人力資源管理中的兩條主線在人力資源管理書籍中，人力資源管理一般被分為人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪酬與福利、績效考核和勞動關系管理六大模塊。這六大模塊涵蓋了人力資源工作中的具體操作內容，對于從事人力資源管理工作非常重要。除了這六大模塊，我認為有兩條主線對于人力資源管理更為重要，它們貫穿人力資源管理的整個過程，一條是人力資源戰略，另一條是工作分析。人力資源戰略是科學地分析預測組織在未來環境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發策略，確保組織在需要的時間和需要的崗位上，對人力資源在數量上和質量上的需求，使組織和個人獲得不斷的發展與利益，是企業發展戰略的重要組成部分。人力資源戰略對于人力資源部門來說是人力資源管理的操作總指導，為企業戰略服務。例如一家企業的戰略是要成為行業的龍頭，那么，企業的人力資源戰略就要配合企業戰略，制定具有競爭力的人力資源戰略。在招聘中，企業招聘的目標客戶就是行業內最優秀的人才。如果要打動人才的“芳心”，企業就要提供具有吸引力的薪酬福利策略，薪酬水平要達到同類崗位的75分位，使人才能夠感受到自身價值的體現，這樣才能吸引、留住最優秀的人才。有競爭力的薪酬策略要有配套的績效考核體系才能發揮其激勵的作用。一個優秀的團隊，如果沒有一套公平、公正、有激勵的績效管理體系，也有可能陷入大鍋飯的情況，現代企業管理中，胡蘿卜加大棒一個都不能少，這樣才能激勵人才發揮其最大的才能，使企業處于行業的領先地位。除了這些，對于人才來說，他們不僅僅看重眼前的利益，他們更看重自己未來的職業生涯發展。所以，企業在給他們提供高薪的同時，還要提供相應的培訓與開發，引導他們做好職業生涯規劃，在他們為實現企業的戰略目標同時也幫助自己實現人生目標的。由此可知，人力資源的幾個主要模塊都是在人力資源戰略的指導下進行操作。人力資源戰略像是一條縱軸，貫穿人力資源管理過程，而另一條主線——工作分析，是人力資源管理中的一條橫軸，串聯著人力資源管理的各個模塊。人力資源戰略為人力資源管理奠定基調，工作分析是為人力資源管理打基礎，如果基礎打不扎實，那么萬丈高樓將傾于一瞬，所以工作分析作為人力資源管理的一項基礎，具有非常重要的意義。工作分析是指確定完成各項工作所需技能、責任和知識的系統過程，是一種重要而普遍的人力資源管理技術。工作分析是對某特定的工作出明確規定，并確定完成這一工作所需要的知識技能等資格條件的過程。工作分析是具體通過系統全面的情報收集手段，工作分析是人力資源管理工作的基礎，其分析質量對其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。工作分析是人力資源學科中的一項重要的內容，指導人力資源管理系統的建立。一、工作分析為招聘提供依據在招聘時，招聘人員常常會遇到不知道要為各部門招聘什么樣的人，例如有一家公司的HR經理為技術部門選了四個技術主管候選人，可是技術部經理都不滿意。HR經理說：“這幾個候選人條件都不錯，你卻都不滿意，我都不知道你究竟需要什么樣的技術主管。”為什么會出現HR經理不知道招聘崗位需要什么樣的人才呢？就是因為企業沒有進行系統的工作分析，制作出一套崗位說明書。崗位說明中包括崗位名稱、上下匯報線、溝通對象、工作職責和任職要求等信息，企業通過工作分析，可以對各一個崗位的工作職責和任職要求進行總結，制作每個崗位的崗位說明書。同時，招聘時應該根據崗位說明書來制作招聘啟示，告訴應聘者，企業需要具備什么樣的能力的人才，來企業從事什么樣的工作。這樣可以減少大量不適合的應聘者投遞簡歷，所以工作分析是招聘工作必不可少的依據二、工作分析是薪酬設定的基礎科學的薪酬體系是建立在工作分析的基礎上。企業首先選擇崗位的評價指標，然后根據工作分析結果，采用海氏工作評價系統對每個崗位進行崗位評價，計算出每個崗位工作的難度、責任、工作環境等指標的得分，然后劃分等級，確定每個崗位應該處在的工資等級中幾檔幾級，形成一套科學的公司薪酬體系。三、工作分析是績效管理的源泉工作分析是績效管理的源泉，貫穿績效管理過程。在績效計劃階段，考核者和被考核者需要對被考核者績效的期望問題上達成共識，被考核者要對自己的工作目標做出承諾，這樣共識和承諾就是基于工作分析。通過工作分析確定了一個職位的工作職責，然后指出每一項工作職責的工作產出，形成績效指標。在績效評估過程中，工作分析決定了績效評估關系，工作分析中的上下級匯報線和內外部溝通關系，決定了績效考評過程中的績效評估關系，由誰來對被考核者進行績效評估。四、工作分析為培訓提供指導每個崗位都有對本崗位任職者提出了任職要求，包括能力、學歷、工作經驗等等。例如銷售崗位需要具備良好的溝通能力、應變能力；而研發崗位需要具備優秀基礎知識和技術水平，還有科研能力。通過工作分可以了解每個崗位對任職者的不同要示。如果在招聘時，一個應聘者比較合適應聘崗位，但是他的某些方面沒有達到任職要求，就可以根據任職要求對其進行培訓，使其和崗位更加