人才測評的功能與評價

人才評估是心理測量技術在職業(yè)管理領域的應用。根據(jù)心理測量，對人類素質進行了科學、客觀、標準的系統(tǒng)評估。職業(yè)測評興起于19世紀初,在美國軍事和工業(yè)領域獲得了廣泛應用,大大提高了職業(yè)招聘和培訓部門的經(jīng)濟效益。人才測評是通過一系列的科學手段和方法對人的基本素質(包括能力、興趣、性格等認知和非認知因素)進行的測量和評定活動。它是建立在心理學、管理學、教育測量學、行為科學及計算機科學基礎上的一種選才方法。它能對人的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ人刭|進行綜合測評,從而為公務員的錄用和晉升,為企事業(yè)單位招聘、選拔、培養(yǎng)各類人才提供參考,同時也能為個人的發(fā)展提供咨詢。1人才評價的功能1.1探索人才測評結果與某一段時間的關系人才測評主要是為受測者在實際工作崗位和業(yè)績上所能達到的程度的預測,提供豐富而客觀準確的有關個體(或群體)當前發(fā)展水平的信息,即探索人才測評的結果與某一段時間后的工作行為(或實績)之間的關系。1.2對測評要素的客觀評價,進行客觀評價當一個個人或組織發(fā)展到一定階段后,就會出現(xiàn)發(fā)展緩慢或停滯不前,甚至倒退的現(xiàn)象,這時候,通過一定的人才測評技術和方法對被測評者相應要素進行客觀評價,使組織和個人能夠進行反省和自我檢查,找出存在的問題、缺陷和產(chǎn)足,以便采取針對性的措施加以改善。如優(yōu)化組織結構、改善思維方式、更新知識和觀念等等,從而實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。1.3重視人才培養(yǎng)、提高自身的綜合素質和修養(yǎng)所有人才測評都是有目的的,無論是從主測者還是受測者,都不只為測評而測評,而是要根據(jù)測評結果作出決策,如是否錄用、是否晉升、是否給予獎勵等等。也即人測評的結果總是與人們的某種利益或個人的成長發(fā)展相關,因此,好的人才測評的結果總是人們所希望的,為了獲得優(yōu)良的結果,被測評者往往要針對測評的內容、標準進行各種學習、訓練,吸收新的知識,提高能力和技能,增強自身的素質和修養(yǎng)。如果被測評者均以測評的內容和標準為導航,自覺地用他們所認可的測評要素以及其標準來調整自己的行為,強化自己的基礎和實際技能,則社會人才尋求和供給的差距就會大大縮小。1.4行為修正激勵理論激勵功能是指人才測評能夠激勵人們進取向上的愿望與動機,被測評者為了能夠在人才測評中取得好成績、好結果而發(fā)奮努力、不斷進取。從行為修正激勵理論觀點看,獲得肯定性評價的行為將會趨于高頻率出現(xiàn),而獲得否定性評價的行為將會趨于低頻率出現(xiàn)。因此,人才測評是促使個體素質的培養(yǎng)與修養(yǎng)行為向著社會所要的方向發(fā)展的強化手段。2對中小企業(yè)員工招聘的評判方法對人才的考察、評估是一件非常困難的事情。企業(yè)人力資源管理中,對人才的考察主要采取考試、考績定量考核、職業(yè)測試等方法。企業(yè)在招聘新員工時,如何在短暫的時間內對應聘者的綜合素質、職業(yè)發(fā)展傾向和職業(yè)能力進行評判顯得更為重要,也更加困難。在這種情況下,企業(yè)迫切需要找到一種工具或方法,能夠迅速并較為準確地對應聘者的“價值”進行評估。人才測評的預測評作用可以充分發(fā)揮其專業(yè)、科學的作用,滿足這種需要。2.1預測評估的準備工作2.1.1模式1:模式一:適用模式下的招聘標準工作分析也叫做崗位分析,是進行人員招聘的基礎性工作。它考慮的是不同工作崗位對人員素質的要求不相同,如果不區(qū)分崗位差異,而采用同一模式的測評工具和決策標準進行招聘,就無法挑選出適合所聘崗位的人員。工作崗位分析既要考慮門前特定工作崗位所必須的知識結構和工作技能,還要考慮該行業(yè)、該工作未來發(fā)展趨勢對人員素質的要求。以可以預見的未來若干年內該崗位所承擔的工作內容和性質、該崗位工作人員必須具備的條件為基礎而進行的工作分析。招聘的員工不僅在目前能夠勝任該項工作,而且應該努力做到當前或工作有新要求時,招聘的員工不會被新的要求所淘汰。2.1.2職業(yè)能力測評是一種技術上的人測評工具應包含的內容:1)智力測驗,即對從經(jīng)驗中學習和獲益的能力、抽象思維和推理能力、適應多變世界的能力,以及“激勵自己有效地完成應該完成的任務能力”的測驗。一方面,不同的人智力水平不同,選擇優(yōu)智的人,可期望獲得高績效,另一方面,智力水平相近的人,其智力結構可能不同:有的人擅長語言理解、加工、表達,有的人擅長數(shù)字加工,有的人則擅長對形象的分析、加工。不同智力結構的人適應于不同類型的工作。2)能力傾向測驗。主要用于測量被試的潛在成就或預測將來的作為水平,幫助被試者或決策者在學術咨詢或職業(yè)安置時,選擇合適的訓練程序或崗位。分為一般能力傾向測驗和特殊能力傾向測驗以及創(chuàng)造力測驗等。3)人格測驗。廣義的人格是指個體所具有的所有品質、特性和行為等個別差異的總和,這種差異加上身體特征使得每個人都具有自己獨特的個性。通常使用問卷法、投射技術和其它測驗等方法。4)職業(yè)興趣測驗。不同人的工作生活興趣可以按照對人、概念、材料這三大基本內容要素分類,而社會上的所有職業(yè)、工作也是圍繞這三大要素展開的。基于這一理論思想設計的職業(yè)興趣測驗可以在個體興趣與職業(yè)之間進行匹配。職業(yè)測評絕不是用少數(shù)三四種工具“以不變應萬變的方式”對付所有個體對不同職位的測量要求。實際上,每個求職者的特點都是不盡相同的,各個職位的素質要求也是相當多樣化的,因此可能產(chǎn)生的測評組合也就十分豐富。要想真正做到人+職匹配,必須有的放矢地根據(jù)個人的特點和崗位需要選擇測量工具,使工具適應求職個體和招聘崗位的需求,而不是讓個體和崗位去遷就測評工具的要求。國家人事部人事考試中心已經(jīng)開發(fā)了“企業(yè)管理人才測評系統(tǒng)”。人事部人事考試中心開發(fā)出《中國成人職業(yè)心理素質測評系統(tǒng)》,該系統(tǒng)可以在“人才測評計算機管理平臺”上運行,實現(xiàn)網(wǎng)絡環(huán)境下的測評,并出具規(guī)范的可帶測評單位電子印章的測評報告。2.2評估的實施2.2.1標準測試也是減少誤差和提高可靠性的重要措施這就要求提供清晰無誤的測試指令及說明,良好的、機會均等的測試場所及專業(yè)的測試指導人員在場進行指導等。2.2.2運用工用途勝任力模型一個專業(yè)化的人力資源評價應擁有豐富的測評工具庫,據(jù)此可為各種機構開展人才招聘選拔和員工職業(yè)生涯開發(fā)等提供多方而的服務。例如,通過職業(yè)測評可以確定特定企業(yè)文化背景之下的員工用途勝任力模型,從而為企業(yè)的人才選拔和考核提供參考依據(jù)。再比如,可以為企業(yè)定制招聘選拔的測評系統(tǒng),針對企業(yè)在招聘選拔中需要考察的要素,從現(xiàn)有工具庫中選取、配置相應的測評工具,通過一系列抽樣、測量、建模工作,形成一套符合該企業(yè)員工總體特點的人事測評體系,大大提高招聘的效率。在為企業(yè)提供職業(yè)測評服務的過程中,必須遵循“企業(yè)調研+測評+反饋”相結合的科學工作流程,針對組織的需求,適應個人、組織和職位的特點,通過測評專家對各種測驗技術和工具的熟練把握、靈活運用,真正實現(xiàn)對職業(yè)測評的科學合理的利用。2.2.3個人能力和企業(yè)能力是影響員工招聘結果的唯一因素之一結構化面試。這是一種經(jīng)過精心設計,在特定場景下,以面對面的交淡與觀察為主要手段,由表及里測評應試者有關素質的一種方式。主要內容有:儀表風度、思維的廣度與深度、分析判斷與綜合概括能力、反應能力與應變能力、自我控制能力與情緒的穩(wěn)定性、語言表達能力、事業(yè)的進取心和工作態(tài)度等。雖然人才測評是建立在科學理論的基礎上,采用的也主要是心理測量等科學的技術,但由