激勵性薪酬績效方案怎么設計激勵性薪酬績效方案怎么設計？首先員工來公司都是上班賺錢的，薪酬就是核心目的之一，也應該是一個本質的目的，員工上班求財，哪給錢多相對更努力。激勵性薪酬績效方案怎么設計？一、薪酬的難點薪酬的難點是什么?首先第一個叫牛人難被激勵。很多公司的業績很難突圍，關鍵在于企業挑頭的人真正往前沖的人不多，導致業績上不去。為了激勵采取年度調薪的方式，可是調整薪酬之后又發現很多員工有其他想法，最擔憂的是牛人可能不滿意，導致離開公司。薪酬對于公司來說是核心命脈，有的公司薪酬結構很單一，除了工資，加上個年度獎金，獎金不透明;還有的公司因為薪酬計算太復雜，各種各樣的算法，對員工起不到激勵的作用。還有很多公司的績效考核是失靈的，績效結果不能真正滿足公司的實際業務需要，無法真正反映公司實際水平。二、薪酬機制怎么設計才好?該如何設計好的薪酬機制呢?首先員工來公司都是上班賺錢的，薪酬就是核心目的之一，也應該是一個本質的目的，員工上班求財，哪給錢多相對更努力。對于員工而言就是求財，對于老板這恰恰是一個成本，人力成本是公司很大的一個成本。這樣問題就來了，老板會特別在意投入產出比——很多員工漲工資的時候老板就不愿意，理由是他覺得不值，但員工認為他自己干了一年了，就覺得值。所以HR們如何去處理老板和員工之間薪酬方面的矛盾?“妥協&平衡”我認為都不可取，薪酬設計的一個核心思想是雙贏。三、薪酬設計的核心：雙贏什么叫雙贏?公司里通過有效的薪酬杠桿，能夠激勵到員工。這樣的薪酬才是有意義的，具體來說里面有幾個要做的動作，第一個是要對崗位的存在價值進行分析，這是薪酬設計的原動力，思考為什么要設計這樣的崗位，一個公司的銷售、管理層、研發、生產人員，到底什么樣的薪酬設計最有效?不是所有的崗位都一樣。這個是崗位存在價值的分析，HR必須要懂業務，必須要懂運營，要知道公司每一類崗位到底對哪些要素負責。第二個是薪酬如何來進行有效的設計和分解，工資有兩部分，一個是固定部分，一個是浮動部分，固定工資意味著是員工專業水平的承認，要把員工的底薪通過專業水平的評價做出來。四、個人專業能力和底薪掛鉤要把個人專業能力和底薪掛鉤，牛人要激活起來，讓高業績人員工作動力被激活。還有后臺職能人員和管理人員，他們的獎勵該怎么做。有些公司里的行政人員發現不知道年底發多少錢，完全取決于老板，我剛上班就這種狀態，所以到年底的時候就特別失望。很多HR為什么老跳槽，優秀行政人員老跳的原因，因為沒有掛鉤要素，導致整個公司里這些人感覺后娘養的一樣，這個方法也很簡單，職能人員的獎金要跟公司整體凈利潤要掛鉤。這里涉及到一個公司整體利潤做得好大家分得多，整體利潤差大家分得就少。五、薪酬設計上一定要有競爭力最后一個是核心人員在薪酬設計上一定要有競爭力，否則他很容易被競爭對手挖走，很多公司年底的時候員工流失，流失并不可怕，可怕的是牛人流失，業績好的人流失，說明你的薪酬機制一定有問題。不能讓那些做得好的人掙更多的錢——就是有問題的。激勵性薪酬績效方案怎么設計六、薪酬設計—底薪設計該如何進行薪酬體系的設計?我把它分成了幾個部分，第一個部分是如何去設計底薪。底薪設計，其實第一步要看公司不同的定位和行業，其次是對于很多非銷售類的崗位，像研發、HR、生產這樣的崗位，思考底薪設計該怎么做?人的底薪應該和他的專業能力匹配。先要在公司里把崗位進行分類分級，在公司里把招聘、培訓、薪酬、績效、研發、銷售，先分出類，崗位之間薪酬之間的可比性有一點意義但并不大，比如一個招聘的人非要跟銷售的人比意義不大，更重要的是同一類別里的對比。難題在于先分類再分級之后如何評定員工，評定的方法很多傳統企業也就是職稱。但這個邏輯一定對嗎?一個干了十年的人一個干了五年的人，到底哪個人的潛質更大?這就涉及到我們對人潛質的評估。七、如何去評價員工——任職資格體系如何去評價一個人?工作年限、學歷是一部分，更重要的是對這個人專業水平進行認定，最好的辦法是什么?拿證據和結果來認定。基于人的貢獻和結果來進行評價，所以第一步我們要先寫一個標準——這個就是任職資格體系。任職資格標準里寫的事情是行為標準，就是要怎么做，做到什么動作，不同的等級干的活不一樣，要區分出來。再把不同的人員，每級里假設有20個關鍵動作，用這些文檔來證明是不是符合這個要求。核心思想是通過人的專業能力的水平評估，來去看這個人的專業水平，進而確定他的基本工資。八、牛人激勵再一個就是設計針對牛人的特別激勵方式。牛人如何激勵?首先什么叫牛人?由三個定義：第一個是個人主動性特別強，第二個是高度認同公司文化，第三個是能夠完成牛的目標承擔牛的任務。第一種，不是所有都是牛人，一定是聚焦公司關鍵產品里的關鍵項目，把這個挑出來，先把關鍵產品和項目挑選出來之后，然后設定牛的目標。通過牛的項目牛的目標來PK證明他是牛人，公司來去重獎突圍的這些內容。第二個激勵方式是，要把銷售的業績提成做成超額累進式的提成，這種方式叫超額累進方式，這個方式特別能激勵員工，這就是高業績提成里要做出來的。再有第三個是針對這些牛人，針對公司不可或缺的員工給他們“金手銬”，就是給他們股票期權。九、管理層的年薪設計管理層的年薪怎么做?一般情況建議用年薪制的方式。年薪制出來之后，然后把它拆解成固定月度發的錢和浮動發的錢。這里面越往前線的員工，他們固定的部分拿得越少，浮動拿得越多，很多上市公司的老板總裁，往往他們的固定就很低。