各個公司的報告針對性不同，不適宜模仿，但是其只要框架還是沒有變化的，我把重要框架大綱給你吧！做公司整體的薪酬報告1、指出現狀2、通過數據分析重要是通過調查數據來分析，看你們公司整體的薪酬處在行業多少百分位，與否含有競爭優勢3、現有設計與否符合薪酬設計的原則;再把你們公司的經營效應與人士成本做比較分析，現有的薪酬福利設計與否符合經濟型原則、4、不凡崗位的分析再將那些不凡崗位的薪酬與市場狀況做比較、5、解決方案另首先之處公司薪酬與福利上的設計局限性之處，以待于修訂6、總結薪酬調節分析報告一、薪酬調節的內容本次薪酬調節的目的是在不減少或不影響員工年薪原則的原則上，簡化公司和員工薪酬構造，再根據以崗定人，按崗取酬的原則，明確各崗位薪酬原則，規范公司薪酬體系，使公司在合理、正當的基礎上，將公司的經營成果與公司全體人員分享。本次薪酬調節為二個重點：1．1調節公司內部的薪酬構造公司原薪酬構造為：（1）業務系統、中層管理崗位崗位工資原則為其崗位年薪原則的50%，崗位年薪原則的30%作為季度績效考核基數進行核發，崗位年薪原則的20%作為年終獎基數進行核發。薪酬構成公式：年原則薪酬=崗位工資（年薪原則50%）+季度績效工資（年薪原則30%）+年終獎（年薪原則20%）月工資=崗位工資（2）非業務系統崗位崗位工資原則為其崗位年薪原則的60%，崗位年薪原則的30%作為季度績效考核基數進行核發，崗位年薪原則的10%作為年終獎基數進行核發。薪酬構成公式：年原則薪酬=崗位工資（年薪原則60%）+季度績效工資（年薪原則30%）+年終獎（年薪原則10%）月工資=崗位工資調節后的薪酬構造為：崗位工資原則為其崗位年薪原則的80%，年薪原則的20%作為年終獎基數進行核發。其薪酬構成公式：年原則薪酬=崗位工資（年薪原則80%）+年終獎（年薪原則20%）月工資=崗位工資（年薪原則80%）+交通補貼1．2調節績效考核發放形式本次薪酬構造調節后，將原季度績效工資納入到員工崗位工資，季度績效考核延用原績效考核方案，仍將年薪原則的30%作為員工績效考核基數，以各個部門季度考核指標的實現程度進行考核，對超額完畢季度考核指標的部門以績效獎金的形式發放部門，再由部門負責人根據崗位的重要性、工作達成度、努力程度等考核維度進行二次分派，反之，進行扣減。部門績效核算公式以下：部門績效=部門績效總基數*（部門績效考核得分-100%）二、薪酬調節分析2．1調節后的公司薪酬構造分析影響員工及公司社保及住房公積金的變化根據武漢市社會保障局的有關規定，員工社保申報基數是以公司員工的工酬總額為基數按一定比例征收，員工個人每月繳費工資基數的11%，另加7元的大額醫療保險，私營公司每月繳費工資基數的%。另根據國家統計局《有關工資總額構成的規定》的有關文獻，工資總額由六個部分構成：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊狀況下支付的工資。不涉及的項目的范疇有職工生活困難補貼費、集體福利事業補貼、冬季取暖補貼、上下班交通補貼等有關勞動保險和職工福利方面的費用以及勞動保護的多個支出。下列將根據國家有關法規，同時結合公司本身的狀況，在合理正當的基本上，對本次薪酬構造調節后，員工及公司社保及住房公積金的變化進行有關數據分析：根據對薪酬調節前與調節后的員工社保繳費基數進行對比并分析，測算得出：類別形式每月人均社保每月人均住房公積金調節前調節后調節前調節后員工帳戶存入元元元元公司繳費支出元元元元通過上述統計成果，薪酬構造調節后員工每月社保存入金額比調節前人均增加元，人均每月增加%；每月住房公積金存入金額比調節前人均增加元，人均每月增加%。而公司每月為員工社保繳費金額比調節前人均增加元，每月繳費人均增加%；每月為員工住房公積金繳費金額比調節前人均增加元，人均每月繳費增加%。再按崗位進行分類統計：①薪酬構造調節后，中層崗位員工每月社保存入金額比調節前平均增加元，平均每月增加%；其每月住房公積金存入金額平均增加元，平均每月增加%。中層崗位公司每月為員工社保繳費金額比調節前人均增加元，人均每月增加%；公司每月為員工住房公積金繳費金額比調節前人均增加258元，人均每月增加%。②薪酬構造調節后，業務崗位每月社保存入金額比調節前人均增加元，人均每月增加%；其每月住房公積金存入金額人均增加元，人均每月增加%。業務崗位公司每月為員工社保繳費金額比調節前人均增加元，人均每月增加%；公司每月為員工住房公積金繳費金額比調節前人均增加元，每月增加%。③薪酬構造調節后，非業務崗位每月社保存入金額比調節前人均增加元，人均每月增加%；其每月住房公積金存入金額人均增加元，人均每月增加%。非業務崗位公司每月為員工社保繳費金額比調節前人均增加元，人均每月增加%；公司每月為員工住房公積金繳費金額比調節前人均增加元，人均每月增加%。個人所得稅額的產生及各崗位年薪原則的變化根據個人所得稅法的規定,自3月起，納稅人實際獲得的工資、薪金所得，應合用新稅法規定的費用扣除原則每月元，計算繳納個人所得稅。但因員工工資中繳納基本養老保險費和住房公積金費的部分是免征個人所得稅的，可在稅前列支再按照個稅有關規定進行繳稅。由此可見，員工社保和住房公積金申報基數直接影響到個人月繳稅金額。經統計，員工崗位工資減去其社保及住房公積金的繳費金額后，公司每月需要依法繳納個人所得稅的員工占公司全員的%，員工年終獎所得也將根據個人所得稅繳納有關規定承當對應稅額。如此以來，員工在原則年薪不變的基礎上承當個人所得稅后，必然會影響到個人的崗位年薪。具體測算成果統計以下：公司全員全年繳納個人所得稅額（不涉及員工收入浮動收入）最高的為元，造成個人年薪原則下降%；最低的為元，造成個人年薪原則下降%。公司全員全年平均繳納個人所得稅額（不涉及員工浮動收入）為元，全員年薪原則平均下降%。再根據所任崗位的不同進行分類統計：①中層管理崗位人員全年平均繳納個人所得稅額（不涉及員工浮動收入）約為元,其年薪原則平均下降%；②業務崗位全年平均繳納個人所得稅（不涉及員工浮動收入）約為元，其年薪原則平均下降%；③非業務崗位個年平均繳納個人所得稅（不涉及員工浮動收入）約為元，其年薪原則平均下降%。（具體數據參考“員工月收入扣稅后其年薪原則變化明細表”）員工薪酬有關變化（1）非業務崗位員工年終獎變化公司原薪酬構造中，非業務崗位員工年終獎是占其崗位年薪原則的10%，在崗位年薪原則不變的基礎上對薪酬構造調節后，使其年終獎基數為崗位年薪原則的20%。根據公司年終獎發放原則及方法，同時結合公司的經營狀況進行下列幾個狀況分析：①如果公司年終系數為“1”的狀況下，非業務崗位年終基數調節后，其崗位年薪上升幅度與調節前相似。（其測算成果未考慮員工個人全年績效狀況）②如果公司年終系數為“”的狀況下，非業務崗位年終基數調節后與調節前的變化以下表：狀態年薪原則月工資+績效年終獎金最后年薪年薪上浮比例調節前833000元749700元124950元874650元5%調節后833000元666400元249900元916300元10%根據以上數據得出：薪酬構造調節后，非業務部門崗位在年終系數為“”的狀況下，其最后年薪相比薪酬構造調節前上漲了41650元，較薪酬構造調節前人均增加元，比調節前上浮5%。（具體數據參考“非業務系統薪酬調節前后對比表”）③如果公司年終系數為負數的狀況下，那么公司薪酬調節前后的變化可想而知，但如果發生這種可能性，那時候公司的重點就不是測算員工薪酬變化狀況了。（2）試用期員工工資變化根據公司薪酬體系，現對試用期員工的用工成本進行測算，具體數據以下：崗位類別年薪原則調節前試用期工資原則調節后試用期工資原則工資增加比率備注中層崗位66000元28．00%由于員工崗位工資比例提高，在合理正當的基礎上，調節后的試用期工資是取崗位工資的80%進行比較60000元28．00%業務崗位40000元27．55%33000元27．54%非業務崗位33000元6．67%29000元7．00%28000元6．43%26000元6．92%2元6．36%（3）有關經濟賠償金變化因勞動關系的解除會涉及到有關經濟賠償的問題，下面根據薪酬調節的狀況，分別針對下列幾個狀況，對薪酬調節前后公司所要承當的經濟賠償金的變化作以下分析：①因勞動者不能勝任工作的狀況下辭退勞動者，公司需要額外支付勞動者一種月工資。在這種狀況下，公司根據崗位的不同所需要支付經濟賠償金的變化以下（下列數據未考慮員工每月的交通補貼）：崗位類別調節前經濟賠償金額調節后經濟賠償金額增加比率中層崗位60%60%業務崗位60%59%非業務崗位33%34%34%33%34%②根據勞動法第四十六條有關規定，公司與勞動者解除勞動合同，公司需要支付勞動者所在公司工作年限*平均月工資作為其經濟賠償金，針對這種狀況現對薪酬調節前后的變化進行對比（下列數據未考慮員工每月的交通補貼）：崗位類別勞動合同期限調節前經濟賠償金額調節后經濟賠償金額增加比率中層崗位0060%060%業務崗位060%59%非業務崗位033%34%34%33%34%③公司違反勞動合同規定的狀況下，解除勞動合同的，公司需支付勞動者所在公司工作年限*平均月工資*2作為其經濟賠償金，針對這類狀況現對薪酬調節前后的變化作下列對比，但由于公司工作年限的不擬定，重要以平均月工資的2倍核算出來的數據進行對比（下列數據未考慮員工每月的交通補貼）：崗位類別調節前經濟賠償金額調節后經濟賠償金額增加比率中層崗位60%60%業務崗位60%59%非業務崗位33%34%34%33%34%總而言之，薪酬構造調節后，公司所承當的有關經濟賠償金額不管在哪種狀況下，最高提高了60%，最低提高了34%，因此，公司在人資管理與人員聘任上應當加大管理力度，提高人員測評水平，為公司控制人事管理風險。2．2調節后的績效考核發放形式分析2．2．1員工月工資的變化根據調節后的績效考核發放形式，結合績效核算方法，以各個部門季度考核指標的實現程度進行考核，對超額完畢季度考核指標的部門以績效獎金的形式發放部門，再由部門負責人根據崗位的重要性、工作達成度、努力程度等考核維度進行二次分派，將最后分派成果直接在員工月工資中以“績效獎懲”名錄進行列支。如果，某員工季度績效分派金額是正數時，那么該月工資將上升，績效獎金的金額越高其對應承當的個人所得稅額越高。2．2．2員工社保與住房公積金變化員工社保與住房公積金的繳費基數是以員工月工資總額為基數，按一定比例進行征收，根據國家統計局《有關工資總額構成的規定》的有關文獻，績效獎金屬于月工資總額構成部分。因此，員工月工資每隔三個月發生變化，會直接影響到員工社保及住房公積金申報基數的變化。2．3其它由于社保和住房公積金基數調節時間為每年7月份，且每年一次。而公司于9月份進行了一系列的薪酬調節，其中涉及：員工年薪原則的調節、人員崗位異動等，這些調節狀況使員工的社保申報基數都發生了變化，但是由于社保基數調節的限制，9月份薪酬調節后，員工的社保的基數始終未作調節。而今，公司根據國家有關政策，同時結合公司本身的實際狀況，對員工的薪資構造又進行了調節，這樣一來，薪酬調節的問題，將延續到今年7月份一并解決。那么從7月前，以辦理社保與住房公積金的員工，將不會根據本次薪酬調節后的月工資總額進行繳費，因此員工個人社保及住房公積金存入金額不會發生變更，造成個人所得稅額將高于比8月份的個人所得稅額。通過前面對個人所得稅的測算，在年薪原則不變的狀況下，必然會造組員工年薪原則下降。（具體數據參考“7月份前薪酬調節與個稅明細表”）三、薪酬調節的建議根據以上分析狀況，我部門將針對上述問題提出下列建議：1、員工自已承當個人所得稅后，造成其年薪原則下降，但是通過本第二年薪構造的調節員工每月社保存入金額人均元，較薪酬調節前增加了元，人均每月增加%。而個人承當稅額后，公司全員全年平均繳納個人所得稅額（不涉及員工浮動收入）為元，全員年薪原則平均下降%。綜合兩項數據，員工年薪原則下降不需要從另外途徑進行補足。2、由于本次崗位工資調節為崗位年薪原則的80%，公司每月為員工社保繳費金額比調節前人均增加元，每月繳費人均增加%；每月為員工住房公積金繳費金額比調節前人均增加元，人均每月繳費增加%。根據現在公司員工人數進行統計，公司全年為員工社保繳費金額將比調節前增加元（公司員工共68人，現在有7人未進入公司社保及住房公積金帳戶），為員工住房公積金繳費金額比調節前增加元。公司能夠根據本身的承當能力，在不違反國家有關法律法規的基礎上，能夠對員工住房公積金的繳費比例進行調節，但是現在武漢市住房公積金繳費比例最低不得低于8%；員工社保為國家強制性辦理項目，無法進行調節。因此，如果要減少公司的人工成本的根本并不是調節住房公積金的繳費比例，也不是想方法減少員工社保基數，而是從公司內部管理上控制好用人需求量，合理分派和設立人員配比率，提高人力資本投資酬勞率。3、員工試用期內的人工成本因薪酬構造的調節而上升，同時相對應的試用期人員的社保繳費基數也上升了，要解決這個問題，方法有兩個：第一，將員工崗位工資進行多項分解，例如：崗位工資=基本工資+**補貼+**補貼，可根據公司有關規定，試用期員工不享有有關補貼為由，對試用期員工的人工成本進行控制；第二、將新進人員的年薪原則適度減少，由于新進人員對公司業務的熟悉程度、同崗位工作經歷遠遠低于有一定企齡的員工，新進人員初進公司重要還處在一種學習和探索的過程，而公司也處在對其個人的工作能力以及個人職業素養的觀察期，因此新進人員的年薪原則適度減少，從久遠看，不僅能減少公司的用人成本，同時也是公司根據員工工作經驗、工作能力、工作難度等多方面進行工資分級的一種開始，是一種逐步完善，使公司薪酬體系更合理性的開始。4、非業務崗位員工的年薪因薪酬構造的調節，在年薪原則不變的基礎上，年終獎比例占年薪原則的20%后年薪上升幅度較調節前上漲5%。這個測算成果，足以闡明薪酬比例的調節，會直接影響公司人工成本的提高，因此，公司高層決定非業務部門拿業務部門年終系數的80%，目的是為了控制人工成本。但是，我部門認為沒有這個必要性，因素以下：①公司的人工成本的提高真正的因素是由于公司同崗薪酬沒有區別，并且公司薪酬處在中檔偏上的占76%，屬于薪酬中部堆積型，這種薪酬狀況容易造成人工成本較高，人員收入增加幅度小，同時不利于提高員工對工作的熱情度、職業競爭力等。②非業務系統員工人數占公司總人數的43%，年薪原則在2—33000元之間，并且公司重要是想將“公司的經營成果來自于全員的共同協作，應當與公司全員共同分享”的思想貫徹始終。這樣以來，就違反了這條主體思想。③非業務系統員工與業務系統員工由于奉獻程度不一致，已經在崗位年薪原則上在得到體現，而年終獎本身就是對整個團體在一年中共同協作、共同努力的成果予以的一種獎勵。如果對這兩個系統的員工取不同的年終系數進行核算年終獎，并沒有起到良好激勵作用，相反還會帶來消極情緒。5、績效獎金的發放方式，原定在員工工資表上進行體現，但通過上述分析，建議公司以貼票報銷的形式進行發放。公司管理報告薪酬管理反映到工資構造上面，就是各個職位的工資原則。這個工資原則應當恰如其分地反映員工付出的努力。如何才干達成平衡，使工資最大程度地激勵員工，同時又能保障公司的經濟效益呢工資管理的原則是:在公司能承受的范疇內、在市場上有競爭力、對內員工間公平、對員工個人故意義。基本方法是建立公司基本的價值原則：對公司內部各類職位價值的擬定→職位級別與工資、對某一時期業績的價值評定→業績工資、對各類型奉獻的價值評定→獎金。公司要做到員工之間的工資平衡就要有一種較好的工資構造。工資系統設計的思路和辦法是：工資的系統設計要圍繞職位系統的設計展開，工資構造和工資原則應針對職位制訂。對公司來說，職位體系是它的基本支撐體系。為全部的員工提供一種公平合理工資的職位體系應含有的內容是：職位設立、職位類型、職位原則、職位規定職位體系的內容由公司業務性質和運作流程直接決定。職位描述和職位評定都必須以職位要素的擬定為前提。要設計出合理科學的薪資體系和薪資制度，普通要經歷下列幾個環節：1、職位分析：結合公司經營目的，公司管理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位闡明書。2、職位評價：比較公司內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；為進行薪資調查建立統一的職位評定原則，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相似但實際工作規定和工作內容不同所造成的職位難度差別，使不同職位之間含有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然成果，同時又以職位闡明書為根據。3、薪資調查：薪資調查的對象，最佳是選擇與自己有競爭關系的公司或同行業的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪資調查的數據，要有上年度的薪資增加狀況、不同薪資構造對比、不同職位和不同級別的職位薪資數據、獎金和福利狀況、長久激勵方法以及將來薪資走勢分析等。4、薪資定位：在分析同行業的薪資數據后，需要做的是根據公司狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，能夠選擇領先方略或跟隨方略。5、薪資構造設計：要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。在工資構造上與其相對應的，分別是職位工資