人力資源復習題：

人力資源管理的基本職能有哪些？人力資源規劃、工作設計與分析、員工的招聘與選拔、績效評估與管理、薪酬管理、員工培訓與開發、職業生涯規劃與管理、激勱管理、企業文化管理、提高員工的工作和生活質量

人力資源需求預測的方法有哪些？轉換比率法、工作定額分析法、趨勢外推法、回歸分析法、柯布—道格拉斯函數

人力資源供給大于需求的解決辦法？擴大經營規模，或者開拓新的增長點永久性的裁員或辭退員工鼓勵員工提前退休凍結招聘縮短員工的工作時間，實行工作分享或降低員工工資對富于員工進行培訓

人力資源需求大于供給的解決策略有哪些？從外部聘用人員，包括返聘退休人員提高現有員工的工作效率延長工作時間，讓員工加班加點降低員工離職率，減少員工流失，進行內部調配將企業的某些業務外包論述工作分析在人力資源管理中的地位與作用當我們以工作分析為基礎完成了對崗位的工作描述后，我們就已經建立起了整個人力資源管理的核心，具體的在系統中的地位和作用體現在以下幾方面：人力資源規劃：人力資源規劃的核心過程之一就是對現有工作進行一次盤點分析，工作分析所提供的信息同時也是進行生產力分析和組織重組的一個重要考慮因素人員招聘和錄用：工作分析為我們進行工作描述提供了基礎，以便讓我們了解怎樣獲得以及通過哪些途徑可以獲得合適的員工來填補職位空缺。薪酬福利：工作分析在薪酬決策過程中非常有用，承擔高難度工作的員工理應獲得更高的薪酬福利。培訓和開發：工作分析對該工作包含的內容進行了定義，這樣，當主管在向新員工介紹工作時就不費勁了。績效評估：工作分析帶來了越來越清晰的績效評估和實際業績標準，減少了員工在績效評估中的溝通障礙。

工作分析的主要方法有哪些？PAQ：職務分析問卷JEM：工作要素法TTAS：臨界特質分析系統FJA：職能工作分析方法TIA：任務清單分析系統

崗位設計的方法有哪些？工作崗位設計的基本方法：方法：（一）傳統的方法研究技術，是運用調查研究的實證方法，對現行崗位活動的內容和步驟，進行全面系統的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構建更為安全經濟、簡便有效作業程序的一種專門技術。包括：1、程序分析。2、動作研究。（二）現代工效學的方法，是研究人們在生產勞動中的工作規律、工作方法、工作程序、細微動作、作業環境、疲勞規律、人機匹配，以及在工程技術總體設計中人機關系的一門科學。（三）其他可以借鑒的方法，對企業的崗位設計來說，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現實意義的是工業工程所闡明的基本理論和基本方法。

人員招聘的程序是什么？招聘決策、人員招募、人員甄選、人員錄用、招聘評估

人員甄選的主要方法有哪些？背景調查、求職申請表、推薦信、筆試、面試、心理測試、評價中心培訓與開發的地位與作用地位：是企業人力資源管理體系的重要組成模塊，也是提升員工技能素質，適應競爭激烈的外部環境，培養獨特企業文化，形成并保持優勢的重要措施之一。作用：使得新進入企業的員工或者企業已有的員工能夠適應當前或將來的工作，滿足工作對人員各個方面素質能力的要求，最終達到提升組織整體績效的目的。培訓工作的基本流程培訓前的準備：包括分析培訓需求、制定培訓計劃、培訓宣傳和動員培訓項目實施：包括培訓原則、培訓方法培訓效果評估：包括培訓效果的測量、培訓評估應用12.

培訓的方法有哪些？培訓分為在職培訓與脫產培訓在職：師帶徒、工作輪換、行動學習脫產：授課法、案例教學、角色扮演、團隊培訓、情景模擬、網絡培訓

培訓效果評估的四個層次唐納德.柯克帕狄克的四層次評估模型包括：反映層次：主要用來評估學員對培訓課程、培訓教師、培訓安排的滿意程度，這些信息不一定反應培訓組織的實際效用，但可以通過此項了解學員對培訓項目的喜愛與接受程度。學習層次：主要評估學員學到了什么知識、學習或改進了哪些技能、哪些態度或行為發生了改變。這是非常重要的環節。行為層次：行為評估側重于考察員工在結束培訓回到崗位后在工作中產生的變化。結果層次：這是柯氏評估模型中最重要也是現實中最難以實施的評估，它用于評估培訓項目給企業帶來了哪些變化。績效管理的主要內容績效評估的內容有五個，這個五個內容是一個循環改進的過程，它使企業的績效得以持續提高。績效計劃：確定組織對員工的績效期望并得到員工認可的過程。績效實施：包括兩方面：績效溝通和績效信息的收集與分析。績效考核：是對績效結果進行測量、評估、反饋的過程。通過充分的溝通，組織或員工可以進行目的性更強的績效改善。績效反饋：主要通過考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內的績效情況進行面談，在肯定成績的同時，找出不足并加以改善。績效考核結果的應用：績效考核的最終目的都是通過對績效考核結果的綜合應用，推動員工為企業創造更大的價值。績效考核的主要方法關鍵績效指標法（KPI）:通過對組織內部流程的輸入輸出的關鍵參數進行設置、取樣、計算分析，把企業戰略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業績效管理的基礎。平衡記分卡（BSC）:從財務、客戶、內部運營、學習與成長四個角度，將組織的戰略落實為一種可操作的衡量指標和目標值的新型績效管理體系。EVA評估方法：將經濟增加值（EVA）作為衡量業績指標引入公司的內部管理之中，并將EVA指標最大化作為公司目標。考核指標設計的基本原則（SMART原則）SMART原則構成如下，五個原則缺一不可：

1.績效指標必須是具體的（Specific）

2.績效指標必須是可以衡量的（Measurable）

3.績效指標必須是可以達到的（Attainable）

4.績效指標是要與其他目標具有一定的相關性(Relevant)

5.績效指標必須具有明確的截止期限（Time-bound）

17.論述績效考核中的誤區及其克服近期效應：因為近期發生的事件所形成的印象就成為判斷的基礎

2、暈輪效應：也被稱為“暈輪”效果,這是根據對員工某一個或幾個方面的性格特點形成的模糊印象來評估員工肯定是什么樣的一種傾向。

3、“與我相似”。將那些與自己差不多的員工評估得較高，這是績效管理中的一種傾向.

4、中心傾向錯誤。避免將他們評估在尺度的兩端，既使他們的績效的確分布在兩端的水平上，這是主管人員的一種傾向。第一個可能缺乏自信，或者怕得罪人影響積極性。

5、過分嚴格或寬容。有些評估人員過分寬容而另外一些卻過分挑剔的傾向。

如何避免，主要以下幾個方面

1、清楚目的：制定客觀、明確的考核標準

2、選擇合適合理的考核方法3、將績效管理當成“系統”

4、對行為習慣改變的促進

5、領導關注，選適合的考核人員，并對其進行必要的培訓

6、持續改善，公開考核過程和考核結果7、發揮主管職能績效考核是一把"雙刃劍"，好的績效考核制度可以激活整個組織；但如果做法不當，可能會產生許多意想不到的后果。沒有最好的績效考核方法，只有最適合企業自身的方法。18.

論述績效管理在企業中的作用①績效管理能夠有效推進企業戰略目標實施績效管理是人力資源管理系統的核心，通過將員工個人目標和企業目標相結合,提高員工績效來實現企業發展目標的一個不斷循環往復的過程,是企業實施戰略管理的重要載體，對企業的戰略目標起著積極的促進作用。②績效管理能夠提高各級管理者的管理水平績效管理是管理者與被管理者持續溝通的過程,能夠促使管理者對員工進行指導、培養和激勵,不斷提高管理工作水平，在企業管理中處于關鍵地位。績效管理能夠充分發掘員工潛力通過績效管理,發現工作中的問題,揚長避短,提升員工工作能力,促使員工不斷進步。19.

薪酬設計的基本原則①公平原則：包括內在公平和外在公平兩方面。②競爭原則：高薪對于人才無疑具有巨大吸引力，但一個企業能夠提供的薪酬則需要根據企業自身的財力、物力、所需人才的可獲得條件而定。經濟原則：進行人力資本核算，將人力成本控制在一個合理的范圍內。激勵原則：外在公平和薪酬的競爭力相對應，內在公平則更多地與激勵性相對應。⑤合法原則：必須遵守國家法律法規。⑥戰略原則：通過薪酬設計反映企業戰略，同時把企業戰略轉化為對員工的薪酬激勵并體現在薪酬設計中20.

薪酬管理的基本程序1制定薪酬原則和策略2崗位設計與工作分析職位評價薪酬調查薪酬結構設計薪酬等級設計薪酬制度的執行、修正、調整21.

常見的薪酬模式有哪些？薪酬設計幾種主要的工資制度形式：

依據崗位或職務進行支付的工資體系稱為崗位工資制或職務工資制；

依據技能或能力進行支付的工資體系稱為技能工資制或能力工資制；

依據以績效進行支付的工資體系，如計件工資制、提成工資制、承包制等；

依據崗位（職務）和技能工資進行支付的工資體系稱為崗位技能工資制或職務技能工資制；

依據崗位（職務）和績效工資進行支付的工資體系稱為崗位績效工資制或職務績效工資制。22.

崗位評價的主要內容(1)按工作性質將企業的全部崗位分類；(2)收集有關崗位的各種信息；(3)制定具體工作計劃，確定詳細實施方案；(4)以資料為基礎，找出與崗位有直接聯系、密切相關的各種主要因素；(5)規定統一衡量標準，設計各種問卷和表格；(6)先以幾個重點單位作為試點，以發現問題、總結經驗、及時糾正；(7)全面實施，包括：崗位測定、資料整理匯總、數據處理分析等；(8)撰寫各個崗位的評價報告書，提供給各有關部門；(9)全面總結。23.

員工福利有哪些？經濟性福利：旅游費，培訓補貼，生日禮金等實物性福利：工作餐，宿舍，健身房等服務性福利：保險，體檢