公司的行政管理體系，是公司的中樞神經系統。它是以總經理為最高領導、由行政副總分工負責、由專門行政部門組織實施、操作，其觸角進一步到公司的各個部門和分支機構的方方面面的一種完整的系統、網絡。行政管理體系肩負著公司的管理工作；公司中除行政管理之外的工作，都是某個方面的"業務"。行政管理體系推動和確保著公司的技術（設計）、生產（施工）、資金（財務）、經營（銷售）、發展（開發）幾大塊業務的順利、有效進行和互相之間的協調。一、公司行政管理概述公司行政管理是指依靠公司行政組織、按照行政渠道管理公司的一系列方法和方案。所謂公司行政組織,是指公司的行政組織機構。行政渠道則重要指公司行政組織機構內上下級的領導與被領導的附屬關系,如廠長→車間主任→工段長→班組長;或公司總裁→部門經理→項目負責人等的等級系列關系。行政管理的手段普通涉及行政命令、批示、規定、獎懲條件等。(一)公司行政管理的重要特點1權威性。公司行政管理的有效性是建立在公司內部組織機構的上級權力與權威基礎上的,上級行政機構沒有對應的權力和權威就不能下達命令、批示或規定等。但是,還要指出的是,當代公司行政管理的有效性還要取決于上級權力與否運用得當和下級的與否服從等諸因素。2及時性。由于公司行政管理是用命令、批示等來調節人、財、物、產、供、銷等生產經營活動,故其手段和方式直接具體,并且含有較強的針對性,同時又配以對違抗管理的處罰方法,因而能快速發揮作用;而通過經濟手段進行管理或通過思想政治工作達成管理目的時,則必須有執行→反饋→調節執行的操作過程,因而常發生滯后。因此,在公司大量日常性經營解決及人事解決中,或公司碰到突發事件以及公司環境不穩定時,行政管理就能發揮重大作用。3縱向性。由于公司行政管理重要是通過公司行政組織內部的附屬關系進行自上而下的縱向指揮和協調,往往是公司上級行政機構對下級的指令性規定,因此重要是縱向性的。(二)公司行政管理的作用和內容公司行政管理是公司參加社會化大生產及市場競爭的客觀規定。在當代經濟生活中,隨著社會生產力的發展,生產分工日趨專業化,這就規定一種生產流程中各個環節最大可能協調一致。因此要有效地組織公司生產經營,就必須有一定強制力的權威與服從機制——即行政管理,否則,公司的各項生產經營目的就可能因缺少組織性而不能實現。公司內以經理或廠長為首的行政管理系統運用行政手段,把公司各環節、各部門聯結成一種健康運行的有機整體,并通過多個行政管理手段及時有效地組織公司生產經營活動,是確保公司生存發展目的順利實現的重要保障。具體而言,公司行政管理是通過下列方式發揮作用的:1計劃工作。即擬定管理內容的目的和決定如何達成這些目的。當代公司行政管理必須含有計劃性,這是公司實現行政管理科學化和確保行政管理成功的必要條件。2組織工作。公司的各級行政管理人員必須明確工作的內容,并將其按性質分類,逐級建立自上而下的責權關系,確保行政管理渠道的暢通無阻。3指揮工作。即公司行政管理中采用的具體方法,調動和協調各級行政管理人員按規定完畢各項工作。4.控制工作。即對指揮工作的各項方法進行監測、控制與調節,涉及建立激勵機制、監督系統和制訂獎懲條例并認真執行。二、當代公司行政管理的基本規定當代公司行政管理的目的來自于生產經營活動和行政管理本身的規定。生產經營活動規定的行政管理重要側重于正常組織經濟活動,涉及財務和銷售管理、信息、溝通以及公關和勞資關系等。事實上,這種規定普通屬于公司生產經營范疇。純正的公司行政管理工作本身則規定:1實施和完善行政首長負責制。實施行政首長(廠長或經理)負責制,建立以其為首的指揮系統是科學行政管理的基礎。這就規定,首先必須明確行政首腦的職責和權限,確保其有足夠的行政權力和必要的權威;另首先必須確保行政首腦的管理方法有可靠的行政實施渠道,再次行政首腦必須有一種高水平的咨詢機構,確保其管理方法不致因考慮欠周或個人判斷失誤而產生負面影響。2合理選擇和設計行政組織機構。公司行政管理是依賴行政機構和行政渠道進行的,因此,選擇和設計符合公司內外特點的組織機構是確保行政命令、批示等快速流動貫徹的重要前提,是達成行政管理目的的必要條件。行政管理最忌機構龐雜、人浮于事、渠道間溝通不暢、環節繁多,從而造成公文旅行和效率低下等弊病。因此,合理設計與選擇行政組織機構與行政管理科學化密不可分。3選拔優秀的行政管理人才。當代公司的行政管理人員要有與時代相適應的普通素質、能力和知識構造。普通素質涉及:良好的個性和心理特性、優秀的政治素質、強烈的創新素質和健康的身體素質。能力構造涉及以信息解決能力、組織咨詢能力、分析綜合能力、擇優決斷能力為內容的決策制訂能力和以善于選擇實施方法、用人知人善任、協調統籌全局、應變臨陣不亂為內容的決策實施能力。知識構造則涉及普通知識、管理知識和技術知識三大方面。能夠說優秀的行政管理人才是當代公司行政管理致勝的法寶之一。4.確立對的引導、精確評價與適宜獎勵相結合的激勵機制。公司行政管理的最佳化實現在很大程度上取決于被管理者的主動有效的配合和實施。因此對人的管理是當代公司行政管理的核心工作,而通過建立有效的激勵機制是有效實施對人的管理的重要保障,這就規定:以恰當的目的來引導對的的反映行為,以精確的績效評價作為獎勵的科學根據,以不同客體的針對性獎勵方法完畢激勵機制的良性循環。只有實現了引導、評價、獎勵三者的有效結合,激勵機制才會在公司行政管理中圓滿達成預期效果。5.講究行政管理的藝術性。行政管理中尚有許多藝術性問題,什么時候下達命令或指標、如何下達、辭語如何體現等,都須因人因時因地而異。這就規定行政領導善于行政管理藝術,重視管理對象的心理因素、講究說話藝術、善于把行政命令轉化為公司員工的自覺行動。三、中國公司行政管理的改善思路與當代先進的公司行政管理相比,我國還存在很大差距;另外,計劃經濟時代的后遺癥在我國公司行政管理中遠未消除,因此中國公司行政管理的改善工作艱巨而迫切。這其中,除為適應市場經濟而轉機建制和提高管理水平外,還須注意下列問題:1按規范化規定,適宜調節公司行政機構。現在,即使公司行政管理已有相稱長的歷史,但行政機構仍存在諸多不規范之處,如公司行政機構臃腫、人員配備紊亂、管理渠道冗余復雜等。對這些問題,應從行政機構的體制和構造兩方面加以解決。要明確各級行政機構的職能作用,按實用性和科學性原則去合理建立行政機構系統。2健全公司行政管理的領導體制。科學的行政管理體制涉及三方面內容:以行政首長負責制為主,咨詢機構為補充,建立有對應的行政監督部門。我國現行的公司領導體制基本上是黨政合一甚至以黨代政,未能給行政首長以真正有效的行政管理權;有的領導體制不健全,以行政首長的個人意志替代行政管理的系統工作,或缺少對應的輔助人員或沒有對應的監督機構和手段。這些都要逐步改善,以加強和提高行政管理工作及其質量。3.定時評價業績,擇優使用行政管理人才。公司人事部門雖始終以業績評價作為行政管理人員晉升的原則,但長久缺少科學性和精確性,人為因素干擾太多,也有技術欠缺因素,對于前者可用部門監督辦法逐步消除,而對于后者則須從人才學角度,綜合運用定量分析與定性分析等科學手段,精確作出評價。總之,建立和完善當代公司行政管理是一項系統工程,需要外部環境(國家政策法規及對應的社會機制)和內部條件(公司本身努力、先進的管理技術和優秀的管理人才)兩方面的結合,這些都有待于在市場經濟的發育完善和建立當代公司制度中盡快實現。行政部其實便是以行政管理為中心而開展工作的.人力資源管理的定義什么是人力資源管理？四種觀點：1.綜合揭示論2.過程揭示論3.現象揭示論4.目的揭示論資深獵頭顧問鐘克峰先生認為：人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、酬勞等管理形式對組織內外有關人力資源進行有效運用，滿足組織現在及將來發展的需要，確保組織目的實現與組員發展的最大化。人力資源管理就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付酬勞并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發方便實現最優組織績效的全過程。另外一種說法人力資源管理，就是指運用當代化的科學辦法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充足發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目的。根據定義，能夠從兩個方面來理解人力資源管理，即：1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使兩者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充足發揮出最佳效應。2.對人力資源內在要素--質的管理。重要是指采用當代化的科學辦法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（涉及對個體和群體的思想、心理和行為的協調、控制和管理），充足發揮人的主觀能動性，以達成組織目的。人力資源管理的歷史和發展人力資源管理是一門新興的學科，問世于20世紀70年代末。人力資源管理的歷史即使不長，但人事管理的思想卻源遠流長。從時間上看，從18世紀末開始的工業革命，始終到20世紀70年代，這一時期被稱為傳統的人事管理階段。從20世紀70年代末以來，人事管理讓位于人力資源管理。一、人事管理階段人事管理階段又可具體分為下列幾個階段：科學管理階段、工業心理學階段、人際關系管理階段。（一）科學管理階段20世紀初，以弗里得里克?泰勒等為代表，開創了科學管理理論學派，并推動了科學管理實踐在美國的大規模推廣和開展。泰勒提出了“計件工資制”和“計時工資制”，提出了實施勞動定額管理。19泰勒發表了《科學管理原理》一書，這本著作奠定了科學管理理論的基礎，因而被西方管理學界稱為“科學管理之父”。（二）工業心理學階段以德國心理學家雨果·芒斯特伯格等為代表的心理學家的研究成果，推動了人事管理工作的科學化進程。雨果·芒斯特伯格于19出版的《心理學與工業效率》標志著工業心理學的誕生。（三）人際關系管理階段1929年美國哈佛大學專家梅奧帶領一種研究小組到美國西屋電氣公司的霍桑工廠進行了長達九年的霍桑實驗，真正揭開了對組織中的人的行為研究的序幕。二、人力資源管理階段人力資源管理階段又可分為人力資源管理的提出和人力資源管理的發展兩個階段。“人力資源”這一概念早在1954年就由彼德?德魯克在其著作《管理的實踐》提出并加以明確界定。20世紀80年代以來，人力資源管理理論不停成熟，并在實踐中得到進一步發展，為公司所廣泛接受，并逐步取代人事管理。進入20世紀90年代，人力資源管理理論不停發展，也不停成熟。人們更多的探討人力資源管理如何為公司的戰略服務，人力資源部門的角色如何向公司管理的戰略合作伙伴關系轉變。戰略人力資源管理理論的提出和發展，標志著當代人力資源管理的新階段。人力資源管理的基本功效

獲取

整合

保持與激勵

控制與調節

開發人力資源管理變革的因素

變化是當今世界的基本特性

僅研究人與工作的關系不夠，還需研究工作與工作、人與人、人與組織、組織與環境等更多關系

人力資源是現在全部資源中最重要的資源

管理者日漸認識到人們都有從事故意義的工作的愿望當代人力資源管理與傳統人事管理的區別當代人力資源管理，深受經濟競爭環境、技術發展環境和國家法律及政府政策的影響。它作為近來出現的一種嶄新的和重要的管理學領域，遠遠超出了傳統人事管理的范疇。具體說來，存在下列某些區別：1．傳統人事管理的特點是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某首先，而不見人與事的整體、系統性，強調“事”的單首先的靜態的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而當代人力資源管理以“人”為核心，強調一種動態的、心理、意識的調節和開發，管理的根本出發點是“著眼于人”，其管理歸結于人與事的系統優化，致使公司獲得最佳的社會和經濟效益。2．傳統人事管理把人設為一種成本，將人當作一種“工具”，重視的是投入、使用和控制。而當代人力資源管理把人作為一種“資源”，重視產出和開發。是“工具”，你能夠隨意控制它、使用它，是“資源”，特別是把人作為一種資源，你就得小心保護它、引導它、開發它。難怪有學者提出：重視人的資源性的管理，并且認為21世紀的管理哲學是“只有真正解放了被管理者，才干最后解放管理者自己”。3．傳統人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其它職能部門的關系不大，但當代人力資源管理卻與此有著截然不同。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐步成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。人力資源管理涉及到公司的每一種管理者，當代的管理人員應當明確：他們既是部門的業務經理，也是這個部門的人力資源經理。人力資源管理部門的重要職責在于制訂人力資源規劃、開發政策，側重于人的潛能開發和培訓，同時培訓其它職能經理或管理者，提高他們對人的管理水平和素質。因此說，公司的每一種管理者，不單完畢公司的生產、銷售目的，還要培養一支為實現公司組織目的能夠打硬仗的員工隊伍。人力資源管理的具體任務源于傳統人事管理，而又超越傳統人事管理的當代人力資源管理，重要應涉及哪些具體內容和工作任務呢？人力資源管理關心的是“人的問題”，其核心是認識人性、尊重人性，強調當代人力資源管理“以人為本”。在一種組織中，圍繞人，重要關心人本身、人與人的關系、人與工作的關系、人與環境的關系、人與組織的關系等。現在比較公認的觀點是：當代人力資源管理就是一種人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調節及開發的過程。通俗點說，當代人力資源管理重要涉及求才、用才、育才、激才、留才等內容和工作任務。普通說來，當代人力資源管理重要涉及下列幾大系統：1．人力資源的戰略規劃、決策系統；2．人力資源的成本核算與管理系統；3．人力資源的招聘、選拔與錄用系統；4．人力資源的教育培訓系統；5．人力資源的工作績效考核系統；6．人力資源的薪酬福利管理與激勵系統；7．人力資源的保障系統；8．人力資源的職業發展設計系統；9．人力資源管理的政策、法規系統；10．人力資源管理的診療系統。為了科學、有效地實施當代人力資源管理各大系統的職能，對于從事人力資源管理工作的人員有必要掌握三方面的知識：（1）有關人的心理、行為及其本性的某些認識；（2）心理、行為測評及其分析技術，即測什么、怎么測、效果如何等；（3）職務分析技術，即理解工作內容、責任者、工作崗位、工作時間、怎么操作、為什么做等方面的技術。這是從事人力資源管理工作的前提和基礎。具體說來，當代人力管理重要涉及下列某些具體內容和工作任務：1．制訂人力資源計劃根據組織的發展戰略和經營計劃，評定組織的人力資源現狀及發展趨勢，收集和分析人力資源供應與需求方面的信息和資料，預測人力資源供應和需求的發展趨勢，制訂人力資源招聘、調配、培訓、開發及發展計劃等政策和方法。2．人力資源成本會計工作人力資源管理部門應與財務等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅能夠改善人力資源管理工作本身，并且可覺得決策部門提供精確和量化的根據。3．崗位分析和工作設計對組織中的各個工作和崗位進行分析，擬定每一種工作和崗位對員工的具體規定，涉及技術及種類、范疇和熟悉程度；學習、工作與生活經驗；身體健康狀況；工作的責任、權利與義務等方面的狀況。這種具體規定必須形成書面材料，這就是工作崗位職責闡明書。這種闡明書不僅是招聘工作的根據，也是對員工的工作體現進行評價的原則，進行員工培訓、調配、晉升等工作的根據。4．人力資源的招聘與選拔根據組織內的崗位需要及工作崗位職責闡明書，運用多個辦法和手段，如接受推薦、發表廣告、舉辦人才交流會、到職業介紹所登記等從組織內部或外部吸引應聘人員以及委托像烽火獵聘公司這種國內出名的獵頭公司。并且通過資格審查，如接受教育程度、工作經歷、年紀、健康狀況等方面的審查，從應聘人員中初選出一定數量的候選人，再通過嚴格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等辦法進行篩選，擬定最后錄用人選。人力資源的選拔，應遵照平等就業、雙向選擇、擇優錄用等原則。5．雇傭管理與勞資關系員工一旦被組織聘任，就與組織形成了一種雇傭與被雇傭的、互相依存的勞資關系，為了保護雙方的正當權益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環境等事宜達成一定合同，簽定勞動合同。6．入廠教育、培訓和發展任何應聘進入一種組織（重要指公司）的新員工，都必須接受入廠教育，這是協助新員工理解和適應組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的重要內容涉及組織的歷史發展狀況和將來發展規劃、職業道德和組織紀律、勞動安全衛生、社會保障和質量管理知識與規定、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等。為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓。對于管理人員，特別是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓和教育，目的是促使他們盡快含有在更高一級職位上工作的全方面知識、純熟技能、管理技巧和應變能力。7．工作績效考核工作績效考核，就是對照工作崗位職責闡明書和工作任務，對員工的業務能力、工作體現及工作態度等進行評價，并予以量化解決的過程。這種評價能夠是自我總結式，也能夠是他評式的，或者是綜合評價。考核成果是員工晉升、接受獎懲、發放工資、接受培訓等的有效根據，它有助于調動員工的主動性和發明性，檢查和改善人力資源管理工作。8．協助員工的職業生涯發展人力資源管理部門和管理人員有責任激勵和關心員工的個人發展，協助其制訂個人發展計劃，并及時進行監督和考察。這樣做有助于增進組織的發展，使員工有歸屬感，進而激發其工作主動性和發明性，提高組織效益。人力資源管理部門在協助員工制訂其個人發展計劃時，有必要考慮它與組織發展計劃的協調性或一致性。也只有這樣，人力資源管理部門才干對員工實施有效的協助和指導，促使個人發展計劃的順利實施并獲得成效。9．員工工資酬勞與福利保障設計合理、科學的工資酬勞福利體系關系到組織中員工隊伍的穩定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際體現和工作成績等方面，來為員工制訂對應的、含有吸引力的工資酬勞福利原則和制度。工資酬勞應隨著員工的工作職務升降、工作崗位的變換、工作體現的好壞與工作成績進行對應的調節，不能只升不降。員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資酬勞的補充或延續。它重要涉及政府規定的退休金或養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、節假日，并且為了保障員工的工作安全衛生，提供必要的安全培訓教育、良好的勞開工作條件等。10．保管員工檔案人力資源管理部門有責任保管員工入廠時的簡歷以及入廠后有關工作主動性、工作體現、工作成績、工資酬勞、職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面統計材料。人力資源管理的意義在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一貴重的，自然成了當代管理的核心。不停提高人力資源開發與管理的水平，不僅是現在發展經濟、提高市場競爭力的需要，也是一種國家、一種民族、一種地區、一種單位長久興旺發達的重要確保，更是一種當代人充足開發本身潛能、適應社會、改造社會的重要方法。張德專家曾在其著作中指出人力資源管理的重要意義是：1．通過合理的管理，實現人力資源的精干和高效，獲得最大的使用價值。并且指出：人的使用價值達成最大=人的有效技能最大地發揮。2．通過采用一定方法，充足調動廣大員工的主動性和發明性，也就是最大地發揮人的主觀能動性。調查發現：準時計酬的員工每天只需發揮自己20%-30%的能力，就足以保住個人的飯碗。但若充足調動其主動性、發明性，其潛力可發揮出80%-90%。3．培養全方面發展的人。人類社會的發展，無論是經濟的、政治的、軍事的、文化的發展，最后目的都要貫徹到人--一切為了人本身的發展。現在，教育和培訓在人力資源開發和管理中的地位越來越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會生產的一種辦法，并且是造就全方面發展的人的唯一辦法。事實上，當代人力資源管理的意義能夠從三個層面，即國家、組織、個人來加以理解。現在，“科教興國”、“全方面提高勞動者的素質”等國家的方針政策，事實上，談的是一種國家、一種民族的人力資源開發管理。只有一種國家的人力資源得到了充足的開發和有效的管理，一種國家才干繁華，一種民族才干振興。在一種組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發人才等，才干增進組織目的的達成和個人價值的實現。針對個人，有個潛能開發、技能提高、適應社會、融入組織、發明價值，奉獻社會的問題，這都有賴于人力資源的管理。我們不從宏觀層面和微觀層面，即國家