報業(yè)人力資源管理的問題與對策研究目錄摘要…………………ⅠABSTRACT………Ⅱ一、報業(yè)人力資源管理的定義………1（一）人力資源的定義……………1（二）報業(yè)人力資源管理的特征及重要性……2二、報業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題分析（以《金陵晚報》為例）……………2（一）過時的思想觀念……………3（二）不合理的報社人員結構………3（三）僵化的就業(yè)制度………………3（四）不合理的分配體制……………4（五）教育機制、員工培訓的缺乏………………4三、報業(yè)人力資源管理機制的對策研究……………4（一）以報社發(fā)展作為落腳點，尋求“以人為本”的人力資源管理模式………4（二）優(yōu)化報社吸納人才的體制…………………5（三）建立有助于報社人力資源管理模式創(chuàng)新的人才培訓機制6（四）優(yōu)化報社人力資源管理的激勵機制………7（五）小結…………7致謝…………………9參考文獻……………10I摘要隨著全球經(jīng)濟一體化、信息全球化、知識經(jīng)濟時代的到來，媒體戰(zhàn)爭越發(fā)激烈。同行之間激烈的競爭使得越來越多的報業(yè)媒體意識到人才的重要性。但是，與報業(yè)媒體在新時代的人才資源蓬勃發(fā)展相比，大部分的舊媒體或穩(wěn)定的“新”媒體對現(xiàn)有人員的管理和使用被忽略了。本文擬以金陵晚報人力資源管理中出現(xiàn)的問題和對策研究為例，從金陵晚報人力資源管理問題出發(fā)，著眼于長遠發(fā)展，提出具有可操作性的整改手段及措施，為促進中國傳統(tǒng)報業(yè)有序發(fā)展獻計獻策。關鍵詞：金陵晚報；人力資源管理；問題；對策=2\*ROMANIIABSTRACTAstheglobaleconomicintegrationandinformationglobalization,theadventoftheeraofknowledgeeconomy,themediawarraged.Betweenpeercompetitionmakesmoreandmorenewspapersmediatorealizetheimportanceoftalent.But,withnewspapermediacomparedtoflourishintheneweraoftalentresources,mostoftheoldmediaorstabilityofthe"new"mediamanagementanduseofexistingpersonnelwereignored.Inthispapertojinlingeveningnewshumanresourcesmanagementproblemsandcountermeasures,forexample,startingfromjinlingeveningnewshumanresourcesmanagementissues,focusonlong-termdevelopment,operablerectificationmethodandmeasuresareputforward,inordertopromoteChina'straditionalnewspaperandorderlydevelopment.Keywords:JinlingEveningNews;humanresourcesmanagement;problems;countermeasures一、報業(yè)人力資源管理的定義（一）人力資源的定義（二）報業(yè)人力資源管理的特征和重要性報業(yè)企業(yè)的振興和發(fā)展離不開知識經(jīng)濟的扶持，在知識資源的使用和分配和知識產(chǎn)品的生產(chǎn)銷售中，知識經(jīng)濟也有著重要的影響。智力和知識在報業(yè)的發(fā)展中作用尤為突出，只有同時掌握這兩種特性的人才能承載住知識社會的挑戰(zhàn)。因此，使用知識資源和智力資源和重振傳播資源的媒介是息息相關的。報紙的質(zhì)量和銷量離不開專業(yè)性人才的引導和發(fā)揮，而專業(yè)型人才的吸納和培養(yǎng)，又離不開專業(yè)型管理人才的管理。報業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，與各個環(huán)節(jié)的優(yōu)秀人力都密切關聯(lián)。人力資源的重要性由此可見，這直截了當?shù)恼f明了最終人才是報業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的最重要部分。因此，當代媒體的發(fā)展，必須時刻緊盯住人才的發(fā)展與再培訓。所以，新時代媒體競爭的本質(zhì)是人才的創(chuàng)造力的競爭。人大的老師陳立丹提出，當代讀者有四個特征，一是主動接受資訊，二是選擇取得幫助，三是有獨自判斷的能力，四是有越來越多個性化的需求。新時代讀者的閱讀需求產(chǎn)生了變化，報業(yè)也需要改變。如果不及時更新新聞理念和報紙理念，不僅讀者不滿意，而且新聞的品質(zhì)也會下降。所以，新聞工作者的專業(yè)水平和知識水平以及人力資源管理水平，嚴重影響了新聞報道的優(yōu)劣程度。人力資源管理在報社未來發(fā)展過程中的地位無可替代，有效積極的管理工作對報社員工有激勵作用，更與報紙質(zhì)量有著密不可分的聯(lián)系，占據(jù)了報社管理過程中的重要地位。在我國，報刊行業(yè)的人力資源管理現(xiàn)處于一個從過去陳舊固化的人事管理系統(tǒng)逐漸成長為現(xiàn)代先進科學管理體系的時期。這個體系的特點是，在管理過程中重視報社單位員工和組織之間的合作，并加強利益最大化的建設，而最有創(chuàng)新價值的方面就體現(xiàn)在人力資源的板塊。除此之外，報社員工和組織之間的關系是平等的，分別獨立于雙方的主要人員。報業(yè)企業(yè)在追求組織利益最大化的同時，也需要關注員工的個性化心理和需求，為他們創(chuàng)造更為舒適的思考和工作空間，提升員工的工作滿意度和物質(zhì)達成度，使員工心甘情愿追求工作的精益求精。現(xiàn)如今，報業(yè)所處的是一個資本化、競爭化、品牌價值化的全新時代，面對在未來需不斷發(fā)展的報業(yè)來說，人才是不可或缺的，而報社人力資源管理就更應得到重視。二、報業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實狀況及存在的問題分析（以《金陵晚報》為例）（一）過時的思想觀念（二）不合理的報社人員結構有些需要人才的發(fā)展—領導，編輯，管理人才等，這對報紙行業(yè)的進步起到關鍵作用。不管是什么階級的領導人都要對自身業(yè)務有深入了解并且在面對多變的人事物關系要熟練處理。某些記者會寫出出類拔萃的新聞或其他，但是可以讓眾人追捧的報紙是為數(shù)不多的，所以編輯也是很重要的。眾所周知，報刊的人才大多都知曉人文，律法，史政等等的知識，而對于像財務管理的人才儲備不足。這都是由于很長一段時間報刊雜志等人才尋找的模式側重于編輯而忽略了經(jīng)營管理的方面。由于中國現(xiàn)在大眾修養(yǎng)在不斷提升，群眾對于各種傳媒的套路已經(jīng)了然于心，如果編輯僅僅是淺薄的熟悉新聞產(chǎn)物，那是無法滿足群眾要求的。所以說，當下的編輯要充分包含各行各業(yè)的知識或技能，這樣在編撰報紙文刊時才能寫出足夠?qū)I(yè)并有深度的文章，才能使群眾滿意。特別是有些部分，比如精品報紙，還需要尋求行業(yè)幫助，讓專家們?nèi)ズ瞬椤＃ㄈ┙┗木蜆I(yè)制度（四）不合理的分配體制由于報業(yè)企業(yè)人事制度在管理模式中得到了應用，一方面，根據(jù)行政管理層面的工作和待遇??的身份，干部的任用大部分在于資歷，無競爭的歸宿，缺乏工作評估；另一方面，管理層和專業(yè)技術人員為創(chuàng)造福利和個人收入多少或是貢獻多少并沒有直接聯(lián)系，這就使得其價值無法實現(xiàn)，其人力資本也無法得到承認；使其缺少一種自我推動力，這讓員工感到自己做出的實際貢獻與自己拿到的實際報酬并不對等。因而，造成報社人力資源管理落后的原因是金陵晚報傳統(tǒng)人事管理系統(tǒng)不夠完善完備。盡管報紙如今正在進行企業(yè)化管理，但有些報紙仍舊將員工分成“在編制”和“不在編”兩種情況，來執(zhí)行系統(tǒng)的雙重制度，履行固定用工和聘用職工兩種機制，從而獲得了兩個層次的就業(yè)安置和福利待遇。這樣就會導致一個固定的工人因為穩(wěn)定而安于現(xiàn)狀不求上進，再來也嚴重打擊了工人對工作的熱情，造成安全感與歸屬感的缺失。這顯然與現(xiàn)代經(jīng)濟市場下要求的人力資源管理模式相背離，甚至產(chǎn)生負面影響。（五）教育機制、員工培訓的缺乏現(xiàn)如今社會飛速發(fā)展，媒體行業(yè)日新月異，金陵晚報不重視員工的再培訓，對于培訓的優(yōu)勢理解片面，導致員工的思想陳舊，沒有創(chuàng)新意識，很難跟得上時代的步伐。新聞的時效性要求記者們必須不斷更新自己的想法和知識，以便擁有更加寬廣的視野。所以報社要將注意力放在培訓員工上，對員工進行定期的培訓，不論是專業(yè)知識還是各個方面的文化，從而增強報社的競爭力。三、報業(yè)人力資源管理機制的對策研究（一）以報社發(fā)展作為落腳點，尋求“以人為本”的人力資源管理模式報業(yè)的人文管理體現(xiàn)在對員工的人文關懷上，一切制度設立以人為本。關注員工的工作滿意度，切實提高員工的生活質(zhì)量，盡可能減少對員工的硬性的條條框框的控制，更多為員工提供幫助和建議，幫助個人成長與發(fā)展。人文關懷不應僅僅局限于此，最終還是應該落在實處，從而形成一個穩(wěn)定的制度來保障。從制度層面看，以人為本需要企業(yè)創(chuàng)立一種穩(wěn)定的系統(tǒng)環(huán)境，使員工能夠在實現(xiàn)個人價值的同時達成業(yè)務目標，形成一種“創(chuàng)作者-員工-報紙”的利益共贏狀態(tài)。報業(yè)企業(yè)不應僅僅把人當做經(jīng)濟人來創(chuàng)造效益，更應關注人作為社會人的一面。在滿足他們勞動報酬取得的同時，關注他們情感、歸屬感的需求，為員工創(chuàng)造一個和睦、溫暖、舒適的工作環(huán)境和生活氛圍。金陵晚報的人力資源管理尚處于傳統(tǒng)的人事管理階段向人力資源管理階段的過渡，還存在很大的弊端，在管理過程中輕視了人的能力的開發(fā)，長此以往，人的主觀能動性和工作積極性必定受損。要想建立“南京式”的人力資源管理模式，應該既堅持“以人為本”，又能借助現(xiàn)代的管理科學和管理方法，融入“人情味”，做到“人與科學”的和諧統(tǒng)一。這樣才能提高人力資源管理的效率，也更符合中國人情社會的現(xiàn)實。（二）優(yōu)化報社吸納人才的體制（1）建立科學合理的人才選拔標準選擇報業(yè)人才，首先要了解報紙到底需要什么樣的人才？一個企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)，離不開強有力的領導核心，所以報業(yè)發(fā)展最先需要的就是擁有創(chuàng)新能力、領導才能的專業(yè)型領導。其次需要的就是能夠利用自己專業(yè)知識，穩(wěn)定報紙質(zhì)量和走向的報業(yè)專業(yè)經(jīng)理。他們擁有豐富的專業(yè)技能和經(jīng)驗，熟悉報業(yè)系統(tǒng)的具體操作，是報業(yè)發(fā)展的潤滑油。再次需要的就是具有敏銳觀察力和專業(yè)精神的基層工作人員，如：優(yōu)秀的記者，編輯等，這樣報紙才能匯編到高效、有價值的素材。確定了報業(yè)發(fā)展需要的人才，我們要做的就是革新舊的選拔制度，拓寬選拔路子。首先，報業(yè)需要放寬自己的眼界，摒棄舊的“地理”“門戶”觀念，吸納和培養(yǎng)一批真正熟悉報業(yè)發(fā)展，思想靈活的人才。目前報業(yè)最缺的不是專業(yè)人才，而是復合型人才。他們不僅在知識結構上跨學科、跨門類復合；在社會閱歷上也是跨專業(yè)、跨產(chǎn)業(yè)復合的，具有豐厚的理論底蘊和豐富的經(jīng)驗積淀，可以在報業(yè)經(jīng)營的各個環(huán)節(jié)，特別是在報刊資本運作和產(chǎn)業(yè)經(jīng)營方面的取得驚人成果。（2）創(chuàng)新用人機制，追求因人配崗人才這一要素，既關乎生產(chǎn)，也關乎資本，理應利用市場的運行機理和結構進行合理的調(diào)節(jié)和配置，也應摒棄行政配置手段、“鐵飯碗”思想以及終身制制度，那么推行全員聘任制就成了最合理高效的方法。提升組織的軟實力是至關重要的，持續(xù)關注組織的競爭實力和創(chuàng)新能力的提高，只有這樣，避免空閑和浪費地配置人力資源的目標才能得以實現(xiàn)。除此之外，報社需重點關注崗位分析和設定，才能實現(xiàn)如下目標：1，滿足員工對未來職業(yè)規(guī)劃的咨詢的意愿；2，推動合理公正的激勵機制和薪酬福利的設計進程；3，設計評估方案和制度，進行合理考察；4，組織員工培訓，規(guī)劃未來發(fā)展藍圖。通過定性定量分析、觀察法、問卷法、關鍵事件分析方法、面試法和工作日志分析法等方法，整合進行科學的后期分析。堅定立場并遵守簡化高效的原則，在崗位設置過程中尤為重要。崗位過多會造成人員飽和的狀況，使競爭激勵機制成為一紙空談；崗位設置過少更會遏制人才的正常成長和晉升，對杰出人才的未來發(fā)展是不利的。（三）建立有助于創(chuàng)新報社人力資源管理模式的人才培訓機制社會上大多數(shù)人認為培訓就只是一種投資，他們忽略了培新作為消費品的意義。最先意識到知識不是消費品的是美國媒體，知識是世界上唯一不能消費使用的存在，但是通過創(chuàng)新卻可以繼續(xù)增加其價值。同理可得，人才是指掌握著自己擅長領域知識的人，如果沒有對于他們的再培訓（創(chuàng)新），他們的價值就得不到提升。所以，在對于人才的培訓和發(fā)展上，日本的報刊公司非常看重的。他們首先關注的是員工最基本的個人品質(zhì)，而不是具體技能報業(yè)是人才、知識、技術三項密集型產(chǎn)業(yè)，要想切實提高報紙質(zhì)量，報業(yè)集團必須要確保員工知識的不斷更新。更新員工知識最好的方式便是培訓。培訓是一種報社和員工獲得雙贏的投資，所以在培訓的選用上，報社可以根據(jù)尖端人才培養(yǎng)的需要以及報社未來的發(fā)展前景，制定個性化的培訓機制。當代人力資源的培訓根據(jù)員工狀態(tài)的差異可分為：崗前培訓、在職培訓、脫產(chǎn)培訓。崗前培訓主要針對的是新聘員工，幫助他們迅速了解工作環(huán)境、適應工作方法，從而盡快進入工作角色。報社工作量大，知識更新快，很多剛剛聘用的員工，特別是應屆大學生，很難立即適應這種快節(jié)奏的工作，這時的崗前培訓就顯得尤為重要。比如，南方日報報業(yè)集團對應屆畢業(yè)的大學生實行“轉(zhuǎn)崗制”和“導師制”，為大學生提供了為期六個月的入職輔導。工作有了依托和依靠，大學生們不再迷茫，自然很容易就進入了工作角色。在職培訓指的是尚在工作崗位上的就業(yè)培訓，幫助已經(jīng)工作的人不斷充實和提升自己。比如湖北日報社特別規(guī)定，“在職職工參加碩士學位、碩士研究生、博士研究生學習的，畢業(yè)后分別可給予40%、60%、80%的學費報銷。”脫產(chǎn)培訓是指員工在保證收入的基礎上暫時離開崗位，利用工作時間系統(tǒng)接受專門培訓。這種培訓效果最佳，但是對于企業(yè)來說，投入過大。（四）優(yōu)化報社人力資源管理的激勵機制激勵指的就是激發(fā)和鼓勵，對于企業(yè)而言，必須激發(fā)員工的工作興趣，不斷鼓勵員工為了業(yè)績而努力，讓他們最大限度的發(fā)揮自己的主觀能動性和創(chuàng)造力。在當代社會，“利”是最容易驅(qū)使勞動力的存在，人人都為了自己想要得到的“利”而努力。“有利則安，無利則亂”，為了最大限度調(diào)動員工的工作熱情，企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展特點和員工的不同需求來制定相應的激勵措施。社會發(fā)展日新月異，員工們的需求每時每刻都在發(fā)生變化，這就要求企業(yè)真正做到以人為本，深入研究員工需求，適時調(diào)整激勵措施，保持靈活性。（五）現(xiàn)如今，人力資源在經(jīng)濟和社會總體發(fā)展進程中所占的比重越來越大。與其他方面一樣，報業(yè)人力資源的管理與開發(fā)，都對其歷史與現(xiàn)狀的了解程度有一定的要求。我們需要對優(yōu)劣的態(tài)勢做出判斷，并制定出相對應的應對策略。本文將人力資源管理的概念以及報業(yè)人力資源管理的內(nèi)在涵義作為出發(fā)點，以南京地區(qū)特殊的地理環(huán)境為背景，以金陵晚報的人力資源的現(xiàn)狀為例，進行了一番研究和評述。指出了金陵晚報當前在人力資源管理方面出現(xiàn)的弊端，并分析了其產(chǎn)生的原因。同時，在我國科學的發(fā)展觀和人才觀的指導下，將中國傳統(tǒng)的任性的管理哲學同西方先進的理性的人資理念相結合，在金陵晚報特殊的報業(yè)運行環(huán)境中,建立典型“南京式”的報業(yè)人力資源管理模式。追求完美是永恒存在的話題，隨著人力資源管理的發(fā)展，金陵晚報在加強報業(yè)人力資源管理方面主要應從以下幾個方向