非人力資源經理的人力資源管理——儲備經理篇講師：孟令智知道非人力資源經理與人力資源管理的關系了解公司的選人標準和選拔流程能夠運用在崗培訓法培養下屬知道如何更好用人與處理離職課程目標目錄目錄資源？

所謂資源，特別是自然資源是指在一定時期、地點條件下能夠產生經濟價值，以提高人類當前和將來福利的自然因素和條件，通俗而言就是財源。自然資源和社會資源。？？？？人力資源廣義

智力正常的人狹義能夠推動整個經濟和社會發展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的已直接投入建設和尚未投入建設的人口的能力。

（清華大學張德）包含在人體內的一種生產能力，它是表現在勞動者身上的、以勞動者的數量和質量表示的資源，它對經濟起著生產性的作用，使國民收入持續增長。它是最活躍最積極的主動性的生產要素，是積累和創造物質資本、開發和利用自然資源、促進和發展國民經濟、推動和促進社會變革的主要力量。

（南京大學趙曙明）企業組織內外具有勞動能力的人的總和。（復旦大學鄭紹濂等）一個國家或地區有勞動能力（體力勞動或腦力勞動）的人的總和。企業全體員工的能力。人力資源具有的特征①能動性：人具有主觀能動性，能積極主動地，有目的地，有意識地認識世界和改造世界。②兩重性：人是生產者，又是消費者。③時效性：幼年→少年→青壯年→老年期，人的各階段的體力和智力不同，培養、開發、使用規律性也不同。④智力性：人不僅有主觀能動性，而且還是科學文化的載體。人的智力的繼承和發展使得人力資源所具有的勞動力隨時間的推移，得以積累、延續加強。

人力資源具有的特征⑤可再生性：人力資源的再生性除了遵守一般生物學規律外，還受到人類意識的支配和人類活動的影響。⑥社會性：人是構成人類社會活動的基本前提，人力資源是一種社會資源。人，是一個具有多種質的規定性的概念。人，有其自然性，也有其社會性，有其經濟性，也有其政治性。由乘客變司機乘客司機經理的心態轉變聽音樂聊天打瞌睡看風景氣氛安全速度方向由下屬變經理經理的心態轉變經理經理的心態轉變帶走我的員工，把工廠留下，不久之后工廠的地板就會長滿雜草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久之后我們會有個更好的工廠。——美國鋼鐵大王安德魯?卡內基人力資源和非人力資源管理的關系人力資源和其他所有資源相比較而言，唯一的區別就是它是人，并且是經理們必須考慮的具有“特殊資產”的資源。——彼得

德魯克人力資源和非人力資源管理的關系部門經理人力資源和非人力資源管理的關系人力資源和非人力資源管理的關系經理的角色轉變人力資源與非人力資源管理的關系本章小結目錄素質模型

個人項持續提升堅韌抗壓溝通影響

業務項銳意創新關注客戶團隊協作

組織項激勵他人心系德邦公司人才選拔標準公司人才選拔標準儲備成績前75%者方可任命經理，后25%沉淀滿3個月后可再次參加儲備經理培訓。任命委員會簽字確認走文。競聘答辯成績前75%且通過業務考試方可參加儲干培訓。儲干后25%需三個月后可重新參加儲干，儲干成績前75%方可任命副經理。做好360調查，調查上級、平級評價（截取八項素質），按照1：3比例推薦儲備經理成績前75%人員給用人部門領導選擇。用人部門領導任命前進行面談。經理任命的必要流程儲備經理成績后25%者不予任命！管理人員的選拔流程—經理級上海嘉定區南翔營業部營業員王闖儲干初選（經理競聘）為第三名，通過業務考試，可以參加儲干培訓。通過5天培訓，儲干成績為第二名，可以參加儲備經理培訓。通過5天培訓，儲備經理成績為第三名，達到任命資格。選拔中心通過儲干、儲備經理的各個環節考察及360調查，得出此員工評價：做事比較細致，思路也比較清晰，善于抓重點，管理上有收有放，語言組織能力與溝通技巧很好；給予推薦。由于在部門表現優秀，儲干、儲備成績優秀，推薦至上海嘉定區江橋營業部任職經理，經過區域負責人考察、了解，人事部予以任命。管理人員的選拔流程—經理級案例解析案例素質模型公司人才選拔標準經理級管理人員選拔流程本章小結目錄2010年德邦物流的伯樂獎得主是？如何培養下屬---伯樂獎姓名：何志強

部門：深圳車公廟營業部

職位：經理獲獎原因：

收入在2010年12月突破180萬，利潤實現41萬佳績。全年實現1700萬的業績，培養經理及副經理共6名，被評為2010年度伯樂獎！

如何培養下屬---伯樂獎如何培養下屬---伯樂獎伯樂獎得主何志強經理獲獎心得：

在部門的管理中，我比較注重員工的成長！我主要是從以下幾個方面幫助下屬的成長：1、重視新員工的培養

人才要從苗子抓起，每當有新員工來到我的部門，我會立馬為其指定部門比較優秀的老員工作為其的導師。導師的首要任務是要幫助新員工融入我們的團體，熟悉我們的生活環境。在業務技能方面的指導，我會不定期的檢查效果。2、授權

授權是一種很好的培養其能力的方式。對于比較有潛力的員工，我會常常授權給他一些事情，在他做的過程中給予指導，這樣對他的成長幫助很大！3、重視員工的職業規劃

當員工能夠獨擋一面時，我就會為其提前規劃他的儲備類培訓。提前進行專門的輔導，部門內演練，推薦其及時參加培訓！4、重視部門學習氛圍的營造導師制

導師制1新員工轉正前由部門老員工一對一對新員工進行輔導，幫助其融入團隊、快速掌握崗位技能。在崗培養下屬——導師制導師制導師新員工說說你的導師回顧你新員工時的導師，他是怎樣做的？在崗培養下屬——導師制部門經理要善用導師在崗培養下屬——優秀導師案例泉州豐澤區寶洲街營業部——陳康一：循序漸進

從入職第一天，我就根據新員工輔導流程與耿桂真交流，使她初步感知輔導的目的。在實際工作當中，我始終堅持循序漸進的方法，每天下班之前與她交流，了解一天之內哪些知識已經掌握，哪些沒有掌握。針對沒有掌握的內容進行重點指導，使她在短時間內快速高效的掌握公司業務知識。二：堅持不懈、持之以恒。

在實際的輔導當中，一定要堅持不懈、持之以恒。每隔一天與她交流輔導過程中存在哪些不足，使輔導更加有效；每隔一周考試一次，我拿出上周輔導的內容編輯成為試卷，如果考的非常好，我會買一些小禮物送給她。三：在工作當中檢驗

每天輔導的內容，我都會讓她親自進行操作，自己在一邊進行指導，發現問題立即解決。把我在工作當中的心得體會講給她聽，使她更容易接受，站在更高的層次理解問題、解決問題。案例導師制在職培訓2在職培訓(OJT)

是指管理者對下屬的工作內容進行培訓指導，使下屬掌握工作上必須具備的能力。在崗培養下屬——在職培訓在職培訓在職培訓在崗培養下屬——在職培訓四步法學什么？怎么學？學多久？達到什么層次標準?工作情況？技能情況？目前水平與期望水平的差距熟悉培訓對象確定學習目標指明對方差距制定學習計劃第一步：學習準備在崗培養下屬——在職培訓在崗培養下屬——在職培訓第二步：轉授工作在崗培養下屬——在職培訓轉授工作—5W1H法在崗培養下屬——在職培訓5W1H舉例：審單第三步：試做在崗培養下屬——在職培訓第四步：考核ASSESS（考核）：分配工作，常常檢查。鼓勵發問，逐漸減少指導。PRAISE（表揚）：經常表揚，提升自信。在崗培養下屬——在職培訓某接送貨組司機小蔣在派送貨物的時候，客戶驗貨發現電腦顯示器包裝破損了，拒絕收貨。當時客戶情緒不好，說話很沖，直說一定要他投訴。小蔣一下子就慌了神，不知道該怎么辦，沒有進行及時的服務補救，最終導致客戶的投訴。在崗培養下屬——在職培訓案例小組討論：假如你是小蔣的經理，你怎樣對他進行“服務補救”的在崗培訓？在崗培養下屬——在職培訓服務補救在崗培訓四步法參考答案導師制在崗培訓本章小結課程目錄目錄如何更好用人善用人如何更好用人如何更好用人——了解下屬了解下屬小王剛來公司上班時，恰逢酷暑，他頂著烈日，穿梭在各個客戶、公司之間。第一二季度，他的業績很好。可后來，他上班常常遲到，連基本銷售任務都沒有完成。在一次職工大會上，經理點名批評了小王他將頭埋得很低。

經理的心里也很不是滋味，散會后，他叫住了小王。原來，小王的媽媽在三個月前摔了一跤，從此癱倒在床，他不得不伺候媽媽的吃喝拉撒。經理很慚愧，員工有困難，他居然一無所知。于是他很真誠的對小王說了一聲“對不起”，經理還幫小王向公司領導爭取了一個特權：在小王媽媽患病期間，他可以不到公司報到，自己靈活掌握時間跑業務。

果然，小王的銷售業績又上來了。最讓經理感動的是，他還為新員工小李解了圍。小李在與客戶談業務簽單時，被對方鉆了空子。200萬元的貨已經按簽單發出去一半了，可對方的貨款遲遲沒有到位。公司決定派一位有經驗的銷售員工—同前往，沒想到小王竟主動提出愿意陪同小李。他們與對方足足周旋了半個月之后，終于如數追回欠款。小王剛來公司上班時，恰逢酷暑，他頂著烈日，穿梭在各個客戶、公司之間。第一二季度，他的業績很好。可后來，他上班常常遲到，連基本銷售任務都沒有完成。在一次職工大會上，經理點名批評了小王他將頭埋得很低。

經理的心里也很不是滋味，散會后，他叫住了小王。原來，小王的媽媽在三個月前摔了一跤，從此癱倒在床，他不得不伺候媽媽的吃喝拉撒。經理很慚愧，員工有困難，他居然一無所知。于是他很真誠的對小王說了一聲“對不起”，經理還幫小王向公司領導爭取了一個特權：在小王媽媽患病期間，他可以不到公司報到，自己靈活掌握時間跑業務。

果然，小王的銷售業績又上來了。最讓經理感動的是，他還為新員工小李解了圍。小李在與客戶談業務