治理者勝任力與

實現路徑

大綱一、勝任力與治理者績效二、治理者勝任力的構成三、治理者勝任力的塑造一、勝任力與績效(一〕勝任力：工作績效的源泉高學歷是否意味著高績效？學者的觀點：美國著名心理學家大衛.C.麥克利蘭：承受智力測驗猜測將來工作的成敗是不行靠的，智力測驗的結果與工作的成功之間并沒有太大的聯系，它們之間的關系要視具體狀況而定。他提倡用素養模型設計取代智力測驗作為猜測將來工作績效的方法。

美國學者理查德.博亞特茲：素養是導致高績效的一種潛在特質，它通過對行為的引導最終影響績效。

美國學者萊爾.M.斯潘塞：素養是在工作或情境中，產生高效率或高績效所必需的人的潛在特征。理查德.J.馬洛比利：素養是與工作德高績效相聯系德學問、技能、力量或特性。政府、協會等社會機構的觀點美國治理協會：素養是在一項工作中，與達成優良績效相關的學問、動機、特征、自我形象、社會角色與技能。美國政府：素養是一種能夠被定義、觀看并測量的力量，它往往表達在那些能夠持續取得高業績的人的行為特征中。以詢問公司為代表的企業觀點：美國詢問公司合意公司：素養打算一個人能否勝任某項工作或者很好地完成某項任務。美國偉士參謀公司：素養是那些優秀員工比一般員工表現更全都的行為，考核素養比考核業績更重要。

勝任力是驅動一個人產生優秀工作績效的各種共性特征的集合，它反映的是可以通過不同方式表現出來的個人的學問、技能、共性與內驅力等。勝任力是推斷一個人能否勝任某項工作的起點，是打算并區分績效差異的個人特征.勝任力受遺傳、環境、個體能動性影響學問，指個人在某一特定領域擁有的事實型與閱歷型信息

；技能，指運用學問完成某項具體工作的力量；

社會角色，指一個人基于態度和價值觀的行為方式與風格；

自我概念，指一個人的態度、價值觀和自我印象，如自信

；特質〔性格〕，指共性身體特征對環境和各種信息所表現出來的持續反響

動機，指一個人對某種事物持續渴望進而付諸行動的內驅力

。

成功經理的19種能力在20世紀70年代，美國企業管理協會用了5年的時間，對4000名經理進行了研究，從中選出1812名最成功的經理，發現一個成功的經理人員需要具備以下19種能力：（1）工作有效性；（11）利用交談做工作；（2）工作主動性；（12）人際關系技能；（3）邏輯思維能力；（13）樂觀；（4）創造性；（14）團體協作性（5）判斷力；（15）自制力（6）自信心；（16）果斷性（7）輔導他人的能力；（17）客觀性（8）為人師表；（18）善于自我批評（9）善于使用個人的權力；（19）勤儉艱苦和具有靈活性（10）善于動員群眾的力量；GE人才選拔標準:“德才兼備，以德為主”

GE對于“德”的定義

任人唯賢責任心、上進心、事業心公司利益放在第一位在團隊中有分散力勇于擔當責任確定他人的成績不謀私利能夠培育人認同企業的價值觀虛心好學日本人從《孫子兵法》中大將的“五德”素養中提出了現代企業治理者五種核心勝任力：

〔1〕智：領導者必需聰明而有才智，遇事能作出準確無誤的推斷和準時合理的打算；〔2〕信：信任自己的下級并能獲得部下的信任；〔3〕仁：愛護、疼惜下屬，時刻把部下的事情掛在心上；〔4〕勇：有士氣、有魄力，處事堅決，干起來雷厲風行；〔5〕嚴：遵守法紀，賞罰嚴明。盜亦有道《莊子》：跖之徒問于跖曰：”盜亦有道乎？”跖曰：”何適而無有道邪！夫妄意室中之藏，圣也；入先，勇也；出后，義也；知可否，知〔智〕也；分均，仁也。五者不備而能成大盜者；天下未之有也。”〔二〕績效是什么1、以結果為導向的績效

2、以過程為導向的績效3、以勝任力為導向的績效20世紀90年月開頭，西方學者著手爭論績效構造問題。任務活動是任職者執行工作所要求活動的效率〔proficiency〕，通常來講，這些活動至少不是組織內其他工作所要求的任務活動〔taskactivities〕。這些活動或者直接有助于組織的核心業務的實現，或者間接為之供給物質或者效勞。

周邊活動〔contextualactivities〕并不屬于任務活動，但是它們對于組織效率也特別重要，這類活動包括：主動擔當非工作范圍內的任務；為完成工作任務而不懈努力；幫助他人；即使在個人不便的狀況下也能遵守組織的規章和程序；支持、維護組織目標等等。斯科特和穆特威德魯(1996)進一步對周邊績效進展了爭論。他們爭論了周邊績效的兩個維度：人際便利〔interpersonalfacilitation〕和工作奉獻〔jobdedication〕。人際便利是有助于組織目標實現的人際傾向行為，這些行為能夠提高員工士氣，鼓舞協作，營造任務績效發生的情境。工作奉獻集中表現在自律行為上，比方遵守規章，努力工作，主動解決工作中的問題等。二、治理者勝任力的構成〔一〕專業力量1．智力智力是指人生疏世界并運用學問解決實際問題的起根底作用或保障作用的力量總和，包括觀看力量、記憶力量、留意力量、思維力量等各個方面。卡特爾的智力理論：晶體智力是通過學校和社會文化閱歷而獲得的力量,是個體所獲得學問與技能的結合,表現為個體的學識水平。流體智力是個體根本的生物潛能,是非語言及不受文化影響的才智力量。如留意力，學問整合力，思維的靈敏性等。一是初步確定了不同智力水平的智商區和占總人口的百分比〔見韋克斯勒智商分布表〕；二是證明白智力商數與受教育程度之間呈現出高度的正相關，這說明，人的智力并非完全取決于先天的遺傳素養，也取決于后天的智力投資，智力投資是智力開發的有效手段；三是證明從事不同簡單程度的職業的人們存在著群體的智力差異，這說明不同性質職務對人智力進展的不同促進作用；四是根本上確定了智力進展速度。2、四個方面的爭論成果：韋克斯勒智商分布表智力類型智商占人口%超優優秀中上中等中下低等邊緣智力缺陷130以上120～129110～11990～10980～8970～7969以下2.2%6.7%16.1%50%16.1%6.7%2.2%2、專業學問與技能中層“應知應會”，高管“行家里手”隨著戰略目標變化不斷優化？有哪些，還需提升哪些3、學習力量學什么、如何學〔三〕非專業力量1、價值觀價值觀與組織文化？〔財務總監聘請〕2、團隊治理力量人崗匹配、鼓勵〔通道設計：財務、技術〕、培育〔名發世家〕、留住〔大橋局〕3、組織協調力量〔海南正業片區經理聘請〕4、戰略思維力量〔會做事的不肯定會當領導〕5、創新解決問題力量測評題目-高管最寵愛的中層〕學習、思考、分析力量6、人際溝通力量〔聽、說〕

7、應急與決斷力量

三、治理者勝任力的塑造〔一〕勝任力與人員甄選1、甄選崗位所需勝任力2、甄選的方法針對勝任力方法：筆試面試〔構造化、非構造化〕評價中心〔無領導小組爭論〕3、甄選的題目就是力量指標4、甄選得分就是力量得分〔二〕勝任力與績效治理1、績效考核指標來源：—力量席位標準中任職資格—力量席位標準中崗位職責2、績效考核中指標標準來源〔流程化、量化〕3、績效考核中指標權重來源建設銀行績效指標體系業績指標60%-80%能力指標20%-40%業績指標指具體工作任務，包括量化的關鍵業務指標或者定性的關鍵任務目標。前臺員工以量化的KPI為主，中后臺員工以重大工作事項或工作任務為主；力量指標指員工為完成業績目標和崗位職責所需要的