動的心，三者之間存在共振。也就是說，三者之間有共同的行為模式和思維方式，即__酒店的“精致現象”。體驗經濟時代，精致生活已不是夢想。不論是富有者還是尚未富有者，都在滿懷激情地追求愉悅、舒適、有質量的生活方式。然而，當他們離開了原有的精致生活環境，出門在外時(這種時候很多)，或商務，或旅游，對于下榻地自然就有很高的要求，他們希望自己的旅途生活也是精致的，應當跟在家里一樣。于是，__酒店的“共振”現象就應運而生。__酒店認為，高檔酒店的客人都是富有的，他們對一部漂亮的房車，或許只有兩個月的興趣，對一棟頗有氣派的花園別墅，或許只有兩年的得意。可見，要用物資感動他們是很難的，他們幾乎什么都不缺，唯有精神和文化的情懷才能把他們打動，這正是他們精致生活更極致、更高品位的需求。__酒店正是心領神會了客人的這種需求。他把精致服務作為崇高的敬意，奉獻給已經或渴望精致生活的客人。并在這個過程中，通過極具個性化、感染力的服務，傳播人間真、善、美的情感，把一種高尚的生活方式在商品交易的過程中演繹到頂級意境。當然，“精致現象”在企業、員工和顧客身上分別得到了不同的演繹和體現。首先，企業能“精心”和“盡心”。__酒店提出了科學的企業文化理念體系，確立了追求精致的價值主張。這一主張植根于華夏文明與湖湘沃土，如出水芙蓉，融傳統于現代，精致而婉約，充分體現了企業的一番“精心”策劃。其次，員工能“真心”和“齊心”。在__酒店，精致服務已經成為員工順其自然的生活方式，成為發自內心的行為選擇和心理需求，他們倡導“喜悅真心傳遞”，用自己的真心，為消費者創造喜悅和消費樂趣。而且，企業部門之間、員工之間也都達到了“心合”、“默契”的境界，他們變被動服務為主動服務、用心服務、藝術服務，創造性地服務，走向共榮、共進與共好。再次，顧客能“開心”和“動心”。在__酒店，員工為顧客創造了屬于這個時代的精致生活，成就了屬于你我的精彩人生，顧客認同員工這種“滿意加驚喜”的“精致”服務，而且，他們在__“精致”服務的影響下，潛移默化的養成了追求的“精致”的生活方式，因此成為__忠實的客戶。(一)企業：精心、盡心共振的主要特征是各個物體之間有共同的頻率。同樣，對于__酒店以“追求精致”為核心的共振現象，也有共同的頻率。也就是說，“企業、員工、顧客”三者之間有共同的語言，即以《__三字經》為核心的企業文化價值體系。對于高星級酒店，不僅最基本的核心服務內容要有規范和標準，更要在延伸服務和提升附加值上，具備專業化的展現和一對一體驗服務的創新。而要實現這些，關鍵還是顧客導向問題。有什么樣的文化導向，就有什么樣的服務行為產生!所以，以《__三字經》為核心的企業文化價值體系，就像路標系，具有導向和統領功能。企業、員工、顧客在這種共同的語言下，產生了共振，才形成了共同的思維方式和行為模式。1988年5月8日，__酒店從一家營業的部隊招待所起步，現在，__酒店已經成長為中國中西部地區最具成長價值的旅游酒店上市公司。隨著時間的推移，__酒店總結并繼承了軍隊文化與湖湘文化的特質基因，將其與中國傳統儒家文化及現代服務文化進行融合與創新，形成了__酒店文化獨特的情感核心，這就是__酒店于2001年整整花了一年的時間提煉完成并隆重推出的《__三字經》。《__三字經》的主要內容是：__人立大志敬事業勤修身恭儉讓禮智信善為心誠為本孝父母愛同仁客如友樂助人語宜溫行端正學不厭永創新嚴為愛業技精爭第一是店魂作為企業文化建設的重要成果，《__三字經》寓傳統于現代，使傳統的倫理文化深入人心，它以“誠、信、禮、智、讓、儉、德、義、志、技”為歸宿，追求的是一種君子人格，塑造的是__酒店文化的“德為先，人為本”的精神內核，成為__酒店文化的支柱。曾有專家評價：“《__三字經》通過對傳統文化中的優秀因子創造性的轉換，使之與現代酒店管理與職業道德教育對接，營造一種自律與他律、理性與情感相統一的企業文化環境”。此外，__酒店大膽探索、勇于實踐，及時總結真實、新鮮、獨特的企業生存經驗，提煉出了很多具有現實影響力的崗位信條，最終形成了以“禮、智、信、仁、義、德”這一中國傳統文化精髓為根基、以現代版《__三字經》為載體、以“超越自我、服務創造價值”為核心價值理念、以“百年__、華開天下”為共同愿景、呈現出“先、高、嚴、優、細”五字文化特征的企業文化理念體系。基于以上文化體系，__酒店還系統性的發展完善了以“先做人，后做事”為主要內容的酒店倫理道德價值體系。經過多年的實踐和發展，不斷豐富了“先做人后做事”的內涵，歸納出先做人的“五種境界”，后做事的“五項標準”以及“__人勤奮敬業的十大標準”等更多具體細則要求。一代又一代的__酒店人踐行著“先做人后做事”的理念，磨礪出獨具__特質的與眾不同的品格，這就是特別能吃苦，特別不怕難。在接待第二屆世界華人傳媒論壇時，從大型會議臺翻成大型宴會臺時，原計劃一個小時的時間，可是由于會議延長，只剩40分鐘時間翻臺。而__員工硬是只用了半個小時，提前10分鐘翻臺完畢。讓當時還在會場的領導、專家、學者和記者驚嘆不已，不斷叫絕。他們形容__員工是在玩魔方。當晚，組委會就以《會議之外的風景》向全球發了通訊，報道他們從未見過的這一__文化景觀。1、“心”文化的智慧之美很顯然，這種以時代背景為核心，融會中國傳統價值公理與現代商業文明的經營智慧，以顧客價值訴求為風骨，以顧客的體驗訴求為導向的文化體系，是不斷錘煉、逐漸深入的。它是商業的，更是人文的，充滿了促使人向美向善的力量，所以，它像一縷春風，貫穿于員工的一言一行、一舉一動，彰顯于群化的員工行為之中，使得顧客只要到__所屬的酒店，就都能體驗始終如一的“__品質”。它是__酒店一切經營管理活動的靈魂、企業的傳家寶、指引企業前行的明燈，充分體現了__酒店在尋找情感核心的過程中，所進行的一番“精心”策劃。(二)員工：齊心、真心2、“心”文化的團隊之美__酒店認為，企業需要忠誠的員工，需要能共富貴、也能共患難的員工，需要員工為酒店的利益保持高昂的士氣。__酒店企業精神中所提到的“敬業勤奮”，其價值觀所倡導的“但求把事做好，不求回報多少”等，都是體現了酒店對員工精神狀態方面的期望與要求。多年以來，__酒店一直為此而努力，而事實上，努力的成果也讓人欣慰。__酒店的員工很能吃苦，很團結，經常不計報酬、不講條件地加班加點來完成任務，而且這樣的事例多得舉不勝舉。就以2004年貴賓樓開荒工作為例。一個新的酒店大樓從建設裝修到落成投入使用，不但要花費巨額的資金，更是一個耗時、勞力的復雜工程，短期內完成開業前的“開荒”工作幾乎是不可能的事。但是，為保證貴賓樓5月18日如期開業，__酒店的員工無私奉獻、忘我工作，緊密協調、上下一盤棋，僅在一周內就完成了開業前的清理和搬遷工作。這其中發生了無數可歌可泣的感人故事：為了如期完成開荒工作，管家部所有員工都沒有休息，經常通宵達旦，沒有一個叫苦叫累的，pa組的毛新安在刮窗臺白膠時手被刀片劃破，鮮血直流，可他依然堅守在崗位上;動力部經理蔣六保身著員工工作服，挽起袖子親自帶領部門全體員工連續奮戰，在兩天內將三層樓客房搶攻下來，從清除建筑垃圾、安裝電器開關盒和電視到擺家具，30個小時三層樓全部被突擊成合乎標準的豪華客房;就在開業那一天，全酒店連續加班，奮斗到凌晨的員工和管理人員都大有人在。3、“心”文化的真誠之美__酒店認為，要有從客人利益出發的服務立場。有了客人的利益，才會有酒店的利益，這個道理是永遠不會錯的。在《“有生意不做?”》這篇耐人尋味的案例中，大劇場員工龍莉見一位年長的客人臉色蒼白卻頻頻喝酒，當客人再點啤酒時，龍莉就親切地勸客人少喝酒，改為喝茶水飲料。客人在驚訝于酒店“有生意不做”的同時，更為__愛護客人的精神所感動。又如，收銀員得知客人不小心摔破了一只杯子，不是急忙要求索賠，而是為客人著想，首先關切地問：“您沒有傷著吧?”心里面裝著的是客人，客人哪有不動情的?也正是由于“設身處地為顧客著想”這一理念深入人心，融入了員工的血液，__酒店才有了不斷進步、追求最好的理由，才形成了自動自發、主動改善、不斷創新的服務氛圍，也正是這種氛圍，才使服務的形式和內涵得到了不斷延展。例如，僅2003年一年，__酒店就圍繞“服務”主題創新了量身訂做服務、精致服務、常客快速服務通道操作程序、服務效率標準、大型活動督導程序、投訴快車道等大量新舉措，為創造效益發揮了很好的作用。例如娛樂部，全年出臺新舉措18項，督導執行也很得力，在全體員工中帶來了十大變化，提高了管理能力、提高了服務質量、提高了員工整體素質，與地方有關職能部門保持了良好的關系，這對于提高經營效益，發揮了很好的作用。客房部也出臺10項新舉措，大到服務質量評比細則，小到杯具分開擺設、增加小鞋拖鞋，藝術插花，以及把韓、日客人的拖鞋擺放在門口等等，很受客人歡迎。餐飲部服務創新是酒店的一支主力軍，菜品創新也是層出不窮，幾乎月月有新門道，在餐飲業受到外界很大沖擊的情況下，仍保持競爭優勢，保持創收大戶的領軍地位。前廳部客人叫醒服務的創新、客人入住一步到位的登記手續的創新、信息的快速傳遞、一分鐘管理、一分鐘表揚和批評，都很有成效。(三)顧客：開心、動心4、“心”文化的動情之美__酒店的服務是令客人動容的服務，是從優秀走向卓越的服務，是充滿情感魅力的服務，最能打動顧客的心。__人通過這種用情的服務，感動著來自五湖四海的客人。在社會上傳為美談的“總統三鞠躬”的故事，更是堪稱服務打造品牌的經典之作。那是2000年10月14日至15日，贊比亞總統奇盧巴一行訪湘下榻__大酒店。兩天的熱情接待和周到服務，使總統非常感動。15日上午，總統就要離店了，酒店領導與員工列隊在大堂夾道歡送。10時，總統先生在唐之享副省長的陪同下，走出電梯，踏上紅地毯，見到如此熱烈的場面，總統先生頻頻揮手向員工致意。讓人意想不到的是，當總統先生即將步出大門的那一瞬間，他突然停住腳步，來了個向后轉，然后向歡送他的員工深深的三鞠躬。總統的如此大禮讓員工驚呆了，人群靜默了，猛地領悟后，爆發出一陣雷鳴般的掌聲。隨行的外交部禮賓司的一位資深官員當場感慨地說：“這是我迄今為止看到的一國首腦向一個酒店員工行這么大的禮。”可以說，這是總統對__服務最由衷的肯定，也是做服務的人所能得到的最高的獎賞。總統先生在酒店的留言冊上還留下了這樣的題詞：“在貴酒店的逗留將成為我充滿溫情的回憶”。2003年10月31日晚，鳳凰衛視在__大酒店舉行答謝酒會暨2004年節目推廣會，著名節目主持人、總編兼首席評論員阮次山在口若懸河的評點中，突然話鋒一轉，表揚起__來，他在一長段點評__大酒店的話中，提到客房部一位服務員見他有清火的藥，就專為他準備了一杯菊花茶，并寫下了一張留言條，那樸素簡短的話語，發自內心的問候，親切溫馨，感人淚下。這位大名鼎鼎的評論員激動之余表白說：“我去過世界許多地方，從未享受過如此令我難忘的服務，這太讓我感動了。”在__，不斷有國家元首、商界名人、普通百姓感動地向員工三鞠躬、流下熱淚的服務案例，這是__酒店(10.34,-0.01,-0.10%)用服務創造出來的特色，是一個標志性的文化現象，是獨具特色的__服務文化創造出的服務文化的新境界。5、“心”文化的驚喜之美__酒店的服務是令客人眷戀的服務，是令客人滿意加驚喜的服務，是充滿細節魅力的服務，最能打動顧客的心。__人自動自發、像打造藝術品一般精雕細刻、不放過任何服務細節的完美主義態度極為動人，給客人創造了無數的驚喜，真實而生動的演繹著__服務文化的無窮魅力。客房部員工李小紅清洗好一位美國客人柯林費瑞爾先生一把很臟的自帶的卷梳，使這位美國的客人驚奇不已，因為沒有任何人要求李小紅這樣做，他在給酒店的感謝信中說：“我在不同國家許多與__同檔次的酒店居住過，但是你們提供的服務是迄今為止我認為最好的”。客房李紅梅從客人房間的垃圾桶有柿子皮這么一個“蛛絲馬跡”發現客人愛好吃柿子，于是費盡周折地為客人買來柿子，令客人邂逅了一個驚喜的異鄉生日。只是一張小小的留言條，就不知讓多少海內外客人記住了__，并且在心靈中留下了永遠散不去的情懷和思念，以致僅僅因一次服務，一次留言條，就使__酒店的員工與客人成了忘不掉的朋友。二、循環現象——“三位一體”的價值流程“酒店、員工、顧客”三位一體的價值創造流程是__酒店企業文化建設的核心內容。在這一過程中，價值運動表現為兩種形態：一是價值循環;二是價值放大。價值循環表現為：酒店為員工創造價值，員工為顧客創造價值，顧客為酒店和員工創造價值。這三環節的顯著特點是：環環相扣，緊密相連，融為一體。所以，企業、員工和顧客之間就形成了一個順暢的價值閉環。這一鏈條上的每個環節都具有重要的戰略地位，一環斷，則鏈條斷;鏈條斷，則滿盤輸。價值放大表現為：這一閉環不止實現價值循環，它還通過一些示范效果(正激勵措施)吸引更多的員工、更多的顧客進入這個系統，從而實現了這一價值閉環的不斷擴大，也就是實現了價值放大。獲得，是一種滿足;給予，是一種快樂，在獲得與給予之間，__酒店選擇分享。可以說，作為價值鏈成員，__酒店不僅掌握自己的生存價值，而且懂得創造價值和共享價值鏈，為此，__酒店倡導親情化的快樂服務，主張服務的零距離，堅持打通企業、員工、顧客之間的價值通道，讓大家都能夠體驗“我為人人、人人為我”的快樂。所以，“酒店、員工、顧客”三位一體的價值創造流程所體現出的，是組織(酒店)價值、顧客價值、個人(員工)價值之間的和諧統一與共創共贏;是從組織流程再造邁向價值流程再造的新路徑;是__人煉就精致服務上乘功夫的通脈大法。從企業文化各個層面來講，其核心價值觀是什么，顯然就能傳遞出什么樣的信息給員工，從而使員工產生相應的行動，這樣的行動再來影響顧客，最終形成顧客的反應，產生顧客消費行為。所以，一個良好的酒店服務文化的形成，要能體現這樣的一種三維邏輯關系：企業對顧客的承諾、企業對員工的承諾、員工對顧客的承諾，最終表現為一種指導和規范消費行為、管理行為和服務行為的原則，以及其背后的價值管理機制。在“酒店、員工、顧客”三位一體的價值創造流程中，__酒店的態度是很鮮明的。__酒店的員工觀：以員工為先是崇尚人本管理思想的內在要求。__酒店相信，企業是人為的，工作質量決定服務質量，沒有敬業的員工，就沒有滿意的客戶。__酒店重視員工，認為幫助員工發展是對員工最大的尊重。他們不僅致力于與員工共同創造物質和精神財富，滿足員工不斷提升的雙重需求。而且奉行“授人以魚不如授人以漁”行為哲學，以造就干一行、愛一行、精一行的職業化員工，來實現企業發展與員工成長雙贏境界。__酒店的顧客觀：熱切關注每一個顧客是企業發展的內在要求。__酒店相信，顧客是企業的衣食父母，他們的滿意與需求是企業利益的唯一來源。一切以顧客為關注焦點，以竭誠的服務和創造性的勞動持續提升產品的品質和價值，不僅給予顧客想要的，還給予超出他們所想的，這是__酒店對客戶的莊嚴承諾。第二章變壓機制：__酒店企業文化建設的價值傳導機制高星級酒店的核心優勢是什么?有一位業內人士的話能代表一種意見。“做高星級酒店，不能靠吃‘硬飯’，要吃‘軟飯’。”一個“軟”字說出了許多，科學化的服務模式，標準化的有形設施，精細化的無形服務，職業化的從業人員，專業化的管理平臺，諸如此類，都是酒店成功的基石。但僅有這些，在現代市場中，遠遠不夠。對于酒店經營和管理者來說，我們都希望能形成自己獨一無二的品牌資源。品牌資源從哪里來?究其實質，就是能將企業文化的核心價值順利的傳遞給顧客。而要實現順利傳遞，也要系統遵循這種“硬飯+軟飯”原則。__酒店雖然在員工和顧客中設定了共同的語言和頻率——以《__三字經》為核心的企業文化價值體系，然而，要實現共振，三者之間還要靠互感來傳遞能量。可以說，頻率傳遞的過程就是語言傳遞的過程，語言傳遞的過程就是價值循環的過程。那么，這一價值傳導機制如何呢?可以說，__酒店的文化有剛性的一面，也有其人性的一面。在企業文化建設的路徑上，其顯著特征是“鐵的紀律+愛的管理”，充分體現了剛柔并濟的“硬飯+軟飯”原則。其中，“鐵的紀律”體現為高標準、嚴要求的準軍事化管理，“愛的管理”體現為德為先、人為本的現代儒學文化，但是二者在這一過程中的地位和作用是不同的。“鐵的紀律”是基礎和保障，它構建了價值循環的通道和邊界。“鐵的紀律”發端于__酒店軍隊文化的基因，是__酒店企業管理的“底色”。它一方面為管理員工提供了基礎，另一方面為管理顧客提供了標準。在酒店業中，這是__酒店獨樹一幟的地方。“愛的管理”是調節和激發，它使制度通道具有糾錯和修復功能。嚴格的準軍事化管理給員工傳遞了較大的壓力，單純以此為手段，就會使__酒店的文化過于“剛性”，造成過猶不及的結果。因此，__酒店在“鐵的紀律”這一“底色”之上，注入了更多人性化和柔性化的元素，才有效激發了員工工作的內在動力，這就是價值傳導的“變壓機制”。為此，__酒店依靠制度和標準牽引，將心理參與和行為槽刻結合起來，通過情緒管理與制度管理相結合、標準管理與個性管理相結合兩種手段，建立了全方位、全過程、針對全員，即橫向到邊、縱向到底、激勵與約束并存的行為調整工具體系，讓員工在這個過程中實現了文化認知，從而整合了員工行為，使之達到對外整齊劃一的視覺效果。所以，究其本質，__酒店的價值傳導機制利用“變壓機制”，實現了法律契約和心理契約的有效協同，二者相互作用，解決了員工的行為調整問題，從而培育了“追求精致”的公共行為走向。這從《__三字經》可窺一斑。《__三字經》推出后，__酒店開展了大規模的學習貫徹行動，聘請了我國著名倫理學專家、湖南師大博士導師唐凱麟教授和集團發展戰略研究總顧問歐陽潤平博士，分別作專場報告。各部門將其中的每一句話，分解到每一字，與員工的工作生活實踐相結合，反復體味和講敘，融會貫通，使《三字經》與廣大員工的工作生活真正結合在一起。對此，陳紀明的看法是：“我們希望能夠對傳統文化中的優秀因子創造性的轉換，使之與現代酒店管理與職業道德教育對接，營造一種自律與他律、理性與情感相統一的企業文化環境。”其實，這就是遵循嚴愛相濟的原則，從觀念上對廣大員工進行一次刻骨銘心的人格重塑。一、企業對員工：法律契約與心理契約相結合(一)嚴格管理鑄就高效率團隊“鐵的紀律”是行為養成的工具，企業通過制定基于核心價值觀的制度，可以不斷槽刻員工行為，槽刻出習慣，習慣出規則，規則出文化;愛的管理是行為自覺的工具，企業通過人本關懷，可以不斷增強員工的心理參與，實現行為放松，思想約束，組織放松，個人約束。而__酒店(10.34,-0.01,-0.10%)在權衡二者之后，選擇了“紀律先行”的企業文化建設模式。究其原因，主要有兩點。從這一點來看，__酒店“鐵的紀律+愛的管理”并非傳統的不講標準的人性化管理，而是在二者之間實現了恰當的平衡，所以才能在凝聚人心的同時，也貫徹了企業的管理標準。而對于兩者關系的處理，也是很多企業應該思考的問題。1、槽刻理論管理文化如何超越企業的制度結構和組織結構，而獨立、持續的存在?答案是，當員工已經完全接受了企業的核心價值觀時，員工的行為就會超過制度的要求。所以，當員工的價值觀與公司的核心價值觀一致后，規章制度就沒有用了，制度約束的行為已經變成了員工的自覺行為，這就是以價值觀為本的組織控制。但是，在培育核心價值觀的過程中，制度管理的作用不容忽視。因為制度能通過培育習慣性遵章行為來界定文化。一般來說，員工有三種基本行為狀態：一是習慣性遵章狀態，二是強迫性遵章狀態，三是習慣性違章狀態。強迫性遵章狀態隨時可以轉化為違章狀態，而習慣性違章狀態是影響員工行為調整的主要因素。在__酒店，“鐵的紀律”就是建章立制，牽引員工按照既定的工作流程反復執行，逐漸形成自覺性的遵章操作和遵章管理，使員工從“要我遵章”轉入“我要遵章”，最終把“我要遵章”的意識狀態“槽刻”成自覺行為—習慣性遵章。在這個過程中，制度通過外在壓力，不斷對個體進行行為、意識槽刻，起到了行為約束、意識調整的重要作用。所以，“紀律先行”在企業文化建設過程中，是一個必需的階段。它的根本目的，是為了推動員工從“情理法”的心理習慣向“法理情”的社會秩序意識發展。在核心價值觀的養成階段，__酒店以紀律構建文化，每項職能背后都有一定的制度，在此基礎上建立情感契約，使員工建立了穩定合理的預期，從而實現無制度約束的、自發、自覺的行為，從而真正實現“內在約束高于外在約束”。2、基因理論20年的__酒店，10年的軍隊企業。在改革開放初期，面對沿海改革開放大潮的推波助瀾，湖南省軍區的決策層做出了建酒店的決定。雖然，從建一個六層樓的招待所到建一個高檔酒店，這個決策過程經過了激烈的爭論和博弈，但革命軍人的果敢最終還是讓__酒店大旗迎著改革開放的朝陽冉冉升起。從一開始，__酒店就給了自己鮮明的形象和定位，那就是“創新、現代、高檔、一流”。因此，從酒店設計的時候開始，創建者們就赴廣州、深圳、北京等地的旅游市場及著名賓館、飯店考察，從客源市場到設計風格和用材，都朝著這個方向發展。1985年8月1日建軍節，__酒店開始破土動工。一批一身戎裝的軍人們開進了建設工地，成為__酒店的第一批拓荒者。這群肩負著祖國和人民希望的軍人，把“全心全意為人民服務”的優良品質和“吃苦耐勞、敢打硬仗”的優良作風，化作從事經濟建設的忠誠、敬業、開拓、進取。艱苦創業的第一代__人為__酒店的發展積累和沉淀了寶貴的精神財富，孕育并形成__酒店文化重要的特質基因。這一可貴的文化基因，從一開始就融入到__酒店整個企業的血脈中，并且作為優良傳統，一直傳承著、發展著。因此，__酒店的軍企10年，是對軍隊傳統、軍人作風吸收并蓄的10年。__酒店的后10年，是對軍企10年積累和沉淀進行傳承發展、發揚光大的10年。十年磨一劍，__人用前后10年煉就的是一把以“高、嚴”為鮮明特征、以軍隊文化為典型代表的制度文化、管理文化、執行文化的“亮劍”。這把“亮劍”讓__酒店在市場經濟的大潮中所向披靡、戰功卓著。為了保持軍隊基因留下來的嚴格、高效的辦事作風，為了打造一支真正有效率、有戰斗力的員工隊伍，__酒店嚴格實行準軍事化管理，它成為__成長的重要法寶。在這里，__有兩個方面較為突出。1、新員工封閉集中培訓__酒店規定，所有的新員工上崗前均要參加一到三個月的封閉式集中培訓。培訓的內容包括軍訓、體能訓練、飯店職業道德、服務英語、飯店服務禮儀等課程。崗前培訓是對新員工走上社會前的組織紀律、吃苦精神、團隊意識及個人學習能力的大檢驗，有的新員工由于缺乏刻苦精神，吃不了訓練之苦，經受不住__這種嚴格訓練的考驗而自動離隊。1999年以來，酒店共舉辦了近40期新員工的培訓班，每期自然淘汰率在8%左右，而留下來的新員工通過培訓，接受了較為系統的服務知識與職業道德教育，初步掌握了服務技能，具備了一定的職業素質，員工思想有了一個質的飛躍，精神面貌也為此煥然一新。2、管理人員連帶責任制__酒店始終認為，員工犯錯，管理人員在客觀上有不可推卸的責任。如果對員工嚴格管理，那么，對管理人員也應該有同樣要求，甚至要更高。所以，從2000年起，__酒店就推出了《管理人員連帶責任制》。這一制度的實施，震動了管理層，改變了過去員工有過失由個人負責，而管理人員無過錯的做法。凡是員工受罰，各級管理人員也相應受“牽連”。以2000年為例，酒店對員工填單處罰總人數達到422人次，其中管理人員因負連帶責任受到懲處的共計13人，另外對嚴重違紀的人員進行勸退和開除，總人數達24人次。2001年，酒店副主管以上管理人員中有26人次因員工過失受到扣月獎金、降職甚至免職的處罰。這一制度要求管理人員要對工作質量、服務質量、產品質量負責，要求管理人員不但要在位，還要嚴格按程序辦事，全面檢查。因此，它能夠使各級管理人員時刻警醒自己的責任所在、職業精神所在，大大強化了他們的責任性。(二)真誠關愛激發工作原動力__酒店清楚的認識到，員工是最重要的內部客戶。這主要是基于以下分析。第一，在“三位一體”的價值鏈中，價值體驗是重要的傳遞紐帶。作為服務型企業，員工與市場的距離較短，所以，員工推動價值鏈順利運行的職能尤其重要。在傳遞價值的過程中，__酒店希望傳遞給外界的形象是：員工友善、管理先進、顧客快樂。這一價值訴求反映到企業，形成的員工哲學是，善待員工，先在內部制造快樂、尊重情感體驗，充分挖掘能量、創造力和生產力之源，表現為尊重文化。所以，“愛的管理”是有感染力的，它反過來會促進市場發展的認知份額，使客戶滿意度大大提高。第二，文化秩序并非來自外部強加的壓力，而是一種從內部建立起來的平衡。就實施戰略而言，由于制度的屬性是法律契約，而契約具有不完全性，也就是說，員工的行為不可能全部用文字規范下來，所以，必須通過物質關懷和精神關懷，改變組織所用權力的類型，來增加員工的公平認知，改變工作認知，最終建立文化秩序。而且，按部就班的工作很容易使人滋長疲憊的心態。為了使員工的情緒始終處于積極向上的昂揚狀態，形成團結溫馨的凝聚力，也要把對員工主體的重視放到應有的高度，激發員工的主體意識，從而反過來推動酒店各項工作的開展。1、推動成長是核心__酒店認為，要關愛員工，最重要的就是抓住成長這個核心。為了幫助員工進步成長，__酒店主要從兩個方面下功夫。第一，多考慮員工的發展，為員工的進步提供條件。__酒店(10.34,-0.01,-0.10%)的培訓文化是具有__特色的服務員工的文化。20年來，酒店視培訓為員工福利，持續加大培訓投入。通過內部專業培訓、送出去、請進來的專家培訓、成立__酒店管理學院的成體系成建制的脫產培訓，形成了酒店初級基礎培訓、中級晉升型培訓、高級專業化培訓三級培訓機制和體系。1999年，酒店針對部分員工希望學歷升級的需求，與湖南師大旅游學院聯合開辦了旅游大專班，請學校老師來店教學。針對英語基礎好的員工，酒店倡導第二外語的學習，開設了日語培訓班。2000年，酒店籌建了__酒店管理學院。2001年5月，酒店還頒布了《關于鼓勵員工自學進修的有關規定》，支持員工自學成材，報銷部分學費。僅以2002年為例，酒店共有15名在崗員工通過自學拿到了國家認可的大專以上學歷證書。根據有關規定，酒店為這些員工報銷全部學費，共69690.00元，很好地調動了員工學習積極性。為了促使管理人員加強自身學習，酒店還送各級管理人員和員工參加各種進修學習班，選派了一批優秀員工和管理骨干到南京金陵、廣州白天鵝等地學習，接受專業培訓。在__酒店，培訓與激勵是分不開的。2003年，__酒店對兩名“突出貢獻獎”的獲得者分別給予十二萬元巨獎。在__酒店，只要你肯學，就舍得投資讓你成材。這些培訓與激勵措施，不僅提高了酒店中高級管理人員自身素質，同時也在酒店員工中形成了勤學上進的良好風尚。學習成為多數員工的一種自覺需要，也是__大酒店不斷開拓進取的源泉。第二，多考慮員工的前途，為員工的未來提供機會。2007年，通過競聘上崗，__酒店全年共任命管理人員85人次，很多人都被調到連鎖店獨當一面，獲得了大的發展。2、物質條件是基礎為了給廣大員工創造一個溫馨的勞動生活環境，2000年，__酒店投入專項資金，將職工宿舍的五樓、六樓、七樓、九樓、十樓統一改造、裝飾一新，統一購置了生活用品，并安裝了空調。行管部制訂了科學合理的宿舍管理條例，不定期地開展檢查評比活動，加強對宿舍衛生、安全的檢查和督導。如今年3月開展的“共建一個家”活動，使大家的棲居空間進一步舒適化，普遍提高了廣大員工的宿舍生活質量。員工食堂大膽采用了自助餐的形式，在控制好成本的前提下，力求菜式多變化，飯菜質量和服務不斷改善，如每月舉行一次菜品創新展示會，要求廚師每人每月必須出一道新菜。在膳食的搭配上，更注重口味和營養相結合，講究葷素搭配。工資方面，__酒店結合經營形勢的發展不斷進行改革，使員工的待遇不斷提高，勞酬關系更加合理化。今年3月份，酒店進行了又一輪工資微調，員工薪酬整體上升5%。為了豐富員工的業余生活，2002年7月，酒店投資將原來200多平方米的員工俱樂部擴建成1000余平方米，新增了電視室、閱覽室、學習室、音樂室、健身房和乒乓球室等，并花費5000元專款購置了新的圖書，為廣大職工提供了一個很好的學習、健身娛樂場所。__酒店尤其注重發現并解決員工的實際困難。例如，對于特困員工實行補助;為照顧好加班員工，員工食堂延長開餐時間，并保證飯菜質量跟正常時間吃飯一樣，等等。3、心靈滋養是主體__酒店高度重視來自員工的意見、心聲，與員工定期開展對話。例如，2007年8月，陳紀明收到一封署名為“__員工”的信，信中指出酒店管理中的一些問題。對此，陳紀明高度重視，馬上發起尋找這位可敬的員工，并開展了為期一個月的行政管理大檢查。此外，很多部門都設立了定期、不定期的溝通機制，以便及時發現并解決員工心理動蕩問題。__酒店對溝通的重視，為廣大員工更大熱情地投身工作、創造效益打下了良好的基礎。同時，隨著經營形勢的蓬勃發展，各項以員工為主體的企業文化活動也在如火如荼地展開。2000年，工會先后在員工中開展了員工形象設計大賽、“談談我們的錢口袋”等一大批活動。其中如“談談錢口袋”的活動，引導員工正確認識工資改革，并闡明改革給員工帶來的好處。經過酒店和部門深入細致地工作，員工們充分認識到了工資制度改革的必要性，增強了工作積極性。2000年，酒店還舉辦了大型的第一屆__文化藝術節，歷時三個月，開展包括書法比賽、合唱比賽、服裝展示、文藝演出等一系列豐富多彩的文化活動，喚起了員工的熱情參與，大家的靚麗青春得到了盡情演繹和揮灑。2002年，工會在搞好后勤工作的同時，開展了一系列富有積極意義的豐富多彩的文娛活動，如2002年元月的新春游藝晚會、8月舉行的登山比賽，慶__建店15周年游藝晚會等。這些活動，既豐富了員工的業余生活，又增強了酒店的凝聚力和向心力。為激勵員工繼承和發揚部隊傳統作風，2003年8月，酒店與省軍區舉行了慶祝中國人民解放軍建軍76周年心連心文藝聯歡會，20余個節目精彩紛呈，軍民同歌共舞，抒發了軍民對祖國的無比熱愛之情。為提高酒店廣大員工的身體素質，以更好的精神面貌投入到實際工作中，2003年又實行了每季評比“健康之星”的活動，并從5月26日至8月26日，舉行了為期三個月的“__運動風”活動。相對于往年舉行的運動比賽，比賽項目多是此次活動的一大特點，工會因時制宜地制定了諸多酒店從未舉行過的項目，運動項目達14項，包括6個室內項目和5個室外項目，參與此次活動的總人數有1744人/次，獲獎人數達87人。活動煥發了員工積極參與健身運動的興致，營造出了樂觀向上、積極進取、健康有益的文化環境。為進一步弘揚企業文化，推動酒店愛店如家的良好氛圍，2002年5月至2003年5月，酒店工會與團工委組織全體職工開展了“發揚__精神，爭當文明員工”的活動，活動激發了廣大員工的工作熱情和活力，取得了很好的成績，并涌現了一批先進個人和文明員工，樹立了__人的新形象。2003年5月8日是__大酒店15周年店慶的大喜日子，為激勵員工發揚成績，再創輝煌，工會舉辦了“我愛__”演講賽和“__贊”系列活動，如雙百分撲克賽、桌球賽、影視歌曲演唱會、“超級英雄”知識搶答賽、乒乓球團體賽等，這些活動的開展，培養了員工團結服從、勤奮創新、開拓進取、以店為家的品德。為了加強員工對于湖湘文化的了解，酒店還常組織員工到千年學府岳麓書院、桔子洲頭、馬王堆等本地的文化名勝去參觀學習。二、員工對顧客：標準化管理與個性化服務相結合(一)高起點構建高標準的服務管理制度體系俗話說得好：“沒有規矩不成方圓”。精致的服務是__酒店追求的理想境界，但它決不是憑空而來。對于服務來說，程序是神圣的，不可或缺的。沒有程序，就只有投訴。程序不完善，也難免投訴;程序不精到，服務很難精妙。基于這種認識，__酒店首先從管理入手，建立了標準化的管理體系。作為借鑒國際先進酒店管理精髓、總結__酒店管理經驗的洋洋120萬字、1500余頁的《現代酒店管理軟件標準——__大酒店管理模式》在__酒店10周年之際出版。在此基礎上，__酒店還根據不斷發展變化的市場，以及在管理和服務中遇到的新問題，創新地完善了整套管理模式，包括現代的管理體制、先進的質量標準、規范的服務程序和嚴格的質價體系，并且在不斷完善的過程中，不斷抓培訓，不斷抓落實。如在申評加入“世界一流酒店組織”的過程中，酒店遵照該組織1500多個服務細項的檢驗標準，重新完善了所有的服務程序。這些年來，__酒店編制了《__大酒店服務效率標準》、《__大酒店服務規范》、《__服務教程》、《新酒店快樂英語》和《美的使者故事會》《總統三鞠躬——感受__精致服務》等一系列教材和教學片。在高起點建立完善服務管理標準制度體系的基礎上，__酒店創造性推出了獨具特色日常工作管理每日兩問：“今天你按程序做了嗎?你檢查了嗎?”之所以強調這兩句話，也就是時刻提醒管理人員認識到自己的責任所在、職業精神所在。對于工作失誤，沒有按照這兩句話的要求與精神辦事的管理人員，由人資部和辦公室組成聯合調查小組在查明事實后予以重罰。對于__酒店這么多的規章制度，大家聽了也許會感嘆員工工作壓力實在太大了，連喘息的時間都沒有。其實不然，員工不但不會感到壓力，反而覺得是工作的推動力，因為面對許多工作難題時，員工感到有了依靠。典型的例子有天子商務會所。它是__酒店(10.34,-0.01,-0.10%)貴賓樓開業后新成立的一個營運項目，由于體制變動較多，一直沒有很好的完善各項服務程序和管理制度。自餐飲部接管后，他們根據會所的實際情況，下功夫狠抓服務程序與規章制度的完善，如各崗位的詳細工作程序、各營業項目服務程序、會所日常管理制度、服務員工作職責、接待臺工作職責、員工績效考核表、重要客人的接待程序、會所安全管理制度、會所員工職業操守、婉拒客人的語言技巧和與之配套的各類考核表格等10余項制度、16項服務程序和4套綜合考核表格。天子商務會所為什么要制定這么多標準化的制度與程序?就拿預訂車、船、機票及訂房制度來說，就是因為餐飲部發現，員工在為客人預訂的過程中，沒能一次性將客人的需求問清楚，從而導致反復與客人聯系，最終讓多人不高興，甚至使客人蒙受損失。在餐飲部剛接管會所不久，有一次，有位會員需要__員工幫他預訂當天去北京的機票，員工聽后，興沖沖的跑至票務中心訂票，售票員問員工：‘請問是需要什么時間的航班?’“哦?對不起，我忘了問，我再與我們的會員確認一下”。將當天的航班時間全部抄下后，電至會所，請另一位服務員幫助與會員確認所需航班時間，會員又說：“這些都是什么航空公司的航班?有什么折扣?”會所的服務員將會員的要求通過電話如實的轉告給在票務中心等待的另一名員工，得到答復后，會所的員工又將客人所需要了解的信息如實的轉告給會員，“那行，就請幫我訂一張下午4：40分去北京的南方航空(6.91,-0.10,-1.43%)公司的航班”。得到準確的答復后，票務中心的員工按會員的要求請票務員出票，票務員問：“請問客人叫什么名字?如何寫”，“哦，叫___”。票務員按員工寫的名字出好了票，員工終于拿著這張終于訂好的機票興沖沖的返回會所。這時，問題又來了，會員訂的票并不是給自己訂的，而是給他的一位朋友訂的，但這位員工沒有問明這一點，僅僅是憑主觀臆斷來判斷是會員本人需要機票，結果造成需交納一定的手續費來退掉這張票并重新補辦一張票的結果。針對這一情況，__酒店制定了天子商務會所在這方面的程序，詳細列出了要向客人問明的情況，并用復述的辦法確保信息準確無誤。所以，為什么需要那么多的規章制度和服務程序?就是因為酒店不想讓員工因某方面的工作不到位，而導致客人對酒店的印象大打折扣。(二)科學化構建創新型的個性服務體系發展是一種智慧。“路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索”，在求索中，__酒店始終把創新作為酒店與時俱進的秘訣之一。無論是硬件還是軟件，都掌握一個原則，就是把握潮流動態，善于因時而動。因此，__酒店的發展一路向前，并且一次次做了“第一個吃螃蟹的人”。其中，尤其值得一提的是__酒店的個性化服務體系。眾所周知，美國的飯店以制度見長，歐洲的飯店以歷史見長，而__酒店與之相比較，則是以品牌文化為賣點，以文化中的情感取向作為發展的突破口。因此，__酒店除了提供程序化、規范化、標準化的服務外，更突出個性化和細微化服務，更注重用情、用心的服務，將中國文化中的精粹部分，大膽地與服務相結合，使服務達到一種極致的藝術。就拿管家服務為例。早在18世紀的英國皇室，有一群專門為皇室家