第六章員工關系管理11員工是組織的財富員工是組織的財富。員工的工作績效、忠誠度、工資福利水平是影響組織的工作效率和質量的重要因素，直接影響組織的生存與發展。目前越來越多的組織認識到員工是組織中的“第一資源”，將員工作為“最重要的客戶”對待，由此產生的一系列管理活動被稱為“員工關系管理”。員工關系管理的最高目標是“讓員工把所有精神放在工作上，而沒有任何其他的后顧之憂”。21本章學習目標本章簡單介紹了員工關系和員工關系管理的內容、員工關系管理的相關法律法規、員工勞動權利保護和員工制度管理的主要內容1．掌握員工關系和員工關系管理的定義。2．了解員工關系管理的相關法律法規。3．掌握員工勞動權利保護的主要內容。4．掌握員工制度管理的主要內容。31案例：東航飛行員“集體返航”事件2008年3月31日，東方航空公司云南分公司的18個航班在飛到目的地之后，乘客被告知無法降落，航班全部返回出發地昆明，導致昆明機場更多航班延誤。東航事后承認集體返航事件有“人為原因”。據傳“人為原因”是飛行員因為待遇低下而集體“罷飛”。無獨有偶，3月14日，上海航空公司40余位機長因認為受到不公正待遇而同時報請病假，3月28日，東星航空11名機長因與公司發生勞資糾紛而集體“告假”，導致多數武漢始發的航班停飛。2004年國家允許民營資本進入民航業籌建航空公司。民用航空公司的快速發展需要大量的飛行員，自己培養飛行員時間不允許，培訓費又很高，從國有航空公司高薪“挖角”就成為最簡便的手段。國有航空公司則堅決抵制，與飛行員簽訂長期合同甚至是99年的終身合同。民航總局聯合五部委發文要求“飛行員辭職必須征得原單位同意”，要賠償原單位“70萬—210萬元不等的培訓費”。但即便是支付了培訓費的飛行員，原單位仍以各種理由扣留其檔案而使其無法到民營航空公司工作，在飛行員跳槽遭遇阻力，企業內部又缺乏有效溝通渠道的時候，部分飛行員選擇“罷飛”的極端手段，這就是“集體返航”事件的直接導火索。41案例問題在市場經濟體制下，應當如何協調企業與員工的利益，建立勞動者正常、有效的訴求管道，避免采用極端手段來表達不滿和訴求？51第一節員工關系管理概述61員工關系員工關系（EmployeeRelations）又稱雇員關系、職工關系或勞工關系與勞動關系（LaborRelations）、勞資關系（abor-ManagementRelations）、勞雇關系

（Employee-EmployerRelations）、產業關系（IndustrialRelations）相近管理方與員工及團體之間產生的，由雙方利益引起的表現為合作、沖突、力量和權利關系的總和，并受到一定社會中政治、經濟、技術、法律制度和社會文化背景的影響既包括雙方間由于簽訂雇傭契約而產生的法律上的權利義務關系，也包括社會層面上的雙方彼此間的人際、情感和道義關系71員工關系的主體員工關系的主體是指員工關系的參加者（Participants）或當事人（Party），包括參與員工關系的雙方。勞動者及其組織組織及其代理人勞動者也稱為員工、職工、雇員，勞動者的組織主要包括工會和職工代表大會。在我國經常使用“用人單位”這個概念替代組織，按照我國《勞動法》的規定，用人單位是在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織，組織的代理人也稱為管理者、管理方、雇主或經營管理者。81員工關系的本質員工關系的本質是員工關系的兩個主體——組織與勞動者雙方合作與沖突的統一勞動者與組織及其代理人共同合作，進行生產和服務，遵守既定的制度和規則，勞動者通過提供勞動獲取一定的報酬和福利，這在法律上可以通過勞動契約（勞動合同）的形式體現勞動者在獲取經濟利益的同時還希望從工作中獲得作為“社會人”所擁有的尊嚴、歸屬感、成就感和滿足感，這些無法完全依靠勞動契約規定，而只能通過“心理契約（PsychologicalContract）”形式來表現心理契約是對勞動者應該為員工關系貢獻什么和組織作為回報應當提供給勞動者什么的描述，是由員工需求、組織激勵方式、員工自我定位以及相應的工作行為四個方面的循環來構建而成當勞動契約與“心理契約”都得到滿足時，員工關系呈現“合作”的形式。而當勞動者與組織及其代理人在諸如對工作的預期和理解、工作保障、晉升機會等問題上出現分歧，這種對于“心理契約”的違背和對勞動契約的違反一樣，都會導致員工關系呈現“沖突”的局面91員工關系的內容和特點員工關系的內容就業勞動權利保護工作時間和休息時間勞動報酬勞動安全衛生與勞動環境勞動紀律與獎懲勞動保險和社會保險職業培訓辭退和辭職勞動爭議員工關系的特點個別性與集體性并存平等性與不平等性并存對等性與非對等性并存經濟性、法律性與社會性并存101員工關系的類型勞資對立型/傳統型資本主義發展早期占主導地位的員工關系，組織賦予管理方權威性，強調勞動者服從，工會運動往往被組織和管理方予以抵制和取消。勞資對立型的員工關系將組織與勞動者以利益為基礎對立起來，強調兩大主題彼此的利益不同，雙方都只會顧及自身的利益互惠互利型以勞資利益一體論為基礎，以組織和管理方為中心，強調組織與勞動者雙方的利益可以通過組織內部的管理和激勵機制達成一致。互惠互利型的員工關系主張對勞動者實行激勵的辦法，要求管理方和員工之間建立一種相互合作、相互信任、相互理解的工作局面，避免產生不必要的摩擦和沖突，其基本精神是強調企業目標和組織機構的同向性、一致性原則平等協商型基于近代勞動立法中的契約精神，以勞資雙方權利平等和地位平等為基礎，重視組織中的民主，強調組織與勞動者作為員工關系的主體和法律關系的主體，雙方在人格和法律上是平等的，雙方相互享有權利與義務。平等協商型的員工關系在處理雙方利益關系的時候，遵循平等協商的原則，在組織運營過程中，主張勞動者應當與管理方或雇主一樣，成為是參與決策的重要力量，而且這種參與應該貫穿組織運營的全過程111員工關系管理員工關系管理（EmployeeRelationsManagement，ERM）是指在組織人力資源體系中，各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實施各項人力資源政策和管理行為，以及其他柔性、激勵性和非強制的管理溝通手段調節組織和員工、管理方與員工、員工與員工之間的相互聯系和影響，從而實現組織的目標并確保為員工、組織和社會增值首要責任人是組織的各級管理人員和人力資源職能管理人員關鍵在于完善組織的激勵機制和約束機制核心是建立完善的“心理契約”出發點是讓員工認同組織的愿景和價值觀員工關系管理主要目標是提高員工滿意度、改善員工凝聚力和歸屬感、加強與員工的溝通、建設和貫徹企業文化、降低員工流失率121員工關系管理的主要內容勞動關系管理包括員工入、離職面談及手續辦理，員工申訴、糾紛和意外事件處理等內容員工關系診斷與員工滿意度調查包括引導員工建立良好的工作關系，創建利于員工建立良好的人際關系的環境，關注員工的心態，進行員工滿意度調查，管理員工情緒等內容員工溝通與咨詢服務包括保證溝通渠道的暢通，引導組織與員工、各級別管理者與員工之間進行及時雙向的正式和非正式的溝通，完善員工建議制度，為員工提供有關國家法律、企業政策、個人身心等方面的咨詢服務，協助員工平衡工作與生活的關系，實施員工援助計劃，解決員工關系的問題等內容員工參與管理包括制定員工參與政策，引導員工樹立正確的價值觀，明確員工的知情權，鼓勵員工參與組織的管理和決策工作等內容紀律管理包括制定工作行為規范的體系、準則和程序，制定激勵員工努力工作的制度，完善組織和管理者對待員工的方式以及工作期望，引導員工遵守各項規章制度和勞動紀律，提高員工的組織紀律性，規范員工的行為等內容沖突化解與談判包括制定組織的正式和非正式的雇傭政策，完善集體談判制度，建立融洽的組織與工會之間的關系、預防和處理謠言和怠工、危機處理、爭端解決等內容131馬克思主義者（激進主義派）新保守派多元論學派員工關系管理理論管理學派自由主義學派1、對員工關系雙方之間的目標和利益差異的重要程度、認識各不相同2、對這些差異帶來的問題提出了不同的解決方案3、對雙方的力量分布和沖突的作用持不同看法，尤其是對沖突在員工關系中的重要程度，以及員工內在力量相對于管理方是否存在明顯劣勢這兩個問題上存在明顯分歧4、在工作對員工的作用，以及當前體系應當如何改進等方面各執一詞。承認員工關系雙方之間存在目標和利益差異相同區別141員工關系管理理論（1/2）馬克思主義者以階級沖突論作為研究基礎，認為員工關系雙方主體的沖突是階級沖突所致，工會是資本家剝削工人的結果，集體談判只能暫時緩和勞資關系，不能從根本上解決勞資沖突。只有通過激進的制度變化，實現員工所有和員工自治，才能從根本上改善員工關系。主要關注如何減少體系內勞資雙方的力量不均衡，研究的對象主要是勞資雙方的沖突和控制。新保守派由新古典主義經濟學家組成。新保守派認為市場力量不僅能使組織效率最大化，也能確保員工得到公平合理的待遇。員工關系的雙方之間存在自由、平等的交換關系，組織是一個完整與和諧的單位，為雙方共同的目的而存在。不同的員工為了共同目的走到一起，作為一個團隊工作，以實現管理方制定的組織目標。無論是在勞動者、管理者還是管理者之間，也無論是在提供技術、知識還是經驗的工人之間，都沒有利益沖突。組織內部利益群體間的任何形式的沖突或爭議都會被看作會對組織產生本質性的危害。員工關系雙方的利益長期來看供需將趨于均衡，在沒有其他因素干擾的情況下，雙方能夠最終實現“雙贏”。認為管理方存在特權是合法而且合理的，工會是不正常的社會現象，工會參與集體談判將對經濟和社會產生負面影響，希望減少工會和政府對市場的干預。美國、加拿大、愛爾蘭和英國的保守黨政府在實踐中偏向于新保守派的觀點。151員工關系管理理論（2/2）管理學派由組織行為學者和人力資源管理專家組成。主要關注組織對員工的管理政策、策略和實踐，認為員工同組織的利益基本一致，員工的不滿的根源是長期處于被管理的地位。因此，如果能夠提高員工的認同感，就將避免沖突，使雙方保持和諧的關系。認為工會可能給員工關系帶來不確定性甚至是破壞性的影響，因此應當盡量避免建立工會，但對現有的工會，應當承認這一事實并設法與之合作。對于工會而言，只有愿意與管理方合作的工會才有可能在未來生存。日本和英國的工黨政府在實踐中偏向于管理學派的觀點。多元論學派主要由制度主義經濟學家和勞動關系學者組成。認為組織是多元的結構，組織內部群體之間會因不同的利益追求而產生沖突，組織面對的是“一個關系復雜、緊張，必須對不同要求和主張進行控制的聯合體”。因此工會是合法的，代表勞動者的利益，而集體談判則是解決勞資沖突的機制，通過勞動法和集體談判確保公平與效率的和諧發展，是建立最有效的員工關系的途徑。德國政府在實踐中偏向于多元論學派的觀點，德國模式也是該學派最為推崇的現實模式。德國模式的特征是強勢勞動法、雇員參與制、工人委員會制、共同決策制，以及政府為工會提供信息和咨詢服務等。自由主義學派由較為激進的自由主義者和改革主義者組成。自由主義學派最關注的是減少員工關系中的不公平和不公正，認為公平、平等地對待工人，既不符合管理方的利益，也超出了管理方的能力，因此需要加大政府對經濟的干預。自由主義學派支持強有力的工會和各種形式的工人代表制度，主張政府增加對企業和高收入群體的賦稅，降低失業率，增加教育和培訓支出，加強對弱勢群體的保護，加強健康和安全法規的執行力度。瑞典政府在實踐中偏向于自由主義學派的觀點。瑞典也因此成為著名的“福利國家”。161第二節員工關系管理的相關法律法規171歐洲國家在員工關系管理方面的法律法規18世紀之前《1791年夏勃里埃法》（法）、《1799年結社法》（英）禁止工人結社、罷工和示威的典型法律19世紀的英國《1801年學徒健康和道德法》：頒布第一個現代意義上的勞動法《1871年工會法》：世界上第一部工會法《1875年企業主和工人法》：允許工人團體和企業主簽訂契約和合同20世紀工廠立法、勞動保護立法、勞動保險立法、工會法、勞動爭議處理法二戰以后的英國《1965年現代雇傭法》、《1970年平等報酬法案》、《1971年非正當解雇法》、《1975年性別歧視法》、《1976年種族歧視法》、《1978年殘障歧視法》新世紀的英國《基于對性取向和宗教信仰方面的非法歧視》（2003）、《新的工作場所爭執解決措施》（2004）、《2006年年齡歧視法》181美國在員工關系管理方面的相關法律法規

二戰后

19641963-19901991新政《產業復興法》《國家勞動關系法》工會、工資、工時《1947年勞資關系法》《1959年蘭德勒姆-格里芬法案》限制工會《1963年公平工資法》《1967年雇傭年齡歧視法》《1978年懷孕歧視法》《1990年美國殘疾人法》偉大的社會EEO《1964年民權法案》就業機會均等《1991年民權法》強調保護員工191案例：格里格斯起訴杜克能源公司杜克能源公司（DukePowerCompany）要求煤炭裝卸工必須是高中畢業生，威利·格里格斯（WilleGriggs）指控這個要求是非法歧視，因為它與在工作中取得良好成績無關，而且這個要求會導致被拒絕的申請該項工作的黑人多于白人。格里格斯勝訴主審法官伯格在其判決書中闡述了影響公平就業的三條重要原則：首先，法院判決雇主是公然歧視的，也就是說不必證明雇主故意歧視員工或求職者，而只需證明歧視實際發生其次，法院判定如果某雇用規定對受保護階層有不一樣的影響，則必須證明它（本案中要求高中畢業學歷）是與工作相關的再次，伯格的意見也清楚地表明了雇主的舉證責任是證明雇傭規定是與工作相關的201中國員工關系管理適用的法律法規211中國員工關系管理適用的法律法規人力資源管理者在進行勞動用工管理時，需要熟知并遵守國家的各項法律法規及規范性文件。勞動法律淵源是指法的具體表現形式，即法是由哪個具體的國家機關、通過什么方式并以何種法律文件形式表現，根據創制機關和方式的不同而劃分為不同的類別，并具有不同等級的效力范圍憲法是國家的根本大法，具有最高的法律效力，其中相關條款規定了勞動者享有的基本權利，如勞動權、休息權等。勞動法律的法律效力僅低于憲法，我國立法的主要原則是“保護勞動者”和“協調勞動關系”。現行的主要勞動法律包括：如《中華人民共和國勞動法》（1994）、《中華人民共和國勞動合同法》（2008）、《中華人民共和國就業促進法》（2007），《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》（2007），《中華人民共和國工會法》（2001）等國務院勞動行政法規的法律效力低于憲法和勞動法律，如《工傷保險條例》、《女職工勞動保護規定》、《國務院關于職工工作時間的規定》等勞動規章是國務院下屬相關部門（目前主要是指人力資源和社會保障部）制定和發布的規范性文件，如《勞動人事爭議仲裁辦案規則》、《企業職工帶薪年休假實施辦法》等221《勞動法》、《勞動合同法》和《就業促進法》的主要內容231中華人民共和國勞動法中華人民共和國勞動法（1994）勞動合同勞動部關于執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見（1995）違反和解除勞動合同的經濟補償辦法（1995）違反《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法（1995）集體合同集體合同規定（2004）工作時間國務院關于職工工作時間的規定及其實施辦法（1995）勞動部關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法（1994）勞動和社會保障部關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知（2008）工資標準工資支付暫定規定（1994）及其補充規定（1995）工資集體協商暫行辦法（2000）最低工資規定（2004）勞動爭議中華人民共和國企業勞動爭議處理條例（1993）《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》若干問題解釋（1993）241中華人民共和國勞動合同法（2008）總則01-06宗旨、適用范圍、規章制度、工會強調保護勞動者的合法權益適用范圍擴大訂立07-28形式、期限、必備條款、試用期、保密條款、競業限制知情權、試用期的限制履行和變更29-35加班費、拖欠報酬、合同變更支付令解除和終止36-50單方面解除合同、裁員、不得解除的情況、合同終止無固定期限勞動合同特別規定51-72集體合同、特殊勞動關系（勞務派遣、非全日制）勞務派遣行業準入制度非全日制工小時工資標準監督檢查73-79政府、工會監督檢查勞動合同和集體合同的審核法律責任80-95用人單位和勞動者的法律責任賠償標準附則96-98事業單位、過渡期、實施時間251中華人民共和國就業促進法（2007）總則01-10宗旨、適用范圍、規章制度強調勞動者擁有平等就業和自主擇業的權利各級政府和有關部門的責任政策支持11-24財政、金融、稅收、區域發展和就業等領域推行的各項支持政策縣級以上人民政府應統籌產業政策和就業政策公平就業25-31就業歧視弱勢群體的平等就業權利就業服務和管理32-43公共就業服務和公益性就業服務職業中介機構、失業預警、勞動力調查統計職業教育和培訓44-51職業教育和培訓職業資格制度就業援助52-57就業困難人員的扶助至少一人就業監督檢查58-60各部門的責任法律責任61-68法律責任及違反者的處罰附則69實施時間261第三節員工勞動權利保護271就業保護禁止就業歧視民族、種族、性別、宗教信仰弱勢群體禁止使用童工和未成年工的就業保護16周歲、18周歲、特殊工種禁止強迫勞動女職工就業保護平等就業、同工同酬禁忌勞動281工作時間管理工作時間是法律規定的，勞動者在工作場所為履行勞動義務而消耗的時間，即勞動者每天工作的時數或每周工作的天數工作時間可以按照小時、日、周、月、季度和年來計算標準工作日是國家統一規定的，在一般情況下，是勞動者從事工作或勞動的時間。我國的標準工作日為每日工作8小時，每周工作40小時按照2008年頒布的《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》，我國職工的年工作日等于250天，月工作日等于20.83天291特殊的工作時間縮短工作時間是指法律規定的少于標準工作日時數的工作日，即每天工作時數少于8小時或者每周工作時數少于40小時從事礦山井下、高山、有毒有害、特別繁重體力勞動的勞動者；夜班工作；哺乳期工作的女職工不定時工作日是指沒有規定工作時間限制的工作日，主要適用于因工作性質和工作職責限制，不能實行標準工作日的勞動者企業的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他工作無法按照標準工作時間衡量的員工；從事長途運輸的人員、出租汽車司機、鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員和其他因工作性質特殊，需要機動作業的員工實施不定時工作制應履行審批手續，經批準后不受勞動法規定的日延長工作時間和月延長工作時間的限制，也不享受超時勞動的加班報酬綜合計算工作日是指用人單位根據生產和工作特點，采用周、月、季度、年等為周期綜合計算勞動者工作時間的一種工時形式適用于從事受自然條件或技術條件限制的勞動，主要包括：交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業等行業中因工作性質特殊需連續作業的員工；地質及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節和自然條件限制的行業的部分員工；其他適合實際綜合計算工時工作制的員工實施綜合計算工時工作制應履行審批手續，平均日工作時間和平均周工作時間超出法定標準工作時間的，應作為延長工作時間計算，在法定節日工作的，應按規定支付法定節日工作的工資報酬彈性工作時間是指在標準工作時間的基礎上，每周的總工作時間不變，每天的工作時間在保證核心時間的前提下可以調節彈性工作制對于緩解壓力和矛盾、平衡工作和工作以外的活動是非常可取的方式彈性工作時間制度在20世紀60年代在德國率先實施，目前在發達國家已經普遍實行計件工作時間是指以勞動者完成一定勞動定額為標準的工作時間。《勞動法》規定對于實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據標準工時制度合理地確定其勞動定額和計件報酬標準。301案例：惠普公司和林肯電氣公司的彈性工作制由于計算機服務人員被迫在深夜和周末接電話，一些有才能的人員離開了惠普公司，針對這種情況公司重新設計了工作時間，允許員工自愿選擇是在平時還是在周末工作，結果員工流失率降低了，對顧客的需求做出回應的時間也縮短了。林肯電氣公司將領薪水的職員轉移到辦事員工作崗位，根據任務不同而領取不同的計時工資，在20世紀80年代早期，林肯的工程師和工人走上街頭向潛在顧客叫賣公司的焊接和切割零件。當然員工更喜歡做收入更高的工作，但是他們還是很高興公司肯對他們負責任，把他們的名字留在了工資冊上，同時也保留了他們的退休金和保險。311加班加點加班加點，即延長勞動時間，是指勞動者的工作時數超過法律規定的標準工作時間加班是指勞動者在法定節日或公休假日從事生產或工作加點是指勞動者在標準工作日意外繼續從事勞動或工作為維護勞動者的身體健康和合法權益，國家法律法規嚴格限制加班加點用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時當出現特殊情況或緊急事件，如救災、搶險或公共利益受到威脅時，用人單位可以不受前述限制發生自然災害、事故或因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的法律、行政法規規定的其他情形，包括在法定節日和公休假日內工作不能間斷，必須連續生產、運輸或者營業的；必須利用法定節日和公休假日的停產期間進行設備檢修、保養的；為完成國防緊急任務的；為完成國家下達的其他緊急生產任務的無論哪一種情況安排勞動者延長工作時間，用人單位都應當支付高于勞動者正常工作時間的工作報酬，作為對勞動者的額外補償321休息與休假休息休假是指勞動者在國家規定的法定工作時間以外自行支配的時間。休息休假的規定是勞動者休息權的體現。休息時間工作日內的間歇時間兩個工作日之間的休息時間休假時間公休假日：周六、周日法定假日：新年（放假1天，1月1日）、春節（放假3天，農歷除夕、正月初一、初二）、清明節（放假1天，農歷清明當日）、勞動節（放假1天，5月1日）、端午節（放假1天，農歷端午當日）、中秋節（放假1天，農歷中秋當日）、國慶節（放假3天，10月1日、2日、3日）年休假：1-10年5天，10-20年10天，20年以上15天，不足按300%支付報酬探親假：探望配偶每年30天；未婚職工探望父母每年20天或兩年45天；已婚職工探望父母每四年20天婚喪假，包括婚假和喪假。本人結婚享受10～15天的婚假+路程假，直系親屬（父母、配偶和子女）以及岳父母或公婆死亡后，由本單位行政領導批準，酌情給予1—3天的喪假，另外給予路程假331健康與安全管理健康與安全管理不安全和不衛生因素《1970年職業安全與健康法案》《勞動法》第六章、《礦山安全法》、《安全生產法》傷亡事故報告和處理制度分級制度、逐級上報制度、調查制度、處理制度勞動者的權利和義務遵守安全生產規章制度和操作規程，服從管理，正確佩戴和使用勞動防護用品，接受安全生產教育和培訓，掌握本職工作所需的安全生產知識提高安全生產技能，增強事故預防和應急處理能力，發現事故隱患或其他不安全因素，應當立即向現場安全生產管理人員或者本單位負責人報告用人單位與勞動者訂立的勞動合同，應當注明有關保障勞動安全、防止職業危害的事項和依法為勞動者辦理工傷社會保險的事項。用人單位不得以任何形式與勞動者訂立協議，免除或者減輕其對勞動者因生產安全事故傷亡依法應承擔的責任勞動者有權了解其作業場所和工作崗位存在的危險因素、防范措施及事故應急措施，有權對用人單位的安全生產工作提出建議，有權對安全生產工作存在的問題提出批評、檢舉、控告，有權拒絕違章指揮和強令冒險作業。用人單位不得因此而降低其工資、福利等待遇或解除與其訂立的勞動合同341勞動合同管理勞動合同勞動合同（ContractofLabor）也稱勞動協議或勞動契約，是指勞動者與用人單位確定勞動關系，明確雙方權利和義務的協議確立、表現勞動關系的法律形式，是產生勞動法律關系的法律事實依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務勞動合同包括固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、定期勞動合同（以完成一定的工作為期限的勞動合同）勞動合同應當以書面形式訂立，其內容包括法定條款和協定條款法定條款包括勞動合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止條件、違反勞動合同的責任等七項內容，不具備這些條款，合同即不成立協定條款通常包括試用期、培訓、保密、補充保險和福利待遇、人協商約定的其他事項，協定條款不影響合同的成立，但列入合同的協定條款和法定條款具有同樣的法律效力主要特征主體具有特定性，即一方是勞動者，另一方是用人單位內容具有勞動權利和義務的統一性和對應性具有較強的法定性351勞動合同的訂立和履行勞動合同的訂立是指勞動者與用人單位為建立勞動關系依法就雙方的權利和義務協商一致，建立合同關系的法律行為訂立勞動合同應當遵循合法和平等自愿、協商一致的原則勞動合同的履行是指雙方當事人按照勞動合同的約定，履行各自所承擔的義務的行為實際履行原則，指合同雙方當事人要按照合同規定的標的履行自己的義務和實現自己的權利，不得以其他標的方式來代替，即一方當事人即使違約，也不能以罰金或賠償損失來代替合同標的履行，除非違約方對合同標的的履行對另一方當事人已無實際意義，一方當事人不履行合同時，另一方當事人有權請求法院或仲裁機構強制或敦促其履行親自履行原則，指雙方當事人要以自己的行為履行合同規定的義務和實現合同規定的權利，不得由他人代為履行正確履行原則，指當事人要按照合同規定的內容，原原本本地全面履行，不得打折扣，不得改變合同的任何內容和條款，包括實際履行、親自履行和全面履行協作履行原則，指雙方當事人在合同的履行過程中要發揚協作精神，互相幫助，共同完成合同規定的義務，共同實現合同規定的權利，包括任何一方都要保證自己能夠實際、親自、全面和正確地履行合同的內容和條款、合同履行過程中雙方當事人要相互關心，并進行必要的檢查和監督、合同沒有得到正確履行或發生不適當履行時，任何一方違約，另一方面都要幫助其盡量糾正361勞動合同的解除主體解除種類經濟補償法律風險法律依據程序要求備注雙方協議解除（用人單位）是解除協議是否完備第36條、第46條第2款單位首先提出解除動議勞動合同解除協議中可協商解決加班、帶薪年休假、社保等其他勞動爭議協議解除（勞動者）否能夠證明是由勞動者提出第36條勞動者首先提出解除動議勞動者勞動者單方解除（辭職）否用人單位負舉證責任第37條提前30日通知用人單位依法行使不以用人單位同意為前提勞動者單方解除（試用）否用人單位負舉證責任第37條試用期內提前3日通知用人單位無需書面通知勞動者單方解除（被迫）是用人單位證明自己無過錯第38條立即解除不需事先通知用人單位用人單位單位單方解除（有過失）否用人單位證明勞動者有過錯第39條不需要提前30日通知或額外支付1個月工資用人單位應當事先將理由通知工會，用人單位違反約定的，工會有權要求用人單位糾正單位單方解除（無過失）是用人單位負舉證責任第40條提前30日書面通知或者額外支付1個月工資單位單方解除（經濟性）是用人單位負舉證責任第41條裁20人或10%以上要向勞動部門報告留用長期、無固定期限、無家人就業371勞動合同的終止終止類型經濟補償法律依據法律備注因用人單位被吊銷執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同是第44條、第46條用人單位不具備法人主體資格因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同是固定期限勞動合同期限終止勞動者同意以相同或提高勞動條件續約，用人單位拒絕的是第46條第5項固定期限勞動合同終止后，用人單位負有續訂通知義務，未履行義務或拒絕續約的應支付經濟補償金用人單位沒有履行續約通知義務是用人單位以維持或提高勞動條件續約，勞動者不同意續約否勞動者開始依法享受養老保險（達到退休年齡）否《條例》第21條達到退休年齡但不能享受養老保險待遇的可以終止合同勞動者死亡或被法院宣告死亡或失蹤否第46條第6項勞動者喪失民事主體資格以完成一定工作任務為期限的勞動合同期限屆滿終止是《條例》第22條對《勞動合同法》的修正381關于勞動合同終止的其他問題其他情況法律依據備注勞動合同不能解除第42條：職業病、工傷、患病或非工傷但處于醫療期、孕期產期哺乳期、連續工作十五年且距法定退休年齡不足五年可以依據第39條，但不能依據第40、41條勞動合同逾期終止勞動合同期滿，有第42條規定情形，應當延續至相應的情形消失時終止經濟補償計算基數月工資包括計時/計件工資和貨幣性收入，平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算，工作時間不滿12個月的，按照實際月數計算經濟補償中勞動者工作年限一年（含滿六個月）支付一個月，不滿六個月的支付半個月，高于職工月平均工資三倍的支付三倍，不超過十二年月工資=合同解除/終止前12個月平均工資經濟補償金按第87條支付了賠償金的，不再支付經濟補償工作交接時支付個人所得稅因解除勞動關系而取得的一次性收入（經濟補償金、生活補助費等），在當地職工平均工資三倍數額以內的部分免征用人單位義務出具解除/終止勞動合同證明，15日內辦理檔案和社保的轉移支付令用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以申請支付令，15日內不提出異議又不履行支付令的，可以直接申請法院強制執行，提出異議則支付令自行失效，勞動者可依法提起勞動爭議調解、仲裁391集體談判和集體合同管理集體談判（CollectiveBargaining）是適用于一名雇主、一些雇主或一個或數個雇主組織為一方，同一個或數個工人組織為另一方，就以下目的所進行的所有談判：確定工作條件和就業條件調整雇主與工人之間的關系調整雇主組織與工人組織之間的關系集體談判步驟協商準備階段、協商代表確定階段、集體協商會議階段集體合同（CollectiveAgreement），也稱為集體協議，是指用人單位與本單位職工根據法律、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息、休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議401集體合同的訂立集體合同可以像普通的勞動合同一樣包含勞動關系的各個方面，也可以只涉及勞動關系的某個方面或某幾個方面專項集體合同的內容通常包括：勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全與衛生、補充保險和福利、女職工和未成年工特殊保護、職業技能培訓、工資調整機制等集體合同的條款分為法定條款和約定條款法定條款屬于強制性的規定，包括勞動報酬、工作時間、休息休假、保險福利、勞動安全衛生、合同期限、雙方約定的其他條款。其他條款包括變更、解除、終止集體合同的協商程序、雙方履行集體合同的其他權利和義務。約定條款是雙方自主協商訂立的條款，通常包括集體談判的范圍、補償合同、工會事務、退休金、擅自改變勞動內容、過往合同的延續等問題。約定條款一經寫入合同，具有與法定條款同等的法律效力訂立集體合同，應當遵循合法、平等、合作的原則遵守法律、法規、規章及國家有關規定；相互尊重，平等協商誠實守信，公平合作兼顧雙方合法權益不得采取過激行為411集體合同的審查、變更與終止在我國，集體合同成立后必須經過報送審查程序，經勞動行政部門審核批準后才能生效集體合同生效后，雙方應及時以適當的形式向各自代表的全體成員公布集體合同的期限一般為1-3年，在合同約定的期限內，雙方代表可以對合同履行情況進行檢查，每年可以對合同進行修改當訂立集體合同所依據的客觀情況發生變化時，雙方當事人都可以依法對尚未履行或尚未完全履行的集體合同進行修改和補充，這稱為集體合同的變更而當集體合同或專項集體合同期滿或雙方約定的終止條件出現時，集體合同終止用人單位因被兼并、解散、破產等原因，致使集體合同或專項集體合同無法履行的因不可