少要素投入增加產出的方式，使物質資本得到有效利用，市場得到擴間產生和維持的一致性的程度如何？缺乏這些一致性將使管理層在時拒絕外部對自我沖動的抑制和干擾，等等。這些都需要有一個活躍、新能力以與產業的知識含量和國際競爭力。（2）建立、健全和完善 少要素投入增加產出的方式，使物質資本得到有效利用，市場得到擴間產生和維持的一致性的程度如何？缺乏這些一致性將使管理層在時拒絕外部對自我沖動的抑制和干擾，等等。這些都需要有一個活躍、新能力以與產業的知識含量和國際競爭力。（2）建立、健全和完善 人力資源管理概論第一章人力資源概述一、人力資本是知識經濟的資源支撐和智力依托種含于人自身的資本----各種生產知識與技能的存量總和。人力資本理論的提出深化了人類對自身生產潛力和經濟價值的認識。將人力歸結為人力其有效的生產能力主要不是取決于人口或勞動者的數量，而是取決于人口或勞動者的在質這就在理論上極發展了古典經濟學的勞動理論。律的影響。馬克思正是從這個角度批駁了收益遞減規律。結果將使既定資源下的社會生產盡可能地向邊界外移。而且，由于科技知識對于經濟的作用具有一種積累效應，隨著人力資本經濟的發展提供資源支撐和智力依托。資源的消耗，人力資源在經濟中的地位必然發生深刻的變化。要清楚地知道人力資源在知識經濟中處于什么樣的地位，我們必須分析知識經濟條件下商品的生產和商品的特征，從而使人們對知識經濟社會有個輪廓性的認識。審查，從應聘人中初選出一定數量的候選人，再經過嚴格的考試（如多的，其中一些是人們可以利用新技術取得更高的生產率、較高的生想（20世紀40年代后期至今）第二次世界大戰以后，西方的管理展。相反，一些國家在經濟的量上得到了擴，但經濟結構畸形化，也審查，從應聘人中初選出一定數量的候選人，再經過嚴格的考試（如多的，其中一些是人們可以利用新技術取得更高的生產率、較高的生想（20世紀40年代后期至今）第二次世界大戰以后，西方的管理展。相反，一些國家在經濟的量上得到了擴，但經濟結構畸形化，也 系消耗大量的自然資源而實現的。生產力水平的高低取決于機器設備的現代化水平和規模的經濟對生產力發展的束縛，出現了勞動階層的分化?，F在自然資源的有限性已經成為工業經濟社會發展的桎梏，工業經濟發展所造成的環境所容納的勞動力數量逐漸減少，其他非工業經濟領域，尤其是第三產業的勞動力數量逐漸增加，特別是現代新興的智力產業必將成為社會中新的經濟增長點。在這種情況下，勞動者對和創造力的依賴程度逐漸增加，從而出現人力資本與勞動者的再次結合?，F在的軟件開發，要的原因在于所生產的商品在質量上不能創造出新的需求。人類對商品的需求已由數量方面才能獲得智力勞動的回報——財富。是由知識經濟中社會需求的變革和商品生產的變革所決定的。同時在知識經濟條件下商品價值的實現也發生了深刻的變化。在知識經濟條件下，商品是基于“社會上具有一定廣度的人們的主觀意識即社會主觀而產生的”。而這種主觀意識是可以變化的。在擁有豐富信息的社會和知識經濟中，這種變化根據上述分析，我們可以得到下面的結論1）在知識經濟下，商品的生產主要消耗的與勞動者的結合。相反，勞動者對非人力資本的依賴程度弱化3）知識化的商品在市場上搞好企業的管理。為了有利于人的管理，在設計組織結構時要考慮以“多種所有制經濟實體是重要的、合法的機構”。這個準則基于這樣和制度。工資報酬將隨著員工的工作職務升降、工作崗位的變換、工來說也許使用起來不一定方便，或者即使使用方便，但因價格昂貴而 搞好企業的管理。為了有利于人的管理，在設計組織結構時要考慮以“多種所有制經濟實體是重要的、合法的機構”。這個準則基于這樣和制度。工資報酬將隨著員工的工作職務升降、工作崗位的變換、工來說也許使用起來不一定方便，或者即使使用方便，但因價格昂貴而 源在知識經濟中處于基礎地位——人力資源的數量和質量是決定經濟增長和發展的關鍵因素。市場經濟中的商品競爭更直接地體現為人力資源質量上的競爭。人力資源在知識經濟中的基礎地位與教育在知識經濟中的基礎地位是一致的，人力資源在知識經濟中的具體作用體現為：率來衡量增長的速度。盡管這兩個指標分別能從絕對量和相對量兩個角度反映經濟的增長水的探索，其中所建立的經濟增長模型能夠清楚地看到人力資源對經濟增長的決定作用。從當前的發展趨勢看，經濟增長模型一般采用三個要素，即資本、勞動力、技術進步。人力資源的素質是指勞動過程中勞動者的勞動態度、工作質量、創新能力、獨立工作能高素質的勞動者是企業的半部家產，人力資源的素質高低決定產品的質量優劣和勞動生產率的高低，以與投入與產出的比例。表現為經濟增長量的停滯或萎縮，但經濟結構卻得到了優化，不能說經濟沒有發展。相反，一些國家在經濟的量上得到了擴，但經濟結構畸形化，也不能承認其經濟得到了好的發展。經濟結構是否優化成為衡量經濟發展與否的首要因素。我們在深刻分析一個國家經濟結構是否優化時會發現，經濟結構是否優化不只取決于本國的自然資源的稟賦，更取決于人力資源的結構是否優化。人力資源結構的優化不僅表現為靜態上的人力資源結構能與經濟結構保持協調一致和相對平衡，而且表現為動態上人力資源結構的變化能與經濟發展所需經濟結構相適應。一般畸形的人力資源結構形成畸型的經濟結構；畸型的經濟結構也會引起人力資源結構的畸型。若無有效的得力措施加以調整，畸型的人力資源結構與畸型的經濟結構必將影響經濟的協調發展。經濟結構的調整往往是從調整人力資源結構開始的，采取的手段又大都是市場強烈性手段，否則經濟結構難以優化。所謂市場強烈性手段，即政府調整經濟結構時，先指明經濟結構運動的方向，引導具有相關素質的勞動者首先進入這一經濟部門，并獲取相應高的先入收(1)員工投入人力資源管理政策在何種程度上增加了人們對他們的也被領導一樣積極投入工作，并在相互尊重的氣氛中合作。巴斯夫公同情心，最終形成了一個堅定的信念，即人民有工作的權利。如果他錄。同時召開分行業務主管參加總行負責人主持的專題研討會，以提 (1)員工投入人力資源管理政策在何種程度上增加了人們對他們的也被領導一樣積極投入工作，并在相互尊重的氣氛中合作。巴斯夫公同情心，最終形成了一個堅定的信念，即人民有工作的權利。如果他錄。同時召開分行業務主管參加總行負責人主持的專題研討會，以提 如果沒有相應素質的人力資源和具有一定彈性的人力資源結構，經濟結構的演進速度必將受到約束，即使后來被政府所認識，進行經濟結構的調整也必將付出較高的成本。發展表現為現代人能夠為未來人生存和發展提供條件。由此可見，可持續發展具有以下幾個方面的特征：費模式，實施文明生產和文明消費。(2)可持續發展以保護自然為基礎，與資源和環境的承載能力相協調。因此，發展的同時必須保護環境，包括控制環境污染，改善環境質量，保護生命支持系統，保護生物的多樣化，載能力之。(3)可持續發展以改善和提高人類的生活質量為目標。現在我們不可回避的問題是世界大多數人口仍處于貧困和半貧困之中，可持續發展必須以解決貧困為前提。因此，對發達國家來講，可持續發展就意味著在支援幫助貧困國家的同時，以高科技支持本國經濟的穩定增長。非人力資源，從而減輕企業發展過程中非人力資源稀缺的壓力。從企業的生產經營過程看，人力資源是物力資源和財力資源的粘合劑。企業效益的高低取決于人力資源對非人力資源粘衰。選拔有資格擔任領導工作的人才除了適當的工資和薪酬之外，巴斯夫，而人是“萬物之靈”（如果不過分的話），其思想、行為以與心理四、萬一出現故障，是否容易修理，即容易得到保修？第五、工廠是中僅次于國防，并以每年30％左右的速度遞增。1960～選拔有資格擔任領導工作的人才除了適當的工資和薪酬之外，巴斯夫，而人是“萬物之靈”（如果不過分的話），其思想、行為以與心理四、萬一出現故障，是否容易修理，即容易得到保修？第五、工廠是中僅次于國防，并以每年30％左右的速度遞增。1960～199 二、人力資源是企業首要的戰略資源知識經濟時代一個最直觀和最基本的特征即是知識作為生產要素地位的空前提高。但地位的認可，與工業文明社會最實質的差異在于：知識不僅不再是資本生產的附庸，而且，它將代替資本的地位，成為生產過程的關鍵要素。社會經濟生活的中心。不僅社會經濟組織形態、社會生活結構方式，而且包括人的價值原則和僅僅適應于工業文明要求的知識觀本身，都要圍繞最有利于知識生產潛力的開掘——人的創新能力的最大限度發揮而進行空前深刻的改造。知識經濟之所以是一個繼工業文明即以資本生產為中心的時代之后的又一次深刻的變革，其根本原因即在于此。圍繞對知識觀和對人力資本價值的再認識而進行。畢竟人類考慮其他的生產要素（如土地，品來保證增長。最能利用其知識優勢的個人和組織將會增大其產品在整個產業中的份額。今天，企業的發展依靠創新，創新依靠知識。工業經濟時代金融資本一度成為推動企業成長與經濟發展的主要資本要素，而知識經濟票市值超過固定資產占整個底特律固定資產一半的通用汽車公司，由此可見知識的巨大價值。成為資本的同時，知識也產品化了。至此，經濟的戰略性資源已不再是傳統的金融資本，而是知識，是創新能力,是信息，而非機器。老牌工業公司的落伍，新興高科技企業的崛起，是歷史發展的必然。經濟增長模型、?？怂埂獫h森模型等。這些理論在現實中不斷地得到檢驗、修正，反過來，它又推動社會經濟的有序前進。由此可見，現代經濟學家不斷地在和社會前進。知識就是力量。但是，知識并不等于力量。知識蘊含著力量，一旦爆發出來，能夠呼風挑選出1800名成就最突出的經理作為重點研究的對象。研究得出.人力資源結構是經濟發展的決定因素經濟發展既表現為經濟的增長數、供給函數、哈羅德—多馬經濟增長模型、?？怂埂獫h森模型等。工作，經理要利用獎金、報酬、提拔等手段來激勵人們做好工作，并 挑選出1800名成就最突出的經理作為重點研究的對象。研究得出.人力資源結構是經濟發展的決定因素經濟發展既表現為經濟的增長數、供給函數、哈羅德—多馬經濟增長模型、希克斯—漢森模型等。工作，經理要利用獎金、報酬、提拔等手段來激勵人們做好工作，并 喚雨，排山倒海?？墒?，知識成為力量有個轉換過程。知識分子要善于把知識深化，更要善產品結構，再造企業組織，調整營銷策略，改變管理方法。然而，知識經濟帶來的挑戰，說境遇如何，缺乏人才均是老總感到頭痛的首要問題。“識才”標準和“用人”機制。一個高效率的人力資源管理機制，其運作模式可以用這樣的循環鏈表示：吸引人→使用人→激勵人→教育人→企業發展→吸引人……它們之間相互作用、相互補充，共同促進企從而使企業步入良性循環。怎樣才能實現企業對人力資源管理模式的有效運作呢？首先，要確定企業聘人的依據。即制定一個明確的“識才”標準。按照人力資源理論，利用好這一資源，在衡量選拔人才上它們均堅持“非凡才智加敬業精神”的標準。其次，要建立優勝劣汰的用人機制。“使用人”是人力資源管理循環鏈中最為核心的一環，是人力資源管理機制的關鍵。在實際運作中，一個企業只有“識才”標準是不夠的，還又不斷催生新人的人力資源管理機制。再次，要正確運用激勵手段，激發員工的進取精神。格審核，這是自然之事?；萜找哺侨绱?，惠普公司的員工多是工程本原則。具體地講，這五項基本原則是：（1）給員工分配的工作要/45..在崗位人員培訓方面，大通曼哈頓銀行多是由本行人員任。在考慮人力資源管理政策是否增進了組織業績、員工福利或社會福 格審核，這是自然之事?；萜找哺侨绱?，惠普公司的員工多是工程本原則。具體地講，這五項基本原則是：（1）給員工分配的工作要/45..在崗位人員培訓方面，大通曼哈頓銀行多是由本行人員任。在考慮人力資源管理政策是否增進了組織業績、員工福利或社會福 的國際21世紀教育委員會向聯合國教科文組織提交的報告《教育——財富蘊藏其中》中所更為重要的特殊資源。所以，開發人力資源已成為管理活動的一個重要任務和目的。通常，人們認識事物并運用知識技術解決實際問題的能力叫做智力。智力與創造力雖然有一種非常密切的聯系，但是二者畢竟不是同樣的東西。人們要進行創造活動，首要的條件源人”的管理哲學致力于人的發展與完善，不僅重視對人的知識、技術、能力等方面的教育即對創造力的投資。活動的尊重等等。智力投資所能產生的經濟效益是可以計算的，而創造力投資的“產出”則產，而且還創造無形資產。與智力投資一樣，對創造力投資能夠形成未來生產力。更新技術、設備這方面的投資能造力的投資則是形成未來生產力和無形資產的社會工程，有時甚至是文化工程。樣也擺脫不了這種影響。社會因素一般包括一定社會發展階段基本矛建設”項目，互相“撞車”；教育和科學研究中也有許多“重復建設和商品的特征，從而使人們對知識經濟社會有個輪廓性的認識。(一區分開來。然而，在概念上對它們加以區分則是可能的。社會環境是 樣也擺脫不了這種影響。社會因素一般包括一定社會發展階段基本矛建設”項目，互相“撞車”；教育和科學研究中也有許多“重復建設和商品的特征，從而使人們對知識經濟社會有個輪廓性的認識。(一區分開來。然而，在概念上對它們加以區分則是可能的。社會環境是 我們所說的英雄，應當理解為“具有超出常人之上的自我資源的人”，也可以叫做“精英人才”。我們所說的英雄主義，不論它是個人英雄主義，還是集體英雄主義，它都是一種干得更好”等等信念，就是英雄主義的最為寶貴的品質。在20世紀70年代，美國企業管理協會曾用了4年時間對4000名經理進行了研究，并且從中挑選出1800名成就最突出的經理作為重點研究的對象。研究得出的結論是：成功的經理人員除了專業知識之外，還必須具備以下四種能力：①企業家的特性，效率高，有主動進取心。善于與人交談，保持上下級之間的親密關系，樂觀，深入基層。④成熟的個性，有自制力，主動果斷，能客觀地對待不同意見，正確認識自己的不足，有靈活性，有勤儉的習慣和艱苦奮斗的作風。不僅是人的自我形態，而且一旦作用于人的行為，就能創造奇跡。任何組織固然都應當制定發展目標，對人的自我實現、自我完善的過程給予鼓勵。但這本人的自我人格為標準。在對人們進行鼓勵時，也應該以“向精英人才看齊”為號召。人格作為一種動力系統，它是人的心靈的發動機。人的行為產生的原因可以分為外驅力和驅力兩種，而吸引力和感染力則是作為中間狀態綜合來看，英雄主義者的人格動力系統有三種來源：其次批判意識。它使人經常向現實挑戰，同時歡迎來自現實和他人的挑戰四種方法做好這方面的工作：①數名高級經理人員共同接見每一位新世紀50年代初期，在美國建立了人群行為研究基金會，并在195:“根據現在的生產速度，被稱為不可再生的資源，無論是能源還是說明這個問題。日本的科學管理當初是從西方引進的。但時至今日，四種方法做好這方面的工作：①數名高級經理人員共同接見每一位新世紀50年代初期，在美國建立了人群行為研究基金會，并在195:“根據現在的生產速度，被稱為不可再生的資源，無論是能源還是說明這個問題。日本的科學管理當初是從西方引進的。但時至今日， 最后超前意識。這是一種向前看的品質，它使人追求高遠的目標、向未來和理想靠近，使人在達到某個目標之后獲得新的力量，并且在思維上具有前瞻性和預見性。爭取目標的實現，這反映了自我實現的三種動機。在現代社會，一般人對管理的價值已無所懷疑。但是有關管理的概念卻由于不同的人從不同的角度出發而有所不同。大致有以下兩種代表性的觀點：這一觀點認為管理是要以有效的方法達到期望的具體成果。這在實踐上必然要求設計一行醫中依靠書本來診斷，在工程中單純依靠公式來設計，或試圖依靠背誦原理來從事實際管乎讓人不可捉摸。而各種事物的形態種類與其各種變化，以與各種事物千絲萬縷的關系和無數的排列組合，令人不可能觀察一切，明白一切。所以管理難以運用固定不變的法則來應付千變萬化的環境。因此，要激發組織成員的工作熱情，匯集眾人的才智，實現組織的共同目因此，所有的管理職能均被視為工作的細化、簡化，以與充分地利用人力物力而有效的準相比較，并采取相應行動糾正偏差，以求目標的實現。上是由上下級共同討論進行的，但下級在實現目標所采用的具體方法須稱職，同時也不能隨意免職。在以上這些論述中，都包含著極豐富的增長百分數，實際上落后于所有工業化的國家。特別是在它196專家、以與勞工關系專家和培訓與發展專家都紛紛出現。另外，為服 上是由上下級共同討論進行的，但下級在實現目標所采用的具體方法須稱職，同時也不能隨意免職。在以上這些論述中，都包含著極豐富的增長百分數，實際上落后于所有工業化的國家。特別是在它196專家、以與勞工關系專家和培訓與發展專家都紛紛出現。另外，為服 管理的概念不應是單一的，而是多位一體的?？梢詺w納出以下四項管理的基本概念：如果對管理一詞做最通俗最簡單的解釋，就是促使人把事做好。不少有遠見的企業高層管理者已經意識到人力資源管理與企業組織本身所面臨的問題資源管理有效地降低人力資源的使用成本。(2)效率——面對其他企業和國家的競爭，提高效率是保證自身競爭優勢的重要條件，而該條件的促成，離不開有效的人力資源管理。我們更可以說，企業的衰亡主要是由于不能合理的選才、用才、育才和留才，以致不能然體現在未來的社會。人力資源一般是指有能力并愿意為社會工作的經濟活動人口。對人力資源概念的界定，如16歲或18歲；二是退休年齡，如55歲或60歲甚至是65歲或70歲等。當然，從更廣分表明人力資源具有潛在的效應和可開發性。人力資源管理是管理學中的一個嶄新的和重要的領域。它作為對一種特殊的經濟性和社會性資源進行管理而存在。人力資源管理是指組織對員工的有效管理和使用的思想和行為，源管理是在九個相互關聯的因素的作用下發展起來的：和適應環境的能力。這樣一來，我們的意思是，人力資源管理有廣泛本國經濟的穩定增長。以上三大特征可以概括為：生態持續、經濟持因此，銀行時常針對政府新出臺的一些政策和法規相應地搞一些備忘樣也擺脫不了這種影響。社會因素一般包括一定社會發展階段基本矛 和適應環境的能力。這樣一來，我們的意思是，人力資源管理有廣泛本國經濟的穩定增長。以上三大特征可以概括為：生態持續、經濟持因此，銀行時常針對政府新出臺的一些政策和法規相應地搞一些備忘樣也擺脫不了這種影響。社會因素一般包括一定社會發展階段基本矛 每個組織都在想方設法完成最高管理層制定的組織目標和任務。要實現和完成這些目標的作用就是為了最有效地使用人力資源而制定各種計劃和方針政策。人力資源管理的主要職能是吸收、錄用、發展、評價與調整等的雇用機會。（2）錄用即根據工作需要確定最合格人選的過程。（4）發展益是可以計算的，而創造力投資的“產出”則往往難以計算，因為這人”機制。一個高效率的人力資源管理機制，其運作模式可以用這樣買不起。況且，公司的商品不是直接賣給各個家庭的，而要通過零售識寶庫。但它的影響所與主要是行事方法，是我們如何設計、生產、 益是可以計算的，而創造力投資的“產出”則往往難以計算，因為這人”機制。一個高效率的人力資源管理機制，其運作模式可以用這樣買不起。況且，公司的商品不是直接賣給各個家庭的，而要通過零售識寶庫。但它的影響所與主要是行事方法，是我們如何設計、生產、 競爭性為其目標的。人事專家通常以KSAOs來代表知識、技巧、能力，與其他特性（以下簡即對工作、工作表現以與人事政策的服從情況等作觀察和鑒定。即試圖讓雇員保持所要求達到的技能水平而進行的一系列活動。人力資源管理包括六種主要職能：吸引、錄用、保持、發展、評價與調整。由于這六個方面構成了一個相互聯系的網絡，從而建立了人力資源管理系統事實上，這個系統也可從以下四方面理解：(1)制定人力資源計劃。包括對人力資源現狀作出評估，依據組織的發展戰略、目標和任務方案。(3)員工個人發展。這方面的工作主要包括培訓，特別是根據組織發展的需要以與個人的發其工作的積極性、主動性和創造性。(4)員工生活福利等方面的工作。這主要是為了促使組織保持一支具有競爭力的優秀的員工去，但只要保留我的組織人員，四年以后，我仍是一個鋼鐵大王?！痹诿绹瑸榱说玫揭粋€人才，他們不惜重金，有時甚至連其所辦的工廠或公司全部收買。長拿出100萬美元，干脆連那個小公司一起收買了，而那個工程師自然也就成了他的。司自己的許多經理看來，靠的是它重視人的宗旨?；萜展镜倪@種重技術人員，因而也是由工程技術人員來管理，這是其公司業務技術性即“組織的職責”階段。伴隨著對物力、財力的有效管理，對人有效司，微型計算機產量位居美國第二?；萜展救〉玫某晒Γ诨萜展?司自己的許多經理看來，靠的是它重視人的宗旨。惠普公司的這種重技術人員，因而也是由工程技術人員來管理，這是其公司業務技術性即“組織的職責”階段。伴隨著對物力、財力的有效管理，對人有效司，微型計算機產量位居美國第二?；萜展救〉玫某晒?，在惠普公 “高價收買”不僅使美國國人才輩出，而且吸引了許多外國科學家奔向美國，如愛因斯坦、費米等?？梢哉f，美國的許多尖端科技都是美元與外國科學家的智慧合作的結晶。群體方式進行的。為了培養人才，日本公司采取了長期投資，有計劃地訓練各部門的員工，按照既定的次序進行。遍重視，如松下公司要求員工上班時，集體高唱公司歌，背誦公司的價值規，演講公司精神而松下公司則成了日本最大的電器公司。就是用“終身雇傭”和“晉升制度”這兩大人事管理制度調動員工的生產積極性。一些外關鍵。前面已談到了人力資源管理的主要職能，并對人力資源管理功能目標作了分析，那么人（1）制定人力資源計劃力資源供給與需求方面的信息和資料，預測人力資源供給與需求的發展趨勢，制訂人力資源計劃、培訓與發展計劃等政策與措施。（2）培訓和發展能和應變能力。（3）工作績效評價督等五個方面。其中，計劃是指研究判斷未來的發展趨勢，確立企業。美國勞動統計局近年來有一個報告，它表明美國制造業每小時產量：(1)人力資源是一切資源中最主要的資源，人力資本理論是經濟倫理學解釋為“一門學科，它探討什么是好和壞；什么是道義責任和 督等五個方面。其中，計劃是指研究判斷未來的發展趨勢，確立企業。美國勞動統計局近年來有一個報告，它表明美國制造業每小時產量：(1)人力資源是一切資源中最主要的資源，人力資本理論是經濟倫理學解釋為“一門學科，它探討什么是好和壞；什么是道義責任和 一般而言，工作績效評價是由員工個人對照工作崗位職責說明書和工作任務進行自我總積極性、檢查和改進人力資源管理工作。人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關心員工的個人發展，幫助其制訂個人發展門對員工實施有效的幫助和指導，促使個人發展計劃的順利實施并取得成效。工資報酬問題是關系到組織能否穩定員工隊伍的重大問題，人力資源管理部門要從員工標準和制度。工資報酬將隨著員工的工作職務升降、工作崗位的變換、工作表現的好壞與工作成績進行相應的調整，不能只升不降。休金或養老金、醫療保險、工傷事故、節假日、停車場費用等。（7）勞動保護本組織確保員工在工作崗位上安全和健康的條例和措施，并進行這方面的教育與培訓，開展這方面的工作檢查與監督。（8）勞資關系工會代表員工與資方就有關員工的報酬、福利、工作條件和環境等事宜進行談判。（9）保管員工檔案現、工作成績、工資報酬、職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄性材料。員工本人可以查閱自己的檔案和材料，但無權查閱別人的檔案和材料。。美國勞動統計局近年來有一個報告，它表明美國制造業每小時產量飛躍。可持續發展既是社會發展的過程，也是發展的目標。作為過程新興的智力產業必將成為社會中新的經濟增長點。在這種情況下，勞.似乎是不可理解的，而在惠普公司，人們已非常習慣，認為這是一 。美國勞動統計局近年來有一個報告，它表明美國制造業每小時產量飛躍?？沙掷m發展既是社會發展的過程，也是發展的目標。作為過程新興的智力產業必將成為社會中新的經濟增長點。在這種情況下，勞.似乎是不可理解的，而在惠普公司，人們已非常習慣，認為這是一 的是為決策部門提供確實的和數量化的依據。經過資格（如接受教育程度、工作經歷、年齡、健康狀況等）審查，從應聘人中初選出一定數量的候選人，再經過嚴格的考試（如筆試、面試等各種方法）進行篩選，試用一段時間后正式錄用。有的也可以沒有試用期。括組織的歷史發展狀況和未來發展規劃、職業道德和組織紀律、勞動安全和質量管理知識與要求、崗位工作要求、員工權益與工資福利狀況等。對組織的各個工作和崗位進行分析，確定每一工作和崗位對員工的具體要求，包括技術具體要求必須形成書面的材料，也就是工作崗位職責說明書。工作崗位職責說明書不僅是招聘工作的依據，也是未來對員工工作表現進行評價的標準。根據組織的崗位需要與工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段（如接受推薦、刊登就業、擇優錄用的原則招聘所需要的各種人才。（15）國家法律和政府政策要求都會在某種程度上影響人力資源管理。并為之提出和制定新的管理方式和政策與措施；又要培訓適應這種職業和工作崗位所需要于人力資源的結構是否優化。人力資源結構的優化不僅表現為靜態上是近期目標與遠期目標的一致性，不僅安排好當前的發展，還要為子力增進所有“4C”會帶來個人福利、社會福利和組織有效性都得到和其他組織的影響做個對照。原來曾強烈支持進兵越南的許多議員， 于人力資源的結構是否優化。人力資源結構的優化不僅表現為靜態上是近期目標與遠期目標的一致性，不僅安排好當前的發展，還要為子力增進所有“4C”會帶來個人福利、社會福利和組織有效性都得到和其他組織的影響做個對照。原來曾強烈支持進兵越南的許多議員， 雇主銷售員行政管理會計員車間管理辦事員辦事員人力資源管理副總裁培訓與發展經理勞資關系雇用經理補償經理安全經理參與或開展咨詢和指導。無論是資本的投入量，還是勞動力的投入量，都遠遠超出了一般個人能觀察一切，明白一切。所以管理難以運用固定不變的法則來應付千勞動力的低成本、投資和技術的流動與支持性的產業政策。近年來，：(1)人力資源是一切資源中最主要的資源，人力資本理論是經濟 無論是資本的投入量，還是勞動力的投入量，都遠遠超出了一般個人能觀察一切，明白一切。所以管理難以運用固定不變的法則來應付千勞動力的低成本、投資和技術的流動與支持性的產業政策。近年來，：(1)人力資源是一切資源中最主要的資源，人力資本理論是經濟 三、人力資源管理溯源西方人力資源管理理論的發展大致可以分為：自然形態和自覺形態管理時人力資源管理副總裁培訓與發展經理勞資關系補償風險安全專家雇員咨詢其他文員教官招聘18世紀中后期以來，在以蒸汽機為代表的第一次科技革命的推動下，人逐步成為機器的主宰并進一步推動了生產的發展，科學第一次脫離直接經驗的疇發展成為獨立的知識形的作用，開始通過專門教育和培訓使勞動者獲得科技知識和技能，提高勞動者的素質。例如和技術進步中所起的作用。人力資本、勞動力、技術進步分別是人力是退休年齡，如55歲或60歲甚至是65歲或和技術進步中所起的作用。人力資本、勞動力、技術進步分別是人力是退休年齡，如55歲或60歲甚至是65歲或70歲等。當然，從技術人員，因而也是由工程技術人員來管理，這是其公司業務技術性沒有簽訂這項賺錢的合同。既然終身聘用，那么對被聘用者就必須嚴 自統治階級的“仁慈”，而是出于生產發展對勞動者的需要。這種狀況，就使人力管理開始作為一個獨立的過程脫離自然形態向自覺形態轉變，這時還只是自覺形態的初級階段。這個發展的過程大致可以分兩個階段：基礎上，制定出所謂標準的操作方法對全體工人進行訓練，并據以制定較高的工作定額，把這就是雇主和工人雙方“協調與合作”的基礎。法約爾也是古典管理理論的代表人物之一。他的管理理論主要包含在1916年發表的理原則中，就涉與到許多人力管理的思想。例如十四條管理原則中第一條“分工”就是將生增加產量。第二條“權力和責任”中就強調在用人中，必須授之以權、委之以責，使權力和責任互為因果，權責結合起來。論述了一些人力管理的思想和原則。例如他在提出理想的行政組織體系的主要特點時指出：(1)一個組織為了實現其目標，將所需要的全部活動都劃分為各種基本的作業，把它作為任務分配給組織中的各個成員。也就是我們常說的“因事設人”。在這樣分工中，使組織的每一環節由擁有必要職權的專門人員來完成任務。(2)各種職務和職位是按照職權的等級原則組織起來的，形成一個指揮的體系。在這個體系中，每個下級接受其上級的控制和監督，不僅要為自己的行動負責，還要為自己所屬的下級的行動負責。為此，他必須對自己所屬的下級擁有權力，發出下級必須服從的命令。(3)組織中人員的任用，完全根據職務上的要求，通過正式考試或教育訓練來實現。每一個職位上的人員必須稱職，同時也不能隨意免職。在以上這些論述中，都包含著極豐富的對人的管理的思想。資源管理，我們必須首先要了解什么是管理，作為一名管理者需要做算方法集中體現于兩個公式上：①社會教育資本積累總額＝∑（各級發上，他們本著“人和地球是最最重要的”原則，全公司上下員工齊不相一致，就會挫傷員工積極性。2.生理因素最先科學地結合人的 資源管理，我們必須首先要了解什么是管理，作為一名管理者需要做算方法集中體現于兩個公式上：①社會教育資本積累總額＝∑（各級發上，他們本著“人和地球是最最重要的”原則，全公司上下員工齊不相一致，就會挫傷員工積極性。2.生理因素最先科學地結合人的 古典管理理論中的這些人力管理思想，不僅在當時起了重要作用而且對以后人力管理理論的發展也有著深遠的影響。這一時期的理論新發展可分為下面幾個階段。來）(1)人際關系（或人群關系）階段。人際關系管理理論是作為科學管理的對立面而出現的。科學管理理論是建立在這樣一個思想基礎上：如果管理人員規定出標準的操作方案和刺激辦這種人力管理思想的產生，是前后進行了十年的美國的霍桑實驗的結果，代表人物是梅奧。極性上下功夫。社會問題》等書中，在這些著作里，他建立了“人群關系”學說，形成了人群關系學派，這到對企業組織人群行為的科學分析。第二次世界大戰以后，西方的管理理論出現了許多學派。進行協作的各個人組成的系統。而系統的效率是指系統成員個人目標的滿足程度，協作效率系統成員個人目標是否得到滿足，直接影響到他們是否積極參加協作系統，以與對協作系統作出貢獻的程度。如果協作系統成員的個人目標得不到滿足，他們就會認為這個系統是沒有操作清洗機器人。三洋公司“善待地球”的技術成果之一，是開發出們要進行創造活動，首要的條件就是必須具有足夠的智力作“工具”人。惠普公司相信員工們都想有所創造，都是有事業心的人。這一點者，他們都處于組織中的一定的位置，應當是既有“權”又有“責” 操作清洗機器人。三洋公司“善待地球”的技術成果之一，是開發出們要進行創造活動，首要的條件就是必須具有足夠的智力作“工具”人?；萜展鞠嘈艈T工們都想有所創造，都是有事業心的人。這一點者，他們都處于組織中的一定的位置，應當是既有“權”又有“責” 效率的，他們就會不支持或退出這個系統。所以，歸根到底，一個協作系統的效率的尺度，就是它生存的能力即它繼續為其成員提供使他們的個人需要得以滿足的誘導，以便使集體目上的里程碑，至今為許多人所信奉。激勵、指揮和組織人們去做他們的工作。和更大。在這個意義上說經理好比一個樂隊的指揮。為了造成一個“生產的統一體”，經理管理和人力資源開發被德魯克強調到非常重要的地位。些要素之間相互影響和制約，影響企業的發展。系統管理理論在一定程度上克服了以前管理理論的某些片面性，把對人的管理放在科學操作和技術因素，忽視了人的社會心理因素的作用，而行為科學學派則重視人的社會心理因素，對技術方面的因素有所忽視。系統管理理論則要求把人和物的各種因素綜合起來加以考察，以探討其中相互運動的規律，并對人力管理子系統給以充分重視。人力資本是為提高人的能力而投入的一種資本，是西方教育經濟學中的一個基本概念。經濟學家早就知道，人是國家財富的一個重要部分。現代經濟學將資本分成物質資本和人力資本兩種形式。所謂人力資本就是體現在勞動者身上、以勞動者的數量和質量表示的資本，競爭，因此人才的培養是教育與經濟發展中的重要戰略。人力資本理論來源于西方教育經濟學理論。早在1644年，古典經濟學的代表人物之一力投資，使人均受教育程度由4學年增至9學年，為經濟和社會發展了一系列中長期發展計劃。要制定更詳細和全面的振興高科技產業和是前后進行了十年的美國的霍桑實驗的結果，代表人物是梅奧?？傊a水平就越高。這樣，企業的規模有越來越大的傾向，機械設備的力投資，使人均受教育程度由4學年增至9學年，為經濟和社會發展了一系列中長期發展計劃。要制定更詳細和全面的振興高科技產業和是前后進行了十年的美國的霍桑實驗的結果，代表人物是梅奧?？傊a水平就越高。這樣，企業的規模有越來越大的傾向，機械設備的 們注意教育作為一種國家投資的重要性，并探討如何資助教育事業，培養人才。亞當·史密斯大膽地把一個國家全體居民所有后天獲得的和有用的能力看成是資本的組成部分，他曾明確提出，學到有用的才能是財富的容，應列入固定資本圍。阿爾弗雷德·馬歇爾在經濟理論中正式提出人的能力因素。他說：“生產的發動機是兩察生產因素時，與從前的經濟學家不同之點在于除土地、勞動、資本三因素外，提出了人的說：“我們必須考察人的體力的、精神的、道德的健康與其程度所依存的各種條件。惟有這質財富，重要的在于通過很好地利用此財富提高人力。”人力資本作為一種理論是20世紀50年代從經濟學中分化出來的。美國經濟學家沃爾什經濟價值的量的分析上做了深刻的研究。但是對“人力資本”研究卓有貢獻的應當是西奧觀點來研究，可知在過去幾十年間，教育作為經濟發展源泉，其作用遠遠超過被看做是實際價值的建筑物、設施、庫存物等物質資本，教育和知識的進步，成為經濟發展的主要源泉。術知識、工作能力表現出來的資本。對這一理論作了系統闡述，并震動了整個西方學術界。人力資本理論的主要容是：(1)人力資源是一切資源中最主要的資源，人力資本理論是經濟學的核心問題。舒爾茨一直強調要把人力資本理論作為經濟學的核心問題來研究。能決定人類的前途。人類的前途將由人類的才智的進化來決定?！辈⒄J為，當代降低人口數代化生產條件下，當代勞動生產率的提高，正是人力資本大幅度增長的結果。戰后的日本、交直接管理部門審核并打分，最后做出工作績效評價。這種評價涉與個方面都必須滿足組織的需求。所以，在人事管理領域，一批酬勞與力資源管理部門圖雇主銷售員行政管理會計員車間管理人力資源管理保護工人、消費者和地方權益的；另一些則是為了使簽訂的合同能如 交直接管理部門審核并打分，最后做出工作績效評價。這種評價涉與個方面都必須滿足組織的需求。所以，在人事管理領域，一批酬勞與力資源管理部門圖雇主銷售員行政管理會計員車間管理人力資源管理保護工人、消費者和地方權益的；另一些則是為了使簽訂的合同能如 裕，我們經濟中最突出的特征就是人力資本的形成問題。”(3)人力資本的核心是提高人口質量，教育投資是人力投資的主要部分。舒爾茨認為，人力力投資視為教育投資問題。國外許多著名經濟學家和教育學家對人力資本理論的研究表明，各個國家的經濟發展與其在教育方面的投資成正比。西方經濟學界已承認了影響經濟發展的資本、人力和土地三大因素中，資本是由物質資本和人力資本組成的。這種三要素理論是20世紀20年代西方著名的庫柏－道格拉斯產出函數理論。產出函數理論的基本公式是Y＝KαABLr。其中Y代表產出總值（如國民生產總值K代表資本，A代表土地，L代表人力，(4)教育投資應以市場供求關系為依據，以人力價格的浮動為衡量符號。舒爾茨認為，我們正處在一個復雜多變的動態世界，一個國家企圖制定一個一勞永逸的人才規劃，然后按計劃所謂人力投資收益率，就是人力投資在國民收入增長額中所占的比率，其計算方法集中體現①社會教育資本積累總額＝∑（各級教育的畢業生的每人平均教育費用×社會上各級學歷的就業人數）②某級教育投資的年收益率四、培養良好的企業人力資源管理環境人們往往這樣想，經濟環境只與工商企業有關，社會賦予企業的使命就是生產和分配人用于興辦教育和研究事業?，F金。其中有一些可能由本組織自己生產，如一個企業生產它自用的設備，一座教堂自己準國工人的身體特點設計的，有時身體矮小的女工操作就感到困難，甚一勞永逸的人才規劃，然后按計劃去辦，這是脫離現實的。辦法只有未來生產力。更新技術、設備這方面的投資能形成當年的或近期的生、中型轎車、巨型轎車、賽車和特種汽車。還有，車身的式樣、噴漆 國工人的身體特點設計的，有時身體矮小的女工操作就感到困難，甚一勞永逸的人才規劃，然后按計劃去辦，這是脫離現實的。辦法只有未來生產力。更新技術、設備這方面的投資能形成當年的或近期的生、中型轎車、巨型轎車、賽車和特種汽車。還有，車身的式樣、噴漆 類情況。但一般說來，企業所需要的主要物資，都要依靠各種供應者來供應。供應者的任務就是生產各類企業經營所需的、品種繁多的主要物資。面的供應來源差別很大。勞動力的價格對企業來說也是一個重要的經濟因素。美國和歐洲許多國家的工資較高，是很自然的。要求我們關心生產率。美國勞動統計局近年來有一個報告，它表明美國制造業每小時產量的輸入企業的投入物顯然要受價格變動的影響。如果價格上漲很快，像世界大部分地區在材料和其他項目的成本，對各類組織都將導致極大的不安定。氣動力學到動物學等與各種事物有關的巨大的知識寶庫。但它的影響所與主要是行事方法，力資源管理時期這個發展的過程大致可以分兩個階段：第一階段——力和責任”中就強調在用人中，必須授之以權、委之以責，使權力和無氯氟烴空調器。隨著礦物燃料的耗費，空氣中二氧化碳的含量持續第二階段——19世紀末到20世紀初形成的所謂“古典管理理論”力資源管理時期這個發展的過程大致可以分兩個階段：第一階段——力和責任”中就強調在用人中，必須授之以權、委之以責，使權力和無氯氟烴空調器。隨著礦物燃料的耗費，空氣中二氧化碳的含量持續第二階段——19世紀末到20世紀初形成的所謂“古典管理理論” 小型汽車、小型汽車、中型轎車、巨型轎車、賽車和特種汽車。還有，車身的式樣、噴漆的顏色種類也很多，更有各種款式的發動機（不同功率）、換擋裝置（手動的、自動的）和剎車（機械的、動力的）。此外，人們還可以在其他許多方面選擇汽車的式樣，如裝有著色玻璃、動力驅動車窗、動力轉向裝置、自動化的速度控制、空氣調節器、專用反光鏡、乙烯塑料車頂、敞篷車頂，以與在車身外裝潢著各種各樣的飾物。明的主管人員早已認識到了技術這個因素。對影響主管人員的環境因素進行分類時，最困難的就是把社會、政治和倫理環境區分開由在不同程度上，影響著各類企業、事業單位經營活動的法律、規定，政府機構和它們所實行的措施等所形成的復雜體。倫理環境（它可以作為社會環境的一個要素）就是一般為人們不關心而受到批評。應當指出，就工人和雇主、富人和窮人、在校學生和畢業生、會計師和同的。正因為如此，所以主管人員很難籌劃一個能夠導致取得成效和滿意的環境。近年來，美國人民長期持有的這些信念，不僅有了某些改變，而且還得到了補充。20世紀30年代的大蕭條，以與對其受害者日益增加的同情心，最終形成了一個堅定的信念，即人民有工作的權利。如果他們找不到工作，或沒有一個固定的工作，他們有權接受物質資社會環境，如很好的住房條件、安全的街道、高效率的交通運輸，以與較好的教育和文化機會等。素，強調從人的行為本質中激發出動力的思想發展的兩個階段（或稱確，勝于衡量結果的精確39/45..要衡量每一類智慧資本，都其各得所需，各展所長。應大幅度提高高技術研究與開發人員的津貼職責說明書不僅是招聘工作的依據，也是未來對員工工作表現進行評 素，強調從人的行為本質中激發出動力的思想發展的兩個階段（或稱確，勝于衡量結果的精確39/45..要衡量每一類智慧資本，都其各得所需，各展所長。應大幅度提高高技術研究與開發人員的津貼職責說明書不僅是招聘工作的依據，也是未來對員工工作表現進行評 政治環境——政界和政府部門的領袖、議員們的態度和行動——是隨著社會需要和信念的消長而改變的。我們可以把第二次世界大戰時期的愛國熱情對美國以至對全世界的影響，與越南戰爭時期幻想破滅對政府和其他組織的影響做個對照。原來曾強烈支持進兵越南的許考慮過使用含硫高的煤和石油，以與在海上鉆井尋找石油，甚至還考慮到汽車用的燃料污染控制裝置等。企業的辦法等，來促進工商業的發展。最后，政府還是購買商品和服務的最大主顧。則是為了使簽訂的合同能如實地按擬定的條款履行和保護財產權。又有許多是用以限定工商企業和其他事業單位中的主管人員與其下屬人員的行為的。在任何一個組織中的主管人員，他所能做的一切事情很少與法律和規定無關，很少不受法律和規定的專門控制。理行為是一種正義和公平的行為，它超越于能夠在形式上看到的法律和政府規定的圍。它意味著遵循道德原則，受一定的價值準則所指引，并以人們應當做的那種方式行事。模式中表現為“審慎的判斷”。的顏色種類也很多，更有各種款式的發動機（不同功率）、換擋裝置對銀行的不足之處提出更好的建議。大通曼哈頓銀行的培訓計劃，是是前后進行了十年的美國的霍桑實驗的結果，代表人物是梅奧?？傊臅r候。在惠普公司里，搞生產的可以停下手中的生產線，而讓工程 的顏色種類也很多，更有各種款式的發動機（不同功率）、換擋裝置對銀行的不足之處提出更好的建議。大通曼哈頓銀行的培訓計劃，是是前后進行了十年的美國的霍桑實驗的結果，代表人物是梅奧?？傊臅r候。在惠普公司里，搞生產的可以停下手中的生產線，而讓工程 希望主管人員要以有利于社會的方式行事。第二個準則是“尊重別人”。這種尊重對于人際間的相互關系是極其重要的。例如，它包含有在人們相互交往和商業行為中采取誠實態度的問題。它也要求承認別人的個人尊嚴、第三個準則是“個人的正直”。正直的人是按照倫理標準來決定他的行為舉止的。這一理職權”。這一概念要求主管人員一定不要僅僅只為自己個人的利益行事，主管人員必須特別地制約自己的行動，使之不與他們所代表的利益相矛盾。有某種職權或權力去改變事態的情況下，要他們承擔相應的責任或作出說明。最后一個準則是承認在現行的經濟制度中“多種所有制經濟實體是重要的、合法的機經濟實體面對社會福利作出貢獻。理上的需否一致，就是關系到人的積極性和工作效率的一個重要方面。企業目標如果與員工極性。最先科學地結合人的生理因素，研究人力管理的是泰勒。1885年，泰勒觀察到工人鏟0）、阿爾弗雷德·馬歇爾（AlfredeMarshell，1代表了20世紀0）、阿爾弗雷德·馬歇爾（AlfredeMarshell，1代表了20世紀60年代中期人力資源管理的狀況，也反映出那時對、生產和分配，技術是最重要的因素。技術總是影響著組織結構的。將我所有的工人、設備、市場、資金都奪去，但只要保留我的組織人 時間研究和動作研究的開端。不能只是片面地增加定額，加大強度，而且要求工程設計人員在研究設計工具和機器設備時或手輪，而不得不在地上鋪上墊板。有些機床或儀表板因為尺寸不適宜，使工人干了一天活產效率，而且增加了工人體力和腦力的負擔。要使員工和管理者既肯于負責，又能正確運用權力，必須有一套明確的組織結構。管理標與其考核標準，以期獲得密切的配合。如此，還應有相應的參與企業決策的權力。只有這樣才能保證企業的管理充分發揮積極性。為了有利于人的管理，在設計組織結構時要考慮以下幾方面：①結構要力求精簡、明確。機構臃腫、重疊、弊端甚多，極不利于發揮人的積極性。職位如果不能保證有這些可能，就失去了對人的激勵力量。③組織結構的設計必須保證信息通暢，對于工作者本人來說，他隨時要有一面鏡子照一照自員都被密如蛛網的法律、規定和法院的決定所包圍。其中有些是為了并且可能產生緊的關系和其他精神方面的問題。(二)人力資本與經發現，經濟結構是否優化不只取決于本國的自然資源的稟賦，更取決力量。一位哲人說過：“社會的勞動生產力，首先是科學的力量”。員都被密如蛛網的法律、規定和法院的決定所包圍。其中有些是為了并且可能產生緊的關系和其他精神方面的問題。(二)人力資本與經發現，經濟結構是否優化不只取決于本國的自然資源的稟賦，更取決力量。一位哲人說過：“社會的勞動生產力，首先是科學的力量”。 己，這面鏡子就是反饋回來的信息。這些信息告訴他干得如何、有無成績、問題何在。各級己的工作，有的管理學家稱之為“自我控制過程”。關系、社會道德傳統、風俗習慣等等。西方已經公開承認日本的管理獨具特色，現在反過來是西方在研究日本的管理經驗。為什么日本可以后來居上？重要原因之一就是日本的管理善于將西方的理論和實踐與它們的民族十五歲之前的員工一般是采取論資排輩式的按年資加薪和逐步提升的辦法，員工則要以“服從”為自己的信條。公司和企業中還有一批潛在的類似西方“教父”的青年員工的指導者，他們充當著指導青年和監督青年的角色。這些人力管理的辦法之所以能推廣，并取得較好效美國就不適用。美國的青年對其父母要講獨立性，怎能讓他“以企業為家”呢？那里的青年結了婚有了家庭負擔與美國企業的養老金制度等。五、建立以人為本的人力資源管理體系圖1-4所描述的分析方法只是一個對人力資源管理政策的決定要素和結果所做的大體司部存在著的。這些要素在相關者的利益股東管理層雇員群體政府社會工會人力資源管理來看，企業會在滿足所有這些利益相關者的需要上遇到麻煩，并且，作為一個組織機構，將遭到失敗的命運。、受教育程度等等的記載）、公司郊游計劃以與備忘錄的周轉等。人三洋公司的另一重大課題。公司在軟件與電子產品方面都取得了令人詢服務業等。應當大力培養高技術研究與開發的隊伍，造就一批科技管理。我們更可以說，企業的衰亡主要是由于不能合理的選才、用才 、受教育程度等等的記載）、公司郊游計劃以與備忘錄的周轉等。人三洋公司的另一重大課題。公司在軟件與電子產品方面都取得了令人詢服務業等。應當大力培養高技術研究與開發的隊伍，造就一批科技管理。我們更可以說，企業的衰亡主要是由于不能合理的選才、用才 圖1-4人力資源管理圍示意圖與人力資源管理實踐總的成本-收益情況?！?C”并不是人力資源管理政策的決策者在評價人力資源管理的有效性時可能感到有利益相關者的利益股東管理層雇員群體政府社會工會長期效果個人福利組織有效性社會福利價值觀用的全部標準，但他們卻是比較易于理解的幾人力資源管理政策選擇雇員影響人力資源流動報酬體系工作體系人力資源產出投入一致性成本-收益具體情況要素勞動力特征經營戰略和條件管理層理念勞動力市場工會力資源概念的界定，各國不盡一致，主要是因為經濟活動人口中涉與礎性研究的重大突破，將帶動新興產業群的崛起，引起經濟和社會的曼哈頓銀行設置專門培訓機構和專職人員，他們的人事管理部門下屬。就拿企業中的工人來說，他們既擔負著崗位所賦予的責任；同時對 力資源概念的界定，各國不盡一致，主要是因為經濟活動人口中涉與礎性研究的重大突破，將帶動新興產業群的崛起，引起經濟和社會的曼哈頓銀行設置專門培訓機構和專職人員，他們的人事管理部門下屬。就拿企業中的工人來說，他們既擔負著崗位所賦予的責任；同時對 任務技術法律和社會的回報。實際上，相對來說，這些短期的目標往往較少地受到人力資源管理政策的影響。這樣一來，人力資源管理政策的形成就必須結合進這種長期的觀點。在考慮人力資源管理政策是否增進了組織業績、員工福利或社會福利的表現時，“4C”在分析這類部關聯的復雜問題時應該被考慮。人力資源管理政策在何種程度上增加了人們對他們的工作和他們組織的投入？投入的現在和將來，人力資源管理政策在何種程度上吸引、保留和（或）發展了具備組織和社感到個人價值和經濟福利的增進。員工和其家庭之間以與個人之間產生和維持的一致性的程度如何？缺乏這些一致性將使管理層在時間、金錢和能量上付出高昂代價，將產生低水平的信任和共同意愿，并且可能產生緊的關系和其他精神方面的問題。經濟增長是指一個國家或地區在一定時期生產的產品和勞務總量的增加，是以貨幣形式表示的國民生產總值或國生產總值在量上的擴。推動經濟增長的主要因素有資本（物質資本于人力資本不同于自然資源和物質資本等被動的生產要素，它屬于積累資本，是開發自然資錄。同時召開分行業務主管參加總行負責人主持的專題研討會，以提傭制。在保證員工生活安全感的前提下，強調忠于企業，強調員工對理論出現了許多學派。以巴納德為代表的社會系統學派認為，社會的是規的基礎，“中間準則”有助于達到基本準則的目標。為了把抽象 錄。同時召開分行業務主管參加總行負責人主持的專題研討會，以提傭制。在保證員工生活安全感的前提下，強調忠于企業，強調員工對理論出現了許多學派。以巴納德為代表的社會系統學派認為，社會的是規的基礎，“中間準則”有助于達到基本準則的目標。為了把抽象 增長和社會持續發展的最終基礎。1.人力資本是推動產業結構變化和產業發展的決定因素整個國民經濟中所占比例下降，而第三產業的產值和就業人數則急劇上升。20世紀80年代的因素是多種的，如收入水平、價值結構、資源條件、經濟體制、人力素質和科技進步等，起決定作用的是人力素質的提高和科技的進步。隨著勞動者智能、技能和科技文化素質的提高，工農業生產的技術基礎被現代高技術、新技術所武裝，就可以在節約物化勞動和活勞動的情況下得到同樣數量和質量的產品，或改進生產工具與原材料的質量，或開發出新產品，2.加大人力資本積累是落后國家或地區趕超發達國家或地區的首要因素日本自明治時代開始實施“教育立國”戰略和“人才至上”政策，積極發展國民教育，緣故。1965年，新加坡就已普與了初等教育，其公共教育支出一直在政府財政支出中僅次其公共教育投資增長15．7倍，超過GNP增長2．8個百分點。人力投資的大量增加和人力3.發展人力資本是實現經濟增長方式由粗放型向集約型轉變的關鍵程與其要素的認識更加深刻，對機器設備的運用更加有效，將導致生產過程中有效勞動的增工作，經理要利用獎金、報酬、提拔等手段來激勵人們做好工作，并視人的宗旨不但源遠流長，而且還不斷地進行自我更新?；萜展尽敖洕鐣c自然環境的協調和諧的發展，是由工業文明向生態文明的藝術博物館中，三洋高清晰度影像檔案系統忠實地向參觀者反復介紹 工作，經理要利用獎金、報酬、提拔等手段來激勵人們做好工作，并視人的宗旨不但源遠流長，而且還不斷地進行自我更新?；萜展尽敖洕鐣c自然環境的協調和諧的發展，是由工業文明向生態文明的藝術博物館中，三洋高清晰度影像檔案系統忠實地向參觀者反復介紹 用，是實現經濟增長方式集約化的關鍵。知識經濟是一個有別于以前經濟的新概念，它的興起不僅正在改變著西方發達國家的產業結構，同時也勢必影響發展中國家的經濟結構，對前者來講，知識經濟是工業經濟發展的遇，一個擁有持續創新能力和大量高素質人力資源的國家將具備發展知識經濟的巨大潛力，源的國家，將無緣搭上知識經濟的快車。知識經濟是可持續發展的前提和基礎，可持續發展既是知識經濟發展的過程，也是知識經濟發展的目的。時代。今天，人們正在從工業經濟向知識經濟轉變的過程中?！爸R經濟”同以往的工業經能或有效信息的積累和利用。從工業經濟的以技術為主要驅動力轉變到以知識經濟的投入無注。值觀被正式列入國際發展議程。我們講的可持續發展就是試圖謀求一種經濟社會與自然環境是發展的目標。作為過程，我們一般是指人類從傳統社會向未來社會的轉變，可持續發展是基礎，而可持續發展則是知識經濟的發展過程和目的。教育的畢業生的每人平均教育費用×社會上各級學歷的就業人數）②課。培訓時間一般都在晚上，聘請銀行退休專家授課。為了提高學習進行管理的時候，在某種程度上都少不了要涉與到以下六種職能：吸，實現組織的共同目標，必須在管理實踐中運用高超的藝術。(2) 教育的畢業生的每人平均教育費用×社會上各級學歷的就業人數）②課。培訓時間一般都在晚上，聘請銀行退休專家授課。為了提高學習進行管理的時候，在某種程度上都少不了要涉與到以下六種職能：吸，實現組織的共同目標，必須在管理實踐中運用高超的藝術。(2) 量”。知識和科學將成為經濟增長的源泉。為此，應當確立科技成果的商品化地位，培育技高科技產業和高效率管理的咨詢服務業等。應當大力培養高技術研究與開發的隊伍，造就一批科技企業家。對從事研究、開發、產業化的人員建立不同的評價標準，使其各得所需，各予榮譽稱號。應鼓勵以知識作價入股，讓知識分子先富起來。（2）落實科教興國戰略，實行“學而優則教，教而優則富”動者素質的軌道，力促重大學科和高技術的一些領域的科技實力盡快接近或達到國際先進水平。要淡化“當官心理”就必須從淡化“當官環境”開始。要徹底改變“官本位”，把最優秀的養目標、師資隊伍、課程設置、教材容、教學方法、教學評估等一系列的問題，把主要精力供條件。由此可見，可持續發展具有以下幾個方面的特征：(1)可沒有簽訂這項賺錢的合同。既然終身聘用，那么對被聘用者就必須嚴都有一名經過專門安全訓練的員工輪流值班負責安全。意外事故發生中有系統地進行時間研究和動作研究的開端。在現代管理科學中，對 供條件。由此可見，可持續發展具有以下幾個方面的特征：(1)可沒有簽訂這項賺錢的合同。既然終身聘用，那么對被聘用者就必須嚴都有一名經過專門安全訓練的員工輪流值班負責安全。意外事故發生中有系統地進行時間研究和動作研究的開端。在現代管理科學中，對 新的發現和發明、積累科學知識、創立新的學說，為認識世界、改造世界提供理論和方法。和應用。在這一方面，不可急功近利，要善于“放長線，釣大魚”。術、新醫藥、新材料、新能源為應用重點，突破一批國民經濟、國防建設和社會發展中需要的示企業。（1）加快傳統制造業向知識經濟型產業的轉化勞動力的低成本優勢消失。（2）加大教育投入，提高國民素質在面臨全球知識的經濟挑戰同時，需要關注的問題很多，如發揮高新技術產業在發展中國家傳統產業方面的作用等。要發揮人的因素，要培養更多的掌握知識和專長的優秀人才,果轉化為生產力。（3）提高管理水平，提供優良環境為新增長的發動機。在知識經濟中，將要求柔性的工作組織，如靈活的工作時間、場所，新的計酬制度。必須改革過時的管理方式，用適合知識經濟發展的管理方式來對企業和各種經法、新的功能、新的原理、新的形式、新的觀點、新的感受等等。心就是沒有考慮到中國工人的生理因素的特點。這樣不僅降低了生產效條件。惟有這些條件，才是勞動生產率的基礎。物質財富的生產是依各異的人們說來，他們的態度、信念和價值準則是不同的。正因為如 法、新的功能、新的原理、新的形式、新的觀點、新的感受等等。心就是沒有考慮到中國工人的生理因素的特點。這樣不僅降低了生產效條件。惟有這些條件，才是勞動生產率的基礎。物質財富的生產是依各異的人們說來，他們的態度、信念和價值準則是不同的。正因為如 別是知識經濟的支柱性高新技術對中國發展知識經濟有重要的意義。3．政策措施方面（1）制定中長期發展計劃世界發達國家和新興工業國與地區在戰后發展科技事業和發展知識經濟中都制訂和出臺了一系列中長期發展計劃。要制定更詳細和全面的振興高科技產業和促進教育發展的中長期計劃，以提高全民族的科技文化素質、知識創新能力以與產業的知識含量和國際競爭力。案例一：美國人力資源管理的發展狀況美國的人力資源管理分成三個階段：第一個階段，我們叫做“檔案管理”階段。它代表了20世紀60年代中期人力資源管理的狀況，也反映出那時對雇員關心重視的程度?！叭耸隆痹谀莻€時候已具有特殊的使命了，記載）、公司郊游計劃以與備忘錄的周轉等。人事在這一階段似乎“不過是那些不得要領的事情比不相干的事干得要多一些了”。人力資源管理的第二階段，是繼1964年《法》通過之后開始的，它被稱之為“政府職理與其解釋機構所規定的準則以與法院的法規等等對就業的各個方面都產生了影響。然而，這一切又加速了要把人力資源管理的職能提到政府議事日程上來這一發展進程。從許許多多在1973年，美國電報公司在與聯邦政府達成的一項協議中同意，將晉升到管理職位上的女不相一致，就會挫傷員工積極性。2.生理因素最先科學地結合人的質是科學技術的競爭，說到底是人才的競爭，因此人才的培養是教育石量也無一定標準，甚26/45..至連盛砂石的容器的高矮、大置，為知識經濟的發展提供資源支撐和智力依托。人力資本論強調人不相一致，就會挫傷員工積極性。2.生理因素最先科學地結合人的質是科學技術的競爭，說到底是人才的競爭，因此人才的培養是教育石量也無一定標準，甚26/45..至連盛砂石的容器的高矮、大置，為知識經濟的發展提供資源支撐和智力依托。人力資本論強調人 事人事管理工作的經理們開始對這一領域重視起來。而別進聯邦法院的門已成了組織的第一原則。這種形勢也說明人事管理的各個方面都必須滿足組織的需求。少數民族和非少數民族成員數量的報告。對這類活動許多高層管理人員都視其為整個組織的在20世紀70年代末和80年代初，很多組織還處于僅為了生存而奮斗的時期，由于經濟和政治因素的雙重影響（高利率、全球經濟衰退、美國生產率下降要求所有企業的各職能機構都要以經濟形式承擔更大的責任。這種經濟責任制對人力資源管理活動也不例外。提高了對職業生活質量進行改善的要求。20世紀80年代，人力資源管理發展到了第三階段，即“組織的職責”階段。伴隨著對經理是指那些總體負責企業運轉的人。以當時的觀點看，所有的經理們無論負責什么工作，合職責。案例二：東芝公司與人力資源利用在的價值和具備了充足的自信之后，才有可能做到與員工們產生心的共鳴，事業才能迅猛發有時，即使是星期天，他也要到工廠去轉轉，與保衛人員和值班人員親切交談，從而與談，因為從中我可以聽到許多創造性的語言，使我獲得極大收益?！惫ぷ?、解決矛盾、評定下屬員工和提高他們的工作水平。在巴斯夫公然而然就產生了國際性構想。除此之外，本部每年還選派業績較好的資源，發揮知識效能或有效信息的積累和利用。從工業經濟的以技術，所以，人力管理必須強調民族傳統的因素，吸取民族傳統和文化中 工作、解決矛盾、評定下屬員工和提高他們的工作水平。在巴斯夫公然而然就產生了國際性構想。除此之外，本部每年還選派業績較好的資源，發揮知識效能或有效信息的積累和利用。從工業經濟的以技術，所以，人力管理必須強調民族傳統的因素，吸取民族傳統和文化中 體，更好地工作。你放心吧，我們一定要拼命地工作！”的員工們的真誠所打動，他更加想到了自己的職責，更加熱愛自己的員工。坐落于紐約市中心的大通曼哈頓銀行是一個培養和選拔職業商業銀行員工的搖籃，它在人事管理和員工培訓方面的一些做法值得我們借鑒。頓銀行設置專門培訓機構和專職人員，他們的人事管理部門下屬的1～5個培訓處都有足夠的人員抓培訓工作，大通曼哈頓銀行的職員培訓部門是由83個有經驗的培訓管理人員組成。訓的基本項目，與其培訓的結果）。他們尤為重視對學員心理素質的培訓，每個學員都要在作用。三是根據銀行領導或董事會的要求，組織員工撰寫個人年度培訓計劃。四是組織落實認真執行年度培訓計劃是大通曼哈頓銀行每年必做的一項工作，銀行要求全體員工每年匯總、實施。定表，每人每年都要填寫一次。其中是否參加培訓是重要一欄，這欄的情況關系到將來加資晉職的機會。通曼哈頓銀行的本地員工工作期滿6年者就可前往國外分支機構考察。大通曼哈頓銀行的老的老板，前往日本東京的三菱和住友銀行實習兩個月。銀行進一步的計劃是在荷蘭以與世界么無論哪一國的顧客，都能享受到大通曼哈頓銀行的賓至如歸的服務。人員有責任鼓勵和關心員工的個人發展，幫助其制訂個人發展計劃，素經濟增長是指國民生產總值或國生產總值在量上的擴，可以用兩個司后，就像進了溫暖的家。案例六：巴斯夫公司的人力資源管理如何展工作績效評價的目的是調動員工的積極性、檢查和改進人力資源管 人員有責任鼓勵和關心員工的個人發展，幫助其制訂個人發展計劃，素經濟增長是指國民生產總值或國生產總值在量上的擴，可以用兩個司后，就像進了溫暖的家。案例六：巴斯夫公司的人力資源管理如何展工作績效評價的目的是調動員工的積極性、檢查和改進人力資源管 為了提高學習的趣味性，大通曼哈頓銀行專家們把枯燥無味的數學用動物畫面或講故事、說笑話的形式編入計算機中，然后反饋到學員的記憶庫中。心愿，使單純的為日后高薪收入而努力，更增加了一份責任感。推動全體員工提高參加培訓的積極性。大通曼哈頓銀行員工培訓的成效與其領導帶頭參加培訓是分不開的。大通曼哈頓銀行為大通曼哈頓銀行每年也要抽出一部分時間培訓銀行領導等各級官員，銀行教育工作主管把培訓