部門：集團人力資源中心

時間：匯報人：怎么寫績效分析報告1/101基于現狀我能獲取到哪些分析數據?這是一份有關（利用范圍）總結報告？寫作背景分析績效執行情況回憶、總結為下階段績效工作改善提供方向213為業務部門績效改善提供參照2/101圖形》表格文字》構建清楚易懂報告構造績效工作改善重點主要數據分析執行現狀和考評概況分析業務部門績效改善提供參照為績效工作完善提供方向3/10112重點問題分析3意見咨詢及下階段工作安排考評綜述4/1011、考評綜述執行過程考評成果綜述節點1：-計劃、實際對比-保持優勢、強化不足節點2：-計劃、實際對比-保持優勢、強化不足成績、等級分布

-描述、分析

考評覆蓋率-描述、分析缺考情況說明

-描述、分析綜述5/1011.1工作執行情況2.員工完成自評,提交直屬主管4.匯總考評表,提交內審部對指標評分情況進行審核timetimetimetime1.啟動考評3.上級完成評定6.優化指標,啟動****財年一季度考評工作time四季度深圳地產績效考評工作執行時間示意圖time5.提交績效總結報告1.出于規范考評考慮,根據考評表填報情況,對所有考評表打回重填,評定工作所有完成延期到****；2.由于過程監控缺失，內審部無法對細化指標評分情況進行審核，內審部審核工作未啟動；3.未安排績效面談；6/1011.2考評情況概覽考評覆蓋情況部門總人數（人）應參照人數（人）實際參照人數（人）考評覆蓋率(%)說明成本管理中心222020100%兩名試用期員工未參照設計管理中心777100%無光明項目部88675%行政經理、司機各一人缺考西安項目部666100%無合計43413995.12%--設計管理中心、光明項目考評成績分布，呈較標準正態分布；成本管理中心、西安項目考評成績整體偏高；7/101213重點問題分析意見咨詢及下階段工作安排考評綜述8/1011234分層級分析指標類型分析分部門分析個體指標分析報告分析重點注：指標分析依結論主要性進行安排；1、檢測指標目標值設置是否合理，下一種層級是否支撐上一級目標達成；2、考評工作操作規范性；1、根據指標間邏輯關系，分析工作流程上問題；2、檢測指標設置權重合理是否；能否支撐關鍵績效任務；1、檢測部門整體績效達成情況,指導下階段業務改善重點；2、為下個考評周期指標調整提供參照根據1、對個別指標完成情況進行分析\指標縱向對比分析，提供業務改善根據；2、重點問題分析9/1011、數據分析問題過程3、結論2、分析過程結論是什么？1、結論成果利用過程3、下一步改善方案2、分析論證為何會是這樣結論？下一步應當怎么做？過程、步驟、注意事項分析層層遞進標準10/1012.1指標層級得分情況分析績效成績伴隨行政層級上升而遞減（光明項目部除外）；層級越高，得分越低；績效壓力仍集中于管理層；績效工作要完善，指標優化，執行規范，尚有很長路要走。11/1012.2指標分類分析指標類型分析1、進度計劃達成率,92.462、工作質量,93.22分3、行為/態度,93.40分3、成果：得分趨于居中現狀：定性指標，在考評不成熟階段用于綜合平衡；提議：伴隨指標優化及考評規范化，弱化在季度考評中權重；指標設定依工作需要進行調整；1、成果：成績趨中、辨別性最差；現狀：有計劃但實際工作實行未嚴格按計劃進度開展，日常監測成為難點；主管一般根據日常工作進行綜合評分，存在顯著主觀性；提議：細化計劃及加強計劃過程監測2、成果：評分成果能體現了一定辨別性，但欠嚴謹；現狀：有指標、有詳細評定標準，積累了某些日常數據監測作為評分根據，但監測工作未全面鋪開；提議：對于工作質量指標，全面監測、建立指標監檔案，定期反饋；12/1012.3指標分部門分析1.工作質量決定部門成績走勢，是部門成績高低最主要影響原因。2.考評制定了細化評分標準，但由于缺乏考評支撐數據，很大程度上主評人對評定標準主觀理處理定了部門人員成績整體水平，評分主觀性特性顯著。3.成績僅同一部門內部比較，部門間成績不具可比性。13/1012.4得分偏低指標分析——計劃及進度類指標統計說明：如無尤其說明，所有指標得分，取該部門\項目該指標算術平均得分；14/101小結:

目標明確，但實現目標過程成本偏高，過程質量指標完成情況有待提升；1、成果導向顯著：影響成果關鍵指標普遍控制得較好；（如重大安全事故、協議重大商務缺陷次數、設計重大缺陷次數）2、過程質量指標，待優化；（如：設計圖紙合格率/不合格次數、招標協議文獻質量、工程完工一次驗收合格率）3、行為態度類指標得分統計顯示，員工在完成上級交辦事務上顯示了較好配合度,但有關工作規范性有待加強。15/1013、選擇改善方案1、結論是什么2、分析論證，提出行動性思考結論利用3、如何有效利用成果從業務管理改善角度思考績效配套工作完善；引導業務部門從提升工作成果角度來思考績效工作完善，把績效完善變成業務部門自己管理需要，在此基礎上來推進績效管理工作。16/101312重點問題分析意見咨詢及下階段工作安排考評綜述17/1013.1下階段工作開展標準；18/1013.2下階段三個工作重點（1）指標優化；（2）完善過程監控，考評過程規范化；（3）完善績效面談，保障鼓勵效果；19/1013.3討論點

指標優化：

請舉最少兩項，有關工作質量類指標改善提議；（指標、權重、評定辦法）

監控問題:

針對工作計劃及進度指標評分問題：如何有效監測員工工作是否按計劃推進；

針對評價標準不統一問題：如何有效對員工指標進行客觀評定，實現對員工績效公正評價及時反饋；

成果利用：

績效面談該如何談（時間、內容），以確保績效鼓勵效果；

20/101謝謝聆聽，歡迎指正!21/1012023年1-3季度績效總結報告

銅管事業部22/101內容提綱績效執行情況回憶和總結績效運行中出現問題績效在運行中為工作改善提供方向提議項23/101績效運行回憶和總結24/101項目安全質量交期預算成本銷售效率計劃15151515151515實際151581311105不足00724510效率和交期是銅管事業部前3個季度最弱部分。績效運行回憶和總結25/101項目超標達標進步中員工總數個數105116員工人數16人，績效評定人數16人，覆蓋率100%超標人數占比64%，達標人數占比31%，進步中6%無缺考現象銅管事業部績效評定覆蓋率及評定成績分布圖績效運行回憶和總結26/101重點目標分析1.檢查目標值是否合理根據分析成果發覺：效率一項中2季度改革計算標準后，對于我部門績效考評不能起到對應作用。原因如下：1.假如無重大工藝，模具及設備更新或者無大訂單批量，小時工資提升15%達成15.21元/小時是比較困難。2.假如遇到工藝或者模具及機臺改善，技術部立即回修改單價，造成效率無提升。提議修正：外部：縮小小時工資區間。內部：通過度析發覺每日生產過程中，裝模具時間占到生產時間15%以上，車間調整和壓縮裝模時間。績效運行回憶和總結27/101重點目標分析安所有分前3個季度為超標存在問題點：KPI安所有分目前基本上靠天收現象，大部分問題都停留在死后認尸，或者事后諸葛亮。基本無預防措施。雖然我們每天晨會或者其他時間和地方故意無意間都會提到安全占到我們KPI最大部分，不過對于安全改善卻是最難部分，對于安所有分也是我們前期投入最小部分。需要努力方向：內部分解安全細則，其中必須包括安全事故，潛在安全事故，危險源，潛在危險源及預防。目標：查找危險源和潛在危險源，逐項分析，細化，逐漸替代或者分解危險源做到預防其他目標需要事業部進行分解。績效運行回憶和總結2828/101重點目標分析根據分析發覺，交期也是績效考評中較弱一種項目。分析原因如下：期中修正了交期考評方式由制令單達成率變更為業務交貨期達成率。中間考評內容沒有修正，過程中努力方向有誤，后期及時調整了方向，后期成績慢慢上升。內部：前期關注和努力還不夠績效運行回憶和總結29/101重點目標分析1.績效指標對于覆蓋率100%對于計時員工來講每一種員工都有績效考評，不過考評力度還不夠，造成員工對于績效見解是可有可無，反正我工資都在，對于績效重視程度不夠。提議和討論項：是否能夠提升績效占工資百分比。姓名學歷職位薪資

等級崗位獎金

系數薪資

（月）獎金基數

（月）上期

績效當期

績效績效獎金系數績效獎金Q1

高中班長50.103,650406030.8964姓名學歷職位薪資

等級崗位獎金

系數薪資

（月）獎金基數

（月）上期

績效當期

績效績效獎金系數績效獎金Q1

高中班長50.103,650406041.21,445每個月差額160元績效運行回憶和總結30/101績效評定過程中問題績效評定過程中問題點：評定過程中還是沒能有效避免近期效應，暈輪效應及對比誤差。造成超標員工百分比過打大。同步內部還部分存在小范圍抵觸情緒及夸張效應。項目超標達標進步中員工總數個數105116績效運行中出現問題31/101項目

安全

質量

交期

預算

成本

銷售

效率

計劃

15151515151515預期

15151513111111不足

0002444后續工作中應當愈加關注內容：1.績效內容分解和執行并做到上下同步2.強調員工參與3.通過多種渠道展示和表揚員工優秀行為和業績體現。績效預期分布圖后續工作預期及注意問題績效在運行中為工作改善提供方向32/101修正效率考評指標增加班組長考評權重提議項目33/101

謝謝34/101績效管理總結與分析某某

年月日35/101針對9月份各部門績效考評總結與分析36/101組織目標分解工作單元職責績效計劃：活動：與員工一起確定績效目標，發展目標和行動計劃時間：新績效期開始績效實行與管理：活動：觀測、統計和總結績效；提供反饋；就問題與員工探討，提供指導提議時間：整個績效期間績效反饋面談：活動：主管人員就評定成果與員工討論時間：績效期間結束時績效評定：活動：評定員工績效時間：績效期結束時績效管理循環評定成果使用：員工發展計劃；培訓；薪酬調整；獎金發放；人事變動績效管理系統大流程圖37/101一、績效目標/計劃準備工作

1）理解本階段公司目標，清楚本部門需要承當目標任務；2）結合部門架構和人員情況，對目標任務進行合理分工。目標任務分解，制定員工績效考評KPI（關鍵考評指標）或工作任務以及考評標準。

1）部門責任人完成對直接下級和關鍵崗位KPI制定，并明確指標考評標準2）輔導直接下屬和關鍵崗位人員往下分解辦法和績效標準制定計劃，并提交《月度計劃績效考評表》，雙方確認簽字。38/101我們存在問題：1.不清楚部門目標任務，或對部門應當承當階段性目標任務不清楚；2.無法對部門目標按照績效要求向下進行有效分解，或分解不夠徹底，造成員工對目標理解不一；

3.未向下一級管理人員傳授目標管理等績效管理技術。

39/101經理如何給部門設置目標第六步:列出為達成目標所必需合作對象和外部資源 第五步:列出實現目標需要技能和授權第四步:為也許遇到問題和妨礙,找出對應處理辦法第三步:檢查目標是否與上司目標一致第二步:制定符合SMART標準目標第一步:正確理解公司整體目標，并向下屬傳達溝通服從執行第七步:確定目標完成日期40/101績效量化技術KPI提取（歸納）技術：能夠量化盡可能量化，不能量化盡可能細化，不能細化盡可能流程化。從職責描述中歸納1、從崗位說明書中描述所需考評崗位職責相對應文檔、表格或行為。2、選擇關鍵項目標標準：體現崗位關鍵價值、花費工作時間較多、達成成果難度較大。3、描述考評項目標四個維度：質量、成本、時間、上級領導和客戶評價。41/101從工作計劃中歸納1、有些工作是臨時性、變化大，不一定在崗位職責中，或崗位職責不夠詳細。2、歸納標準：影響較大、較主要、必須完成且很難完成工作。42/101職責描述是整體，不夠細致工作計劃是局部，不夠宏觀43/101項目權重設置1、權重設置標準體現項目標主要程度根據項目目標達成難易程度賦予權重，越難分數越高；突出業務重心導向；做到全面兼顧；體現戰略階段性，與戰略實現越密切項目分數越高。44/1012、權重設置注意事項權重應當根據實際情況變化而變化，要考慮不一樣階段發展重點。如考慮公司淡、旺季；權主要引導被考評者重視自己短處，達成績效改善目標。45/101績效考評指標標準設置1.目標管理辦法；2.SMART標準：

Specific特定Measurable可衡量Agreed雙方同意Realistic現實Time-bond有時間限制46/101Do’sDon’ts1、使用精確，描述性語言“一種月內完成100萬銷售目標”“本月銷售回款須達成50萬”2、使用積極動詞“增加”“取得”3、確保說明明確每兩周遞交一份員工培訓計劃4、使用簡單，故意義衡量標準本月市場考勤合格率需達成85%1、使用形容詞/副詞“加深對本部門制度、流程理解”“接待客戶需體現專業”2、使用被動動詞“理解”“熟悉”3、使用長篇泛泛而談話語“在團體中增加對客戶滿意度意識”4、使用復雜、含糊衡量標準本月市場考勤合格率需達成優良標準47/101補充說明：績效指標/計劃調整

績效計劃調整是績效考評執行中必要步驟，崗位內容變化、績效目標實現程度統計成果都要對績效計劃進行必要調整。每個月各部門人員《月度計劃考評表》制定后，本人必須簽字確認，并備份給上級領導處。48/101二、績效實行與管理√

兩點很主要：1.關鍵事件統計或說明；2.考評數據有效統計和及時傳遞。49/101我們存在問題：關鍵事件統計/說明幾乎沒有；考評數據全面性、精確性、及時性較低。50/101績效考評中職責分工總經辦開發績效考評系統為評定者及被評定者提供培訓監督考評系統實行評價考評系統有效性考評成果利用各部門管理者定本部門員工績效目標為員工提供績效反饋填寫評分參與規劃在崗員工發展針對績效考評系統向總經辦提供反饋51/101為何要有關鍵事件統計/說明？關鍵事件其實就是對下屬員工工作過程、成果一種跟進和關注；對員工來講，就是對工作成果一種總結和反饋。52/101為何需要即時反饋？

人行為取決于:行為發生時出目前他們身上情況做+

好+=？？？做+壞-=？？？不做-

好+=？？？不做-壞-=？？？做+

無反應0=？？？不做-無反應0=？？？53/101人行為取決于:行為發生時出目前他們身上情況做+

好+=繼續做+（正面鼓勵，被鼓勵）做+壞-=只好不做-（逃避不想要成果）不做-

好+=不做了-（坐享其成）不做-壞-=只好做+（負強化，被威脅）做+

無反應0=可做可不做（悲觀處理）不做-無反應0=可做可不做（悲觀處理）為何需要反饋？關鍵事件統計！54/101考評數據有效統計和及時傳遞全面性準確性及時性各部門應于每個月8日前將績效考核數據傳遞至總經辦。55/101三、績效評定1.員工績效評估要按照流程；直接上級、間接上級參與2.評分時要公平有依據；關鍵事件記錄/說明和考核數據3.及時按要求提交各部門應在每個月5日前按照績效評估程序完成部門員工上月績效考核評分，并將部門最終得分簽字確認后于8日前備份提交至總經辦。總經辦存檔作為年度個人績效考評依據。56/101四、績效反饋面談這是對績效考評管理循環最后一步，也是至關主要一步，它關系到一次考評成敗是否。1.上級要與下屬共同分析在考評管理過程存在問題，共同商討處理措施；2.取得員工對考評成績認可，避免無須要管理問題。57/101我們存在問題績效面談幾乎沒有；績效考評成果處理非程序化，缺乏有效申訴機制。-----各部門人員如對本人績效評定有任何意見或提議先跟上級領導溝通，如不能得到處理可跟總經辦行政處反應。58/101面談步驟1、營造一種友好氣氛2、說明討論目標，步驟和時間3、根據每項工作目標考評完成情況4、分析成功和失敗原因5、考查公司價值觀行為體現6、評價員工在工作能力上強項和有待改善方面7、討論員工發展計劃8、為下一階段工作設定目標9、討論需要支持和資源10、簽字步驟一：準備

步驟二：面談

步驟三：獎懲59/101面談內容工作目標/任務完成情況（對成果考評，包括質量和數量）；完成工作過程中行為體現（對過程考評，主要是工作態度）；對過去工作進行總結，提出需要改善地方及努力方向，同步提出下一季度工作目標（進行業績指導）；針對客戶滿意度或周圍人見解、意見，與員工進行溝通，謀求改善措施。圍繞員工上個季度工作談一下幾方面內容：60/101績效面談---九大技巧一、選擇一種舒適安靜環境二、讓員工感到被信任三、向下屬明確面談目標四、鼓勵下屬互動參與五、堅持對事不對人標準，關注員工績效和

行為，而非個性

六、用事實說話，不妄加評斷

七、語調要緩和，避免使用極端化語言八、靈活有效地利用肢體語言九、以積極方式結束面談

61/101五、績效考評成果應用直接作為員工發展計劃、培訓；薪酬調整；獎金發放；人事變動根據不過我們目前尚未制定出以考評成果為基礎薪酬分派體系和職位升降通道。62/101總結：績效考評小流程圖制定計劃評分個人培訓和發展技能評定績效面談63/101Thankyou64/1012023年度績效管理工作總結及2023年度工作思緒2023.1.12

65/101

一、公司績效管理開展背景

應運而生恰逢其時

66/101公司績效管理開展背景績效管理——是管理者確保公司各團體和個人工作活動及成果能夠與組織目標保持一致過程。公司為實現戰略目標、落實經營計劃目標，組織全員參與公司管理活動。公司各級管理者和員工為了達成公司目標共同參與績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考評評價、績效成果應用和績效目標提升，公司在這種連續循環中不停提升。公司在以往管理中采取多是針對各項工作過程管控和單一考評管理，這種管理考評多存在各管一塊，不成體系、不夠系統、目標不明、指標不細、考評不全面等很多問題。伴隨當代公司競爭加劇，要求公司管理逐漸走向模塊化、流程化以提升管理水平。因此公司適時推出了績效管理方式。其目標就是提升管理效率，促進生產經營和公司發展。67/101二、公司績效考評工作開展情況

積極摸索不停完善

68/101公司績效考評工作開展情況工作歷程：2023.11工作領導小組成立及前期準備2023.12工作培訓及討論2023.1中高層管理人員及部門指標確定2023.2中高層管理人員及部門績效考評模擬運行（與薪酬掛鉤），基層管理人員及各職能工作崗位績效考評指標確定2023.3中高層管理人員及部門績效考評試運行，基層管理人員及各職能工作崗位績效考評指標模擬運行2023.4生產及營銷系統考評措施調整2023.7績效考評與薪酬掛鉤基數調整69/101公司績效考評工作開展情況工作流程各部門每個月6日前上報本部門“月度（節點）應完成指標工作計劃”至人力資源部。各部門次月6日前（資產財務部10日前）上報所考評評價單位及本單位所屬員工考評成果至人力資源部。公司領導次月6日前將對公司各單位和有關人員考評評價成果報人力資源部。人力資源部次月12日前將所搜集考評數據匯總分析后上報公司領導并反饋至各單位。各單位就本單位考評成果進行分析，對工作中問題提出整改措施，對考評成果有異議與評價單位進行溝通，并于14日前將整改措施和溝通成果報至人力資源部。次月15日召開上月績效考評工作例會時人力資源部通報考評成果，評審重大問題整改措施。70/101公司績效考評工作開展情況績效考評覆蓋范圍：公司所屬3個子公司，9個部門，5個分廠；員工316人：其中高層7人，總助4人，副總工2人，副總會計師1人；中層正職16人，中層副職19人，基層管理及職能崗位人員267人。71/101三、績效考評工作取得效果

管控系統逐漸完善目標意識逐漸增強

72/101績效考評工作取得效果1、績效考評工作實行，需要公司各部門（分廠）、全體員工配合，尤其是績效考評數據搜集需要各部門通力協作和充足溝通，才能形成真實可信數據。因此，通過績效考評開展，各單位就管理工作、經營工作溝通更多了，協作精神和磋商意識增強了。73/101績效考評工作取得效果2、通過對績效指標完成情況分析，我們及時發覺了公司經營過程中存在突出問題，找出了經營實際與計劃目標之間差異，為制定改善措施提供了科學根據。如：通過績效考評我們發覺了管理流程問題和經營計劃分解與實際偏差問題。74/101績效考評工作取得效果3、通過績效考評，使公司管理網絡更為清楚。我們績效指標幾乎涵蓋了公司經營管理所有方面，每個月績效考評實行，都是對各項管理工作全面檢查，能夠發覺管理方面存在漏洞，避免管理上出現盲區，為公司管理升級奠定了基礎。75/101績效考評工作取得效果

4、通過績效考評實行，在提升管理效率、生產效率同步，帶動公司員工尤其是管理人員自覺履行目標管理，為實現公司經營目標和戰略目標奠定了基礎。76/101四、存在問題和不足

盡管通過績效考評工作履行，公司在生產經營管理中取得了一定效果，但也還因為績效考評體系不完善，使該工作在實行中存在某些問題，使績效管理作用發揮大打折扣。77/101存在問題和不足1、在考評指標設置方面考評指標中有些未給予量化權重設置有不平衡現象基層管理崗位考評指標設置中未嚴格界定職責考評周期設置不便于發揮監控時效性78/101存在問題和不足2、考評實行方面部分考評數據搜集困難，且難以確認。個別員工對考評結識片面，不理解、不理解，反應出宣傳培訓不夠。79/101存在問題和不足3、績效考評成果應用方面僅限給予薪酬掛鉤薪酬掛鉤方案有待完善考評成果未按計劃執行80/1012023年度考評工作改善思緒

強化意識固化目標

優化工具強化執行

81/1012023年度考評工作改善思緒——強化意識

1、加強培訓宣傳，提升員工對績效考評工作目標和意義結識，引導員工積極參與績效管理工作，指導各單位開展好績效管理工作。82/1012023年度考評工作改善思緒——固化目標

2、嚴格按公司年度經營目標，分解好各項指標，科學合理設置考評指標。為績效考評工作順利開展奠定基礎。指標設置中：項目設置：堅持突出重點，安全、質量、成體、效率、效益將實行全覆蓋。權重設置：關注職能，不一樣部門、不一樣崗位職能不一樣，指標設置中將突出職能。周期設置：傾向時效性，能月度考評堅持月度考評，能季度考評決不在年度考評。83/1012023年度考評工作改善思緒——優化工具3、數據搜集分析工作中，深入實際，追根求源，延伸管理。既要找到問題本源，又要分析問題存在客觀環境。為制定原期整改措施搜集系統完整信息資料。同步加強月度業務計劃管理工作，為績效考評數據搜集工作奠定堅實基礎。加強與各部門之間溝通，提升考評工作效率和質量。增強績效考評工作時效性。優化數據搜集流程，應用合適工具，進行統計分析。84/1012023年度考評工作改善思緒——強化執行4、績效考評應用一是堅持實行根據計劃目標進行考評，根據考評成果實行薪酬分派。對于特殊情況先經公司預算管理委員會和績效考評領導小組審議后給予變更。二是堅持績效考評通報公開制，接收公司員工提出意見，采納公司員工為提升考評管理工作所提出合理提議。三是嚴格按照《績效考評措施》對各位員工績效考評成果進行評議，建立臺賬作為員工晉級、降級、調整崗位、調整薪酬根據。四是開展績效考評工作問責制，對在績效考評中不認真實行和不積極配合工作部門責任人給予對應處罰或處罰。如：不按時提交績效考評報表、借考評徇私舞弊、打擊報復員工、應付差事不認真開展部門考評工作。85/101四、完善各專項業務管理考評措施1、安全生產日監控、日通報、月考評2、質量管理堅持日清日結，月度考評3、成本控制加強內部結算管理，物料控制管理措施履行，回用料使用管理措施履行，能耗管理考評措施4、生產交付產品交付管理5、工藝紀律完善工藝紀律檢查考評措施6、費用管控物流費用管理、招待費管理7、產品研發新產品研發試制管理8、精益生產正負鼓勵相結合86/101

預祝各位領導

新春快樂！

謝謝！87/1012023年績效考評總結報告報告部門：人力資源部報告人：時間：2023年1月7日88/101一、2023年部門指標完成情況及分析二、2023年未完成指標原因及詳細改善措施三、2013績效考評改善方向(簡述）報告內容89/101一、2023年部門指標完成情況及分析

一、人力資源部員工4人，副經理級以上員工2名，現人力資源部經理是，高級績效專員。接下來我一一做分析；二、侯堯指標完成情況及分析：1、經理財務維度分三項考評，由于2023年公司銷售收入不太抱負和3、4月、7月、8月在職人員中離職人員增加，影響了侯經理績效分數，因此始終處于扣分項，伴隨月份增加，分數處于遞增式有所增加。如圖：

百元工資創利和人力資源管理預算費用偏差率，經理這兩項是觀測項，沒有得分。90/101一、2023年部門指標完成情況及分析2、。1.員工培訓滿意度，自3月份到12月份始終都是滿分，從8月份開始成立了周末大講堂，切合到員工工作中實際利用技能方面培訓，深受員工好評。2.績效考評按時完成率，和勞動關系自考評以來都按時完成，沒有出現過差錯，始終是滿分。3.質量體系處于觀測項，沒有得分。91/101一、2023年部門指標完成情況及分析3、

1.經理客戶維度占據PPC55%，其中一般員工、成熟人才招聘、骨干員工流失是侯經理主要工作組成部分，請看下列圖，考評以來，侯經理成績：2.招聘計劃完成率在6月和9月由于校園招聘影響，造成分數偏低，原因分