齊齊哈爾北興特殊鋼有限責任公司薪酬體系咨詢方案北京深藍世紀管理咨詢有限公司2002年8月目錄前言作為北京深藍世紀管理咨詢有限公司 (以下簡稱“深藍公司” )為齊齊哈爾北興特殊鋼有限公司(以下簡稱“北興特鋼”)實施人力資源管理咨詢的一個部分，薪酬設計將直接影響到未來企業運作的基礎，良好的薪酬體系可以激發員工的生產積極性，提高勞動效率，增強企業的凝聚力和活力。2000年9月，國務院辦公廳頒布了《國有大中型企業建立現代企業制度和加強管理的基本規范(試行)》，其中規定：“建立以崗位工資為主要形式的工資制度，明確崗位職責和技能要求，實行以崗定薪，崗變薪變。崗位工資標準應與企業經濟效益掛鉤，效益下降時相應降低崗位工資標準。調整職工收入分配結構，工資收入與企業效益和職工實際貢獻掛鉤，形成收入能增能減的機制。”同年11月，勞動和社會保障部也引發了《進一步深化企業內部分配制度改革的指導意見》，也闡明了以崗位工資為主的基本工資制度： “提倡推行各種形式的崗位工資制，如崗位績效工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制等。要進行科學的崗位設置、定員定額和崗位測評，做到以崗定薪。要以崗位測評為依據，參照勞動力市場工資指導價合理確定崗位工資標準和工資差距。提高關鍵性管理、技術崗位和高素質短缺人才崗位的工資水平。崗位工資標準要與企業經濟效益相聯系，隨之上下浮動。職工個人工資根據其勞動貢獻大小能增能減。企業內部實行競爭上崗，人員能上能下，崗變薪變。把工資中的部分補貼、津貼納入崗位工資，提高崗位工資的比重。 ”因此，本次薪酬的設計工作，在遵循科學、合理的基礎上，貫徹國家的有關方針政策，同時充分考慮到北興特鋼的實際情況，力求切合實際，又便于操作。一、 薪酬體系設計原則公平原則：工資水平要反映崗位之間的差別，體現員工個人努力的成果，與公司的整體發展保持一致，并對核算、調整等程序進行公開；安定原則：工資水平應做到以下四點：保障生活、對應職務、反映能力、考慮資歷；激勵原則：工資體系應通過區分勞動差別、績效差別確定報酬差別，體現工資分配的導向作用，以及多勞多得的宗旨。合理原則：工資制度應該使每個人的能力與積極性的發揮都達到極限，要確保人盡其才，充分發揮個人的聰明才智。二、 薪酬體系設計程序薪酬設計的要點，在于建立一套“對內具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系。(一)戰略制崗位評薪酬調體系設實施調戰制定薪酬體系的設計是人力資源戰略的具體體現方式之一，它要遵從于公司整體戰略的安排。公司的戰略體現在人力資源管理的出發點在于組織體系的設計。結合公司戰略發展規劃、經營目標，通過業務分析和人員分析，明確部門職能和職位關系，編寫職位說明書。組織體系的建立與完善為崗位設置提供了平臺，在此基礎之上才能對崗位進行科學的分析評測。(二) 崗位評測崗位評測是薪酬體系設計的根基， 它重在解決薪酬的對內公平性問題。 它有兩個目的，一是比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬調查建立統一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。職位評價的方法有許多種。比較復雜和科學的，是計分比較法。它首先要確定與薪酬分配有關的評價要素，并給這些要素定義不同的權重和分數。然后組織評價，通過綜合評分結果得出崗位的相應等級。科學的職位評價體系是通過綜合評價各方面因素得出工資級別，而不是簡單地與職務掛鉤。(三) 薪酬調查薪酬調查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。但是，薪酬調查不僅應注重名稱，更應分析崗位的內涵，只有采用相同的標準進行職位評估，并各自提供真實的薪酬數據，才能保證薪酬調查的準確性。薪酬調查的重點是與選擇有競爭關系的公司或同行業的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。(四) 體系設計薪酬體系的設計反映了企業的報酬觀，代表了企業的分配哲學，即依據什么原則確定員工的薪酬。根據企業注重點的不同，薪酬體系包含自然人工制、崗位工資制、業績工資制、結構工資制等。本次設計采取崗位工資制，具體稱為“崗位薪點工資制” 。同時，通過考評體系的設計與實施，納入績效管理的相應措施。(五) 實施調整薪酬體系是在企業戰略與經營目標的知道下完成的，也是與之相適應的。企業的戰略目標是一個長期的奮斗目標，但企業的經營目標則可能根據市場環境的變化有所調整。因此企業的薪酬體系就有可能根據企業經營目標的調整而有所調整。另外，企業通過技術更新手段、科學管理方法達成勞動效率的提高，就可以通過崗位合并逐步減少崗位設置或者人員數量，這樣薪酬體系相應的也可能有所變化，以適應新的企業內、外部環境。三、 組織機構根據對北興公司組織機構的咨詢意見，北興公司的組織結構設計如圖一所示。為此設計組織定員情況見表一、表二。圖一：北興特鋼組織結構圖四、 崗位評價及崗位等級劃分科學的工資體系的確定，離不開職務 (崗位)分析，因此，本次薪酬體系的咨詢工作的重點之一就是崗位評價的操作——這是人力資源管理工作中其他所有工作的基礎。它的主要目的有兩個：第一，弄清楚企業中每個職位都在做些什么工作；第二，明確這些職位對員工有什么具體的從業要求。用專業語言描述，就是要通過崗位分析，產生出崗位描述和崗位資格要求，崗位描述和崗位資格要求將成為進行人力資源管理其他工作的重要依據。為此，專門成立了由13人組成的“崗位評價委員會”，成員包括總經理1人、高層管理者4人，中層管理者4人，員工代表4人，比較有代表性。對于委員會成員的評分，根據其所處位置不同，賦予不同的權重加以匯總。權重比例由深藍公司組織專家通過德爾菲法進行評議，最終結果分別為 0.48、0.30、0.17、0.05。崗位評價體系崗位測評采用的方式稱作“崗位要素計點法”，即根據崗位構成要素的不同， 給予不同的權重分值，借以形成對崗位比較客觀的定量描述。根據崗位性質不同，將全部崗位劃分為兩類，一類是管理行政崗位，另一類是生產崗位。兩類崗位分別采取不同的考評指標、考核標準，以及分值構成，即設計不同的要素計點法。要素計點法的草案交付“崗位評價委員會”成員，對其中各細分要素的分值設定方案進行評定，并對結果進行統計分析，得出最終的構成要素分值，從而形成《管理崗位要素計點法》、《生產崗位要素計點法》，作為最終的崗位評價體系。《管理崗位要素計點法》《生產崗位要素計點法》見附件一、附件二。崗位測評按照《管理崗位要素計點法》和《生產崗位要素計點法》的規定，組織“崗位評價委員會”進行崗位測評。根據組織機構設置的設計，北興公司共設計崗位 155個，通過對“崗位評價委員會”成員的評分結果進行統計匯總，最終得出各個崗位的最終評分值。統計結果見表三、表四。由于管理崗位和生產崗位采取不同的考評體系，所以需要將兩套體系予以對接。在《管理崗位要素計點法》中設置了7個車間管理崗位，在《生產崗位要素計點法》中也包含這些崗位，根據對這 7個崗位各自的評分結果予以平均，得到兩套體系的換算系數，結合崗位評分的情況，調整生產崗位的測評分值，使之與管理崗位形成完整的崗位系列。最終，全部的155個崗位均按照千分制標示，所得的合并結果見表五。崗位等級劃分根據調整后的崗位測評分值， 確定公司的崗位設置為七等， 等內設置6到12個不等的級別，總計70級，并賦予標準分值。各等之間得分值均有重疊，且職等越高，其內部級別之間的分差越大。等級設置、標準分值見表六。對于本次咨詢設計的 154個崗位，根據崗位等級的設定原則，并結合匯總打分的情況，套用崗位等級，其設定表見表七。崗位等級調整隨著企業勞動生產率的變化、企業管理水平的變化，以及企業組織機構的調整，會有崗位的增減，或者崗位的變動，這樣就需要對崗位等級進行適當的調整以適應新的要求。也就是說，崗位等級的調整只有當崗位工作的性質及工作內容發生改變時 (包括崗位合并)方可進行調整。崗位等級的調整方式依然參照上述崗位評測的程序和方法，即由人力資源主管部門組織“評議團”，以原崗位為基準，參照相關崗位，對《要素計點法》中列明的各要素進行評分，對比新舊分值，重新確定新崗位的標準薪點數。 企管部負責編寫崗位等級調整的意見，報公司總經理批準后執行。五、 崗位薪點工資制根據北興公司的歷史及現狀，確定采用以崗位薪點工資制為基礎的結構工資制模式。各個崗位對應的基礎薪點數即為表六中給出的標準分值。工資結構工資結構主要分為三個部分：年功工資、崗位工資、績效工資，即：個人工資＝年功工資＋崗位工資＋績效工資三類工資全部采用薪點制進行核算， 即核算各個工資組成的薪點數 (年功薪點數、崗位薪點數、績效薪點數)，再通過一定的比例系數(薪點值)換算為實際工資。其中年功薪點數與崗位薪點數按月核算，合并計算當月工資；績效薪點數按季度核算，計算季度獎金。當月工資＝(年功薪點數＋崗位薪點數＋薪點調整數 )×崗位薪點值季度獎金＝(Σ績效薪點數)×績效薪點值薪點數(一) 年功薪點數年功工資用以反映職工勞動積累的貢獻，其目的在于緩解新老職工的工資矛盾，增強企業整體凝聚力。年功工資采用累進積累制，即隨著員工在企業供職年限的增加 (連續計算在北鋼集團的工齡)，積累的速度逐漸遞增。年功薪點數的實施標準為以 1點/為基準，逐年累計：1-5年：1點/年6-15年：2點/年16-30年：3點/年31-50年：4點/年年功薪點數的折算表見表八。(二) 崗位薪點數崗位薪點數由兩部分組成——固定崗位薪點數和浮動崗位薪點數。其計算基礎都是各崗位對應的基礎薪點數，但根據崗位考核方式的不同，劃分為三個不同的比例：固定崗位薪點 浮動崗位薪點生產崗位65%35%管理崗位40%60%業務崗位25%75%員工實際每月享有的崗位薪點數為：崗位薪點數＝固定崗位薪點數＋浮動崗位薪點數×考核分值 %其中考核分值為考核制度規定的當月考核成績，以百分制表示。具體方法見《員工考核制度》。(三) 績效薪點數績效薪點數按季度累計：績效薪點數＝Σ浮動崗位薪點數×考核分值 %(三) 薪點調整數根據考核體系的設計，對員工行為的獎懲有一部分是以增減薪點的方式進行的，從而影響員工的最終工資，其具體標準分別見《員工考核制度》 、《考勤和勞動紀律管理制度》《員工獎懲制度》等相關規定。薪點值員工的實際工資水平不僅受員工所處崗位、員工的個人績效影響，而且與公司的經營成績緊密相關。前者通過薪點數反映，后者通過薪點值反映。公司經營成績對于薪點值的影響，主要通過工資總額予以反映。薪點值包括崗位薪點值、績效薪點值。工資總額工資總額的確定是以公司整體經營效果為基礎的。其方式參見有關財務預算以及考核的有關文件。崗位薪點值崗位薪點值的計算公式為：K為崗位薪點值調整系數， 0<K≤1崗位薪點值反映員工工資論總額與企業經營效益總體間的關系， 它實行的是動態調整、相對穩定的政策。即崗位薪點值按年度進行調整，而一旦確定后在本年內保持不變。崗位薪點值調整的結果，是使員工的崗位工資變動與企業的發展基本同步，這樣做的優點在于可以最大限度地提升工資水平，而且員工可以時刻感受到公司的發展脈絡。但同時，其缺點也是伴隨著出現，即公司發展區域平緩的時期，績效工資的數額相對減少甚至出現負值，因此就可能缺乏足夠的激勵效果和刺激作用。系數K的設定就是在考慮這一因素的情況下設定的。在企業發展的初期，銷售收入、利潤、市場占有率都增加很快，相應的工資總額也有比較明顯得增加，此時， K可以設定為1，績效工資可以通過企業工資總額的增加實現積累。當企業運行穩定的時候，工資總額增加的速度趨緩，此時可以調低K的取值(例如0.8)，這樣績效工資總額仍然會有一定的數量，因此員工績效考核成績對員工工資水平的影響就可以保持一定的強度。 K的取值越低，績效考核的重要性越強。現有崗位的薪點總值在 26.5萬點左右。績效薪點值績效薪點值的計算取決于績效工資總額，它反映了企業實際發放工資與企業整體績效考核后應發工資之間的差距。績效薪點值采用以公司為單位和以部門為單位進行雙向核算的方式，以公司為核算單位確定全公司的績效工資總額，作為控制績效工資的總體框架。以部門為核算單位確定各部門間的績效工資分配比例。績效工資總額計算公式為：本季度績效工資總額(公司)＝本季度工資總額－本季度福利費總額－本季度實發工資總額±本季度單項獎懲額績效工資總額為正，計算績效薪點值，核算季度獎金。績效工資總額為負，不發放獎金，且在下一季度的績效工資總額中進行調整。即績效工資采用“獎金池”的模式進行累計核算，以保證工資總額與公司的經營效果保持一致。本季度績效工資總額(部門)＝本季度績效工資總額 (公司)×部門分配系數小結本次咨詢設計的崗位薪點工資制，兼顧了投資人及職工雙方的利益，這主要是通過工資考核體系及科學的崗位測評基礎之上。崗位間的差距比較客觀地反映了崗位內容、所需技能、崗位環境的綜合因素；考核制度的實施可以激勵員工努力工作；工資總額的確定責將員工與企業的發展緊密結合在一起，形成凝聚力。實際操作中，由于崗位薪點值得相對固定，因此一個經營年度內，員工的個人收入主要取決于自身的工作努力程度。如果員工所在部門乃至公司的運行效果有了提高和增長，那么就可以通過績效工資 (獎金)得到鼓勵。而如果員工所在部門乃至公司的運行效果不佳，非但得不到績效工資，反而會影響下一年度的崗位薪點值，即影響下一年度個人的收入。同時，對于企業來講，績效工資總額的核算可以基本上確保企業的工資水平與企業經營效果的水平匹配，即使因為崗位薪點值得“剛性”使得當年工資發放水平可能高于通過績效核算的工資總額，但是可以通過下一年度的調整 (績效工資需要彌補以往的虧空， 就相當于“獎金池”)，使之符合經營的實際狀況。這一體系的有效實施，基礎在于考核制度的貫徹執行。因此，必須注重日常的考核，嚴格各項考核制度的執行，各級主管、負責人應該認真對待考核，不搞“人情分” 、“照顧分”，使得員工的考核成績——工資水平與員工的表現以及企業的發展有機地協調起來， 更好地體現工資的激勵作用。六、 北興公司組織結構設計原理及分析1、北興特鋼企業的現狀北興特殊鋼有限公司目前實行的工資考核方式基本延襲其母公司——北鋼集團有限公司的工資政策，結合自身情況，制定的以崗位工資＋績效工資為主體的工資管理辦法。員工的工資分配三大部分，一是基礎工資，二是獎金，三是各類補貼。其計算基礎是崗位工資和技能工資，兩者之和的40%作為基礎工資，每月固定發放。其余的60%匯總，連同廠投獎金作為獎金總額，考核個人成績結合崗位系數核算獎金。各類補貼包括有地區津貼、工齡補貼、書報費、交通補貼、科技補貼、大學生補貼等。目前，北興公司工資管理的主要問題來自兩個方面，現實的問題是，由于機構尚未健全，崗位沒有設定，而人員增加速度越來越快，導致核算困難。從長遠看，不論是集團公司還是北興公司，還缺乏明確有效的考核標準和考核手段，因此現行的績效工資不能真實反映企業的效益以及員工個人的績效，所以不能起到足夠的激勵作用。2、薪酬設計的重要性在我國，制造業的人工成本占總成本的比重平均為10%以上，所以企業的總體工資支付成為反映企業競爭能力的一項重要指標。從動態上看，員工隊分配水平的滿意程度，以及分配公平性的認同比例還直接決定著企業的命運。而對于員工而言，工資無疑是其維持生活、進行簡單再生產和擴大再生產的必要前提，因此會極大地影響他們的行為何工作績效。因此，企業的薪酬制度是一把“雙刃劍”，如果設計得當，可以成為提高和調動企業員工積極性、創造性的強大動力；反之，則會導致士氣低落，人心不穩，效率下降。薪酬體系的概念并不簡單等同于工資，其主體是原有概念的工資 (或者稱為薪水)，但還有相應的其他內容：圖一：薪酬結構圖表3、薪酬制度的劃分目前，企業的薪酬制度可以劃分為四種類型：自然人工資體系根據勞動者的潛在勞動或勞動者本身所具有的能力決定每個勞動者的工資標準， 即“工資隨著員工走”。一般包括年功工資制、技術等級工資制等工資制度。年功工資制：其典型代表是日本的年功序列工資制，這是一種年齡越長，工齡越長，工資越高的工資制度，往往和終身雇傭制相連。其依據是：根據以往的工資管理經驗發現，員工的年齡越長，熟練程度越高，貢獻也越大。它能最大限度地穩定企業職工，增強員工對企業的認同感和凝聚力，鼓勵員工安心本職工作，鉆研業務。但其缺點也比較明顯，一是重資歷，忽視能力，不利于人才(特別是青年人才)的挖掘；二是對員工的勞動缺乏量化，工資的基礎過于模糊。由于這種弊端的存在，90年代以后，日本的大企業開始修改甚至廢除的年功工資制。技術等級工資制：也稱為能力工資制，通過對職工綜合能力的評價來確定工資等級和工資標準，它只成人員工是否具有能力，而不管這種能力是否發揮。實行能力工資可以促進員工自身素質的持續提高，以較小的資本投入增加企業的人力資源總量，企業的生產效率也最終可以隨著員工技術水平的增長而提高。其弊端是如何把握能力確認的環節，對冒牌的技術等級不能甄別，不但不能提高企業的整體素質，反而可能造成分配不公的負面效應。改革開放初期，在國營大中型企業中工人實行的技術等級工資制就是典型的實例。崗位工資體系根據每一個崗位的重要程度確定崗位工資， 即“工資隨著崗位走”，崗位成為發放工資的唯一或主要的標準。它的主要形式有崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制等等。通常，成為崗位工資制的工資體系中，崗位工資的比重應該達到 60%以上。業績工資體系以勞動者最終完成的工作成果決定勞動者的工資， 即“工資隨著業績走”。它的主要表現形式有計件工資制、傭金制等等。計件工資制：將勞動者生產的產品數量和產品質量直接與工資掛鉤的形式成為計件工資。它便于計算，也容易被員工理解，有利于提高產量。實行計件工資要把握三個條件：工作物的等級、勞動定額、計價單價。計件工資制雖然可以促進產量的增加，但對于質量的促進效果不大，而且這種模式下使職工不但在本質上，在形式上也變成金錢的奴隸，因此它只是工資形式演變中的初級形式，難以持久。傭金制：直接按銷售額的一定比例確定報酬的形式，主要用于銷售人員。傭金制的優勢非常明顯，銷售人員的銷售動力很大，會努力擴大銷售額，促進企業的市場份額不斷擴大。而且，傭金制計算簡單，管理和監督成本也低。為減少企業風險，很多企業將回款率也作為工資計算的重要指標。傭金制的缺陷是銷售人員往往只注重銷售額，忽略培養長期客戶，不愿推銷滯銷產品，而且市場的風險完全轉化到銷售員身上，造成工資水平忽高忽低。結構工資體系也成為混合工資體系，由幾種不同的工資結構組成，兼有前三種工資體系的特征，是一種綜合工資。每一部分的工資對應一個考慮因素，通過工資對勞動差別的分項表現實現工資與勞動相符的目的。一般它的組成有年功工資、崗位 (職務)工資、技能工資、效益工資。津(補)貼等。由于它靈活的體現了不同工資體系的優點， 合理地確定各自的比例關系，可以最大地調動各方面的積極性，所以應用得最為普遍。根據北興公司的歷史及現狀，考慮現有國內類似企業的成功經驗，建議采用以崗位薪點工資制為主要形式的結構工資體系。北興公司控股股東北興集團目前已經使用的工資考核體系也是一種結構形式，也融入了考核的手段，因此對于薪點制、結構工資制的接受能力可以得到保證；北興公司的員工有相當部門來自于原有的集團，長期經歷傳統國企的工資模式，因此保持一定的連續性有助于員工隊伍的穩定；北興公司面對的是市場化的競爭環境，薪酬設計必須有足夠的彈性以應對可以出現的各種經營情況，確保員工在不同的經營環境下都能保持良好的歸屬感及熱情。4、崗位工資的確定崗位工資的主導思路是以崗位責任、勞動強度、勞動條件等因素確定崗位系數，由此作為支付工資報酬的依據。其中的崗位薪點工資是指采用一定的程序和方法，按職工崗位的崗位因素測出每個崗位的點數 (即崗位測評)，然后將其與職工的勞動報酬相聯系。崗位測評的主要方法是 評分法。其主要做法是先確定影響崗位的共有因素，并將這些因素分級、定義、配點，以建立評價標準。根據這一標準，組織人員對所有崗位打分、統計、分析，得出每一個崗位的總分數。將企業所有崗位的分數匯總，得到企業的總分數，以先行企業工資總額除以企業的總分數，可以得到“點值” ，即每一分的工資含量。用點值乘以每個崗位的得分，就可以得到各個崗位的工資標準。科學的崗位評價體系是通過綜合評價各方面因素得出工資級別，而不是簡單地與職務掛鉤，這有助于解決“當官”與“當專家”的等級差異問題。比如，高級技術工程師并不一定比技術部經理的等級低。前者注重于技術難度與創新能力，后者注重于管理難度與綜合能力，二者各有所長。大型企業的職位等級有的多達17級以上，中型企業多采用11~15級，小型企業在6-10級。國際上有一種趨勢是減級增距(Broadbanding)，即企業內的職位等級正逐漸減少，而工資級差變得更大。5、薪酬體系的實施和修正在確定薪酬調整比例時，要對總體薪酬水平做出準確的預算。目前，大多數企業是財務部門在做此測算。而科學的方法是由人力資源部做此測算。因為按照慣例，財務部門并不清楚具體工資數據和人員變動情況。人力資源部需要建好工資臺賬，并設計一套比較好的測算方法。在制定和實施薪酬體系過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓是保證薪酬改革成功的因素之一。從本質意義上講，勞動報酬是對人力資源成本與員工需求之間進行權衡的結果。世界上不存在絕對公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬制度。人力資源部門可以利用薪酬制度問答、員工座談會、滿意度調查、內部刊物等形式，充分介紹公司的薪酬制定依據。表一：行政管理崗位定崗定員表部門 崗位名稱 定員 部門 崗位名稱 定員部門 崗位名稱 定員辦公室主任1企管部經理文秘主管1企管部副經理后勤主管1企劃主管公黨團干事1運營主管總機管理員1企監察審計主管司文書1管人力資源主管辦秘書1部法律顧問（兼）公打字員2統計分析員室保安（臨）10培訓專員清潔工（臨）8勞資員小車司機（臨）3合計（正式）合計（正式）9合計（兼職）合計（兼職）21財務部經理銷售部經理1資金主管會計銷售部副經理1出納員行政主管1財成本主管會計銷文員2務財務核算主管會計銷售計劃員1部會計人員售業務經理3財務綜合主管會計部業務員6電算會計/檔案員市場主管1售后服務人員2合計合計19采購部經理廢鋼采購主管生產技術部經理1原輔材料采購主管生調度主管1采備品備件采購主管產調度員8購燃油動力采購主管技工藝主管1部器材工具采購主管術工藝員9采購計劃員部計劃主管1采購內勤計劃員2采購業務員合計22合計

1質保部經理11質量體系專員11質質檢員81保化驗室主管11部質檢主管11化驗員411合計1612機電裝備部經理1機設備主管410電設備技術員121裝設備檔案管理員1備1部12合計1811保供部經理13廢鋼料場主管11原輔料倉庫主管11化工油料庫主管1備品備件庫主管111器材工具庫主管1保成品倉庫主管11供運輸主管1部車庫管理員（臨）31司機（正式）101司機（臨時）401維修工41116合計（正式）3814合計（臨時）43表二：生產崗位定崗定員表軋鋼車間煉鋼車間公輔車間定崗位名稱定員崗位名稱定員崗位名稱員車間管理人員車間管理人員車間管理人員車間主任1車間主任1車間主任1車間副主任1車間副主任1車間副主任1生產技術主任工程師1生產技術主任工程師1設備主任工程師1設備主任工程師1熱力大班統計核算員1統計核算員1熱力大班長1萬能員（安全員）1萬能員（安全員）1燃油化驗1值班工長4值班工長4熱力班32準備大班準備大班水處理大班準備大班長1準備大班長1水處理大班長1軋輥班軋輥工9大包中包爐體修砌3主泵站8樣板軋輥管理員1原料準備13軟化水過濾8導衛裝配工6夜班大包準備12機架安裝工6夜班中包準備8渣場8軋鋼大班冶煉大班氧氣站軋鋼大班長1冶煉大班長站長1燒火工4煉鋼工1調度及主控8裝料工、出料工4電爐主控室16氮壓機4加熱爐班CP1操作工4精練爐主控室4空壓機4粗軋4煉鋼LF/VD4制氧機4中軋416充瓶間8精軋8連鑄大班專職工程師1機加班CP2操作工4連鑄大班長1水處理8CP3操作工4中包操作工20化驗8CP4操作工4大包操作8常白班維護15冷床管理員4中包主控工4冷剪工8拉矯切割8臺架工8出坯操作工8記錄標牌工4連鑄坯管理員5冷床班掛吊8軋鋼車間 煉鋼車間 公輔車間成品大班 設備大班 變電所成品大班長 1 設備大班長 2 所長 1成品管理員 10 設備班組 44 技術工程師 2成品現場管理員 夜班天車 60 夜班操作及維護 23司磅工4汽化冷卻工4精整班精整操作工52設備大班設備大班長 1設備班組 30夜班天車 36汽化冷卻工 4主電室 28表三：管理崗位評分匯總表企管部財務部車間經理716.20經理742.10車間主任694.70資金主管會副經理576.30計521.50車間副主任583.60核算主管會技術主任工程人力資源主管459.15計491.40師512.80成本主管會設備主任工程企劃主管468.45計495.30師506.30綜合主管會運營主管488.45計492.90工長436.35監審主管439.60一般會計343.55大班長398.95法律顧問522.30檔案管理員199.70核算員243.70統計員312.05電算會計313.50銷售部培訓專員287.40出納276.70經理765.05勞資員293.70質保部副經理633.40機電裝備部經理581.25行政主管418.75經理683.45化驗室主管437.00業務經理546.43設備主管516.75質檢主管423.65市場主管539.38質量體系專設備技術員386.50員371.85售后服務主管477.63檔案管理員219.85質撿員283.95業務員387.53辦公室化驗員285.40文員209.90主任660.75生產技術部銷售計劃員275.45文秘主管444.35經理684.75售后服務人員287.75后勤主管423.35調度主管505.25保供部黨團干事309.15工藝主管475.00經理557.65總機管理員233.45計劃主管465.00輔料庫主管385.33文書254.25運輸主管435.55原材料庫主管385.33備品/件庫主秘書358.95調度員342.35管385.33打字員217.95工藝員322.55記賬員215.65采購部計劃員304.10庫管員231.10經理722.65司機216.95原材料主管531.65維修工207.80輔料主管517.80備品備件主管483.10采購計劃員325.90內勤 219.30業務員 319.70表四：生產崗位評分匯總表軋鋼車間煉鋼車間公輔車間車間主任312.75車間主任308.65車間主任302.80車間副主任291.85車間副主任289.35車間副主任278.00技術主任工程技術主任工程師282.30師289.15氧氣站設備主任工程設備主任工程師287.70師295.65站長282.00統計員160.90統計員145.65調度及主控205.20萬能員189.35萬能員192.05氮壓機操作工193.00值班工長280.35值班工長265.50空壓機操作工191.20準備大班準備大班制氧機操作工195.40大班長252.35大班長283.95充瓶間操作工176.40軋輥工215.75爐體修砌工樣板軋輥管理員173.35原料準備工導衛裝配工202.05夜班大包準備機架安裝工206.90夜班中包準備軋鋼大班渣場工大班長277.10冶煉大班燒火工210.70大班長料工183.61煉鋼工CP操作工201.15電爐主控室粗軋196.37精練爐主控室中軋196.37煉鋼LF/VD精軋209.54連鑄大班

232.00專職工程師236.00216.70水處理操作工166.60215.60化驗員163.40215.60常白班維護工162.00192.55熱力大班大班長235.00293.35燃油化驗員154.00278.35熱力班組員158.60253.85水處理大班248.70大班長235.60243.05主泵站工164.00軟化水過濾工162.60冷床管理員186.43大班長301.65變電所冷剪工193.54中包操作工253.55所長245.00臺架工169.39大包操作工251.45技術工程師220.60記錄標牌工152.37中包主控工252.15夜班操作工177.40掛吊工170.28拉矯切割工230.55成品大班出坯操作工222.30大班長236.07連鑄坯管理員187.25成品管理員166.23設備大班現場管理員180.30大班長278.50司磅工131.10組員214.30精整操作工188.00夜班天車工217.35設備大班汽化冷卻工202.35大班長 238.30設備班組 195.63夜班天車 184.00汽化冷卻工 191.92主電室 186.41表五：崗位評分合并表序序號 崗位名稱 定員 評分 號 崗位名稱 定員評分1 銷售部經理 1 765 41 企管部人力資源主管 1 4592 財務部經理 1 742 42 軋鋼車間值班工長 4 4483 采購部經理 1 723 43 煉鋼車間值班工廠 1 4454 企管部經理 1 716 44 辦公室文秘主管 1 4445 軋鋼車間主任 1 705 45 煉鋼車間冶煉班煉鋼工 164446煉鋼車間主任169646公輔車間氧氣站站長14417技術部經理168547企管部監審主管14408機電部經理168348質保部化驗室主管14379公輔車間主任168349技術部運輸主管143610辦公室主任166150煉鋼車間設備班大班長243311銷售部副經理163351軋鋼車間軋鋼班大班長142912軋鋼車間副主任159552質保部質檢主管142413煉鋼車間副主任159053煉鋼車間準備大班長442414質保部經理158154辦公室后勤主管142315企管部副經理157655銷售部行政主管1419煉鋼車間連鑄班中包操作16公輔車間副主任156656工20410煉鋼車間連鑄班中包主控17保供部經理155857工440818銷售部業務經理3546588407煉鋼車間連鑄班大包操作工煉鋼車間冶煉班電爐主控19銷售部市場主管153959室4405煉鋼車間冶煉班精練爐主20采購部原材料主管153260控室439721 企管部法律顧問 1 522 61 銷售部業務員 6 388煉鋼車間冶煉班煉鋼22財務部資金主管會計152262LF/VD16388煉鋼車間設備主任工23程師152263機電部設備技術員1238724 采購部輔料主管 1 518 64 保供部輔料庫主管 1 38525 機電部設備主管 4 517 65 保供部原材料庫主管 1 385煉鋼車間技術主任工26程師151066保供部備品備件庫主管1385軋鋼車間設備主任工27程師150867軋鋼車間準備大班長1373煉鋼車間連鑄班拉矯切割28技術部調度主管150568工8373軋鋼車間技術主任工29程師149869質保部質量體系專員1372公輔車間氧氣站專職工程30財務部成本主管會計149570師1369煉鋼車間準備班爐體修砌31財務部綜合主管會計149371工336432 財務部核算主管會計 1 491 72 辦公室秘書 1 359煉鋼車間連鑄班出坯操作33企管部運營主管148873工8359煉鋼車間連鑄班大班34長148874公輔車間變電所所長135735 采購部備品備件主管 1 483 75 財務部一般會計 3 34436 銷售部售后服務主管 1 478 76 技術部調度員 8 34237 技術部工藝主管 1 475 77 軋鋼車間設備班大班長 1 342煉鋼車間準備班原料準備38企管部企劃主管146878工1334039 1 468 79 軋鋼車間成品班大班長 1 338煉鋼車間冶煉班大班長煉鋼車間準備班夜班大包40技術部計劃主管146580準備12338序序號 崗位名稱 定員 評分 號 崗位名稱 定員評分煉鋼車間準備班夜班公輔車間氧氣站充瓶間操81中包準備8338121作工8276煉鋼車間設備班夜班82天車工60338122銷售部銷售計劃員1275公輔車間水處理班大83班長1337123煉鋼車間萬能員1272公輔車間熱力班大班軋鋼車間成品班精整操作84長1335124工5226985 煉鋼車間設備班組員 44 333 125軋鋼車間設備班主電室 28268軋鋼車間軋鋼班燒火86工4327126軋鋼車間軋鋼班掛吊工826487 采購部采購計劃員 1 326 127軋鋼車間設備班夜班天車 3626488 軋鋼車間軋鋼班精軋 8 325 128軋鋼車間軋鋼班臺架工 8 263公輔車間氧氣站水處理操89技術部工藝員9323129作工8260公輔車間氧氣站調度公輔車間變電所夜班操作90及主控8321130工23259公輔車間變電所技術軋鋼車間成品班現場管理91工程師2321131員1258軋鋼車間準備班樣板軋輥92采購部業務員6320132管理員1256軋鋼車間準備班軋輥93 工 9 319 133公輔車間氧氣站化驗員 8 25594 財務部電算會計 1 314 134辦公室文書 1 254煉鋼車間設備班汽化公輔車間氧氣站常白班維95冷卻工4314135護工1525396 企管部統計員 1 312 136軋鋼車間統計員 1 243軋鋼車間軋鋼班CP操軋鋼車間成品班成品管理97作工16312137員10238軋鋼車間軋鋼班記錄標牌98辦公室黨團干事1309138工4236軋鋼車間準備班機架 公輔車間水處理班主泵站99安裝工6306139工8234公輔車間氧氣站制氧100機操作工 4 305 140辦公室總機管理員 1 233公輔車間水處理班軟化水101技術部計劃員2304141過濾工8232102 軋鋼車間軋鋼班粗軋 4 304 142保供部庫管員 3 231公輔車間熱力班熱力班組103軋鋼車間軋鋼班中軋4304143員32231104 5 303 144機電部檔案管理員 1 220煉鋼車間連鑄班連鑄坯管理員煉鋼車間準備班渣場公輔車間熱力班燃油化驗105工8302145員1220公輔車間氧氣站氮壓106機操作工4302146采購部內勤1219軋鋼車間軋鋼班冷剪107工8300147辦公室打字員2218軋鋼車間準備班導衛108裝配工6299148技術部司機10217公輔車間氧氣站空壓109機操作工4299149保供部記賬員3216110企管部勞資員2294150銷售部文員2210軋鋼車間軋鋼班冷床111管理員4289151技術部維修工4208112 銷售部售后服務人員 2 288 152煉鋼車間統計員 1 206113 企管部培訓專員 1 287 153財務部檔案管理員 1 200114 軋鋼車間萬能員 1 286 154軋鋼車間成品班司磅工 4 188115質保部化驗員4285116 軋鋼車間軋鋼班料工 4 285117質保部質撿員8284軋鋼車間設備班設備118班組30281119財務部出納2277軋鋼車間設備班汽化120冷卻工4276表六：崗位等級設置表崗位職等 分值范圍 級別分管理 生產1000 950 900一等總經理、副總經理等750-1000850 800 750880 840 800二等業務類部門經理車間主任560-880760720680640600560行政類部門經理750715680三等業務類部門副經理車間副主任470-750645610575核心業務主管540505470650620590主任工程師560530500四等其他業務主管工長350-650470440410大班長380 350525500475行政主管班組長450425400五等275-525業務骨干熟練技術工種375350325300275420400380360340320六等文員一般技術工種200-420300280260240220200330315300285270255七等一般職員普通工165-330240225210195180165表七：現有崗位對應等級劃分設定表標準分崗位職等級別值1100029503900暫空一等4850(總經理、副總經理等實行年薪制)580067501880二等28403 800銷售部經理4 760財務部經理采購部經理企管部經理5 720煉鋼車間主任軋鋼車間主任技術部經理6 680 機電部經理公輔車間主任640600560三等 1 750715680辦公室主任4 645銷售部副經理煉鋼車間副主任5 610軋鋼車間副主任質保部經理保供部經理6 575企管部副經理公輔車間副主任7 540 銷售部業務經理、市場主管515470標準分 崗位職等 級別值650620590四等 4 560(采購部)廢鋼采購主管、原輔料采購主管(企管部)法律顧問、5 530(財務部)資金主管會計(煉鋼車間)設備主任工程師(機電部)設備主管(技術部)調度主管(財務部)成本主管會計、綜合主管會計、核算主管會計6 500(企管部)運營主管(采購部)備品備件主管、燃料主管、器材工具主管(煉鋼車間)技術主任工程師(軋鋼車間)設備主任工程師、技術主任工程師(銷售部)售后服務主管(技術部)工藝主管、計劃主管7 470(企管部)企劃主管、人力資源主管(煉鋼車間)連鑄大班長、冶煉大班長(辦公室)文秘主管(企管部)監審主管(質保部)化驗室主管8 440(保供部)運輸主管(煉鋼車間)值班工長(軋鋼車間)值班工長4101038011 350標準分 崗位職等 級別值1