10人員素質(zhì)測評在企業(yè)人力資源管理中的應用--以中國人民財產(chǎn)保險股份有限公司為例摘要：當今世界，隨著社會上人才競爭的日益激烈，隨著知識經(jīng)濟時代以及全球一體化進程的加快,越來越多的人認識到,高質(zhì)量的人力資源是企業(yè)和社會發(fā)展的第一資源。人力資源管理與開發(fā)在現(xiàn)代組織管理中的作用變得越來越關鍵，要想取得更加有效快速的發(fā)展，就必須重視人才在一個企業(yè)中的作用。為了建立科學合理的選人理念和用人機制，越來越多的企業(yè)引入了人員素質(zhì)測評。人員素質(zhì)測評在人力資源管理與開發(fā)中的作用日趨突出，成為了企業(yè)人力資源管理人員必須掌握的一種基本工具和技術(shù)，素質(zhì)測評的結(jié)果也成為企業(yè)招聘、薪酬管理、績效評價與培訓開發(fā)等方面的重要依據(jù)。本文主要從人員素質(zhì)測評的基礎理論入手,詳細介紹了人員素質(zhì)測評的內(nèi)涵、內(nèi)容以及方法等,并根據(jù)中國人民財產(chǎn)保險股份有限公司（以下簡稱為中國人保財險）的發(fā)展現(xiàn)狀,指出人員素質(zhì)測評在人力資源管理應用中所面臨的問題以及就如何完善和改進公司的人員素質(zhì)測評體系提出一些建議。關鍵詞：人員素質(zhì)測評人力資源管理應用問題與建議一、引言當今社會是一個以智力和知識為特征的知識化發(fā)展的社會，由此可見，人力資源己成為了現(xiàn)在最有價值的資源。隨著人力資源管理在企業(yè)中地位的提升，人力資源管理的成本也逐漸上升，人員素質(zhì)測評作為人力資源管理的重要輔助工具，不僅在\t"/item/%E4%BA%BA%E5%91%98%E7%B4%A0%E8%B4%A8%E6%B5%8B%E8%AF%84/_blank"人力資源配置中發(fā)揮著重要的作用，而且可以有效降低人力資源管理的成本。保險業(yè)集知識、技術(shù)于一體，在逐步發(fā)展的過程中，人力資源對于推動行業(yè)的發(fā)展與創(chuàng)新尤為重要。因此，人力資源逐步演變?yōu)楸ｋU公司的核心競爭力，是決定未來保險同業(yè)競爭能否取勝的重要籌碼。中國的保險市場將進入飛速發(fā)展的黃金時代，想在如火如荼的競爭中穩(wěn)操勝券，就必須擁有最雄厚最廣泛的人力資源。因此在企業(yè)建立起一個法規(guī)完備、管理有序、技術(shù)先進、應用廣泛、開放競爭、運行穩(wěn)定、服務周到的人員測評體系和服務體系，對促進企業(yè)勞動力素質(zhì)水平的提高和人力資源管理的科學化以及對加速社會科技和經(jīng)濟的發(fā)展，都將具有極其深遠而又重大的意義。二、相關理論概述（一）人員素質(zhì)測評的概念人員素質(zhì)測評肖鳴政.人員素質(zhì)測評理論與方法肖鳴政.人員素質(zhì)測評理論與方法[M].北京：北京大學出版社，2011.20～28.李男.人員素質(zhì)測評在人力資源管理中的應用研究[J].統(tǒng)計與管理，2014（07）.12～16.崗位所需要的素質(zhì)，做出有或無、多或少、高與低、優(yōu)與劣以及可以錄用與不便錄用等一系列的綜合判斷。人員素質(zhì)的測評工作主要是針對競聘者的文化水平、品質(zhì)道德、性格特征、能力層次等進行科學地分析，利用一些測評手段經(jīng)過一系列的篩選最終敲定入圍人選。尤其是一些發(fā)達國家的企業(yè)，在人員素質(zhì)測評的應用上較為廣泛，我國在受到國外發(fā)達國家的影響后，也開始加大了對人員素質(zhì)測評的應用。（二）人員素質(zhì)測評的內(nèi)容 1.對知識的測評知識是人腦中形成的經(jīng)驗系統(tǒng)，知識的內(nèi)容可以通過某種學習方式為人所掌握；技能是個體通過操作、訓練形成的鞏固下來的自動化動作系統(tǒng)。對知識和技能的測評主要是考察被評價者對于所從事的職位是否具備必要的知識和技能，比如，技術(shù)人員是否熟練掌握相關操作、管理人員是否掌握管理知識等。2.對能力的測評能力是指一個人能夠順利地、有效地完成某種活動的個性心理特征，是指人們完成某些活動的質(zhì)量、效率以及可能達到的水平。能力按其來源不同，劃分為科學智能和社會智能，前者來自人與自然交往過程中的直接經(jīng)驗或者人通過書本學習間接經(jīng)驗得到的，后者則是來自于社會實踐，通過人與人之間的交往、聯(lián)系、競爭與合作來獲得。這兩種智能擁有程度的不同將會影響個人的職業(yè)類型及其相應的成就。3.對性格的測評性格是個體最為鮮明的標志，是指一個人對現(xiàn)實的穩(wěn)定態(tài)度以及與之相適應并習慣化了的行為方式的個性心理特征。每個人總是會表現(xiàn)出自己所獨有的行為方式，而性格又經(jīng)常表現(xiàn)在人的行為、態(tài)度和活動方式之中，每個人對現(xiàn)實的態(tài)度都有其相適應的習慣化的行為方式。就是說，性格表現(xiàn)既包括行為方式，也包括行為的動機和內(nèi)容。人們在實踐活動中怎樣按各自的思維方式去思考問題，怎樣表達自己的情感和體現(xiàn)自己的意志以及最后怎樣去行動，而這些心理活動方式經(jīng)常在類似的情況下不斷出現(xiàn)，并具有一定的穩(wěn)定性，以至達到習慣化，便形成了人們各自具有的獨特性格特征。4.對動力的測評一個人做事，不僅取決于他的能力水平如何，還取決于他愿不愿意干，即動力因素。價值觀、動機、興趣都是動力因素。許多人在某方面能力水平不差，但自己不想做那方面的事，這樣顯然是不可能做好的。反過來，當人的能力水平比較低，但很想在某方面干點事出來，往往能在一定程度上彌補能力不足，把事情干好。由此可見，愿不愿意干(即動力因素)是很重要的行為條件。（三）人員素質(zhì)測評的方法1.心理測驗心理測驗是通過觀察人的少數(shù)具有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據(jù)確定的原則進行推論和數(shù)量化分析的一種科學手段。心理測驗在測量內(nèi)容、實施過程和計分三個方面都具有系統(tǒng)性，從而使測量結(jié)果具有系統(tǒng)性和客觀性。2.面試技術(shù)面試面試分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。是一種經(jīng)過精心設計，在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評被評價者有關素質(zhì)的一種方式。通過評價者與被評價者雙方面對面的觀察、交談等雙向溝通的方式，了解被評價人員的素質(zhì)特征、能力狀況以及求職動機等方面情況的一種人員甄選與測評技術(shù)。面試是幾乎所有企業(yè)在人員招聘時都使用的方法面試分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。張正德.淺談人才素質(zhì)測評[J].中國市場，2011(4)．21～26.3.評價中心評價中心技術(shù)李文武，張培霞.評價中心技術(shù)在企業(yè)中層管理人員選拔中的應用[J].現(xiàn)代營銷李文武，張培霞.評價中心技術(shù)在企業(yè)中層管理人員選拔中的應用[J].現(xiàn)代營銷,2013(7).23～26.三、人員素質(zhì)測評在中國人保財險人力資源管理中的應用現(xiàn)狀（一）中國人民財產(chǎn)保險股份有限公司發(fā)展概況1.公司簡介中國人民財產(chǎn)保險股份有限公司(PICC,簡稱中國人保財險)是經(jīng)國務院同意、中國保監(jiān)會批準，于2003年7月由中國人民保險集團股份有限公司發(fā)起設立的、目前中國內(nèi)地最大的非壽險公司，注冊資本111.418億元。其總部設在北京，是中國人民保險集團股份有限公司（PICCGroup，2018年《財富》雜志“世界500強”第117位）的核心成員和標志性主業(yè)，是國內(nèi)歷史悠久、業(yè)務規(guī)模大、綜合實力強的大型國有財產(chǎn)保險公司，保費規(guī)模居全球財險市場前列。公司主要經(jīng)營財產(chǎn)保險、意外傷害保險和短期健康保險業(yè)務，在大型商業(yè)風險、政府采購、行業(yè)統(tǒng)保等集中型業(yè)務以及車輛保險、家財險等分散型業(yè)務領域處于絕對領先地位。最主要是經(jīng)營車險，占其業(yè)務總量的91%，是國內(nèi)最具有發(fā)展前景的保險公司之一。中國人民財產(chǎn)保險股份有限公司對外投資56家公司，具有14572處分支機構(gòu)。中國人保財險機構(gòu)網(wǎng)點如REF_Ref8485\h圖1所示：圖SEQ圖\*ARABIC1中國人保財險機構(gòu)網(wǎng)點圖2.公司組織架構(gòu)圖中國人保財險由總裁室、辦公室、人力資源/黨委組織部、信息科技部、財務會計部、車輛保險部、團體保險部、個人非車險保險部、農(nóng)業(yè)保險部/保險扶貧部、銷售管理部、理賠中心、客戶服務中心、社會醫(yī)療保險事業(yè)部、電子商務部以及個人貸款保證保險業(yè)務部等多個部門構(gòu)成，其以車商及電商部為業(yè)務依托，是全國各大保險公司銷售額位居前列的公司。中國人保財險組織架構(gòu)如REF_Ref8684\h圖2所示：圖SEQ圖\*ARABIC2中國人保財險組織架構(gòu)圖近幾年來，隨著國家的發(fā)展建設速度加快和人民生活水平的不斷提高，市場需求量逐漸增大，公司的效益很好，但員工的素質(zhì)和業(yè)務水平并沒有隨著公司經(jīng)營效益的提高而提高，特別是作為公司的銷售隊伍，許多由來已久的一些問題也暴露的比較充分，比如員工能力和崗位不匹配，工作懈怠，積極性下降，客戶滿意度下降等等。因為在公司成立初期，沒有建立系統(tǒng)的人員招聘體系，沒有有效的崗位職能分析，造成人員配置不合理，大多數(shù)的基層銷售人員是應屆畢業(yè)生，缺乏基本的銷售理論與實踐，員工業(yè)務水平參差不齊，在人員絕對數(shù)量及質(zhì)量上與競爭對手間的差距較大，成為制約公司進一步發(fā)展的障礙。公司管理層從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，敏銳地認識到要提高人員素質(zhì)、改善工作績效，才能與市場上的其它競爭對手相抗衡。因此，公司決定進行一次素質(zhì)測評，以綜合考察公司現(xiàn)有的人力資源狀況。（二）中國人保財險人力資源管理中人員素質(zhì)測評的應用現(xiàn)狀一直以來，人力資源都是企業(yè)發(fā)展以及運營過程中最主要的動力，因此構(gòu)建高業(yè)務能力和高素質(zhì)水平的人才隊伍，并合理的調(diào)度及應用人才測評是目前保險公司發(fā)展過程中的重中之重。結(jié)合中國人保財險人力資源的管理現(xiàn)狀來分析，通過引進高技術(shù)及高素質(zhì)水平的職工隊伍、全面認識人才測評，構(gòu)建人才選拔制度等方式都能夠起到顯著的效果。1.在人員招聘中的應用中國人保財險對員工的招聘主要有校園招聘、自薦及推薦、網(wǎng)絡招聘三種。校園招聘：擁有對口保險專業(yè)的高等學府是中國人保財險招聘應屆畢業(yè)人才的理想合作伙伴。公司每年都會根據(jù)崗位需求，聯(lián)系合作高校，有針對性的進行校園招聘，為公司補充新鮮血液的同時，也解決了一批高校畢業(yè)生的就業(yè)問題。與此同時中國人保財險進行了人員素質(zhì)測評，測評指標體系如REF_Ref10050\h表1所示，通過測評，能夠很好的預測員工的素質(zhì)，減少用人風險，并在一定程度上節(jié)約了成本。表SEQ表\*ARABIC1人員素質(zhì)測評指標體系評價項目測評方法權(quán)重工作態(tài)度評價責任心評價技術(shù)（自評、上級、下級、同級、客戶）10%工作主動性10%團隊合作精神10%素質(zhì)測評專業(yè)知識紙筆測試、學歷資格證書10%人際交往能力情景模擬、評價技術(shù)10%溝通能力面試10%語言表達能力面試10%文字表達能力紙筆測試5%學習能力評價技術(shù)10%職業(yè)人格評價職業(yè)人格問卷5%性格面試5%動力面試5%自薦與推薦：中國人保財險內(nèi)部員工更加了解公司崗位的需求，內(nèi)部自薦與推薦是公司管理類崗位及核心崗位較大的招聘來源。內(nèi)部自薦與推薦有很多優(yōu)點：（1）轉(zhuǎn)崗機會可以讓更多的員工參與到不同崗位上來，豐富崗位的多樣性，提高員工工作的效率和工作業(yè)績；（2）員工可以通過自薦獲得工作崗位，員工通過這樣的方式增強了心理認同感，有利于企業(yè)人力資源的穩(wěn)定和良性發(fā)展；（3）公司員工更了解企業(yè)的具體情況，對所推薦員工的能力掌握比較全面，人崗匹配度會更高。網(wǎng)絡招聘：中國人保財險與智聯(lián)、51JOB能大型招聘網(wǎng)站簽訂協(xié)議，發(fā)布招聘信息，不僅可以獲取大量人才信息，還能起到宣傳公司的目的。網(wǎng)絡招聘的優(yōu)勢是速度快、資源廣、成本低，是公司最普遍、最經(jīng)濟的一種招聘方式。2.在培訓開發(fā)中的應用員工培訓是企業(yè)根據(jù)開展業(yè)務及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓練的一種管理活動。因此中國人保財險人力資源管理部門必須在了解培訓需求與明確培訓目的的同時，確定培訓內(nèi)容，才能保證培訓工作的效果。中國人保財險的員工培訓主要分為兩種方式，分別為管理類員工崗位培訓和銷售類員工的保險代理人培訓。人力資源部組織的管理類人員培訓，主要是針對各條線管理工作中出現(xiàn)的業(yè)務問題，進行的專業(yè)化培訓。代理人培訓一般是針對銷售人員，在新的險種、新知識、新技術(shù)推廣時進行培訓。中國人保財險在諸多方面的應用中都體現(xiàn)出人才素質(zhì)測評在人力資源管理中的重要作用，具體應用領域如REF_Ref10549\h表2所示：表SEQ表\*ARABIC2人力資源素質(zhì)測評技術(shù)的應用頻率人力資源開發(fā)的各個領域人力資源素質(zhì)測評技術(shù)的使用頻率最終的選拔決策83%職業(yè)晉升76%職業(yè)發(fā)展67%職業(yè)咨詢66%成功計劃47%最初的應聘篩選42%人員安置咨詢30%四、人員素質(zhì)測評在中國人保財險人力資源管理應用中存在的問題（一）對其功能認識不足，專業(yè)人才匱乏人才測評是綜合應用各種方法，對人員進行客觀公正的全面評價，它具有診斷甄別、預測反饋的功能，是人員選拔配置、激勵開發(fā)的依據(jù)。目前社會上對人才測評的認識，存在著二大誤區(qū):一是走極端，二是以偏概全。這中間既有看重筆試面試的，又有偏好履歷分析的，近年來又有完全迷信心理素質(zhì)測驗的。目前還有一些管理者把測評作為創(chuàng)收的重要渠道，這種過分功利的取向，使測評的質(zhì)量全面滑坡，測評的權(quán)威性在大眾的心目中大大降低。上述種種，均是源于對人才測評的功用沒有全面正確的認識。現(xiàn)階段，從事保險行業(yè)李士偉.保險公司人力資源開發(fā)與管理思考[J].現(xiàn)代營銷,.2018(16).李士偉.保險公司人力資源開發(fā)與管理思考[J].現(xiàn)代營銷,.2018(16).34～39.（二）人員素質(zhì)測評要素標準體系不科學人員素質(zhì)測評要素的標準體系建立在具體工作職位的客觀要求的基礎上，按照科學的方法加以取舍、篩選和反復驗證而得。另外，注重研究高績效團隊的人才素質(zhì)，建立高績效的人才潛能模型，并注重企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化對素質(zhì)要求的改變，而適時地修正標準體系。對于中國人保財險來說，往往做不到如此嚴謹完善。（三）從業(yè)人員素質(zhì)不高我們在討論企業(yè)人員的素質(zhì)問題時，卻忽視了對從事人員素質(zhì)測評工作人員的考慮。其實事實上，中國人保財險從事人員素質(zhì)測評工作的人員的素質(zhì)也有待提升，這是由于部分管理人員對人員素質(zhì)測評工作的不重視，導致很多員工在進行人員素質(zhì)測評工作時，只是做到了“走過場”并沒有真正認真地做好人員測評工作。因此在選取從事測評工作的人員時，其存在較大的隨意性，這就加大了從業(yè)人員素質(zhì)不高的可能性。從業(yè)人員缺少規(guī)范的管理，也會加大企業(yè)人員素質(zhì)測評工作的限制。人才測評對從事這項工作的人員專業(yè)素質(zhì)要求非常高，測評人才專業(yè)化的要求是基于以下考慮:第一,現(xiàn)代人才測評是一項技術(shù)含量較高的工作，它有一整套的理論和技術(shù)體系，必須要有系統(tǒng)的訓練和一定的實踐經(jīng)驗才能勝任。第二，專業(yè)性人才測評機構(gòu)出示的測評結(jié)果具有一定的權(quán)威性，直接影響到測評當事人雙方的利益，因此測評機構(gòu)出示的測評結(jié)果必須具有相當高的客觀性和準確性,而這種高準確性與測評機構(gòu)人員的素質(zhì)和工作能力是直接相關的。（四）人員素質(zhì)測評技術(shù)落后，測評工具使用不當中國人保財險多年在測評工具上實行簡單的“拿來主義”，過分倚賴社會上測評量表和測評軟件的引進，沒有針對本公司員工特有的心理素質(zhì)和能力建立適合員工的評價體系，所以造成被測評人即使非常真實的參加了測評，但是在測評結(jié)果的解釋上卻失于真實。這是人員素質(zhì)測評在公司發(fā)展中的瓶頸問題。測評工具的使用對于測評工作的進行起到了十分重要的作用，但是很多人未能意識到這一點，于是出現(xiàn)了測評工具使用不當?shù)膯栴}。目前的測評工具包括筆試、投射、行為模擬、觀察類考察、基于工作的綜合性考察等。這些測評工具曾在中國人保財險內(nèi)部使用過，但是由于測評工具的種類繁多，再加上其沒有經(jīng)過精心的設計，導致了測評工具的混亂使用。五、改善人員素質(zhì)測評在中國人保財險人力資源管理中應用的對策(一)全面認識人才測評，構(gòu)建人才選拔制度要想得到客觀理性并且全面具體的測評結(jié)果，就必須杜絕“第一印象”的情況發(fā)生。第一印象讓人感覺很好固然是好的現(xiàn)象，但是這不是錄用的理由，因此，為了遍免這種現(xiàn)象發(fā)生，對測評人員的要求就更高了。第一，測評人員必須是經(jīng)過專業(yè)訓練力保做到公平公正；第二，測評人員在進行測評之前應仔細分析被測評人員的信息，不要因為被測者的性格就忽視其能力技巧，經(jīng)過深思熟慮選擇適合企業(yè)職位的工作人員。建立合理的人才價值觀以及公平公正的人才選拔制度，只要是具備一定的業(yè)務水平，或是具有豐富工作經(jīng)驗的人才，都是公司所需要的人才。而且，管理人員在進行人才選拔過程中也需要進行全面性考慮，不但要求職工具有一定的知識水平和業(yè)務能力，其綜合素質(zhì)也十分重要，為了能夠進一步為公司的長遠發(fā)展所考慮，必然要在人才選擇方面?zhèn)戎赜诘虏偶鎮(zhèn)涞木C合型人才，只有具備一定業(yè)務能力和綜合素養(yǎng)的人才，才能夠真正推動公司穩(wěn)定、健康的發(fā)展。(二)改變不合理的測評要素結(jié)構(gòu)，建立科學系統(tǒng)的素質(zhì)測評指標體系任何事物都存在對其進行評價的指標體系。對人員的素質(zhì)進行測評，就要根據(jù)測評的不同對象、目的和要求設計相應的測評指標，測評指標體系的結(jié)構(gòu)能夠反映測評的各個方面的素質(zhì)內(nèi)容。指標體系的建立，應遵循系統(tǒng)性原則、可行性原則、定性指標與定量指標相結(jié)合原則、創(chuàng)新性原則、層次性原則等。各指標之間要盡可能地避免呈現(xiàn)的包容和重疊關系，重點方面設置密些、細些，層次方面設置稀些，指標體系的覆蓋范圍要寬。比如對保險人員的綜合素質(zhì)測評，可以建立學會做人、知識、能力、身心素質(zhì)等五大一級指標，然后再在各指標下設置二級以及三級等子指標體系。(三)加強對專業(yè)測評人才的培養(yǎng)，提高測評人員的綜合素質(zhì)人是國之根本，人在當今社會中扮演著至關重要的角色。人才素質(zhì)測評的結(jié)果是否準確和測評人員的專業(yè)素質(zhì)有很大的關系，中國人保財險缺少大量的可以測評高層管理的專業(yè)測評人員，這也是阻礙公司人員素質(zhì)測評技術(shù)發(fā)展的原因之一，高層領導者管理企業(yè)決定企業(yè)前進的方向，在企業(yè)中的地位非常重要，若是沒有專業(yè)測評高層管理者的測評人員就沒有辦法了解其是否能在企業(yè)中擔此重任，而且測評人員不僅要進行全面客觀的測試，還要根據(jù)測評結(jié)果制作出測評報告。因此，加強對測評人員專門的素質(zhì)培養(yǎng)，提高測評人員的綜合素質(zhì)是重中之重，一個專業(yè)的測評人才是企業(yè)不可或缺的。(四)對人員素質(zhì)測評加強理論研究，實現(xiàn)測評工具“本土化”中國人保財險的人員素質(zhì)測評專家應該根據(jù)公司當代的文化背景，教育風格，員工普遍的心理素質(zhì)以及社會環(huán)境，了解先進的技術(shù)再結(jié)合社會上人員素質(zhì)測評的理論經(jīng)驗，通過不斷的社會實踐，開發(fā)研制出具有中國人保財險本土特色的人員素質(zhì)測評系統(tǒng)和測評方法，實現(xiàn)測評工具的“本土化”，這是一項非常重要且有意義的任務，也是我國從事人力資源管理的工作人員必須做到的非常緊迫的任務。人員素質(zhì)測評是員工與員工職位互相匹配的橋梁，是人力資源配置科學化的保障。社會在發(fā)展，人們的思想也在進步，現(xiàn)如今，企業(yè)對人員素質(zhì)測評的關注度愈來愈高，各大院校也設置了相應的專業(yè)，開設了人員素質(zhì)測評課程，為社會提供服從紀律，高素質(zhì)具有專業(yè)知識的人才，真正做到人適其事，事得其人，人盡其才，才盡其用。六、結(jié)語人力資源是推動企業(yè)發(fā)展的主要動力，而職工的綜合業(yè)務能力和素質(zhì)往往也決定了企業(yè)的整體發(fā)展效率和發(fā)展水平。人力資源是所有資源中最重要的資源，在經(jīng)濟增長中人力資源的價值遠遠高于其他物質(zhì)資源，其能夠轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)過程中最具有價值和創(chuàng)造能力的資源，是經(jīng)濟發(fā)展過程中不斷增長的重要資源。而對于保險公司來說，人才資源不單單是企業(yè)綜合實力的一種表現(xiàn)，同時也是參與市場競爭的根本條件，而怎樣才能夠進一步提高人力資源管理的效果，完善管理體系，則是事關中國人保財險發(fā)展的重點問題。根據(jù)目前的形勢來看，保險公司正在面臨著人才匱乏、競爭激烈等形勢問題，因此加強人力資源管理，有效應用人員素質(zhì)測評體系，吸納和留住更多的人才成為了當前以及未來發(fā)展的首要任務。保險公司需要針對人才資源，構(gòu)建合理的人員素質(zhì)測評選拔制度以及激勵制度，并推動企業(yè)文化的建設，來讓高素質(zhì)人才主動留下，并吸引更多的人才資源，為企業(yè)的發(fā)展提供更加持久的動力。現(xiàn)如今人員素質(zhì)測評在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中都得到了普遍的應用，所以我們更應該科學地使用人員素質(zhì)測評技術(shù)，使人員素質(zhì)測評的作用得到更大程度的發(fā)揮，促進企業(yè)的發(fā)展。但在發(fā)展的過程中也存在包括認知觀念錯誤、技術(shù)水平落后、專業(yè)人才缺乏、測評依據(jù)不科學等問題對于這些問題、我們不能選擇逃避，而是應該正視它們，通過相應的對策，解決這些問題，完善人員素質(zhì)測評。參考文獻[1]李男.人員素質(zhì)測評在人力資源管理中的應用研究[J].統(tǒng)計與管理，2014（07）.12～16.[2]肖鳴政.人員素質(zhì)測評理論與方法[M].北京：北京大學出版社，2011.20～28.[3]張正德.淺談人才素質(zhì)測評[J].中國市場，2011(4)．21～26.[4]徐世勇，李英武.人員素質(zhì)測評[M].北京：中國人民大學出版社，2017.60～65.[5]庫克，肖鳴政.人員素質(zhì)測評第二版[M].北京：高等教育出版社，2007.36～40.[6]徐靜霞.人才素質(zhì)測評及其在現(xiàn)代人力資源管理中的應用探討[J].商場現(xiàn)代化,2015(21).36～38.[7]張佳.人才素質(zhì)測評及其在現(xiàn)代人力資源管理中的應用[J].企業(yè)研究,2013(16).16～18.[8]李文武，張培霞.評價中心技術(shù)在企業(yè)中層管理人員選拔中的應用[J].現(xiàn)代營銷,2013(7).23～26.[9]馮建梅.人員素質(zhì)測評在企業(yè)人力資源優(yōu)化中的運用[J].中國商貿(mào),2012(11).36～38.[10]李士偉.保險公司人力資源開發(fā)與管理思考[J].現(xiàn)代營銷,.2018(16).34～39.

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