薪酬調查薪酬調查流程圖薪酬調查，就是通過一系列標準、規范和專業的方法，對市場上各職位進行分類、匯總和統計分析，形成能夠客觀反映市場薪酬現狀的調查報告，為企業提供薪酬設計方面的決策依據及參考。薪酬調查是薪酬設計中的重要組成部分，重點解決的是薪酬的對外競爭力和對內公平性問題，薪酬調查報告能夠幫助企業達到個性化和有針對性地設計薪酬的目的。薪酬調查是指企業為了以合理的人力成本吸引所需求的人才而進行的了解競爭對手或同類企業的相同或相似崗位的薪酬水平的行動，薪酬調查的方式有：權威機構發布的薪酬調查報告、委托專業機構進行薪酬調查等。薪酬調查的目的一般來說，薪酬調查主要有以下幾個目的：1、幫助制定新參加工作人員的起點薪酬標準。2、幫助查找企業內部工資不合理的崗位。3、幫助了解同行業企業調薪時間、水平、范圍等。4、了解當地工資水平并與本企業比較。5、了解工資動態與發展潮流。企業參加薪酬調查原因行業競爭的需要作為行業中的一個企業，要想全方位公平地了解行業進行薪酬調查，單靠四處探詢得到的支離破碎的信息是不能滿足企業要求和非科學的，甚至有時候會產生一種誤導的作用。所以積極參加由中間機構發起的薪酬調查活動，本身就是一件具有積極意義的事情，是一件對行業對企業自身雙方有益的事情。從小處看，有利于加強企業自身的管理，從大處看，可以有效提高行業在國際市場上的競爭力。因此參與薪酬調查是一件利國利民利已的事情。自身利益的需要依據專業機構出具的薪酬調查報告作為參考來對自身薪薪酬調查所處位置酬福利狀況進行調整將是人力資源管理逐步走向科學和理性的一個要求。對于勞資雙方來講其它任何途徑所獲得的薪酬信息都不足以代表由專業機構出具的薪酬調查報告的科學性、公正性、公平性。事實上企業通過其它任何途徑獲得薪酬信息的時間精力代價都不低于直接購買薪酬調查所付出的成本。所有會員可在指定時間段內隨時查詢薪酬調查報告數據產品，但只有參與薪酬調查的會員才能看到自己所填信息數據和參與調查的樣本單位的比較情況。了解自身情況與對應市場的差別并據此對自身的薪酬狀況做出調整是購買薪酬報告的終極目的，所以我們衷心勸告所有購買報告的公司一定要參與薪酬調查。薪酬調查的工具中國權威的人力資本數據庫太和顧問的數據咨詢服務擁有中國“薪酬調研”之最高品牌價值，目前太和顧問以專業化、權威化、規模化、客戶化的數據咨詢服務和產品占有國內最大的市場份額，首屈一指，無出其右。數千家中國本土及外資企業持續采用太和顧問的數據咨詢服務，并與太和顧問建立了以薪酬調研為基礎的全方位的長期戰略合作。2007年起，太和顧問率先在行業中提出“中國人力資本信息庫”的概念，并付諸實踐。在原有市場化薪酬福利調研的基礎之上，經過連續3年的潛心積累，收集并整理完成全國近萬家企業的薪酬、績效、組織實踐、財務指標、政策等信息，數據數量超過一百萬條，實現由薪酬信息提供到人力資本信息提供的轉變。太和顧問率先在行業中提出“中國人力資本數據庫”的概念，并付諸實踐。目前太和顧問的數據咨詢業務遍及中國超過300個主要城市和地區，擁有百余個行業及領域的龐大且動態更新的薪酬福利數據庫，收集并整理完成全國近萬家企業的薪酬、績效、組織實踐、財務指標、政策等信息，數據數量超過一百萬條，并基于龐大的數據基礎為客戶提供全方位人力資源服務。薪酬調查的范圍Yintl咨詢專家認為，低薪或無專長的普遍工種崗位，薪酬調查以企業所在地為調查地區，因為這一類的勞動力流動區域一般局限在當地，這樣的調查費用也比較節省。至于企業所需的高新技術人才和行政、管理崗位的復合型人才，由于這些人的學歷一般較高，流動性比較大，所以最好進行全國性的工資調查，以利于留住這些人才。介于兩者之間的中級技術人員和管理人員，可結合當地薪酬調查水平和全國薪酬調查水平綜合確定。薪酬調查的主要內容1、了解企業所在同行業的工資水平，是薪酬調查的一項重要內容。2、還要了解本地區的工資水平，不同地區因為生活費用水平、生產發展水平不同，工資水平可能差別較大。3、調查工資結構。4、幫助查找企業內部工資不合理的崗位。5、了解工資動態與發展潮流。薪酬調查的步驟建立薪酬架構在使用本報告的信息來建立或修改公司內部薪酬結構時，Yintl提出如下建議，供客戶企業參考。（1）確定薪酬戰略在確定薪酬戰略時，一般需要對以下問題進行思考：誰與我公司進行人才競爭？薪酬調查公司整體，或特定崗位的薪酬水平應處于市場的什么水平上？公司整體，或特定崗位的薪酬各組成部分的比例應分別是多少？與客戶企業競爭人才的公司也是與客戶企業屬于同一業務領域的公司。中國薪酬調查網的薪酬調查均針對某個特定行業進行，能夠為調查報告使用者提供最具針對性的市場薪酬信息。在考慮薪酬市場定位和薪酬組合時，報告的“同地區同行業數據配比分析”部分會為您提供重要的參考信息。“同地區同行業數據配比分析”部分包括三部分主要內容：行業市場薪酬整體定位；職能序列市場薪酬比較；市場薪酬構成。通過參考這三部分信息，您可以根據客戶企業薪酬定位理念，確定客戶企業相應職位等級的薪酬水平；其中，如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨的薪酬政策的話，您也可以從報告中找到相應的參考信息。在您確定部門整體薪酬組合時，您可以參考“市場薪酬構成”部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報告的“崗位薪酬結構及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。（2）職位匹配在參考市場信息的時候，您需要確定基準崗位與企業內部崗位的對應關系。這時，您需要進行職位匹配的工作。在報告里，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質信息。在進行職位匹配時，請先詳細閱讀有關的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內容和職責；然后詳細審核自己公司的職位內容，最終確定是否與市場標準職位相匹配。一般而言，如果客戶企業內部職位與基準崗位有約70%的內容是相似的，既可以認為達成了較好的匹配。（3）對比分析在確定了薪酬戰略和職位匹配之后，可以將公司實際薪酬水平與市場水平進行比較，從而發現與期望達到的市場水平的差距。（4）市場定位10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶企業在選定這些分位點時使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報告的信息來調整公司內部薪酬結構時，客戶企業需要根據公司人力資源戰略確定公司希望加以比對的市場薪酬水平。（5）架構設計與薪酬調整我們建議客戶企業將每個職位等級的薪酬水平設計為一段區間。這種設計方式的優點是可以為客戶企業利用薪酬工具進行人才的吸引、保留和激勵，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對于薪酬水平落在此區間之外的崗位，我們建議可以采用以下方法來對其薪酬水平進行調整。對于薪酬水平小于此區間最小值的崗位，為保持客戶企業在該崗位的薪酬水平上的競爭力，一般應將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區間最小值或以上。若考慮提升薪酬所產生的成本問題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對于客戶企業希望重點加以保留的優秀員工，應當盡快提升其薪酬水平，否則將可能產生人才的流失。對于薪酬水平大于此區間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。確定特定崗位薪酬水平在招聘員工、進行薪資調整或設計薪酬架構時，客戶企業可能需要了解特定崗位的市場薪酬水平。您可以參考本報告的“各職位薪酬福利分析”來獲取相關信息。在本報告中，我們列示了每個基準崗位的薪酬福利信息，詳細說明了該崗位不同市場水平下的薪酬水平，這為客戶企業制定特定崗位的薪酬水平，建立對內公平、對外有競爭了的薪酬體系提供了充足的市場信息。設計福利及勞動政策員工福利和勞動政策是薪酬的重要組成部分，對員工的吸引、保留和激勵起著十分重要的作用。在報告的“行業福利情況分析”部分中，您將可以獲得豐富行業市場福利信息。相信這些信息能夠幫助客戶企業制定出科學、合理的福利和勞動政策，使這些政策在人力資源管理中發揮更為積極有效的作用。薪酬調查報告是一份通過市場的調查分析得出的關于市場各個行業各個地區的薪酬福利水平，以及詳細的數據。企業可以以此制定企業的薪酬福利。薪酬調查前期準備薪酬調查開始之前必須收集以下幾類信息：一是崗位薪酬的高、中、低位值；二是目前的薪酬率；三是該崗位上的人員數量（有助于計算平均值）；四是雇員在該崗位的平均服務時限；五是獎金的可行性與數額；如何選擇薪酬調查報告1、對個人或免費用戶而言，如果不要求報告數據的精度，可以選擇調查網站、招聘網站的報告，因為這些報告的數據來源是網友或網上求職者，提交的數據大致能代表他們當前的工資數額或者是期望薪水，盡管缺乏嚴謹性，但是作為免費資源還是可以參照的；2、對企業用戶而言，建議選擇專業調研機構或咨詢公司的數據報告，因為職位評估這一專業環節是不可避免的，如果希望參照的是企業實際付出人工成本的客觀數據，還是需要這些咨詢公司協助從其他企業中直接獲取數據。定制的薪酬調查對一些特殊的崗位，特別是管理層以上的職位，只有通過定制的調查方式來收集準確的數據。定制優勢定制的調查有以下三個方面的優勢：\o"查看圖片"

組織實施關系圖一是與你需要了解的職位最為匹配；二是可收集到最新的數據；三是可以指定你需要收集的準確的信息。不足但同時也存在一些不足，如執行時需要花費一定的時間與費用。相比購買調查報告而言費用是比較高的。基本要素定制的薪酬調查的幾個基本要素：一是崗位；二是崗位職責的標準；三是工資的數字調查技巧如果你的調查有點模糊，可以在同事間先進行測試，這樣可以去掉語法上或方向上的不準確；在發送調查之前最好取得被