一個人總要走生疏的路，看生疏的風景，聽生疏的歌，然后在某個不經意的瞬間，你會發覺，原本費盡心機想要遺忘的事情真的就這么遺忘了..某聞名外企的面試題戴爾的面試從問有答案的問題，其內在的制勝文化只要求驗證應聘者的回答是否說明他是一個適合戴爾的人。戴爾公司有一條聘請閱歷：在新招來的員工中，5年后，也許只有30%的人能留下來；10年以后，也許只有10%的人能堅持到最終，被老板留下來成為核心員工。這些堅持下來的人，雖然不確定最優秀，但他們卻確定是最能適應戴爾價值觀的人；而且他們能為戴爾創建出最大的經濟效益，節約出更多的成本；他們不但對戴爾的文化堅信不移，而且也是競爭對手無法用金錢挖走的。因此，“人才不是越優秀越好，而是合適的才是最好的"。“合適”就是企業用人的標準和尺度。戴爾用人的“尺度”是：發覺和聘用，能用最低成本賺得最高利潤的人。陳竹，海軍退役軍官，曾任某直轄市電信公司運維中心干部，后離職到戴爾應聘。戴爾聘請負責人對陳竹做了一次電話面試，限時90分鐘。問題1:請告知我你的最大優點是什么？你將給公司帶來的最大財寶是什么？答：我的優點是“專注”。我想一個“專注”的高級經理是確定能給貴公司創建出很多物質財寶和精神財寶的。問題2：你曾經做過什么來降低你們部門的經營成本或節約時間？答：我在海軍服役的時候，創建出一條效率法則，叫“一張紙原則”，我要求自己和戰友，在向上級匯報工作時或者給下級布置任務時，要在“一張紙、三分鐘”以內把事情講明白。這條原則幫助我在軍隊、國企和社交方面都取得了“立竿見影”的效果。問題3：你最富有創建性的工作成果是什么？答:是一種能夠點燃團隊熱忱的“非貨幣激勵機制”，我把它稱作“贊許支票”。問題4：你現在的上司認為你對他們最具價值的是什么？答：是團隊執行力，他支配的工作以后就不須要操勞了，我的部門不會出錯，而且能準時提交工作成果。另一方面，做下屬的實力強也正好反映出上司是卓越的領導者。問題5：高級客戶經理職位的一般職責是什么？答：是成交。就是運用一切合法手段促成交易。但是，一個卓越的經理人，他會在交易中維護公司利益，同時，也會顧與到客戶的利益和競爭對手的利益。問題6：你認為你工作中的哪些方面是至關重要的？答：妥協和達成目標！妥協的目的就是為了達成目標。問題7：你的職位同你的部門或公司的整體目標有什么關系？答：過去我的崗位是運維主任，我帶領部門保障系統運行，是為了實現公司的總目標一一“使設備零故障，用戶零埋怨，用戶更滿足”。問題8：你為什么找工作？答：第一緣由是自己想闖出更大的事業，其他的是次要緣由。問題9：假如你得不到這個工作，你目前準備怎么辦？答：我的就業范圍僅限于通訊行業，而這個行業內的運營商和制造商是屈指可數的，假如得不到戴爾的這份工作。我會向您了解我因為什么緣由而失敗，等我修正了自己的缺陷，再來戴爾面試。問題10：請描述一下你的職位晉升狀況以與你是如何得到你目前公司的職位的。答：我17歲入伍做“火夫”，20歲上軍校，24歲擔當見習排長，28歲被部隊提拔到正營。我取得的一切進步，依靠的是“他人的信任”，因為我懂得人的本能和須要，對人有寬容之心，摯友多；另外，我依靠“自我否定”，在不斷創新當中取得勝利。問題11:你是如何不斷地使你的工作更有價值？答：是培育接班人。每一個管理者都有培育接班人的責任，只有人才得到不斷的更新和成長，企業才會興盛發達，后繼有人。問題12：請區分一下你在目前供職的公司中所經驗的縱向的職位晉升和橫向職責范圍的擴展？答：在沒有擔當團隊領導工作的時候，我只需管好我自己，考慮自己對企業的貢獻，用業績來證明自己。當我通過垂直晉升成為管理者以后，勝利的內涵就是提升別人，成就我的部下。我要想方設法地使自己的下屬更機敏、更成熟、更大膽，我還要幫助他們每一個人樹立自信念，引導他們精彩地完成任務。另一方面，我要常常同上司保持親密的工作匯報，并且建立一種上下級之間的工作默契和戰斗友情；要主動圍繞公司的總體戰略目標，主動協作其他部門的發展須要；為了適應市場的須要，我的部門須要不斷地對日常工作進行微調；我還要發覺工作中的隱患，建立一種針對突發事務的預案；我還要探究新的領導方法，如鼓舞士氣、節約成本等問題13：你具有何種指導風格的培訓？你是天經地義地將職責授予他人，還是期望你的干脆下屬主動要求更多的職責？答：銷售人員的培訓應當圍繞如何達成交易來綻開。對下屬的決策權確定要依據他的實力和崗位標準化手冊來進行授權，否則只能產生惡果。另外，擁有的權力越大，他擔當的責任也更大，所以，要用績效手段考核部下，然后再隨著下屬實力的提高，逐步增加他的職責范圍和權力范圍。問題14：在管理員工方面，你是“期望”多于“檢查”，還是相反？答：對于基層員工要“檢查”多于“期望”，這樣有利于日常工作的落實，也簡單發覺工作中的問題。問題15：你如何定義你的成交方式？答：我的成交特點是，把握時機制造意外驚喜，然后快速拿下定單！問題16：通常你是如何保持消息靈通，如何監控員工表現的？.答：主要是通過系統提示，與員工談話，以與給他們做指導和做培訓時發覺問題。問題17：當工作結果令你無法接受時，你通常會如何對待下屬？答：談心，了解緣由，提出改進看法。但確定要進行善意的懲罰，讓他知錯，還要以此警示他人。問題18：你如何評價自己與上級管理層、客戶和同事進行溝通的實力？答：我總是耐性傾聽，不講空話，說到做到，這三條使他們都很滿足。問題19：就業績競爭力而言，你在其他業務員中名列第幾？答：我能做到前3名，例如本公司前3名，國內前3名，全球前3名。問題20：你在哪些方面是不能和上級領導達成一樣的？上次當他錯了而你是正確的時候，你是如何處理這一狀況的？答：國有企業上下級最不能達成一樣的地方主要有兩點：一是上級的越權指揮，二是人事支配。所以，在這兩個原則問題上確定要堅持，不能讓步，確定要設法用事實勸服你的上級，否則你會變成一個沒有主見的稻草人。問題21：假如我們聘用你，請描繪一下你將營造的企業文化。你會實行一種將權力集中在少數幾個人手里、更為集權的、家長式的管理方法，還是會常常將職權下放？答：作為一個經理人，他必需明白，只能在大文化下營造一個特殊的團隊文化；而推動團隊執行力提高的唯一途徑一一是充分授權。所以，確定不能搞家長制或少數人說了算。問題22：假如我們錄用你，你可以為我們做些什么？我們應當期望在什么時候看到詳細的結果？答：我能在100天以內拿到第一個訂單，然后帶領團隊去拿更多訂單。問題23：你須要一個怎樣的環境來發揮個人的最大潛能？答：最大潛能釋放的條件是：目標明確、權責對等、充分授權、拼死相救、物質足夠以與依據制度說了算的工作環境。問題24：你除了致力于本職工作，會不會擔當一些超出本職工作范圍的責任？答：優先干好本職工作，須要超范圍工作確定要讓上級批準。問題25：你是如何處理違反日常慣例的突發性事務和瞬息萬變的局勢的？答：有標準的和有規范的根據制度執行，突發事務根據預案執行，例外狀況根據閱歷進行處置，沒有見識過的現象要大家協商出解決方案以后再行動。問題26：你是如何看待事先沒有獲得首肯就實行行動這一狀況的？答：未獲得允許就擅自行動是一種極端特殊的處置方法，若非生死關頭，是確定不能做的。假如企業常常出現這種狀況，企業的領導者也失職了。問題27：你在決策之前是廣泛地聽取各方面的看法，還是會親自卷入不同看法的沖突之中？答：廣泛征求看法，但不會發表任何看法。點評兩年前，戴爾服務器銷量增長了16%,但該部門的負責人卻被降了職,緣由不是他做得不好，而是他應當做得更好，這是戴爾公司追求高利潤的極端表現。在成本限制方面，戴爾的原則是“不花錢辦大事或花小錢辦大事”。在戴爾，戴爾中國公司的最高領導，每個月都要在全國各地飛來飛去，但他只坐經濟艙；更匪夷所思的是，中國區總裁在廈門工廠盡然沒有正式的辦公室，他只能借用空閑的會議室辦公，假如會議室被他的部下用來開會,那他就只能站在會議室外面辦公了。在戴爾看來，多花的錢、多余的活動都是可恥的奢侈。所以，在全世界的每一個地方，能夠適應戴爾這種“制勝文化（或者稱為追求結果的文化）”的人才是少之又少。為了獲得這種人才，戴爾必需細心設計聘請策略，以選拔“合適的人才”。大多數企業的面試官喜愛問一些很通俗的問題，比如:過去做過什么？你喜愛做什么？你是否情愿努力工作？你是否情愿根據上司的意圖去做事？這些問題誰都會問，但是答案卻真偽難辨。在戴爾，他們通常不這么問，他們會問這樣的問題：你所做過的工作當中最值得你驕傲的一件事是什么？是什么時間做的？怎么做的？為什么值得你驕傲?這時候應聘者事先準備的問題就可能用不上了，想在現場編故事確定也來不與，他只能實事求是地講真話，否則很簡單露餡。比如，有時候他們還會問：你最不喜愛的同事是誰？你為什么不喜愛他？這個問題并沒有標準的答案，戴爾只是通過應聘者喜愛跟什么樣的人合作，不喜愛跟什么樣的人合作，從中了解他喜愛什么樣的工作氛圍，以與在他心目中好人是什么樣的。總之，面試的問題確定要科學設計，才有助于發覺事實的真相。著眼點在于那些應聘者曾經經驗過的事情、曾經做過的事情，這些問題并沒有標準答案，也沒有對錯之分，所以更簡單考察一個人。應聘者在回答這些問題時，他的行為準則、價值觀念就會從中體現出來。上述案例中的27道管理者面試題，其核心內容卻只有六個字“以成果為中心”，設計的目的是確保聘請到“以成果為中心的人”。彼得?德魯克曾說：管理的最高境界是“和諧”，也就是把員工的自動運行和組織的自動運行結