第第頁(yè)大數(shù)據(jù)背景下京東招聘問(wèn)題研究目錄TOC\o"1-3"\h\u60101緒論 1237241.1研究背景 1212831.2研究意義 1312422相關(guān)概念界定與理論基礎(chǔ) 143862.1相關(guān)概念界定 1267172.2基于大數(shù)據(jù)的人才招聘 234132.2.1基于大數(shù)據(jù)的人才招聘、互聯(lián)網(wǎng)招聘差異 2240342.2.2基于大數(shù)據(jù)的人才招聘基本特征 2121753基于大數(shù)據(jù)背景下的京東招聘現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題 3111383.1基于大數(shù)據(jù)下的人才招聘現(xiàn)狀 3296743.1.1招聘流程 3308113.1.2招聘方法 3232263.2基于大數(shù)據(jù)背景下的京東招聘問(wèn)題 426813.2.1人才市場(chǎng)方面 4176193.2.2管理機(jī)制方面 436973.2.3人員方面 418583.2.4信息應(yīng)用與處理方面 573574大數(shù)據(jù)背景下招聘存在問(wèn)題的原因 565824.1人才招聘信息不對(duì)稱 5294444.2人才招聘技術(shù)和服務(wù)體系需要完善 574504.3缺乏合理的崗位分析 5186264.4信息的時(shí)效性和真實(shí)性問(wèn)題制約信息應(yīng)用與處理 692805基于大數(shù)據(jù)為背景的人才招聘優(yōu)化對(duì)策 686665.1強(qiáng)化人才招聘信息建設(shè)，提高招聘網(wǎng)站的效用性 6139515.2完善人才招聘管理機(jī)制與服務(wù)體系 6223045.3強(qiáng)化崗位分析，精準(zhǔn)匹配，降低候選人離職率 712115.4提升信息的時(shí)效性和真實(shí)性，強(qiáng)化信息應(yīng)用與處理 73044結(jié)論 816628參考文獻(xiàn) 101緒論1.1研究背景大數(shù)據(jù)背景下的招聘也稱為精準(zhǔn)招聘，是指利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進(jìn)行的招聘活動(dòng)，信息的披露、簡(jiǎn)歷檢查、在線評(píng)析等。艾瑞咨詢的數(shù)據(jù)顯示，隨著中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)普及率迅速上升，2019年使用大數(shù)據(jù)招聘的企業(yè)數(shù)量達(dá)到418萬(wàn)家，在線求職者超過(guò)1.5億人。以大數(shù)據(jù)為背景的招聘成為信息時(shí)代主要的招聘方式。隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展與應(yīng)用，各種招聘方式逐步的網(wǎng)絡(luò)化，信息化，數(shù)據(jù)化其呈現(xiàn)出了自身新的特點(diǎn)。各種各樣的招聘實(shí)踐中,存在各種各樣的問(wèn)題,同時(shí),由于不同的企業(yè)招聘有其自身的特殊性,許多企業(yè)正逐漸接近大數(shù)據(jù)準(zhǔn)確的招聘機(jī)制,大數(shù)據(jù)在招聘過(guò)程中有很大的優(yōu)勢(shì)。成立于2013年的京東就是一個(gè)典型的招聘案例。京東有一個(gè)獨(dú)立的數(shù)據(jù)庫(kù)，有強(qiáng)大的互聯(lián)網(wǎng)能力，而且各種服務(wù)超過(guò)，遍及全國(guó)各大中城市。大數(shù)據(jù)是廣泛、增長(zhǎng)強(qiáng)勁和信息多元化的過(guò)程，需要新的程序模型，以使得決策權(quán)力、視野權(quán)和流程優(yōu)化得到優(yōu)化。本文以京東為例，從相關(guān)方面分析了基于大數(shù)據(jù)的人才招聘問(wèn)題并提出了解決方案，在更多的公司中，創(chuàng)造高效的大數(shù)據(jù)所需要的數(shù)據(jù)都被允許進(jìn)入就業(yè)相關(guān)信息的篩選。1.2研究意義本文主要以大數(shù)據(jù)為背景，對(duì)京東的人才招聘現(xiàn)狀進(jìn)行研究和分析。針對(duì)基于大數(shù)據(jù)的人才招聘問(wèn)題，從信息的及時(shí)性和真實(shí)性上區(qū)分了招聘人才水平的局限性和信息處理的難度。與此同時(shí)，基于大數(shù)據(jù)的人力資源征聘有四大方面進(jìn)行了分析:嚴(yán)重的問(wèn)題、低成功率及技術(shù)與系統(tǒng)的缺失。最后，從招聘企業(yè)層面和數(shù)據(jù)層面，提出解決方案，為企業(yè)的發(fā)展提供參考。本文基于大量數(shù)據(jù)的人力配置存在問(wèn)題，分析理論漏洞并予以糾正。通過(guò)與本國(guó)當(dāng)前情況相符的征聘戰(zhàn)略來(lái)征聘人員，將有助于京東專業(yè)人力資源部門來(lái)進(jìn)行征聘工作人員。基于大數(shù)據(jù)下的人才招聘研究有利于正確認(rèn)識(shí)我國(guó)大數(shù)據(jù)下的人才招聘的現(xiàn)狀。分析研究既提供了分析商業(yè)發(fā)展的方法，又提供了尋找優(yōu)秀職員的方法。通過(guò)對(duì)人才招聘現(xiàn)狀與問(wèn)題的研究，利于人才招聘進(jìn)一步發(fā)展。2相關(guān)概念界定與理論基礎(chǔ)2.1相關(guān)概念界定1.基于大數(shù)據(jù)的招聘界定大數(shù)據(jù)：插入sql數(shù)據(jù)庫(kù)(MPP)的技術(shù)，插入電網(wǎng)，文件系統(tǒng)，標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)庫(kù)(比如)和存儲(chǔ)空間，即突破性，通過(guò)指定和(或)尋找有價(jià)值的信息。招聘：招聘過(guò)程就是企業(yè)首先產(chǎn)生人才需求，從而通過(guò)一些途徑去尋求符合條件，適合職位的應(yīng)聘者，并采用一系列的測(cè)試考核方式對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行篩選，確定最好的應(yīng)聘者作為本企業(yè)的正式員工，并給予合適的工作安排的過(guò)程。使用全面大數(shù)據(jù)招聘員工:所從事的領(lǐng)域廣泛、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和技能；招聘有能力并優(yōu)化自已工作和分析，人事在招聘工作人員時(shí)，實(shí)行了一個(gè)創(chuàng)新計(jì)算方法，通過(guò)計(jì)算方法來(lái)過(guò)濾有關(guān)應(yīng)聘人員的適當(dāng)信息。2.2基于大數(shù)據(jù)的人才招聘2.2.1基于大數(shù)據(jù)的人才招聘、互聯(lián)網(wǎng)招聘差異首先，招聘模式層面。通過(guò)報(bào)紙，雜志上的廣告信息來(lái)宣傳招聘是傳統(tǒng)招聘的主要招聘方式。京東公司人才招聘則采用網(wǎng)絡(luò)化的模式，借助互聯(lián)網(wǎng)多種模式的并行應(yīng)用，與傳統(tǒng)的招聘應(yīng)聘公司的人才招聘模式相比，更加多元化與多樣化，其與傳統(tǒng)模式有巨大的不同。其次，成本層面。傳統(tǒng)招聘會(huì)有一定的花費(fèi)，大數(shù)據(jù)的招聘其中花費(fèi)及人力資源方面來(lái)講具有一定的優(yōu)勢(shì)。其只需要在網(wǎng)站上發(fā)布信息，用很少的人力資源投入，傳統(tǒng)招聘需要大量的人力投入，從成本上來(lái)講，大數(shù)據(jù)類型的人才招聘的成本更低。再次，時(shí)間成本。招聘要收集大量的簡(jiǎn)歷，投入大量的人力進(jìn)行時(shí)間成本的運(yùn)營(yíng)，時(shí)間成本的角度來(lái)講，傳統(tǒng)的招聘使用時(shí)間更長(zhǎng)，人員的工時(shí)更多，而京東公司的人才招聘采用大數(shù)據(jù)的模式招聘大大節(jié)約了時(shí)間，對(duì)于數(shù)據(jù)的處理篩選收集都十分便利，很多工作都一鍵完成，節(jié)約時(shí)間。最后，從面試錄用方式層面。在面試的錄用方式上，傳統(tǒng)招聘需要通知面試者到公司進(jìn)行面試錄用，京東的人才招聘則采用網(wǎng)上電子信息的方式或是視頻電話的方式通知面試錄用，基于大數(shù)據(jù)的人才招聘的面試錄用更加便捷、簡(jiǎn)單、直觀，更符合網(wǎng)絡(luò)時(shí)代與現(xiàn)代信息技術(shù)發(fā)展特點(diǎn)。2.2.2基于大數(shù)據(jù)的人才招聘基本特征網(wǎng)絡(luò)化。網(wǎng)絡(luò)化互聯(lián)網(wǎng)是大數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的人才配置的重要組成部分，特別是基于網(wǎng)絡(luò)的設(shè)置，它在人力資源配置中發(fā)揮和執(zhí)行著重要作用，通過(guò)信息的收集，信息的整理信息的處理，以及信息的篩選錄用，現(xiàn)在的活動(dòng)都是通過(guò)網(wǎng)絡(luò)來(lái)完成的，包括網(wǎng)絡(luò)化的面試都不需要人才在百忙之中抽出時(shí)間來(lái)到現(xiàn)場(chǎng)，只需要從網(wǎng)上視頻就能完成面試工作，大數(shù)據(jù)人才招聘，無(wú)論是從招聘者還是招聘工作人員，等方面都節(jié)約了大量的時(shí)間，充分發(fā)揮了網(wǎng)絡(luò)的優(yōu)勢(shì)，形成了大數(shù)據(jù)人才招聘的基本特征。可視化。在大數(shù)據(jù)背景下的人才招聘過(guò)程當(dāng)中，可視化成為了大數(shù)據(jù)人才招聘的又一個(gè)主要的特征，從簡(jiǎn)歷的投遞開始一直到招聘工作的面試階段，所有的東西都天眼化尤其是去面試的時(shí)候在大數(shù)據(jù)上采用的傳統(tǒng)招募方式很快就被互聯(lián)網(wǎng)上的可視化模式取代了。便捷化。招募員工的過(guò)程比傳統(tǒng)雇傭人員要簡(jiǎn)短、高效和高效。在面試之前招聘員工并不需要人事，公司可以在大數(shù)據(jù)處理中走出流程，在線交流則更方便為大數(shù)據(jù)背景下的人才招聘提供了巨大的優(yōu)勢(shì)。信息數(shù)據(jù)化。大數(shù)據(jù)背景下的人才招聘基本特征還有信息數(shù)據(jù)化，過(guò)程當(dāng)中通過(guò)海選與篩選，把所有的信息進(jìn)行數(shù)據(jù)化的處理，進(jìn)而完成數(shù)據(jù)的收集篩選以及匹配等工作，信息處理量較大，處理方便簡(jiǎn)單，為了人才招聘用了良好的方式與手段。3基于大數(shù)據(jù)背景下的京東招聘現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題3.1基于大數(shù)據(jù)下的人才招聘現(xiàn)狀3.1.1招聘流程社會(huì)的征聘過(guò)程基本上涉及確定需求，選擇，人才的雙向調(diào)查來(lái)確保成功。首先要明確要求大數(shù)據(jù)的相關(guān)信息采集，方法是根據(jù)托管和最低限度條件重新設(shè)置職位，使用數(shù)據(jù)包處理所有要求，并要求對(duì)企業(yè)服務(wù)的方式進(jìn)行。需要對(duì)單位全部的需求進(jìn)行明確的梳理以及確認(rèn)，明確要求是進(jìn)行京東公司工作的首要任務(wù)與環(huán)節(jié)，在該環(huán)節(jié)出現(xiàn)了誤差，將會(huì)影響后面的招聘成功率。明確公司要求之后，京東公司需要確定完成任務(wù)的基本方案，該環(huán)節(jié)確定不同的方式進(jìn)行人才的獲取。要確定基本的人才獲取渠道，比如公司的人才數(shù)據(jù)庫(kù)檢索，自己的網(wǎng)站上推薦職位，行業(yè)的網(wǎng)站進(jìn)行信息檢索，專業(yè)職位網(wǎng)站進(jìn)行信息搜尋，媒體平臺(tái)進(jìn)行信息的公開等等，公司會(huì)根據(jù)大數(shù)據(jù)背景下的人才需求應(yīng)用大數(shù)據(jù)的手段進(jìn)行多元化的方案設(shè)定。甄選。方案擬訂后，需要根據(jù)確定的計(jì)劃，特別是在收集大型數(shù)據(jù)庫(kù)、網(wǎng)站數(shù)據(jù)和揀選合適的人方面，進(jìn)行人才搜索。需要電話的確認(rèn)以及聯(lián)絡(luò)，向公司確認(rèn)候選人的基本情況，視頻通話確定候選人的基本勝任能力等等，該環(huán)節(jié)是一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，不能漏掉任何的基本信息庫(kù)，要發(fā)揮大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢(shì)，對(duì)候選人進(jìn)行專業(yè)面試。找到合適的人選之后，京東公司會(huì)安排雙方人員見面進(jìn)行面試，速成人才的合同簽訂。3.1.2招聘方法（1）綜合模式。公司提供綜合招聘模式的企業(yè)，對(duì)人員配置進(jìn)行基于系統(tǒng)的搜索，上面印著巨數(shù)量的數(shù)據(jù)，便于人才搜索。（2）移動(dòng)模式。企業(yè)招聘員工，采取了基本的人員調(diào)動(dòng)政策，指通過(guò)一定的APP軟件向手機(jī)推送人才招聘信息，擴(kuò)大高精尖人才的招聘范圍。（3）垂直招聘模式。這招聘也是一種招聘的基本模式，公司采用該種模式，可以直接獲取人才的基本信息，然后構(gòu)建自身的數(shù)據(jù)庫(kù)，垂直招聘模式有利于自身數(shù)據(jù)庫(kù)的更新。3.2基于大數(shù)據(jù)背景下的京東招聘問(wèn)題3.2.1人才市場(chǎng)方面京東人才招聘中候選人與職位匹配程度下降，從京東候選人匹配度上來(lái)看，與人才市場(chǎng)方面的組織較為混亂，匹配度不斷的下降，其與人才的供需不平衡有關(guān)，但同時(shí)與京東在人才過(guò)程當(dāng)中的招聘工作有關(guān)。京東沒(méi)有完全發(fā)揮大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢(shì)，進(jìn)行海量的篩選與精準(zhǔn)的匹配。表3-1列出來(lái)近3年來(lái)京東的平均候選人匹配狀況。表3-1京東候選人匹配度狀況職位級(jí)別搜尋簡(jiǎn)歷有效簡(jiǎn)歷推薦候選人面試候選人錄取候選人周期（天）匹配度（錄取候選人/推薦候選人）高級(jí)職位（40W+）450261371807.69%中級(jí)職位（15W-40W)650169516011.54%低端職位（15W-）32063214531.25%綜合數(shù)據(jù)142048251536212.06%備注1：表中數(shù)據(jù)是對(duì)應(yīng)每個(gè)級(jí)別職位的平均數(shù)據(jù)備注2：表中數(shù)據(jù)的取值范圍是2017年-2019年3.2.2管理機(jī)制方面從運(yùn)營(yíng)狀況來(lái)看，京東在管理機(jī)制方面存在一定的問(wèn)題。企業(yè)招聘負(fù)責(zé)人對(duì)京東人才招聘缺乏系統(tǒng)研究。公司的內(nèi)部運(yùn)營(yíng)管理存在一定的問(wèn)題，人才的招聘模式?jīng)]有配備相應(yīng)的機(jī)制，以機(jī)制作為保障。同時(shí)管理層的決策上沒(méi)有完全落實(shí)到實(shí)踐當(dāng)中，管理層的服務(wù)理念以及服務(wù)方式存在一定的差異，企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀況一般。通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司僅有8%的領(lǐng)導(dǎo)了解人才招聘模式，與人才招聘模式的創(chuàng)新不夠?qū)е铝嗽诩ち业娜瞬鸥?jìng)爭(zhēng)當(dāng)中京東處于不利地位。京東人才招聘的優(yōu)勢(shì)功能利用不充分。京東的雇用工作人員通過(guò)信息強(qiáng)化征聘工作效率更高、效率更強(qiáng)、更高效地利用大數(shù)據(jù)為更好地利用數(shù)據(jù)提供了基礎(chǔ)。相關(guān)的京東的人才測(cè)評(píng)等相應(yīng)的拓展延伸服務(wù)，但是在服務(wù)過(guò)程當(dāng)中，由于管理機(jī)制問(wèn)題沒(méi)有很好的應(yīng)用，人才測(cè)評(píng)過(guò)程當(dāng)中，宣傳京東的人才招聘的策略方式以及優(yōu)勢(shì)待遇等問(wèn)題，創(chuàng)新式的管理機(jī)制以及創(chuàng)新式的發(fā)展方法，使得京東在人才招聘競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中不占有強(qiáng)大的優(yōu)勢(shì)。3.2.3人員方面京東人才招聘從人員方面也存在著一定的問(wèn)題，管理人員在應(yīng)聘公司人才招聘過(guò)程當(dāng)中的領(lǐng)導(dǎo)力不足，管理人員的理念不先進(jìn)，創(chuàng)新發(fā)展不足，使得京東人才招聘裹足不前。京東具體的招聘操作人員素質(zhì)不一，水平不齊，相關(guān)的招聘人只是了解公司的招聘流程。他們不自覺(jué)地從事不稱職的服務(wù)和活動(dòng)，沒(méi)有看到較不革新的發(fā)展，致使個(gè)人對(duì)企業(yè)的雇用受到影響。特別是京東人才招聘當(dāng)著，質(zhì)量與服務(wù)態(tài)度問(wèn)題明顯突出，使得公司的品牌形象受到了一定的影響，這應(yīng)該積極提升相關(guān)人員的素質(zhì)，提升服務(wù)質(zhì)量，積極樹立企業(yè)形象。3.2.4信息應(yīng)用與處理方面京東人才招聘中，信息處理難度大。這應(yīng)當(dāng)是大數(shù)據(jù)的一個(gè)特點(diǎn)，而且由員工質(zhì)量決定，導(dǎo)致大數(shù)據(jù)無(wú)法用于公司的人事配置，信息處理與應(yīng)用能力較差，要發(fā)揮大數(shù)據(jù)先進(jìn)優(yōu)勢(shì)，致使京東人才招聘最終效果不佳。由于缺乏激勵(lì)機(jī)制，部分公司人才招聘的工作者積極性不足，服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)，在服務(wù)部門，這樣的信息需求和供應(yīng)狀況根本不充分，因此京東對(duì)于人才的招聘存在著強(qiáng)大的阻力。同時(shí)在大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用當(dāng)中對(duì)于信息處理人員的要求較高，需要較強(qiáng)素質(zhì)的專業(yè)人才進(jìn)行有效的處理，專業(yè)人才的缺乏也是信息應(yīng)用與處理方面問(wèn)題的主要原因之一。4大數(shù)據(jù)背景下招聘存在問(wèn)題的原因4.1人才招聘信息不對(duì)稱京東人才招聘過(guò)程中，信息的對(duì)稱性具有重要的意義很多外部的信息與應(yīng)聘者的信息以及應(yīng)聘企業(yè)的信息完全不對(duì)稱，給招聘工作帶來(lái)了巨大的影響。招聘信息的不對(duì)稱，需要在實(shí)踐過(guò)程當(dāng)中積極的解決，以期進(jìn)一步規(guī)避京東在招聘的過(guò)程當(dāng)中可能遇見的風(fēng)險(xiǎn)。由于企業(yè)招聘者處于信息不對(duì)稱的劣勢(shì)，就會(huì)造成諸多方面問(wèn)題。信息不對(duì)稱使得大部分的虛假信息無(wú)法被有效的識(shí)別，也使得很多德才兼?zhèn)涞娜瞬艧o(wú)法得到匹配的崗位，人才流失鑒于對(duì)大數(shù)據(jù)的不對(duì)稱，我們應(yīng)該積極找辦法解決人員配置上的信息短缺問(wèn)題。但由于信息不對(duì)稱造成的人才流失以及候選人與崗位匹配的失誤。4.2人才招聘技術(shù)和服務(wù)體系需要完善目前，在人才招聘過(guò)程當(dāng)中，盡管招聘技術(shù)有了一定的提升，但是還存在一定的問(wèn)題，還有提升的空間，服務(wù)體系已經(jīng)進(jìn)一步的明確，但是服務(wù)體系管理還需要進(jìn)一步的完善。京東人才招聘中，人才招聘技術(shù)和服務(wù)體系需要完善。征聘技術(shù)需要更好地適應(yīng)現(xiàn)代大數(shù)據(jù)發(fā)展的需求和人和公司的基本需要，并需要為商業(yè)發(fā)展和勞動(dòng)力供應(yīng)提供相應(yīng)的服務(wù)；積極努力開發(fā)技術(shù)和服務(wù)系統(tǒng)以完善和創(chuàng)新并推廣人才配置。4.3缺乏合理的崗位分析合理的崗位分析能夠保障招聘工作的順利進(jìn)行，但是當(dāng)前從京東的招聘過(guò)程當(dāng)中可以看出，招聘之前的崗位分析還是不夠。一方面是缺乏對(duì)企業(yè)需求崗位的崗位分析，缺少崗位的分析就在后面的人才招聘與匹配過(guò)程當(dāng)中出現(xiàn)一定的誤差。同時(shí)，缺少對(duì)于因企業(yè)的崗位分析，文化等等這些信息能夠幫助人才更好的判斷該崗位是否符合自己的需求。當(dāng)前京東在招聘過(guò)程當(dāng)中，缺少以上兩項(xiàng)基本的崗位分析使得崗位招聘過(guò)程當(dāng)中出現(xiàn)一定的誤差，大多出現(xiàn)了崗位與人員匹配不精準(zhǔn)的問(wèn)題。有時(shí)京東在招聘時(shí)，對(duì)于所需崗位的具體工作內(nèi)容和工作性質(zhì)并不是非常的清楚，同時(shí)京東在管理時(shí)，也缺少這方面的意識(shí)，沒(méi)有系統(tǒng)的完成企業(yè)的崗位說(shuō)明書，為此，招聘人員很容易缺少信息出現(xiàn)招聘人員和對(duì)應(yīng)崗位不匹配的現(xiàn)象。4.4信息的時(shí)效性和真實(shí)性問(wèn)題制約信息應(yīng)用與處理由于網(wǎng)絡(luò)的虛擬性，大量的招聘信息及求職信息時(shí)效性交叉真實(shí)性不高，使得大數(shù)據(jù)背景下對(duì)信息處理出現(xiàn)了巨大的困難，這也是導(dǎo)致京東在大數(shù)據(jù)招聘過(guò)程當(dāng)中諸多問(wèn)題的主要原因之一。因此一方面應(yīng)該規(guī)范相關(guān)的網(wǎng)絡(luò)，提升信息的時(shí)效性與真實(shí)性，同時(shí)，另一方面，要強(qiáng)化大數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)性，通過(guò)高科技手段，排除虛假的信息，提升信息的真實(shí)性，強(qiáng)化招聘信息的應(yīng)用與處理能力。5基于大數(shù)據(jù)為背景的人才招聘優(yōu)化對(duì)策5.1強(qiáng)化人才招聘信息建設(shè)，提高招聘網(wǎng)站的效用性一是要完善招聘網(wǎng)站的服務(wù)。要不斷提升人才招聘的信息化建設(shè)，在招聘過(guò)程當(dāng)中應(yīng)更加注重服務(wù)，網(wǎng)站建設(shè)過(guò)程當(dāng)中應(yīng)設(shè)計(jì)更多的服務(wù)板塊，通過(guò)對(duì)企業(yè)的服務(wù)以及對(duì)人才的服務(wù)，兩個(gè)方面強(qiáng)化建設(shè)，提供個(gè)性化服務(wù)的成本較低，包括信息功能和互動(dòng)功能，發(fā)展相關(guān)網(wǎng)絡(luò)的服務(wù)功能，讓人們能更好地在網(wǎng)站上傳播他們的所能力即的專業(yè)崗位，讓公司能夠更好的為其安排合適的崗位，這樣的網(wǎng)站建設(shè)才符合人才招聘信息化建設(shè)要求，京東招聘工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。二是加強(qiáng)大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用。大數(shù)據(jù)為招聘提供了更為優(yōu)勢(shì)的技術(shù)平臺(tái)，因此京東在招聘過(guò)程當(dāng)中應(yīng)著力提升大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，增強(qiáng)相關(guān)信息提供者的能力、特別是尋找高技能高技術(shù)人才以發(fā)現(xiàn)和處理大型數(shù)據(jù)的工作，這使京東的工作變得更加簡(jiǎn)化、高效、準(zhǔn)確。5.2完善人才招聘管理機(jī)制與服務(wù)體系一是完善人才招聘管理機(jī)制。人才招聘管理機(jī)制對(duì)企業(yè)招聘具有重要的作用。要強(qiáng)化京東招聘負(fù)責(zé)人對(duì)京東人才招聘的管理能力，積極建立著眼于公司的內(nèi)部運(yùn)營(yíng)管理的人才的招聘機(jī)制，以機(jī)制作為保障。有效落實(shí)管理層的決策，積極推進(jìn)人才招聘模式的創(chuàng)新，促進(jìn)京東招聘能力的提升。二是依托京東人才招聘的優(yōu)勢(shì)，加強(qiáng)招聘的服務(wù)工作。京東人才招聘的優(yōu)勢(shì)功能在于大數(shù)據(jù)，京東的人事配置包含了大量信息。個(gè)性化征聘通過(guò)使求職數(shù)據(jù)、獲得簡(jiǎn)歷、考試、筆試、面試以及征聘工作的效率和效果更加有效、準(zhǔn)確和有效。有關(guān)的擴(kuò)大說(shuō)明，除其他外，如何進(jìn)行評(píng)價(jià)，積極有效地促進(jìn)監(jiān)督廳的征聘戰(zhàn)略、方式和種種利益。在不斷改造管理機(jī)制，以鼓勵(lì)他們采用創(chuàng)新方式，使得京東在人才招聘競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中不占有強(qiáng)大的優(yōu)勢(shì)。5.3強(qiáng)化崗位分析，精準(zhǔn)匹配，降低候選人離職率科學(xué)合理地進(jìn)行崗位分析對(duì)招聘工作具有重要的意義。公司面對(duì)的是大數(shù)據(jù)下的各種招聘信息以及各種不同的客戶的基本需求，因此，需要對(duì)工作劃分采取積極的分析并有效的調(diào)整，以減少應(yīng)聘人員的空缺。當(dāng)前，企業(yè)離職率較高的問(wèn)題主要在于對(duì)崗位沒(méi)有進(jìn)行精準(zhǔn)的分析，招聘上來(lái)的人才沒(méi)有完全了解崗位信息，沒(méi)有企業(yè)對(duì)于招聘者的溫馨提示。京東崗位分析不足,錯(cuò)誤的判斷,最終無(wú)法實(shí)現(xiàn)精確的匹配,在中間的人員篩選，選擇人才無(wú)法與企業(yè)對(duì)接準(zhǔn)確,或者信息不準(zhǔn)確,沒(méi)有傳達(dá)給面試官,面試官在選擇過(guò)程中發(fā)生錯(cuò)誤,使招聘人員到公司時(shí)間不久，然后提出辭職。導(dǎo)致流動(dòng)率的增加。因此，建議京東在接受委托之時(shí)就對(duì)所需崗位進(jìn)行系統(tǒng)的分析，并要求相關(guān)委托方提交崗位基本情況，以及基本情況，領(lǐng)導(dǎo)層基本情況等諸多信息公司對(duì)有用信息進(jìn)行有效篩選，進(jìn)入大數(shù)據(jù)庫(kù)。向候選人提供全部信息讓他可以自由選擇，這最終可令申請(qǐng)?zhí)觳诺某兄Z變得容易。能夠有效提升招聘的成功率，提升京東的影響力。5.4提升信息的時(shí)效性和真實(shí)性，強(qiáng)化信息應(yīng)用與處理一是提高大數(shù)據(jù)為背景的招聘信息時(shí)效性和準(zhǔn)確性。此外，京東在管理和更新數(shù)據(jù)時(shí)也應(yīng)考慮到，必須確保征聘信息的及時(shí)性和準(zhǔn)確性，確保不斷更新信息，確保信息準(zhǔn)時(shí)程度不斷提高。這就意味著越來(lái)越多的申請(qǐng)者在首都上方尋找工作。招聘時(shí)提供的信息沒(méi)有效率、也沒(méi)有準(zhǔn)確性，這主要是因?yàn)榻裉旄叨痊F(xiàn)代的技術(shù)人員是由不同的人事信息組成的。他們不想浪費(fèi)時(shí)間去找合適的工作因此作為大數(shù)據(jù)背景下的主要公司，京東應(yīng)該積極利用大數(shù)據(jù)提升信息的時(shí)效性與準(zhǔn)確性，要精準(zhǔn)定位，每一個(gè)崗位并及時(shí)發(fā)布，讓高精尖人才通過(guò)自己的網(wǎng)站尋找到合適的工作崗位。二是強(qiáng)化信息應(yīng)用與處理。京東在大數(shù)據(jù)背景下要加強(qiáng)信息的應(yīng)用，很多網(wǎng)絡(luò)信息具有可用性，因此需要根據(jù)大數(shù)據(jù)進(jìn)行積極的處理，收集到合理的有效的準(zhǔn)確的招聘信息，并進(jìn)行人才的匹配與推薦工作。同時(shí)信息處理過(guò)程當(dāng)中應(yīng)注意網(wǎng)站的保密性，網(wǎng)站的安全性，不斷提升立品公司網(wǎng)站的安全系數(shù)，讓越來(lái)越多的高精尖人才來(lái)網(wǎng)站上尋找工作，實(shí)現(xiàn)自己業(yè)務(wù)量的擴(kuò)大。

結(jié)論以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的高質(zhì)量招聘問(wèn)題主要集中在市場(chǎng)、管理機(jī)制、人力資源、信息的使用和處理等方面。此外還需要高技能人才態(tài)度問(wèn)題的原因進(jìn)行調(diào)查,同時(shí)現(xiàn)有和不對(duì)稱性必要的技術(shù)和服務(wù)需要改進(jìn)、缺乏有意義的和資料障礙。強(qiáng)化人才招聘信息建設(shè)，提高招聘信息的效用性。要完善招聘服務(wù)。要不斷提升人才招聘的信息化建設(shè)，在招聘過(guò)程當(dāng)中應(yīng)更加注重服務(wù)。在征聘過(guò)程中應(yīng)加強(qiáng)使用大數(shù)據(jù)并加強(qiáng)相關(guān)人員的能力；尤其在發(fā)現(xiàn)和處理大數(shù)據(jù)過(guò)程中尋找有高精技能的工作崗位使公司的招聘申請(qǐng)更加簡(jiǎn)化、高效、準(zhǔn)確。合理利用大數(shù)據(jù)提升信息的時(shí)效性和真實(shí)性，強(qiáng)化信息應(yīng)用與處理。一方面，提高招聘信息的時(shí)效性和準(zhǔn)確性。要積極做好數(shù)據(jù)的管理與更新工作，一定要注意招聘信息的時(shí)效性與準(zhǔn)確性，確保招聘信息永遠(yuǎn)是一直處于動(dòng)態(tài)的更新狀態(tài)，提高信息的時(shí)效性。需要根據(jù)大數(shù)