高級人力資源管理師培訓－薪酬福利培訓主題基本薪酬設計基本程序職位評價職位評價方法市場調查基本薪酬結構的確定和完善基本薪酬設計培訓基本程序基本方法基于工作－職位工資制基于技能－職能工資制基本薪酬設計培訓年資工資制----以年齡、繼續服務年限(工齡)等為基本評估對象，較注重生活保障的要求。以亞洲國家為主，如我國的大部分國有企事業單位、政府機關。職位工資制----以典型職位（職位）為基本評估對象，員工所執行職位的差別是決定薪資差別的最主要要素。被全球95%以上的市場型企業所采用，其方法、體系最成熟，其中尤以CRG公司的IPE系統為最。職能工資制----以職位執行能力/專業技能為基本評估對象，在知識經濟（新經濟）領域的影響越來越大。國際上常用的三種基本的工資制度基本薪酬設計培訓年資工資制的優缺點（1/2）1、可防止過度競爭，保證秩序。2、它以保障生活費用為原則，從而使員工有一種穩定感，工作的心理壓力不大，能力能正常發揮。3、決定基本薪資的最主要要素不是職位。因此在進行人力資源調動時，不致于因職位的變更導致薪資有較大的差別，是一種適應性較強的薪資體系。

基本薪酬設計培訓年資工資制的優缺點（2/2）不利之處主要有：

1、年齡薪資體系取決于年齡和工齡等要素，而不太講究能力或職能要素，在這種薪資體系中，即使年輕員工有所作為，甚至擔負較為重要的工作，但由于年資淺的原因，薪資仍然比不上工作不甚出眾的老資格員工。這樣，在一個能力和技術水平遠比年資經驗對經營作用重大的時代，就不利于人才潛能的發揮，缺乏激勵性。

2、提升薪資時，無法確切把握能力要素。年資薪資體系所謂的能力是指學歷、年齡、繼續服務年數(工齡)或工作態度等，對工作的實質性內容則比較忽略，所以這種能力標準實際上與實際意義上的職位執行能力相距甚遠，脫離了薪資的本源概念。

基本薪酬設計培訓職位工資制的優缺點（1/2）1、職位工資制是對于從業人員現在所擔任的職位的工作內容(價值)進行工資支付的制度，同工同酬的原則；2、有利于按職位系列進行工資管理，同時使責、權、利有機地結合起來；3、有利于鼓勵從業人員提高業務能力和管理水平；4、在職位工資制下，工資是根據職位確定的，客觀性較強。基本薪酬設計培訓職位工資制的優缺點（2/2）1、當采用職位工資制時，會抑制企業內部人員的配置和職位安排。高職位取向，出現能上不能下、辦事效率低和推諉扯皮等現象，也就是說，企業面臨著“帕金森綜合癥”的困擾。

——————解決方案：完善崗位績效考核系統2、由于職位與工資掛鉤，因此當職工在企業內晉升無望時，也就沒有機會提資，這樣，這些職工就會喪失進取的動力，勞動積極性會受到很大挫折。

——————解決方案：建立不同職位系列的專業發展通道基本薪酬設計培訓職能工資制的優缺點（1/2）1、職能工資制突出工作能力對個人工資的重要作用，鼓勵個人能力的提高。2、職能工資制所需劃分的職能等級數目較少，便于進行工資管理。3、職能工資制需要嚴格的考核制度。4、職能工資制適應性強，彈性比較大。基本薪酬設計培訓職能工資制的優缺點（2/2）職能工資制將成為未來企業工資制度的改革方向。其依據是：1、隨著社會經濟的發展，職能工資制尊重職工的“愿望”、“能力”、“個人決策”和“自主選擇”；因而能更好地把職工與企業聯結起來，重塑“一體化”形象。

2、職能工資制可以大大減小人才流失量及其可能性；其次可能通過提高待遇，刺激職工更大地挖掘和發揮自己的能力，刺激職工對自身進行能力再開發。3、實行職能工資制從客觀上使職工重新認識勞動的價值，促使其不斷發揮和開發自己的能力。4、宏觀追求企業活力，微觀發揮職工能力，保持公平、合理和平等的競爭，也是職能工資逐漸被認同以至廣泛采用的又一重要原因。基本薪酬設計培訓特征類型分配原則特點常見形式優點缺點績效工資制根據員工近期績效決定工資與績效直接掛鉤的工資，隨績效浮動計件工資制、銷售提成制激勵政策明顯易助長員工短期行為，不利提高員工技能和素質，不適合合作性強的復雜性工作技能工資制根據工作能力確定工資因人而異、技高薪提八級工資制鼓勵員工學習技術有利于人才隊伍建設工資與績效和責任關系，引致員工對工作的挑揀年功工資制根據年齡/工齡/學歷和經歷來確定工資工齡與工資同步增長日本式年功工資制能穩定員工隊伍，滿足員工安全感和忠誠度論資排輩不利調動積極性職務工資制根據與職務相關的有關因素決定工資一崗一薪、薪隨職變職位年薪制鼓勵員工爭挑重擔，承擔責任激勵涉及面受職務多少限制結構工資制綜合考慮員工年資、能力、職務和績效確定工資有基本工資、年資工資、職務工資、績效工資及各種補貼、津貼構成結構工資崗位技能工資制綜合考慮員工對企業所付出的勞動，易產生公平感和激勵作用設計和管理都比較麻煩工資類型及其特征基本薪酬設計培訓基本薪酬設計的流程職位分析確認薪酬因子職位規范職位描述評價所有職位的價值職位分層按等級水平職位分類建立最后支付政策職位分析利用標桿職位檢查各職位的市場價值支付范圍的調薪標準經驗資歷績效職位評價－保證內部公平市場調查－保證外部公平調薪標準－保證個體公平基本薪酬設計培訓職位發展體系/員工晉升通道職位系列管理系列專業系列資源管理族產品管理族資源管理類產品管理類軟件設計類硬件測試類市場類銷售類行政類人力資源類財務類技術支持類技術研發族市場營銷族行政職能族職位A職位B職位C職位…職位x職位A職位B職位C職位…職位x職位整體框架示意圖（擬）基本薪酬設計培訓職位等級示意圖技術研發族職位T市場營銷族職位S行政職能族職位A產品管理族職位P資源管理族職位M20151051職位等級基本薪酬設計培訓職位系統案例產出結果1：職位體系基本薪酬設計培訓雷達工程師廣播電視工程師系統集成工程師通信工程師……產出結果2：關鍵職位的名稱及數量職能管理系列研發技術系列市場營銷系列輔助支持系列總經理（總裁）首席專家副總經理（副總裁）總裁助理資深專家級市場營銷咨詢顧問經理專家級市場營銷資深專員副經理高級市場營銷高級專員業務主管中級市場營銷專員技師業務主辦初級市場營銷業務員高級工業務員中級工初級工基本薪酬設計培訓職位評價方法職位排序法職位歸類法因子比較法因子計分法崗位薪酬因子評價量表基本薪酬設計培訓69、屬于定量評價，并根據各職位的總體價值與標桿崗位進行比較的方法是（

c

）。

（a）職位排序法

（b）職位歸類法

（c）因子比較法

（d）因子排序法

基本薪酬設計培訓CRG的評估方法國際通用98%以上的跨國大型國際公司采用適用性強易于操作即學即用與公司的人力資源管理理念相適應基本薪酬設計培訓CRG的人力資源管理模式PositionClarification職位說明Compensation薪酬ObjectiveSetting目標確定PerformanceReview工作表現評估PersonDevelopment人力資源開發PositionEvaluation職位評估P2—業績工資P1—崗位工資P3—個人工資 （技能工資）組織管理經營運作基本薪酬設計培訓CRG，（CorporateResourcesGroup）即瑞士企業資源集團，是二十世紀九十年代中期之前全球最具影響力的薪酬設計與管理咨詢公司，目前國際上98%以上的跨國公司的薪酬管理都采用該公司基于IPE的薪酬管理體系。因其在薪酬設計與管理方面的突出影響，業界凡提及薪酬，就必稱CRG。

IPE，（InternationalPositionEvaluation）即國際職位評估系統。它是基于一整套完整、科學、系統的評估要素對組織職位（典型）進行評價而得出各職位的價值。因該方法全面、系統，規范，凡采用該系統搭建薪酬管理平臺的企業，不論其企業類型、組織型態、組織規模不一，皆能進行很好的比較。WILLIAMM.MERCER，即（瑞士）偉仕顧問有限公司，世界500強之一。該公司于二十世紀九十年代未期兼并CRG公司，但仍保留了CRG的薪酬管理業務，目前為全球五千萬家企業服務。什么是CRG？基本薪酬設計培訓CRG的IPE系統CRG國際職位評估體系

--評估對象：該職位的《職位說明書》--評估人：人力資源部門的薪酬專家、該職位的直接考核人

--評估依據：《職位評估手冊》基本薪酬設計培訓CRG的國際職位評估系統（七要素）職責規模職責范圍工作復雜程度對企業的影響力監督管理責任范圍任職資格溝通技巧解決問題難度環境條件基本薪酬設計培訓職責規模職責范圍影響規模對企業的影響溝通技巧監督管理責任范圍獨立性廣度營業知識面人數類別技巧頻率內外用處CRG的國際職位評估系統（十六維度）基本薪酬設計培訓工作復雜程度學歷經驗任職資格解決問題難度創造性復雜性環境條件風險環境CRG的國際職位評估系統（十六維度）基本薪酬設計培訓分數轉換總分數值通過對數表得出分值加總職位級別查表得出級別數基本薪酬設計培訓Hay崗位評估的緯度和因素知識經驗

管理范圍人際關系技巧采取行動的自由影響范圍影響性質

思考的環境

思考的挑戰解決問題知識技能責任性}基本薪酬設計培訓市場調查調查策劃階段調查實施階段結果處理階段獲取薪酬調查數據的注意事項033CRG薪酬調查報告（中國－2002）（0806）.ppt薪酬調查案例分析.doc基本薪酬設計培訓70、當企業需要對難以在類似企業中找到對等崗位的崗位定薪時可采用的調查方式是（

d）。

（a）問卷調查法

（b）行業內相互調查法

（c）查閱公開信息

（d）委托專業公司調查

基本薪酬設計培訓基本薪酬結構的確定和完善基本薪酬結構設計考慮的因素薪酬水平薪酬級差薪酬等級薪酬幅度薪幅重疊薪酬標準表和薪酬曲線基本薪酬設計培訓技術操作--相關概念

I薪資(貨幣價值)等級(相對崗位價值)acbdfeg政策線或薪資線c-d:b:a:a-b:e,f,g:某等級最大值某等級最小值帶寬/層寬相鄰等級的重疊某等級中位值

f-e,g-f:相鄰等級中位值級差基本薪酬設計培訓崗位工資結構設計Grade(級別)最高工資=中點×125%最低工資＝中點×70%

中點工資（標準工資）Q1Developed達到能創造和有貢獻階段Q2Developing合格能勝任本崗位Q3Learning在學習階段總體構想基本薪酬設計培訓72、下列說法正確的是（c

）。

（a）薪酬重疊越大，薪酬級差也越大

（b）分層式的薪酬結構的薪酬重疊較大

（c）兩個薪酬等級對職位的要求越接近，薪酬重疊越大

（d）薪酬重疊過小時，可能導致部分晉升員工的薪酬水平下降

基本薪酬設計培訓市場上的工薪水平工資+獎金曲線基本薪酬設計培訓市場定位確定根據市場趨勢職位特點確定員工能力、績效表現、經驗等確定RMB1級2級3級4級職位等級晉升幅度（一般10-20%）如何制定薪資等級體系基本薪酬設計培訓薪酬管理的新趨勢更強調外部競爭和內部公平調整固定薪酬向浮動、績效傾斜寬帶結構強調總體薪酬概念長期激勵占全部薪酬的比例獎金福利基本工資傳統現狀未來等級寬級設計寬帶結構薪資管理趨勢(續)崗位角色人傳統崗位評估混合系統能力為基礎的系統薪資管理趨勢(續)管理者：通過其他人貢獻

經理高級管理人員專業的貢獻者到資深的或高級的貢獻者(非管理者)薪資與4級有較大的重疊專業貢獻獨立貢獻各級行政管理者/熟練的技術人員包括非專業化的職位

1級-2級3級4級-5級薪資管理趨勢(續)寬帶結構示例典型職位的特點不包括（）。

（Ａ）能代表一類職位

（Ｂ）薪酬幅度變動頻繁

（Ｃ）對企業比較重要

（Ｄ）能反映出公司的組織結構

基本薪酬設計培訓112、員工的工齡工資（

ACDE

）。

（a）與員工的績效沒有必然聯系

（B）能部分地反映員工的基本素質水平

（c）是為了補償員工過去所做出的貢獻

（d）在采取重保障薪酬結構的企業中比較常見

（e）比例過高，容易打擊新進人員的工作積極性

基本薪酬設計培訓113、設計基本薪酬結構要考慮的因素有（

BCE

）。

（a）福利的項目

（b）薪酬級差的大小

（c）薪酬幅度的大小

（d）浮動薪酬的比例

（e）公司薪酬曲線的定位

基本薪酬設計培訓

Q&A答疑！！！

薪酬分析案例題目.doc基本薪酬設計培訓

Q&A答疑！！！基本薪酬設計培訓1.注意力持續時間短2.遺忘速度快3.目的性強4.自我意識強

成人學習的特點：如何上好一堂培訓課基本薪酬設計培訓自愿參加非自愿參加合作、主動學習、意識強不合作、被動學習、意識弱注意：非自愿者可能是麻煩的制造者課堂的表現了解學員基本薪酬設計培訓非自愿參加不合作、被動學習、意識弱注意：非自愿者可能是麻煩的制造者對于非自愿參加學員，培訓師應該增加授課的趣味性，多讓他們發表自己的見解，增強與他們的溝通。了解學員基本薪酬設計培訓雙方熟識采取提高注意力的多種形式雙方陌生采取破冰游戲、搭建溝通氛圍熟悉程度了解學員基本薪酬設計培訓培訓前的準備課程設計場地布置物料準備設備檢查自我準備基本薪酬設計培訓培訓前---課程設計把要說的寫下來：資料搜集動筆寫作演示文稿最后修改基本薪酬設計培訓資料搜集：互聯網研討會、演講圖書館企業內部資料同事、親友報紙、雜志音像制品培訓前---課程設計基本薪酬設計培訓動筆寫作：發散性思維法撰寫提綱制定時間表培訓前---課程設計基本薪酬設計培訓發散性思維法：所謂發散性思維法，就是從同一來源的材料中探求不同答案，從不同的方面尋求答案的思維過程。他能讓人通過聯想，拓展思路，從不同的角度尋求解決問題的各種可能途徑。

答案一問題答案二答案……培訓前---課程設計基本薪酬設計培訓撰寫提綱—列提綱的好處：為授課提供清晰的思路為資料的取舍提供依據時間分配的依據選擇培訓方法、輔助工具的依據培訓前---課程設計基本薪酬設計培訓撰寫提綱—如何撰寫提綱：方法一：利用發散性思維服務培訓個人層面團隊層面企業層面標準理念……培訓前---課程設計基本薪酬設計培訓撰寫提綱—如何撰寫提綱：方法一：利用發散性思維培訓主題論點一論點二論點三分論點一分論點二……培訓前---課程設計基本薪酬設計培訓撰寫提綱—如何撰寫提綱：方法二：利用5W1H

WHO 誰

WHERE 哪里

WHY 為什么

WHAT 什么

WHEN 何時

HOW 怎樣培訓前---課程設計基本薪酬設計培訓提綱的通用模式：一、引言（1）開場白（2）說明你的主題和目的（3）概括培訓的內容二、第一個要點（1）論點

A論據B論據（2）論點三、第二個要點（1）論點（2）論點四、第三個要點

……五、總結（1）重復你的要點（2）結束語培訓前---課程設計基本薪酬設計培訓制定時間表：越缺乏講課經驗，你的時間表越要訂的詳細！培訓前---課程設計基本薪酬設計培訓課題描述幾個部分：課題名稱課題的宗旨課題目標培訓對象培訓人數培訓持續時間與日程設施要求培訓教師要求制定課程大綱——編排課程內容基本薪酬設計培訓授課計劃：目標內容提綱教學方法時間分配必須的培訓資源練習項目布置作業評價或考核方法制定課程大綱——編排課程內容基本薪酬設計培訓內容提綱編寫程序：確定達到目標所必須的知識確定每項目標的表現內容或技能確定實現目標的態度要素依據知識技能態度三要素編排成合理順序制定課程大綱——編排課程內容基本薪酬設計培訓制定課程大綱——選擇培訓方法與技巧培訓方法種類：講授與講演小組討論演示閱讀練習案例分析角色扮演現場參觀與學習考察基本薪酬設計培訓選擇培訓方法的影響因素：培訓目標（知識、技能、態度）培訓內容培訓講師（經驗、能力）學員（數量、經驗、能力水平）培訓環境與資源限制（時間、經費）制定課程大綱——選擇培訓方法與技巧基本薪酬設計培訓選用合適培訓方法的程序：陳述培訓目標決定表現類型考慮學員特點列出所有合適的培訓方法考慮實際情況縮減清單，作出決定制定課程大綱——選擇培訓方法與技巧基本薪酬設計培訓編寫課程資料一、編寫課程大綱二、編寫講師手冊三、編寫練習手冊四、編寫學員手冊五、編寫演示文件六、設計評估內容與評估方式基本薪酬設計培訓培訓前---場地布置魚骨式馬蹄形課桌式會議式桌椅的擺放基本薪酬設計培訓

魚骨式講臺以學員為中心,互動性強容易形成小團體培訓前---場地布置基本薪酬設計培訓

課桌式講臺坐位角度比較統一

以講師為中心不利于小組討論與互動培訓前---場地布置基本薪酬設計培訓

會議式講臺正式

以講師為中心氣氛嚴肅培訓前---場地布置基本薪酬設計培訓合理安排桌椅擺放重要性

確保以學員為中心

確保培訓效果達到最佳確保學員在培訓過程中感覺舒適,集中精神培訓前---場地布置基本薪酬設計培訓

簽到表學員手冊課程評估表白板紙計時器。。。。。。

培訓所需書面資料課程所需練習紙以及培訓道具

白板筆、鉛筆、橡皮培訓小禮物樣品。。。。。。培訓前---物料準備基本薪酬設計培訓測試投影儀（清晰度，屏幕大小等）

空調的溫度視聽器材（DVD,音箱，光碟）茶點或其它

電腦調試（電腦接線，網線是否連接好）

室內的燈光明暗度培訓前---設備檢查

器架基本薪酬設計培訓培訓前---自我準備

熟悉培訓內容和流程形象-著裝/面貌/發型振作精神,消除緊張情緒基本薪酬設計培訓現場呈現技巧及其關鍵點基本薪酬設計培訓現場呈現的四大關鍵任務氣氛營造：平等溝通分享：互動點評剖析：價值改善指導：實踐基本薪酬設計培訓產生緊張情緒的原因

思想感覺

行為自尊？自信？基本薪酬設計培訓“怯場”測試心神不安不敢正視詞不達意盼望結束大腦空白心跳加速口干舌燥出虛汗手發抖兩腿發軟基本薪酬設計培訓正面應對壓力的方法舒解分散基本薪酬設計培訓壓力轉換法壓力挑戰太大太不容易高度緊張動力機會更大更須努力聚精會神基本薪酬設計培訓登臺恐懼及其破解

怕丟面子怕講錯怕別人不接受怕場面無法控制基本薪酬設計培訓上場與下場空臺登場靜場起音上場從容不迫啟動注意專注全場享受掌聲再次致禮下場基本薪酬設計培訓影響訓練效果的因素說什么怎么說何時說對誰說基本薪酬設計培訓有效導入及其注意事項謎語游戲問題數據場景引言故事概念觀點事件演示四種屏棄的開頭自夸式自殺式幼稚式庸俗式基本薪酬設計培訓專業表達的三大要素講、述、論基本薪酬設計培訓專業表達的思路與方法審、析、定基本薪酬設計培訓專業提問技巧修飾式封閉式整體式特定式開放式引導式基本薪酬設計培訓回應學員問題的基本原則培訓師是否準備？是否與主題相關？YesNoYesNo可以回答必須回應必須回答必須回應基本薪酬設計培訓回應學員問題的基本步驟接納學員問題判斷學員情緒區分問題類型處理學員問題肯定學員態度再次回應學員基本薪酬設計培訓回應學員問題的形