如何招聘到合適人才如何招聘到合適人才一些企業的面試就是問幾個常識性的基礎問題，然后就憑感覺了。有規模的企業則多幾道復試，一撥兒又一撥兒，把應聘者折騰了幾個來回也拿不定主意。如何招聘到合適人才審犯人一般的面試，用來招聘普通員工還勉強湊合，而對于骨干核心員工，就很難奏效了。如何招聘到合適人才沒有經驗的或那些責任心一般的面試官，只在面試中程序化地問幾個問題，應聘者再機械地回答問題，回答完后面試官就命令走人。如何招聘到合適人才這種單刀直入的問，不僅氣氛尷尬，一般情況下也根本問不出實質內容來，應聘者要么提前準備好了臺詞，要么自我保護性地回答問題，而不會主動開放性地回答問題。如何招聘到合適人才結果是作為面試官，對應聘者除了外表外幾乎沒有什么感覺，至于重要的內在思想和基本能力則一概模糊。之所以這樣，問題不在應聘者，如何招聘到合適人才而是面試官自己用機械的面試程序把自己給框住了，應聘者只能削足適履，看起來也就很少有“個性差異”了。最后只能憑面試官自己的好惡抓鬮式任意挑選一位，于是面試也就失去了意義。如何招聘到合適人才面試時，應在最短的時間內把企業現狀及發展前景和招聘崗位的相關要素告訴應聘者，要先想好向對方敘述清楚你要讓他干什么，應聘者聽懂后就會把自己合適的一面敘述出來，圍繞面試官所聊的主題，展開下一步的闡述。如何招聘到合適人才也就是說，你先畫個圈，讓他圍繞著你的圈談，既不會浪費時間，也可以發現你要了解的東西。如何招聘到合適人才那么如何判斷一個人的實際操作能力呢？即看他做過什么、做成了沒有、是怎么做成的。做過什么是經驗，做成什么是能力，怎么做成的是思維方法。如何招聘到合適人才有此足矣！而這些都可以通過簡歷、面試和調查得到印證，而不是聽他說將來能干成什么。如何招聘到合適人才招聘的最后階段要做背景調查。調查也有技巧。向原單位的什么人去調查，就看其人際關系，關系好的會把他說成一朵花，關系不好的會說他啥也不是。如何招聘到合適人才所以調查要向其上下級全面地調查，向沒有利害關系的人調查。如何招聘到合適人才對于面試方法，面試時最好不要一個小組見一個人，最好分著談，因為容易造成集體認同。面試的問題一定是事先擬定好的，有比較強的針對性（比如考核其溝通能力、業務水平等），不能隨便問，特別是遇到有豐富經驗的應聘者會更加被動。如何招聘到合適人才企業對招聘程序也應控制。比如進行幾輪面試？是小組面試？還是一對一？是先面試，還是先筆試？這都取決于企業對人才看重什么，以及對職位的要求。如何招聘到合適人才在招聘甄選中基本的思路是先寬后緊。先寬就是符合基本條件的都面試，選擇余地大一點；后緊就是一旦入圍，就必須對每個應聘者進行精細考察。e45tuji