醫務人員科研壓力對科研誠信的影響研究文獻綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u15101一、國內現狀 121071.科研不誠信行為產生原因研究 1128162.科研誠信建設路徑研究 419669二、國外現狀 633051.科研誠信和個體因素關系研究 6204692.科研誠信和情景因素關系研究 7一、國內現狀1.科研不誠信行為產生原因研究（1）倫理學角度而我國學者在學術研究中，卻尤其重視學術道德的問題。陳志凌；方放（1994）從專家評審的觀點出發，指出個人的職業道德對科學研究的誠信有一定的影響。樊洪業（1995）從科學研究的主體視角出發，提出了學術道德與學術誠信之間的關系，認為學術道德觀念較差的科研人員，往往會為了自己的名譽和利益而去追求真理，導致學術不誠實。楊鳳英（2005）指出，在長期的社會化過程中，個人的道德觀念和行為習慣的形成，造成了科學研究中的不誠實。另外，還有一些學者從大的倫理學、道德環境等方面來剖析科研不誠實的原因。王恩華（2004）認為，“情”比“理”更重要，“關系”比“原則”更是中國傳統文化的一大缺陷，而“人”的力量則變成了“尋找關系”，這就造成了許多“普通途徑”不可能達成的“目的”。這種“人情”、“關系”的現實存在，為學術不誠實的現象提供了一個文化土壤。胡東寬（2006）從中國大的倫理學、道德環境等方面對我國高校科研不誠實現象進行了剖析，并提出了“學術誠信”問題是當前社會風氣、道德狀態在學術領域的擴展與體現。改革開放以后，中國社會出現了變革，原有的倫理、道德制度或已失效，但新的制度還沒有完全確立，造成了學術失范。隨著市場經濟的發展，以“功利”為主流的價值理念逐漸形成，二者的結合，使得“學術失范”在我國日益盛行。另外，王峰，2005，宇暉，2007，劉培蕾，2004，曹南燕，都認為，道德、道德、文化、氛圍是造成科研不誠實的主要因素。（2）政治學行政學角度由于中西方政治制度的不同，中國學者對科學研究的誠信問題更多地關注政治、行政等問題。熊萬勝（1997）研究了權威對科研的影響，他指出，當科學組織的成立，就會在組織中產生相應的權威，組織的人員、組織的分工、組織的執行、計劃的制定，都需要政府的力量和其他的力量來約束。科學團體中的權威通常是指學術上的權威，但在一個實際的科學機構中，仍然存在著行政權力或行政權力，這些權力有時為學術權力，有時則為非，有的則從未從事過，但它們都可以對科學活動產生直接的影響。在此背景下，出現的越軌現象更多地體現在一個機構內的民主與平等，而摒棄民主與平等，盲目地信仰權力，則會造成不誠實的現象。李真真（2004）從“官本位”的視角對其進行了深入的闡釋，認為“官本位”是中國現行政治體制下的一種特殊的社會現象，“官本位”體制下的社會關系通常由特定的行政體制來界定。“官本位”的制度安排導致的倫理后果主要表現為：資源與信譽分配、科學評價、學術爭論等向權力意志屈服，導致了各環節的不誠實。“官本位”下的行政官員往往以“政績”來表現自身的價值，過分追求“政績”時，往往會產生濫用職權、以不誠實的行為達到目的。（3）管理學角度另外，王峰，湯曾，2006，胡東寬，蘇娜，陳士俊（2008）都表示，“官本位”和過度的行政干預是造成科研不誠實的根源。李真珍（2004）認為，中國的醫療機構和其他研究機構，均采用“單位制度”，這是一種特殊的資源、權力、交換系統，在計劃經濟條件下形成的特殊的社會現象。由單位利益所驅動的行為所引起的道德后果，主要是由于對單位利益的盲目追求，以及以單位名義進行的各種欺詐。韓麗峰和徐飛（2005）也指出，盡管我國從國家到地方都建立了各種級別的獎勵制度，但其獎勵制度、規范制度等方面仍有不合理的地方，獎勵的公平性還需要進一步完善，獎勵的不公平也是一種學術上的不規范，獎勵不當會引發學術不端。另外，張九慶（2002）還指出，目前我國科學研究體制下的科研競爭日益激烈，是造成我國高校學術不誠實的主要原因。他說，由于科學家數量的迅速增長和資源的相對匱乏，使得科學團體之間的競爭加劇，而過分的競爭使得人們更容易以不誠實的方式達到科學目的。（4）心理學角度熊萬勝以此為視角，從組織認同的心理學角度對科研不誠實進行了分析。他相信，組織認同的存在會使專業認同變得更加重要，因此會有更多的人為了達到傳統的目的而做出越軌的舉動。這是由于在整個機構中滿足對科研人員的尊敬要求更為直接。另一方面，由于傳統方法的獲取難度會隨著科技的發展而增加，因此很容易出現非正常的心理壓力，當個體的自我控制力不強、內外控制機制不健全時，就會出現并增加。張九慶（2002）從科學心理學的視角，探討了個人因素對科研誠信的影響。他指出，外向的個性更容易導致不誠實，這是因為他們擅長社交，而且很沖動，他們希望能對生活的豐富多彩作出反應，所以他們急于得到科學團體的認可。而內向型的人則能更好的控制自己，他們在科學團體中的位置也會保持鎮定。與此同時，由于對“挫敗”的反應，科研人員的個人需求、沖動和欲望被阻礙，無法得到滿足的時候，就會做出諸如科研不誠實等極端的反應。另外，陳麗君（2006)（2007）通過科學的試驗，證實了獎勵、懲罰和偵查幾率等因素對個人的感知和行為的影響，發現對不誠實行為的懲罰意識的不同并沒有影響到他們的誠實行為。本研究的結果也顯示，在感知到不誠實行為的發生機率增加后，其表現為誠實行為的正確性，而非誠實行為的偵測機率與獎勵程度的知覺程度對個人的誠信行為具有更大的影響。（5）經濟學角度從經濟學的角度看，駱品亮、陸毅（2003）認為，醫院與醫院是一種委托-代理關系，在這種關系中，醫院作為委托人，負責醫療機構的工作，比如科研、教學等等。醫療工作者就是代表，他們在完成學校指定的工作后，可以自行決定他們的工作。在信息不對稱的情況下，醫護工作者的工作積極性是私人的，所以，醫療工作者在完成學校指定的學業時，往往會產生機會主義的心理。2005年，韓麗峰、徐飛等人也認為，利益的驅使會對科研人員的行為產生一定的影響，從而導致他們在選題、參考資料、數據解釋、學術交流等方面的不誠實。他們還注意到，由于科技研究的商品化，產業資金的不斷增加，使科研工作者所服務和所受資助的機構的利益在成本-效益分析中起著舉足輕重的作用，如果科研人員作出了不利于贊助商的研究成果，那么在公眾面前公布的時候，往往會遇到很大的阻力，比如篡改數據，或者對不符合資助機構的研究成果進行保密等等。2.科研誠信建設路徑研究（1）科研管理制度角度研究管理是研究人員工作與創新的最主要的動力源泉，也是中國環境下影響最大的因素。駱品亮和陸毅（2003）認為，在醫療衛生干部的職稱晉升中，應該改變現行的相對業績評估機制，即絕對業績評估（數量上或質量上）其他候選人，容易誘發學術腐敗。他們認為，在晉升過程中，候選人不能互相競爭，只有滿足一定的客觀條件才能提升。李巨光（2009）認為，控制科研人員不誠實的關鍵在于要建立一套行之有效的科研管理體系，這主要包括四個方面：第一，制定和健全科研項目的立項審批制度，建立一個公平、公正、透明的科研經費配置機制；二，健全科研項目的執行、經費使用的監督體系，確保科研經費的長期運行；三，建立和完善科研項目的結題驗收和成果評審管理辦法；第四，建立和完善對不端行為查處機制，制定適應科研工作特殊性的懲處制度。錢振華、顏鋒（2009）認為，要強化我國高校科研誠信建設，首先要建立健全的科研項目和績效管理體系。他們認為，國家科學技術計劃項目項目的立項、評審、咨詢、評審、評審、評審、評審等工作，要徹底分開，積極引進第三方中介機構進行獨立評價和監督，確保評審工作的中立和公正；采用專家庫隨機抽取，定期輪換，懷疑回避和匿名審查等制度措施。韓麗峰、徐飛2005年提出，要完善學術評估的指標體系，而不能只注重學術評估。李辰蕊、陳楚、劉彩虹（2009）也提出，要完善和充分利用科學研究評價的導向功能，根據不同類型的科學研究活動制定不同的評價導向；評價指標要把質量放在笫一位，強調不能以數量代替質量，把科研成果的質與量結合起來進行綜合評價，但不能絕對化、有失偏頗，不能以數量為唯一標準或衡量標準。（2）文化環境建設角度每個人都會在一定的文化背景下工作，包括研究人員，所以，從企業文化、科研環境等方面探討如何強化科研誠信，具有現實的現實意義。在這一點上，韓麗峰、徐飛（2005）認為，絕對的權力會造成絕對的腐敗，在一個缺乏監管和批判的學術氛圍中，學者往往會從一個只會做學問的人迅速轉變成一個積極的人，因為誠實工作比不誠實的人獲得的學術收益要少得多，而在利益和求生的驅動下，學術上的不誠信行為也會變成學者們津津樂道的基礎技能。防止這種現象的發生，就是要創造和保護必要的學術批判氛圍，一旦發現或批判，即便沒有嚴厲的懲罰，也能極大地抑制新的不誠實現象。張矯、王二平、孫建國等人都認為，文化對成員的行為起著重要的作用。與組織控制相比較，文化的社會控制力更強，而以創造價值為中心的文化則是抑制科研不誠實的重要手段。他們認為，管理可以從兩個方面來指導研究機構的創新文化：一是可以做好表率和表率，包括正面的正面宣傳，以及對負面的正面示范。在進行科學普及和社會教育的同時，也使科研工作者認識到科研工作中的職業道德、學風的重要性和必要性，從而形成一種良好的學術氛圍。另一方面，可以對會員的行為進行獎懲。另外，在制度建設上，高校要從建立起處理失范、不端行為的機制入手。（3）法律規范角度中國的醫院在一定程度上擁有自主研究的自主權，以防止外界干涉和阻礙學術自由。但是，目前中國的醫院仍然存在著過度的行政權力對學術權力的過度滲透，從而造成了醫院的管理混亂。王恩華（2004）認為，由于醫療衛生問題的存在，造成了許多科研不誠實的現象，而要克服這些不誠實的現象，就需要通過法律法規對醫療機構進行有效的社會調控，從而限制醫療機構的行為。張立（2008）同意，單純的設立行政機關，或者依賴于科技工作者和科學家自身的自我約束，是無法從根本上解決科學道德問題的。科學研究中存在的問題，要想有效地防止和減少學術不端的發生，就必須建立健全的法律制度作為支撐。陳艷（2003）認為，法律法規對于提高科學工作者的綜合素質具有十分重要的意義，是防止科研不誠實的基本措施。因此，要進一步加大科技立法和政策的貫徹，對于發現的不誠實行為，要責令不誠實的行為主體退還資助的科研經費，情節嚴重者還可以運用刑法的有關條款進行嚴厲處罰。同時，要增強科研人員的法制觀念，使他們自覺地將自己的行為納入到法律的軌道中，同時要樹立起維護自身合法權利的觀念。唐壯和聶培琴（2008）也提出，促進科研誠信必須依賴于制度他律的法律規范和主體自身的道德內省。他們認為，法律是外在的、外在的、表現的，強調對人的客觀行為進行評判和評估，而不會干預外在的內在活動，也就是不去評判人的內在活動。道德不僅是對不道德行為的譴責，更是對行為背后的動機進行反省和評價。在人的行為形成過程中，單純的德教、純粹的法治都不可取，要從德教中培育“內因”，從法律上創造“外因”，從而達到內外相融的效果。二、國外現狀1.科研誠信和個體因素關系研究個人在科學研究中起著舉足輕重的作用，許多部門的不誠實行為都是以個人為單位進行的。美國科學研究環境倫理建設評審團（2002）指出：「科研人員在合作與競爭中扮演的角色、詮釋問題的道德標準、以及對倫理問題的認識和解決方式等方面的差異。這些都說明，每個人都有可能造成不誠實的行為。（1）知覺、道德敏感性角度Rest（1986）認為，個人的道德意識對道德和道德的敏感度起到了很大的作用。DennisWittmer（1992）在實證上支持這種看法，他用試驗的方式來探討個人的道德敏感度對于誠實決策的影響。所有的行動都源于某種感知，無論是自發的或無意識的，感知；感知；感知，這些變量，如道德決定，如誠實，都是必要的，如，Trevino(1986),Dunfee(1991）、McCabe(1999）、SelvaraJan(2006）等，都將感知因子納入到許多研究中，并用不同的實驗設計來論證該變量與誠實的關系。（2）控制點角度控制點是一個有效的解釋個體行為的變量，它可以很好地預測個人的行為。Trevino（1986年）的研究顯示，內部控制者和外部控制者的不同之處是，內部控制者更愿意為自己的決定負責。Rotter（1996年）得出了類似Trevino的結論，他認為，外控者認為自己掌控了自己的命運，而內控者則認為自己的生命被外界因素所左右。美國醫學科學院，美國科學研究院，2007.學術倫理的提倡與責任的行為[M].北京：北京大學出版社.（3）道德知覺發展階段角度柯爾伯格（1984年）所提出的道德知覺發展階段理論在解釋個人的行為是否誠實方面具有重要意義，他認為個體的認知發展水平是從成熟向不成熟發展的，道德認知發展階段越高，個體就更會采取誠信的行為。許多研究證實了這種聯系，例如馬利諾夫斯基和史密斯（1985年），他們得出了一個結論，即道德發展程度越高，不誠實的情況越少。Thoma（1994年）和Rest（1999）進一步發現，在道德認知發展的過程中，道德行為的10%~20%是由道德認知的發展過程所決定的。但是，也有一些研究顯示，個人的道德認知發展水平并非呈直線上升。韋伯（1990）發現，與其工作無關的倫理困境相比，個人在面臨與其工作有關的倫理困境時，其道德發展的階段有所下降。因而，盡管個人的道德認識發展階段理論具有很強的解釋力，可以對個人的道德認知發展程度作出判斷。然而，目前學界對個人道德認識發展階段在具體情境下的演變原因尚需進一步探討。（4）自我效能角度自我效能是個人對自己是否能成功的信心，而自我效能愈高，則愈有信心完成工作。Jensen和Wygant（1990）研究了一個人的個人效率和他的行動是否有聯系，這說明他們確實有聯系。另外，Miao（2006）還指出，高自我效能的人具有更高的品德和更強烈的道德行為意愿，因而知道怎樣去遵循道德規范，但是，由于缺乏足夠的能力，他們不能遵循道德規范。（5）性別、價值觀等其它個體因素角度性別是影響科學研究的最根本的個人因素，許多學者將性別視為科學誠信的基礎變量。Rest（1999）的研究顯示，在個人的誠實決定中，性別不會產生顯著的影響。然而，越來越多的學者發現，男女在科學研究中的誠實程度會受到影響，而Church（2005）的實驗發現，性別與個人的行為具有明顯的相關性。特雷維諾、韋弗和雷諾茲（2009）也認為，在面對道德難題時，女人要比男人更有能力辨別道德問題，因此她們的行為也更合乎道德。還有一些學者探討了個人價值對于道德等道德問題的作用。Ball、Trevino和Sims（1994）通過經驗分析，認為人們認為社會的公正和消極的情感會影響到人們對不誠實行為的懲罰，從而影響到他們的誠實。2.科研誠信和情景因素關系研究個人因素，如人格、道德發展階段，使得科學（不誠實）的成因更容易被發現，然而，隨著研究的不斷深入，科學領域中也存在許多不誠實的因素。Trvino（1986年）的經驗研究發現，在個體實施道德行為時，組織要素往往會阻礙個體的道德行為。Jones（1991）還提出了一些經驗資料，這些資料顯示，組織變數會對個人的道德意向產生影響，從而對個人的道德行為產生影響。Slomka（2003）也贊同這種觀點，即：一方面，公眾會對缺乏誠信的科研機構失去信心，另一方面，政府也會在科研機構不誠實的情況下插手；在此基礎上，McCabe,Trevino和Butterfield（2001）在加強和角色理論的基礎上，進一步探討了在有信譽原則和無信譽標準的學術環境下，個人承擔起舉報監督責任的作用；研究表明，有信譽的學校中同伴舉報行為發生的頻率較高；同伴舉報行為能夠增強賦予個體的舉報責任；賦予個體的舉報責任的增強同個體知覺到不誠信行為被發現的可能性有顯著相關；個體知覺到的不誠信行為被發現的可能性有顯著相關；個體知覺到的不誠信行為被發現可能性的增強會導致不誠實行為的減少。McCabe,Trevino和Butterfield（2001）也發現，在研究中，同儕行為的感知是影響學術不誠實的最重要因素。同儕行為所產生的巨大效應還顯示出，學術上的不誠實行為并非由觀察伙伴的行為所獲得，而同儕行為也提供了一個標準的證明。Ferrell和Gresham（1985年）的研究則更多地集中在組織中的關鍵人物身上，他們相信，在一個組織中，其他成員會對個人的誠實行為產生一定的影響，比如，在一個組織中，如果一個組織的核心成員，比如領袖，如果沒有與個人進行交流和溝通，那么，其他的人就會對個人的誠實行為產生更大的影響。McCabe、Trevino和Butterfield（1996）進行了更深入的研究，其重點是對企業內的倫理道德標準的長期影響。本研究還發現，對于具有行為規范的機構，其自我報告的效果取決于其執行的程度和執行情況，而非單純的道德標準、行為規范。McCabe,Trevino和Butterfield（1999）的一項研究顯示，盡管信譽標準能夠影響個人的思想，從而影響到人們是否采取不誠實的做法，但是，他們也注意到，在實施榮譽規范的情況下，在其自身的情況下，存在著一個復雜的伙伴關系；一系列的情境因素，如處罰的嚴重性、被發現的概率等，都在發揮著同樣的作用。由于科學領域中存在的不誠實行為常常會受到懲罰，因此，學術界對其進行了懲罰、獎勵等情景因素的探討。Trevino（1990）的文件籃式試驗假定，對替代性不誠實行為的處罰和對替代性誠實行為的獎賞會對其結果預期產生影響，但是，替代性懲罰對其結果預期和誠實的決定沒有產生影響。另外，Trevino（1999）還注意到，個人對其他實施不誠實行為的人沒有得到相應的懲罰會感到失望，并且使個體企業更有可能實施不誠實的行為。Tenbrunsel和Messick（1999）持有相同的看法，他們相信，如果對不誠實的行為進行處罰，那么后果就會更糟，因為這樣會造成更多的人不誠實。特雷維諾（1986年）提出，在個人道德與宏觀權力的矛盾中，個人往往會為了服從而壓抑自己的觀點，在一個以順從為中心價值觀的機構里，多數成員都會根據權威的需求和政策來做出自己的道德決定。特雷維諾（1999）提出，在一個組織中，言語行為同樣可以對個人的行為產生影響。他認為，在團體中，人們對道德問題進行公開的討論與溝通，可以有效地預測其內部成員的道德行為。參考文獻：[1]Trevino,L.K.EthicalDecisionMakinginOrganizations:APerson-SituationInteractionistModel[J].TheAcademyofManagementReview.1986.11(3):601-617.[2]Selvarajan,T.T.ACognitiveProcessingModelforAssessingEthicalBehaviorofEmployees[J].TheJournalofAmericanAcademyofBusiness.2006.9(1):86-92.[3]McCabe,D.L.,Trevino,L.K.,&Butterfield,D.K.AcademicIntegrityinHonorCodeandNon-HonorCodeEnvironments:AQualitativeInvestigation[J].TheJournalofHigherEducation.1999.70(2):211-234.[4]Weaver,G.R.,Trevino,L.K.ComplianceandValuesOrientedEthicsPrograms:InfluencesonEmployees*AttitudesandBehaviorfJ].BusinessEthicsQuarterly.1999.9(2):315-335.[4]McCabe,D.L.,Dukerich,J.M.,&Dutton,J.E.,Context,ValuesandMoralDilemmas:ComparingtheChoicesofBusinessandLawSchool[J].JournalofBusinessEthics.10(12):951-960.[5]McCabe,D.L.,Trevino,L.K.,&Butterfield,D.K.DishonestyinAcademicEnvironments:TheInfluenceofPeerReportingRequirementsfJ].TheJournalofHigherEducation.20Q}.72(1):29-45.[6]Trevino,L.K.ExperimentalApproachestoStudyingEthical-UnethicalBehaviorinOrganization[J].BusinessEthicsQuarterly,1992.2(2):121-136.[7]Schiweitzer,M.,Ordonez,L.&Douma,B.GoalSettingasaMotivatorofUnethicalBehavior[J].AcademyofManagementJournal.2004.47(3):422^32.[8]Weaver,G.R.,Trevino,L.K.,&Cochran,L.P.IntegratedandDecoupledCorporateSocialPerformance:ManagementCommitments,ExternalPressures,andCorporateEthicsPractices[J].TheAcademyofManagementJournal.1999.42(5):539-552.[9]Ball,G.A.,Trevino,L.K.&Sim,Jr.H.P.JustandUnjustPunishment:InfluencesonSubordinatePerformanceandCitizenship[J].TheAcademyofManagementJournal.1994.37(2):299-322.[10]Trevino,L.K.Victor,B.PeerReportingofUnethicalBehavior:ASocialContextPerspective[J].TheAcademyofManagementJournal.1992.35(1):38-64.[11]Victor,B.,Trevino,L.K.,&Shapiro,D.L.PeerReportingofUnethicalBehavior:TheInfluenceofJusticeEvaluationsandSocialContextFactors[J].JournalofBusinessEthics.1993.12(4):253-263.[12]Trevino,L.K.,Butterfield,K.D.,&McCabe,D.L.TheEthicalContextinOrganizations:InfluencesonEmployeeAttitudesandBehaviors[J].BusinessEthicsQuarterly.1998.8(3):447-476.[13]McCabe,D.L.,Trevino,L.K.,&Butterfield,K.D.TheInfluenceofCollegiateandCorporateCodesofConductonEthics-RelatedBehaviorintheWorkplace[J].BusinessEthicsQuarterly.1996.6(4):461-476.[14]Petrick,J.A.,Quinn,J.F.TheIntegrityCapacityConstructandMoralProgressinBusiness]〕].JournalofBusinessEthics.2000.23(1):3-18[15]Trevino,L.K.TheSocialEffectsofPunishmentinOrganizations:AJusticePerspectivefJ].TheAcademyofManagementReview.1992.17(4):647-676.[16]McCabe,D.L.,Dukerich,J.M.*&Dutton,J.ValuesandMoralDilemmas:ACross-CulturalCompari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