一項網上調查：94%的招聘經理承認，在做面試決定時，受偏見影響；6%認為不受影響。我認為此項調查，如果將“偏見”改為“直覺”，相信會有100%的招聘經理選擇會受.“直覺”影響。第一印象理論：在見到一個人的六秒鐘內就會產生直覺印象，要想改變這種印象，得需要經過20次的接觸。現在又有研究結果表明，這種印象會在見到一個人的三.秒鐘內就能形成。還有項研究結果表明：一個人對另一個人的直覺印象，如果從三個維度：視覺感受、語音語調、詞句內容來考察，受影響的程度大小，分別是：55%、38%、.7%。西方的心理學家經過大量的實證研究，得出結論：直覺的力量是巨大的。直覺主義者認為，直覺的力量是指不經過推理和分析就迅速了解事情的能力；當我們要聘用或解雇某人.，應該傾聽預感給我們提供的建議。直覺：心理捷徑，是一種簡單、快速而有效的思維策略。即，形成印象，之后做出決定。實驗表明：無意識確實控制我們的大部分行為。我們的思.維只有一部分是受控制的（反應性的、深思熟慮的和有意識的），而還有很大一部分則是自動化的（沖動的、無需努力的、無意識的）研究表明：我們的直覺反應有時并不符合邏輯規.則，但是從適應角度講它們可能還是非常有效的。我們能夠對許多情況做出快速、有效和直覺的反應。西方的心理學家經過大量的實證研究，又得出結論：直覺的有限性（直覺又是危.險的）。我們在錯覺上的潛能——即基于知覺的錯誤解釋、想像和建構性的信念。對能力的認知也是需要能力的——克魯格和鄧寧基于現實的直覺（自信）是有適應意義的。根據以.上的研究結果，我們不得不承認一個事實：在面試時，我們會受到直覺的影響。問題的關鍵是：我們在面試時如何科學正確的運用直覺，對直覺進行管理，以提高選人的成功率。在實.際工作中，認為主要做好如下幾項工作：1.眼——三分鐘的“一網打盡”力爭在最短的時間內對應聘者的形象氣質、言談舉止（眼神、姿勢、語調）有一個總體直覺和判斷。2.初.三分鐘的提問具有挑戰性盡力將最初的提問設計得有“技術含量”，使我們形成的直覺更接近于客觀。最初雙方的感覺是什么樣的，基本上決定了面試結果。從這種意義上講，面試最.終作出的選人決策是基于“一見鐘情”，“三分鐘”定終身。當然，能達到選人的這種爐火純青的地步不是一朝一夕的事。這種直覺的東西真可謂只能意會而不可言傳，甚至是很玄妙.的，或者說就是屬于管理的藝術性一面吧。正如一位資深的人力資源總監所說的，他在面試的最初幾分鐘內就會知道求職者是否適合該招聘職位，是否能被錄用，適合做什么，以及不.適合做什么。但是這種靠直覺作出的判斷并不是主觀臆想的，是與其在長期從事人力資源管理實踐中積累的經驗和教訓分不開的。3.試過程中的“一網打盡”。據不完全調查了解.，盡管大部分選人決策是“一見鐘情”，三分鐘”就終身，但是這并不說明，在面試過程中運用測試應聘者素質的技術性方法就不重要，恰恰相反，選人的直覺判斷往往正是在運用了.一些技術性的測試方法中形成的，并且通過這些技術性測試方法可以進一步佐證直覺判斷，以降低選人決策風險。換句話說，一般情況下，面試最初三分鐘形成直覺判斷，接下來的面.試時間和過程主要是在證實自己的直覺。因此，選人流程和必要的技術性方法“一個都不能少”。直覺的力量是巨大的，直覺又是危險的。只有基于客觀的、正確的直覺才會確保選人.決策是正確的。我們如何管理直覺？第一，在選人工作中不斷地積淀；第二，在選人工作中不斷地歸類；第三，在選人工作中充分運用面試技術及方法。一項網上調查：94%的招聘.經理承認，在做面試決定時，受偏見影響；6%認為不受影響。我認為此項調查，如果將“偏見”改為“直覺”，相信會有100%的招聘經理選擇會受“直覺”影響。第一印象理.論：在見到一個人的六秒鐘內就會產生直覺印象，要想改變這種印象，得需要經過20次的接觸。現在又有研究結果表明，這種印象會在見到一個人的三秒鐘內就能形成。還有項研.究結果表明：一個人對另一個人的直覺印象，如果從三個維度：視覺感受、語音語調、詞句內容來考察，受影響的程度大小，分別是：55%、38%、7%。西方的心理學家經過大.量的實證研究，得出結論：直覺的力量是巨大的。直覺主義者認為，直覺的力量是指不經過推理和分析就迅速了解事情的能力；當我們要聘用或解雇某人，應該傾聽預感給我們提供的.建議。直覺：心理捷徑，是一種簡單、快速而有效的思維策略。即，形成印象，之后做出決定。實驗表明：無意識確實控制我們的大部分行為。我們的思維只有一部分是受控制的（反.應性的、深思熟慮的和有意識的），而還有很大一部分則是自動化的（沖動的、無需努力的、無意識的）研究表明：我們的直覺反應有時并不符合邏輯規則，但是從適應角度講它們可.能還是非常有效的。我們能夠對許多情況做出快速、有效和直覺的反應。西方的心理學家經過大量的實證研究，又得出結論：直覺的有限性（直覺又是危險的）。我們在錯覺上的潛能.——即基于知覺的錯誤解釋、想像和建構性的信念。對能力的認知也是需要能力的——克魯格和鄧寧基于現實的直覺（自信）是有適應意義的。根據以上的研究結果，我們不得不承.認一個事實：在面試時，我們會受到直覺的影響。問題的關鍵是：我們在面試時如何科學正確的運用直覺，對直覺進行管理，以提高選人的成功率。在實際工作中，認為主要做好如下.幾項工作：1.眼——三分鐘的“一網打盡”力爭在最短的時間內對應聘者的形象氣質、言談舉止（眼神、姿勢、語調）有一個總體直覺和判斷。2.初三分鐘的提問具有挑戰性盡力.將最初的提問設計得有“技術含量”，使我們形成的直覺更接近于客觀。最初雙方的感覺是什么樣的，基本上決定了面試結果。從這種意義上講，面試最終作出的選人決策是基于“一.見鐘情”，“三分鐘”定終身。當然，能達到選人的這種爐火純青的地步不是一朝一夕的事。這種直覺的東西真可謂只能意會而不可言傳，甚至是很玄妙的，或者說就是屬于管理的藝.術性一面吧。正如一位資深的人力資源總監所說的，他在面試的最初幾分鐘內就會知道求職者是否適合該招聘職位，是否能被錄用，適合做什么，以及不適合做什么。但是這種靠直覺.作出的判斷并不是主觀臆想的，是與其在長期從事人力資源管理實踐中積累的經驗和教訓分不開的。3.試過程中的“一網打盡”。據不完全調查了解，盡管大部分選人決策是“一.見鐘情”，三分鐘”就終身，但是這并不說明，在面試過程中運用測試應聘者素質的技術性方法就不重要，恰恰相反，選人的直覺判斷往往正是在運用了一些技術性的測試方法中形成.的，并且通過這些技術性測試方法可以進一步佐證直覺判斷，以降低選人決策風險。換句話說，一般情況下，面試最初三分鐘形成直覺判斷，接下來的面試時間和過程主要是在證實自.己的直覺。因此，選人