第十二章激勵領導與激勵工作密切相關。領導者要獲得被領導者的追隨與服從，必須能夠了解被領導者的愿望并幫助他們實現各自的愿望。行為與激勵激勵理論第一節行為與激勵個體行為模式需要與動機激勵及其范疇感覺到不滿足外界刺激內在需要動機確定目標行動方向產生思考選擇結果滿足挫折放棄抑制絕望不思進取消極更高的目標滿足積極調整目標調整行為一、個體行為模式人的行為過程是由多個階段組成、受多種因素影響的極為豐富復雜的過程。內在需要的豐富性影響到個體動機的復雜性和行為方向上的差異性。在行為動機相同的情況下，不同的人所選擇的目標和行動方式也可能各不相同影響行為的因素人的個體行為（Behaviors）主要受到其個性特點與所處環境的影響。B=f(P,E)個性(Personality)：帶有傾向性的比較穩定的心理特征。環境(Environment)：人的行為是環境中存在的驅動力和遏制力共同作用的結果

二、需要與動機

需要：人類出于保持生理與心理上的平衡而具有的內在要求。

動機：引起和維持個體行為，并將此行為導向滿足某種需要的愿望與意念。

動機形成的條件：內在需要和愿望外部誘導和刺激三、激勵及其范疇心理學家一般認為：激勵（Motivation）是指激發人的內在需要和行為動機，從而引導、強化行為，使行為指向目標的活動或過程。激勵的作用在于強化需要，引導動機。管理者關心的首先是與工作相關的行為，激發和鼓勵那些符合組織利益的行為。激勵范疇內容激勵：

通過提供誘因或刺激，影響個人的需要和動機，從而使其產生所期望的行為。過程激勵：

通過提供相應的激勵措施，使個人的動機向實現目標的特定行為轉化。第二節激勵理論內容型激勵理論需要層次理論

ERG理論雙因素理論

三類需要理論過程型激勵理論期望理論公平理論強化理論一、需要層次理論美國心理學家馬斯洛（AbrahamMaslow，1908-1970）提出需要層次理論有著廣泛的影響，是行為科學家揭示需要規律的主要理論。人類需要的五個層次自我實現：完美、潛能、發展、成就尊重需要：被尊重與自尊社交需要：歸屬與接納安全需要：趨利避害生理需要：基本生存五種需要之間存在遞進規律人的行為由主導需要決定尚未滿足的需要影響人的行為

各種需要的滿足途徑生理需要:薪金、福利等安全需要:工作保障，醫療保險，退休保險等社交需要:友善的同事，各種社交活動等尊重需要:地位、名分、權力，受表揚，不愿當眾被指責等自我實現:決策權、工作自主權與挑戰性等管理啟示只要人有需要就存在激勵因素在任何時候都不要忽視對基本需要的滿足針對不同的人最迫切的需要采取不同的激勵方式善于發現那些最優秀的人，并且激發起他們自我實現的強烈愿望，創造條件幫助他們取得成功。有關爭議注意了物質對精神的決定作用，忽視了精神對物質的反作用。建立在自我為中心的假定之上人的需要發展順序相當復雜，并不一定具有規范的層次車間主任的口頭禪某民營企業的一位車間主任，手下有幾十號工人。他對手下人常說的一句口頭禪就是：“不好好干回家去，干好了月底多拿獎金。”二、ERG理論耶魯大學的著名學者奧爾德弗（C.Alderfer）提出生存（Existence）：生理需要和安全需要關系（Relatedness）：歸屬需要和贏得他人尊重需要成長（Growth）：自尊需要和自我實現需要多種層次的需要會同時發生激勵作用明確提出了“氣餒型回歸”的概念三、雙因素理論

美國心理學家赫茨伯格（FrederickHerzberg）提出調查對象:200名技術人員和會計師反映在《工作的激勵因素》和《工作與人性》兩部著作中。

保健因素與激勵因素工資公司的監督制度公司的政策上下級關系工作的保障工作環境工作有無意義工作有無責任被承認有成就提升主要結論保健因素不具備時,會產生不滿；具備時會消除不滿，但沒有激勵作用。呈現從不滿——沒有不滿的狀態。激勵因素不具備時,不會產生不滿；但具備時,會使員工感到滿意，產生激勵作用。呈現從沒有不滿——滿意的狀態

管理啟示

采取某項激勵措施后并不一定就能帶來滿意。滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不同的保健因素和激勵因素對員工行為有明顯不同的影響，激勵工作應分兩步走。管理實踐中要注意防止激勵因素向保健因素轉化。

有關爭議

兩類因素分類標準有失偏頗研究方法具有一定的局限性缺乏滿意尺度的概念員工滿意度與工作績效間的關系需要進一步證實保健因素和激勵因素并非截然分開吳總經理會看到嗎？某廣告公司總經理吳華在一次公司全體會議上說：上半年大家對公司管理提出了一些批評與建議，我們對大家反應比較強烈的一些問題進行了研究，比如午餐送餐、報銷手續簡化等問題，都將在近期解決。我們解決了關系大家切身利益的問題，我們有理由看到諸位更積極的工作態度和更大的工作成果。四、三類需要理論美國心理學家麥克萊蘭（DavulMcclelland）提出三類需要權力需要：發揮影響力和控制他人的需要歸屬需要：尋求被人喜愛和接納的需要成就需要：追求卓越，取得超越他人的成就的需要主要結論高權力需要對應著各種領導者高成就需要者未必一定就是一個優秀的管理者高權力需要而低歸屬需要的人往往能成為大型組織中的優秀管理者對管理者的啟示?五、期望理論美國心理學家弗洛姆（VictorVroom）提出認為人們能夠選擇自己所要得到的成果并能現實地估計取得成果的可能性，從而決定努力的程度人們從事某項工作并達到組織目標是因為他們相信這些工作和組織目標會幫助他們達到自己的目標（滿足個人需要）影響激勵力的兩個因素工作動力=期望值×效價期望值：當事人對采取行動后獲得預期成果可能性的主觀判斷效價：當事人對于所獲預期成果價值大小的主觀判斷人們工作動力的強弱程度取決于對完成工作后獲得預期成果的可能性和所獲預期成果對滿足個人需要有多大價值的主觀判斷期望模式中的三個關系努力一績效雙向期望績效一獎賞自我利益吸引力個人的知覺個人努力個人績效組織獎賞個人目標努力—績效績效—獎賞吸引力

管理啟示

提高激勵力度應從提高效價和期望值兩方面入手，注意處理好三方面的關系為員工設置工作目標應符合“跳一跳”的原則明確界定組織提供的獎勵并使之符合員工的主導需要創造條件發展員工能力與工作要求之間的對稱性誰最可能向公司提出報考申請？某公司有四位年輕人在討論明年報考MBA的事情。大家最關心的是英語考試的難度，據說明年會有很大提高。小鄭大學學的是日語，兩年前來公司后，才開始跟著電視臺初級班業余學了些英語；小齊英語不錯，本科就學管理，但他妻子年底就要分娩，家中又無老人可依靠；小吳被公認為“高材生”，英語棒，數學強，知識面廣，渴望深造，又無家庭負擔；小馬素來冷靜思考，不做沒把握的事，他自信MBA聯考每門過關絕對沒問題，但認為公司里想報考的人太多，領導最多只能批準1人，而自己與領導關系平平，肯定沒希望獲得領導批準。六、公平理論美國學者亞當斯（J．StaceyAdams）提出從心理學的角度研究薪酬的公平性對員工工作積極性的影響。人們的公平感受不只取決于絕對報酬的多少，而更多地取決于自己的報酬與付出的比率與參照對象比較的結果，從而產生公平感或不公平感，并據此調整行為，以保持公平感。Q為報酬，P為付出；I代表本人，x代表參照對象。衡量指標：報酬/付出xxIIQPQP報酬偏低公平報酬偏高覺察到的比較結果評價結果公平理論模型＜=＞管理啟示公平感受比絕對收入更直接影響工作態度。組織應提高工作績效評價的客觀公正性和報酬制度設計的公平合理性源于主觀估算的感受往往誤導行為，管理者應注意對被激勵者公平心理的疏導公平本身是一個相當復雜的問題七、強化理論美國行為科學家斯金納（B．F．Skinner）提出本能行為；反應性行為；操作性行為使個體愉悅的結果可以讓他重復有助于得到這個結果的行為。因此可以運用外部刺激修正人們那些有目的的行為。強化行為的方式正強化：通過獎勵、表揚等正面的刺激肯定符合組織目標的行為,促使其重復和加強這些行為負強化：預先告知不良行為可能導致的對當事人不利的后果,以規避不良行為懲罰：采取懲罰性措施，強制當事人接受不利后果，以迅速制止不良行為，消除重復發生的可能淡化處理：不提供當事人所希望的結果，以弱化其行為，使其逐漸自然消退慎用懲罰、把握強度，避免造成過大傷害而激化矛盾，防止出現極端行為波特—勞勒激勵模式美國管理學家波特（LymanW·Porter）和勞勒（EdwardE.Lawler）所創立它是在期望理論的基礎上對各種激勵理論進行綜合的成果。*要使激勵產生預期效果，就必須考慮到獎勵內容、獎勵制度、組織分工、目標設置、公平考核等一系列的綜合因素，還要注意個人的滿意度在激勵中的反饋。*波特—勞勒激勵模式*

當代激勵理論的綜合

幾點提示準確評價工作，合理分配報酬正確使用獎懲工具善于利用批評武器重視發揮工作激勵作用加強員工培訓教育陽光煤礦不安全了陽光煤礦某年安全管理取得了歷史最好成績，傷亡率成為同行業最低。為此，主管部門撥下10萬元資金的“安全獎”用于獎勵干部職工。礦領導制定并執行了這樣的分配方案：礦長600元，副礦長500元，科長400元，一般管理干部200元，工人10元。這一方案正好將獎金全額分配下去。獎金發放后，開始風平浪靜，一個月后，事故不斷發生，安全標兵的陽光煤礦不安全了。聯想集團的激勵機制三個層面的激勵核心領導：事業心認股權證中層領導：上進心提供舞臺普通員工