勞動關系案例分析(一)用人單位應當依法支付勞動者工資由，通知被訴人解除勞動合同，并要求被訴人支付工資，但被訴人置之不理。后經多次催討，被訴人只出具工資金額證明一份，載明申訴人法權益受到侵害，遂向縣勞動爭議仲裁委員會提請仲裁，要求被訴人支付拖欠的工資1829元。縣勞動爭議仲裁委員會立案后通知被訴人庭前調解，被訴人對所出具工資證明予以確認，但仍不愿意支付申訴人工資。被訴人法定代表人既未提供答辯狀，又未到庭，仲裁庭作缺席裁決。裁評析：本案中申訴人張某因用人單位無故拖欠工資而與被訴人解除勞同時，被訴人無正當理由不到庭參加庭審，并不是說仲裁庭就無法處理案件，仲裁庭可以按照規定作出缺席裁定。定：《勞動法》第五十條規定：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者工資。《浙江省勞動合同辦法》第二十七條規定：有下列情形之一的，勞動者有權隨時通知用人單位解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付其應得的勞動報酬，并繳納相應的社會保險費：……(四)克扣或者無故拖欠勞動者工資的。(二)電擊無情人有情到高壓電擊致殘，后經秀洲區社會勞動保障局認定，勞動鑒定委員會鑒定為工傷二級傷殘。萬元由公司承擔，并享受工傷待遇，另公司額外補助傷者127353元。評析：1、隨著經濟的快速發展，外來務工人員與企業方產生的勞資、工傷等糾紛案件逐年遞增，工作者將面臨許多新情況、新問題，這要求我們要加強業務學習，不斷提高自身素質，才能依法調處。2、此類案件的成功調處，關鍵是傷者的工傷能得到認定，并通過調委會工作人員大量的取證后耐心細致的協調，促使企業在事實面前承擔相關責任。(三)因公死亡公司賠償王某被安排清理二號攪拌站點攪拌機，15時30分左右他們告知工長已清理好。16時左右，操作人員在沒有查看機器狀態的前提下就去啟動了二號站的電機，而孫某被攪在了攪拌機里。公司立即將傷員送往平湖市第一人民醫院進行搶救，但搶救無效死亡。原來，孫某和王某清理完攪拌機后下來休息了一會兒，又返回了攪拌機刷油。孫某妻子吳某向公司提出了30萬元的賠償要求，與公司方的承諾存在很大的差距。那么公司到底該賠多少呢在調解過程中，街道調委會向當事人雙方宣傳了有關工傷(亡)事故處理辦法的法律法規，引導雙方以法律法規所規定的工傷(亡)事故賠評析：根據工傷保險條例，職工因公死亡賠償的標準為：1、喪葬補 (配偶40%，其他親屬30%，孤寡老人或者孤兒在上述標準的基礎上增加10%)核定的各供養親屬的撫恤金之和不應高于因工死亡職工生前的工資。3、一次性工亡補助金標準為60個月的統籌地區上年度職工月平均工資。由此，得出孫某工亡賠償補助額度。(四)為換崗位起糾葛依法調處化干戈案情：位于嘉善縣某鎮一木業公司因業務需要，對工人的崗位進行了調整。一直在該公司從事割芯的四川籍“新嘉善人”蔣某等16人被安排去做新的工作。新崗位的活不熟悉，工資又低，收入勢必大受影響，蔣某等人非常不滿，為此與公司發生了爭執。他們又集體罷工三天，以向公司方施加壓力。為了維護正常的生產秩序，公司決定對蔣某等16人分門口，堵住了進出的車輛和人員，要求辭職，同時結算并兌現工資。正在局面即將失去控制的時候，鎮司法開了調查。摸清情況后，他們分別與公司負責人及蔣某等人進行溝通，向他們宣傳有關法律規定及任由事態發展的后果。經過司法所工作人員耐辭職，但必須在三天之內遞交辭呈；2、蔣某等人的工資按正常結算，全不辭職的，不適用上述條款。評析：一起隨時可能轉化為刑事案件的民事糾紛，在調解人員的耐心滿解決。(五)及時疏導化糾紛獎金糾紛，揚言如不解決好，就要搬設備、損毀廠房。鎮調解中心接到消息后，立即趕赴現場，及時對職工進行疏導教育，并將相關法律條款一一作了解釋。通過宣傳教育，職工們的情緒得到了安撫，并積極配合調解人員的工作。最終，在調解中心的主持下，雙方按照《勞動法》、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的有關規定，由廠方將尚欠職工的獎金、工資、工齡年限補貼等共計人民幣15萬元全部進行了補償。評析：發生群體性勞動糾紛后，由于職工對相關的法律知識了解不夠，往往會采取過激的行為來解決問題，在處理此類糾紛時要將相關的法律宣傳到位，使糾紛走上正規的法律解決途徑。同時，在平常還應加大對勞動者和企業主的法制宣傳教育，做好預防工作。勞動關系案例分析一、關于勞動法律關系的認定林某某訴劉某某和其雇工致人損害賠償糾紛案午3時許，劉與兩名雇工一起拉一輛裝有稻谷和打稻機的板車回家，拉到一橋下坡時，因在前面拉車的雇工沒有控制好車頭，劉某和另一名雇工在后面也沒能施住車尾，致使板車滑坡失控，快速撞向橋頭老人亭里，板車前腳撞中了在亭內擺攤的林某某腹部，致林某當即休克，被送往醫院搶救。傷情診斷為："腹部閉合性挫傷，陰肌破裂、脾破裂、腹壁挫裂傷、腹膜呈血腫、結腸脾曲挫裂并糞瘺，外傷性血氣胸"。事故發生后，兩名雇工即逃離，且身份和下落均不明。林某住院治療至12月27余款項不再支付。為此，林某向區人民法院提起訴訟，要求劉某及其雇工賠付自己的醫療費和有關損失。1．劉某某與其雇工之間的關系是否是勞動關系是否受《勞動法》的調整理由是什么2．劉某某的雇工致人損害賠償責任是由其雇工承擔還是由劉某承擔參考答案1．劉某與其雇工之間的關系是否是勞動關系是否受《勞動法》的調整理由是什么首先，要確定劉某與其雇工之間的法律關系是否是勞動關系。如果劉某與其雇工之間的法律關系是勞動合同關系，則應首先適用《勞動法》；如果劉某與其雇主之間的法律關系是雇用合同關系，則應適用《民法通則》和《合同法》。勞動合同是指勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議；雇用合同，是指當事人雙方約定一方為他方提供勞務，他方給付報酬的合同。勞動合同與雇用合同的相同之處主要表現為勞動合同與雇用合同均以當事人之間相對立的意思的合致而成立；兩者均以勞動的給付為目的；兩者均為雙務有償及繼續性合同。但兩者有明顯的區別，主要表現(1)兩者的性質不同。雇主與雇工之間不存在從屬關系，當事人之間是彼此獨立的。而勞動合同的當事人雙方存在著特殊的從屬關系--身份上的從屬性，勞動者成為用人單位的一員，其不得不處于用人單位的指示監督之下而給付勞務。(2)合同的主體不同。勞動合同的主體具有特定性，一方是用人單位，一方是勞動者。根據有關勞動法規，用人單位包括中國境內的企業、個體經濟組織、國家機關、事業組織、社會團體。而雇用合同的主體則主要為自然人。(3)法律救濟的手段方式不同。因雇用合同的履行發生糾紛的，當事人可以直接向人民法院起訴，其訴訟時效期間為2年；如果是因勞動合同的履行發生糾紛的。當事人必須先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁不服的，方可向人民法院起訴。也就是說，仲裁是人民法院受理的前置程序，而且，當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的時效(4)兩者受國家干預的程度不同。雇用合同的當事人在合同條件的約定上具有較大的自由協商的余地，除非雇用合同違反法律、法規的強行規定，否則，當事人可以基于合同自由原則對合同條款充分協商。而勞動合同則不同，國家常以法律強制性規范規定勞動合同的某些條款。以合同的解除為例，在雇用合同，當事人可以約定解除合同的條件和時并不干預；而勞動合同則不然，用人單位只有在具備《勞動法》規定的可以解除合同的條件之一時，方可解除合同，而且單方解除的須提前30(5)處理爭議適用的法律不同。當事人因雇用合同的履行發生糾紛的，人民法院處理此類糾紛所適用的法律是《民法通則》和《合同法》，但當事人因勞動合同的履行所發生的糾紛，人民法院處理此類糾紛所適用的法律是《勞動法》，只有《勞動法》中末規定的問題，才適用《合同法》和《民法通則》。(6)責任后果不同。因雇用合同不履行所產生的責任主要是民事責任--違約侵權責任。而勞動合同不履行所產生的責任不僅有民事責任還 (7)當事人的權利義務不同。勞動合同的履行貫穿著國家干預，為了保護勞動者加給用人單位以較多的義務：必須為勞動者繳納養老保險、醫療保險、失業保險。這是用人單位必須履行的法定義務。而雇用合同的雇主則無義務為雇工繳納養老保險、醫療保險等保險。2．劉某的雇工致人損害賠償責任是由其雇工承擔還是劉某自己承擔既然劉某與其雇工間是雇用合同關系，那么，雇工在提供勞務過程中致人損害就應分別情況由雇主負賠償責任或由雇工承擔賠償責任；雇主對雇工在提供勞務的過程中致人損害承擔賠償責任的前提是：(1)須第三人受有損害。這里的第三人是指雇主和雇工雙方以外的人。(2)須因雇工的行為造成損害。只有第三人的損害系雇工行為為造成的，才能構成雇工執行職務致人損害。(3)須致人損害的行為是在提供勞務的二、關于事實勞動關系的認定--金某訴某廣告公司勞動糾紛案金某訴某廣告公司勞動糾紛案金某某通過應聘方式進入某廣告公司(某實業公司的子公司)工作，公司停業整頓。對此，某廣告公司對此有有關的董事會會議記錄作為證金某某，告知因某廣告公司目前內部整頓，故決定原有試用期人員暫不留用，待整頓結束后重新考慮是否錄用。金某某遂停止到公司上班，并)。1．此案是否屬于勞動爭議勞動仲裁委員會能否受理此案2．金某與廣告公司未簽訂書面的勞動合同，其勞動關系是否受法律保護理由是什么3．金某作為某廣告公司的總經理，某廣告公司與其解除勞動合同與一般職員是否相同參考答案1．此案是否屬于勞動爭議勞動仲裁委員會能否受理此案此案屬于勞動爭議；按照《勞動法》79條的規定，勞動仲裁委員應當受理此案，如果對勞動仲裁委員會的仲裁不服還可以向人民法院起訴。但仲裁是起訴的前置程序，不經過仲裁不能提起訴訟。2．金某與某廣告公司未簽訂書面的勞動合同，其勞動關系是否受法律保護其理由是什么金某與某廣告公司盡管沒有簽訂書面的勞動合同，但此案已構成事實上的勞動關系，其勞動關系應當受法律的保護。《勞動法》雖然規定勞動合同應當以書面形式訂立，但是如果當事人能夠證明其與用人單位之間存在勞動的權利義務關系，其勞動合同關系依然成立。此案中，金某某與某廣告公司未簽訂書面的勞動合同，但其在廣告公司已經工作了4個月，足以說明他們之間存在著勞動關系，故這種關系應當受勞動法的保3．金某作為廣告公司的總經理，廣告公司與其解除勞動合同與一般職員是否相同金某某受聘擔任用人單位某廣告公司的總經理，某廣告公司與其解除勞動合同與一般職員有不相同之處，既除了遵守勞動法的有關規定以某設備公司訴吳某某勞動合同爭議糾紛案某滿的前一個月末提出異議，本合同在此以后---期限內繼續有效"。2001定對吳某某進行了經濟補償等。但吳某某不同意終止勞動合同，并向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁裁決認為，雙方勞動合同期滿前末辦理終止合同手續，即與吳某某存在事實勞動關系為理由，裁決吳某某回某設備公司工作，雙方重新明確勞動合同，期限由雙方協商。某設備公司不服仲裁裁決，以該勞動合同缺少重要合同條款、以及該勞動合同沒有經過鑒證；且合同為期一年已經屆滿、應終止勞動合同為理由向中級人民法院提起訴訟。1．某設備公司認為其與吳某某簽訂的一年期限勞動合同沒有進行鑒證，也沒有使用勞動行政部門統一制發的格式合同文本，且缺少重要的合同條款，所以勞動合同應屬無效的說法是否正確理由是什么2．吳某與設備公司簽訂的一年期勞動合同在一年屆滿后是否應當終止3．原告、被告雙方的一年期限勞動合同到期后應如何續簽參考答案：1．某設備公司認為其與吳某簽訂的一年期限勞動合同沒有進行鑒證，也沒有使用勞動行政部門統一制發的格式合同文本，且缺少重要的合同條款，所以勞動合同應屬無效的說法是否正確理由是什么吳某認為其與某設備公司簽訂的一年期限勞動合同沒有進行鑒證，也沒有使用勞動行政部門統一制發的格式合同文本，且缺少重要的合同條款，所以勞動合同應屬無效的說法是不對的。勞動合同的生效不以鑒依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務"。由此可見，勞動合同的生效要件是"依法訂立"。所謂"依法訂立"，一般是(1)合同主體合格。即勞動者和用人單位的主體資格都必須合格。用人單位必須是經過合法注冊的企業等組織或個體經營單位，勞動者必須是達到法定就業年齡、有勞動能力和就業愿望的自然人，即勞動合同主體雙方必須具有勞動權利能力和勞動行為能力。(2)意思表示真實。雙方當事人在訂立勞動合同時必須表達各自的真實情況和意圖，不得隱瞞。例如勞動者必須說明其真實的健康狀況、技術水平等；用人單位也應該說明其真實的勞動條件和對錄用者的具體要求。(3)平等協商地簽訂勞動合同。即雙方當事人在訂立勞動合同時要在互相尊重的基礎上充分協商，任何一方不得以脅迫、要挾等手段強迫對方簽訂勞動合同。(4)合同的內容和形式要符合法律和政策。如勞動法規定，勞動合當以書面形式訂立。效。2．吳某與設備公司簽訂的一年期勞動合同在一年屆滿后是否應當終止吳某與設備公司簽訂的一年期勞動合同在一年屆滿后是否應當終止的問題，應當根據勞動法的規定和雙方合同的約定。在本案中雙方勞動合同在此以后_________期限內繼續有效"。這一條款可以視為本合同解除的一個附加條件。由于某設備公司末在合同一個月內辦理終止合同手續，故應視為該勞動合同自動延續。公司在合同期滿后發出的終止勞動合同通知，與雙方勞動合同相悖，不能作為終止雙方為期一年勞動合同的依據。故吳某應當回到設備公司工作，雙方重新續訂勞動合同。3．雙方一年期限勞動合同到期后如何續簽勞動合同的續訂，是指合同當事人雙方依法達成協議，使原訂立的即將期滿的勞動合同延長有效期限的法律行為。勞動合同的續訂應當具有法定的必備條件。被列為勞動合同續訂條件的主要有以下幾點：(1)可以續訂的只限于一定范圍內的定期勞動合同。在我國，按現行勞動法規年的外國人勞動合同，以完成一定工作為期限的勞動合同，都不得續訂；其他的定期勞動合同才可以依法續訂。(2)勞動合同續訂不能超過一定的次數或期限。在我國的現行立法中，對農民定期輪換工勞動合同的定條件下勞動合同當然續訂。例如，原勞動部規定，勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因末辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關系的，視為雙方同意續訂勞動合同，用人單位應及時辦理續訂手續。(5)在特定條件下應續訂為不定期勞動合同。我國《勞動法》規定，勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上的勞動者，在當事人雙方同意續延勞動合同的情況下，如果勞動者要求訂立不定期勞動合同用人單位則應滿足四、無效勞動關系的認定張某某訴某食品機械廠勞動合同糾紛案廠部技術科化驗員。同年10月份試用期滿，雙方正式簽訂勞動合同，有第三條張某某工作崗位為技術科化驗員。第十二條若雙方在合同履行中產生糾紛，應將糾紛交由某區勞動爭議仲裁委員會仲裁。該勞動合同中，除了工作時間與《勞動法》不符外，其余條款均與作10小時違反了《勞動法》，要求廠方縮短工作時間。廠長史某當即宣布，既然合同的有關工作時間不合法，就是無效合同，如有意見，就另服，按照勞動合同中的爭議處理條款，向區勞動爭議仲裁委員會申訴，要求繼續履行勞動合同，并且勞動合同中的勞動時間應當改為每天工作8區勞動爭議仲裁委員會受案后經過對雙方當事人簽訂的勞動合同的審查，認為勞動合同中的勞動時間條款不符合《勞動法》第36條關于勞制度的規定，違反了法律的有關規定，應認定為無效勞動合同，裁決勞動合同無效，終止勞動關系。張某某不服，訴至區人民法院。張某某在起訴狀中訴稱：雖然勞動合同中工作時間不符合，但其他主要條款仍符合法律，該條款不能影響其他合同條款的效力，仲裁機關的仲裁是錯誤的，請求人民法院作出判決，繼續履行勞動合同，且縮短勞動合同中的工作時間。區人民法院經過詢問雙方當事人，并查看原來的勞動合同后認為：勞動工作時間不符合《勞動法》的規定，其余條款約定無效的原因在于用人單位而不在于勞動者。既然其余條款均符合國家法律規定，除將工作時間的條款改按《勞動法》規定執行外，其余條條款仍須繼續執行。雙方勞動關系應繼續維持，被告因此而終止合同，工作時間的規定》第3條之規定，區人民法院判決(1)該勞動合同的工。1．張某某與某食品機械廠簽訂的勞動合同中的工作時間是否有效2．張某某與某食品機械廠簽訂的勞動合同中的工作時間條款無效是否導致整個合同無效參考答案1．張某與某食品機械廠簽訂的勞動合同中的工作時間是否有效張某與某食品機械廠簽訂的勞動合同中的工作時間條款是無效的。所謂無效勞動合同就是因違反法律、行政法規和國家政策的規定，從訂立之時即無法律效力，法律不予承認和保護勞動合同。根據《勞動法》的勞動合同。(2)采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。所謂欺詐，是指一方當事人故意用捏造虛假情況，或者歪曲、掩蓋事實真相的手段，致使對方當事人作出錯誤意思表示的行為；所謂威脅，是指以給當事人一方的生命健康、榮譽、名譽、財產等造成損害為要挾，以迫使對方作出違背真實意思的意思表示的行為。以欺詐、威脅的非法手段簽訂勞動合同，以損害對方當事人的合法權益來追求自己的法外之利，違背了平等自愿、協商一致的原則，因而勞動合同無效。裁委員會或者人民法院確認"。這就是說，只有勞動爭議仲裁委員會和人民法院才有權確認勞動合同是否為無效，其他任何機關和個人均無權自行確認勞動合同無效。本案中，張某與某食品機械廠關于工作時間的約定違反了法律的規定，間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度"。關于職工工作時間的規定》的規定所以屬于無效條款。2．張某與某食品機械廠簽訂的勞動合同中的工作時間條款無效是否導致整個合同無效時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效"。據此，處理無效勞動合同時，首先要明確該勞動合同是全部無效還是部分無效。部分無效的合同是指有些合同規定的工作時間超過了國家限制性的規定，則超過的部分無效，但整個合同效力繼續存在。合同的部分無效可以是量上的部分無效，也可以是質上的部分無效。所謂量上的部分無效是指合同有一部分是在法律許可的范圍之內的，可以將范圍之外的部分確認為無效。所謂合同質上的部分無效是指合同的內容是由各種不同的條款組成的，而可以將其中的一個條款或者數個余款確認為無效。如當事人約定的法律適用條款違反了中國法律的規定，那么該法律適用條款無效，但其他條款仍然有確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。這一規定包含了以下兩層意思：第一，如果認定合同的某些條款無效，該部分內容與合同的其他內容相比較，應當是相對獨立的，該部分與合同的其他部分具有可分性，也就是該條所說的，合同的無效部分不影響其他部分的效力。如果部分無效的條款與其他條款具有不可分性，或者當事人約定某合同條款為合同成立生效的必要條款，那么該合同的部分無效就會導致整個合同的無效，而不能確認該部分無效時，另一部分合同內容又保持其效力。第二，如果合同的目的是違法的，或者根據交易習慣或者誠實信用和公平原則，剩余部分的合同內容的效力對當事人已沒有任何。或者不公平臺理的，合同應全部確認為無效.本案中，張某與某食品機械廠簽訂的勞動合同中的工作無效，根本上不影響其余部分效力，如果認為影響，確認合同全部無效，將會對勞動者造成嚴重不公平。故應當認定合同其余部分有效。【案例分析1】訂立勞動合同的時間以及不簽訂勞動合同的風險。李小姐從一家設計公司跳槽到了一家物流公司，進入公司之后，一直沒有簽訂勞動合同。現在李小姐已經在這家公司工作了兩年零三個月。問題：1、按一審稿的規定，李小姐在沒有合同的情況下，與公司存在什么樣的關在這種情況下，享有哪些權利背景知識：一審稿的內容：第九條第三款：已存在勞動關系，但是用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的，除勞動者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，并應當及時補辦訂立書面勞動合同的手續。同關系，公司不能終止與李小姐的勞動關系，而應該與李小姐簽訂無固定李小姐滿1年后視為簽訂了無固定期限勞動合同；②自開始用工的第二個月始(含第二個月)至一年內，按每個月的工資標準的雙倍主張自己11個月的工資。總結：簽訂勞動合同的時間：無論是一審稿還是發布稿，對于勞動合同的建立，皆是分為兩種情況的，一種是新建立勞動關系的，在建立之日起，就應當與員工簽訂勞動合同；另一種是原來存在勞動關系，但是沒有簽訂勞動合同，在這種情況下，企業應當在一個月之內與員工簽訂勞動合同，這一個月的起算點為用工之日。那么企業不與員工簽訂勞動合同的風險在于：從第二個月起，就要雙倍向員工支付工資，到滿1年后視為簽訂了無固定期限勞動合同。【案例分析2】某服裝有限公司經過面試、口試、筆試后，決定招用王女士。王女士提出簽訂一年期的勞動合同，公司人力資源經理卻對陳女士說：“按照公司的規定，凡是新招用的職工要先簽訂三個月的試用合同，試用期過后且合格者才能簽訂正式的勞動合同。王女士認為該公司的做法違反了《勞動法》的規定，于是到監察大隊舉報。監察大隊根據立即糾正簽訂試用合同的違法行為，并責令服裝有限公司三日內與新招用的職工簽訂了勞動合同。點評：對于新上崗的勞動者，用人單位與勞動者可以約定試用期也可以不約定試用期。如果用人單位與勞動者約定試用期，試用期應在勞動合同中約定。用人單位將試用期與勞動合同分隔開來，這種做法是錯誤的，是違反《勞動法》的。此外，許多企業認為試用期內雙方的勞動關系尚未最終確定，所以企業不需為試用期內的員工繳納社保費,其實不然。試用期內雙方的勞動關系雖未最終確定，但確已形成，因此法律明確規定企業應為試用期內的員工繳納社保費。【案例分析3】無固定期限勞動合同增加了新條件。王先生就職于一家IT公司，職位為網絡工程師。先是與公司簽訂了三年期的勞動合同，合同到期之后，公司認為王先生工作認真勤懇，就與其續簽了三年期的勞時，王先生覺得自己年齡已經大了，在就業市場上已經缺乏競爭力，而且在此家公司工作時間已經長達六年，所以向公司提出簽訂無固定期限勞動合同的要求。公司認為，王先生在本公司的工作時間不到十年，所以，不同意與王先生簽訂無固定期限的勞動合同。依據新勞動合同法的意見，王先生是否有權與公司簽訂無固定期限的勞動合同如果公司拒簽，會產生什么樣的后果結論：王先生屬于勞動合同法第十四條第二款第(三)項規定的情況，公司應與其簽訂無固定期限勞動合同，公司如果不拒簽的話就要根據第八十二條第二款之規定，從第三次簽訂合同開始向王先生支付兩倍的工【案例分析4】王先生被招聘到一家民營鋼鐵公司。入職之后，公司與他簽訂了二年期的勞動合同，其中規定試用期為6個月。現在一年過去了，王先生來信詢問，公司哪些做法是違法的他應該得到