如何構建常態化的企業文化管理體系Preparedon22November2020如何構建常態化的企業文化管理體系文/迪凱隨著企業標準化、規范化、流程化、精細化的逐步健全，企業規章制度越來越多，卻始終無法預測和窮盡管理中可能出現的所有問題，那些日積月累的、根深蒂固的管理“頑疾”愈發難以消除。這一問題引發了許多企業家對現代企業剛性管理效度的反思。現代企業管理是否存在一種更簡單、更有效的模式是否能依靠人性解放、權力平等、民主管理，從內心深處來激發每個員工的內在潛力、主動性和創造精神，使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業創造優良業績呢是否能從根本上消除企業的管理“頑疾”“以人為本”的柔性管理模式，被越來越多的企業家所關注，企業文化管理正在逐步成為這種柔性化組織管理的一個重要嘗試，企業文化正逐步成為眾多企業在全球激烈市場競爭中獲得持久競爭優勢的源泉。但是，由于企業文化建設與生俱來的“長期性、廣泛性、系統性、藝術性、艱巨性”客觀規律，使眾多公司的企業文化建設均不可避免地淪為“面子工程或墻上文化”的窘迫境地，企業文化無法成為企業發展所需的核心文化力，更談不上對企業核心競爭力提升或企業戰略目標達成應有的支撐作用。那么，企業究竟如何才能有效獲得符合自身個性特征和客觀需求的核心文化力如何才能避免企業文化建設淪為“認認真真搞形式，扎扎實實走過場”的尷尬局面構建常態化的企業文化管理體系不失為一個明智的選擇。企業文化建設的三個階段，對企業文化管理職能的要求截然不同構建常態化的企業文化管理體系，首先，要對“企業文化建設”這一過程形成一個全面、正確、科學、深刻的認知。越來越多的企業逐步意識到企業文化建設的重要性，甚至有些企業也初步取得了一定的企業文化建設成果，但是，更多企業卻對企業文化建設的全過程缺乏應有的認知，這導致許多企業在文化建設過程中走了很多彎路，勞而無功。當前，有很大一部分企業對企業文化建設的認知仍然停留在企業文化體系建設層面，以為只要形成企業獨特的“理念文化、行為文化、制度文化和形象文化”體系就完成了企業文化建設的任務。遺憾的是，當企業文化體系形成后，接著又發現企業文化建設好像不止于此，如何使獨特的企業文化有效地轉化為員工的行為改善——即文化落地，又成了另一個無法回避的艱巨任務。那么，究竟什么才是企業文化建設的任務呢我們將“企業文化建設”劃分為三個主要階段：一是企業文化體系形成階段；二是企業文化實踐落地階段；三是企業文化創新提升階段。上述三個階段因為建設任務和專業技能領域存在著顯著的差異，因此，各階段所需要的企業文化管理技能亦大相徑庭。在企業文化體系形成階段，無論是企業獨立進行企業文化建設或者聘請外腦進行企業文化建設，企業首要必備的是項目管理能力，其次在企業文化實踐落地階段，考驗的是團隊在現有運行狀態下的文化實踐能力，最后在企業文化創新提升階段，考驗的則是組織的文化創新能力。由此可見，在企業文化建設過程的三個不同階段對企業文化管理的客觀需求是截然不同的，那么對組織應具備的企業文化管理職能也就完全不同。實踐證明，結合企業文化建設本身的“長期性、廣泛性、系統性、藝術性、艱巨性”，建立一套行之有效的企業文化常態化管理體系，成為企業獲得高品質企業文化建設成果的不二選擇。以需求為導向，確立剛柔相濟的企業文化管理策略企業文化建設需求決定了企業文化管理的職能設置要求。因此，企業人力資源管理部門首先需要對企業文化建設的技能要求和企業文化管理的職能要求，以及企業文化管理體系均應有一個清晰而全面的了解，并確立以需求為導向構建常態化企業文化管理體系的基本思想。實踐中，由于許多企業對企業文化的建設技能缺乏全面的了解，于是便將企業文化建設任務分配給行政管理部、黨群工作部、黨辦或企業工會等，從而導致了許多企業的人力資源管理部門忽視了對企業文化建設的技能需求，對企業文化管理的職能要求和對企業文化管理體系的構建做進一步的探索和研究，擺出一副事不關己的心態，而其他部門又不具備構建常態化企業文化管理體系的專業能力。因為，許多企業在企業文化建設過程中既缺乏企業文化建設的專業人才，又缺乏企業文化建設經驗和管理機制，所以，最終導致了企業文化建設“流于形式，止于口號”。柏明頓在長期的企業文化建設咨詢實踐中，導入“企業文化管理”理念，并開發出一套“柔性管理+鋼性管理”相結合的企業文化管理模型，系統性地彌補了企業在企業文化建設過程中的短板，為高品質的企業文化建設提供了有力的保障。該模型具體由組織職能規劃、教育培訓機制、形象傳播機制、文化實踐機制、文化審計機制、循環提升機制、文化創新機制、考核評估機制等八大模塊構成。最后，我們需要依照企業文化管理體系模型（圖1）從人力資源剛性管理的視角，來檢視企業文化管理體系的構建策略。如：檢視企業文化建設各階段的組織保障與職能規劃是否能保障企業文化建設的需求檢視企業文化建設各項管理機制與規章制度建設是否缺位是否有效檢視企業文化建設各階段工作效果的考核評估與獎懲激勵機制是否健全以充分發揮企業人力資源管理在企業文化建設中的專業優勢，選擇適合本企業的企業文化管理策略。圖1：企業文化管理體系模型構建常態化企業文化管理體系的基本途徑與方法組織與職能規劃，是有效管理企業文化的前提與保障在企化設業管準解礎，資部據的文化設，手企化設織體，括下工：一通立業建導組時和業建項組時性，足業體成段理。二明業化（化的部規具企文理；增設業專崗將文管責各管的位。三是擬定企業文化管理的各項規章制度。如：1）企業文化建設項目管理機制2）企業文化建設項目工作機制3）企業文化教育培訓管理規定4）領導干部（中層干部）企業文化宣講規定5）企業文化視覺規范與環境傳播審批管理規定6）企業行為規范管理規定7）年度企業文化建設目標管理規定企業文化循環提升管理規定9）企業文化建設考核評估辦法9）企業規章制度審計管理規定10）企業文化審計管理規定11）企業文化創新管理規定12）企業文化使者選拔管理規定13）優秀企業文化故事評選規定等等。可見，企業文化管理制度體系建設是有效管理企業文化的前提與保障，是建立常態化企業文化管理機制的基礎。文化教育培訓，是樹立員工企業文化信仰的基礎沒員的化同就會員的化仰沒文仰企的化踐將為談因，對工行業化育訓這立工業化仰基礎。具來，力源理門依企文建規與，托業有員工育培體編企文教與訓度劃并實。過種體設和式樣企文主活，強業心值系業神宣，實障企文體中理文、為化制文“化心，在大干工牢固立企的化仰。在里要意是企文教與訓作能單靠訓或聘師來成必最限地動業、管中管者業化育訓的與度并他切擔起播的命。文教培工不是力源門職，更優業不推的責任。形象傳播機制，是規范企業文化形象的保障企業化形只通過效傳，能達改善提企業象目的為了免企業化形傳過程可能現混亂需要過立企文形象播機，定企業化形傳途徑監督業化視形象用范，確業文在企環中的傳標準保企業化在內對外播過中始終持規范、統的有效的象，企形象提升企內部化氛的造提可的制保障。企業化形是業形的重組部分是外顧了解企內涵并有識培養標客忠度的要窗。文化實踐機制，是改善管理團隊文化信仰、價值標準與行為習慣的突破口無多優的文，旦失理隊覺主的化踐都將淪“墻化。因企文管體重在構起行有的實踐管機，企文信首在團中內于”，使理對文化的實踐“外化于行”，促使管理團隊成員自覺擔負起企業文化的“傳播者”和“實踐者”，給員工樹立一個身體力行的榜樣。這既是企業文化管理體系建立的重點，也是難點。它既需要企業文化管理的柔性藝術，又需要企業文化管理的剛性規范。成功經驗表明，唯有將企業文化傳播和文化實踐的要求轉化為對企業管理者的崗位職責和考核目標，并附之于考核評估，方能帶動全員的企業文化實踐效果，更是企業文化落地的必由之路。文化審計機制，是度量文化實踐效果與文化建設目標差距的標尺企業長的營踐，于層導替核人流企市地和競爭力變、業略整一列外原，致企文潛默中生著改變當，為業導，需甄這文改究是創，是化流失因，業化計企文柔管領越越揮不視作（見圖2）。圖2：企文現診與計義通過業化計制設確定業化計目、、圍方、職責、期結、議監、查評等動主內，層策準、及時的供業化設果動測報，企文管提學決依。指出各員在念升價標、為善制執等面的體距為企業戰目達和心爭力升定個實基。柏明顧在業化計，據業化架和征煉“剝法又稱洋法”企文審模（見圖3）。圖3：企文審“蔥”型通過展業化計依對業化——1）文形現（覺象外部顧調）2）組織為組公行（工薪調的為域現現狀3）企業章度化狀4）理文現，四主領采“由向、表里、由簡繁逐遞”策通訪法問調法價觀評、場察、績效析等式行面斷以現業化上四領的（行為/理念）現狀距（值觀/行為主傾、各念/行為）布構文沖成”為企業化設供面、觀、學、性定比結為業企文化建設供要決依。循環提升機制，是突破企業文化建設持續性與艱巨性的有效工具正是于業化踐廣性持性艱性征因從都有個企業的化是以蹴就形的這需我對業化制出統規劃，立體清的標借科的具進循漸式環踐式螺旋式提。入戴明循環，不失為一個明智的選擇。文化創新機制，是企業持續獲得核心文化競爭力的源泉任優的文將著業競環變變。文是優秀營和值群性產，企化身肩提員質激發工力提織心力促企略達的，終企與員的成，，業都鼓員行的化，在的持續實對化完和，而持核化競，少文的同化過業創機建，確在建領價導獎激勵準廣員造個文創的，業得文競持提升源。考核評估機制，是企業文化管理實效的有力保障有的業化設要靠業化理考評機束依企文建設客規，企文建的個要段立核指，柔的業化建進剛的核估借機的勵導、動束能保業化設的效、控、達是業化理系一主想。柏頓問長的業化詢踐，發一企化核估系例如：（1）企業文化教育培訓考核評估與指標體系（詳見圖4）圖4：企業文化