激勵2020/12/101激勵激勵原理激勵的需要理論激勵的過程理論激勵實(shí)務(wù)2020/12/102激勵的概念激勵是由動機(jī)推動的一種精神狀態(tài)，它對人的行動起激發(fā)、推動和加強(qiáng)的作用；動機(jī)是為達(dá)到任何目標(biāo)而付出的努力；包含三個關(guān)鍵要素：努力、組織目標(biāo)、需要；2020/12/103激勵的對象激勵的對象主要是人，或準(zhǔn)確地說是組織范圍中的員工或領(lǐng)導(dǎo)對象；人的行動是由動機(jī)決定的，而動機(jī)則是由需要引起的；需要是人類行為的基礎(chǔ)，不同的需要在不同的條件下會誘發(fā)出不同的行為；2020/12/104激勵與行為人類的有目的的行為都是出于對某種需要的追求，未得到的需要是產(chǎn)生激勵的起點(diǎn)，進(jìn)而導(dǎo)致某種行為；激勵是組織中人的行為的動力，而行為是人實(shí)現(xiàn)個體目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致的過程；無激勵的行為，是盲目而無意識的行為；有激勵而無效果的行為，說明激勵的機(jī)理出了問題；2020/12/105激勵力激勵力=效價(jià)×期望值；效價(jià)是指個人對達(dá)到某種預(yù)期成果的偏愛程度，或某種預(yù)期成果可能給行為者帶來的滿足程度；期望值則是某一具體行動可帶來某種預(yù)期成果的概率，即行為者采取某種行動，獲得某種成果，從而帶來某種心理上或生理上滿足的可能性；2020/12/106激勵產(chǎn)生的根本原因激勵產(chǎn)生的根本原因，分為內(nèi)因和外因；內(nèi)因由人的認(rèn)知知識構(gòu)成；外因是人所處的環(huán)境，被研究人員稱為人的行動的“力場”；2020/12/107需要的管理學(xué)意義需要對管理學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)職能來說，是能否發(fā)揮管理作用并影響組織成員完成組織目標(biāo)的前提；從領(lǐng)導(dǎo)方式看，需要是領(lǐng)導(dǎo)者指揮下屬和鼓勵下屬的行為基礎(chǔ)；對需要以及人內(nèi)在動機(jī)和環(huán)境的激發(fā)，形成各種各樣具體的激勵理論；2020/12/108激勵的需要理論需要層次論；雙因素理論；成就需要論；X理論和Y理論；2020/12/109需要層次論馬斯洛提出，深化了霍桑試驗(yàn)的行為科學(xué)研究；有兩個基本出發(fā)點(diǎn)：人是有需要的動物，其需要取決于他已經(jīng)得到了什么，還缺少什么，只有尚未滿足的需要能夠影響行為；人的需要都有輕重層次，某一層需要得到滿足后，另一層需要才出現(xiàn)；2020/12/1010需要層次論生理的需要安全的需要社交的需要尊重的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要較高級的需要較低級的需要2020/12/1011需要層次論馬斯洛認(rèn)為，在特定的時刻，人的一切需要如果都未能得到滿足，那么滿足最主要的需要就比滿足其他需要更迫切，只有前面的需要得到充分的滿足后，后面的需要才顯示出其激勵作用；馬斯洛的理論特別得到了實(shí)踐中的管理者的普遍認(rèn)可，這主要?dú)w功于該理論簡單明了、易于理解、具有內(nèi)在的邏輯性；2020/12/1012馬斯洛理論的不足我國管理學(xué)者對馬斯洛的需要本身進(jìn)行了討論，認(rèn)為人類需要實(shí)際上具有多樣性、層次性、潛在性和可變性等特征；2020/12/1013雙因素理論又叫“保健-激勵理論”，由赫茲伯格在20世紀(jì)50年代提出；研究的重點(diǎn)是組織中個人與工作的關(guān)系問題；研究方法是實(shí)證研究；2020/12/1014雙因素理論赫茲伯格提出，影響人們行為的因素主要有兩類：保健因素和激勵因素；保健因素是那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素，處理不好會引發(fā)不滿，處理得好則只會預(yù)防或消除不滿，但起不到激勵的作用；激勵因素是指那些與人們的滿意情緒有關(guān)的因素，處理得好能夠使人們產(chǎn)生滿意情緒，處理不好頂多只是沒有滿意情緒，而不會導(dǎo)致不滿；2020/12/1015雙因素理論的評價(jià)重要意義在于它把傳統(tǒng)的滿意-不滿意的觀點(diǎn)進(jìn)行了拆解；在企業(yè)管理上的啟示，要調(diào)動和維持員工的積極性，首先要注意保健因素，同時要更關(guān)注激勵因素；該理論也有不完善之處，例如研究方法的可靠性以及滿意度的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)方面都有不足；2020/12/1016成就需要論由大衛(wèi)?麥克蘭提出；該理論認(rèn)為，在人的一生中，有些需要是靠后天獲得的，有三種需要的研究最多：成就的需要：指渴望完成困難的事情、獲得某種高的成功標(biāo)準(zhǔn)、掌握復(fù)雜的工作以及超過別人；依附的需要：指渴望結(jié)成緊密的個人關(guān)系、回避沖突以及建立親切的友誼；權(quán)力的需要：指渴望影響或控制他人、為他人負(fù)責(zé)以及擁有高于他人的職權(quán)的權(quán)威；2020/12/1017X理論和Y理論這是關(guān)于人性的問題，由麥格雷戈提出；管理者對人性的假設(shè)有兩種對立的基本觀點(diǎn)：一種是消極的X理論；另一種是積極的Y理論；麥格雷戈認(rèn)為，Y理論的假設(shè)比X理論更實(shí)際有效，因此建議讓員工參與決策，為員工提供富有挑戰(zhàn)性和責(zé)任感的工作，建立良好的群體關(guān)系，有助于調(diào)動員工的工作積極性；2020/12/1018X理論員工天性好逸惡勞，只要可能，就會躲避工作；以自我為中心，漠視組織要求；員工只要有可能就會逃避責(zé)任，安于現(xiàn)狀，缺乏創(chuàng)造性；不喜歡工作，需要對他們采取強(qiáng)制措施或懲罰辦法，迫使他們實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)；2020/12/1019Y理論員工并非好逸惡勞，而是自覺勤奮，喜歡工作；員工有很強(qiáng)的自我控制能力，在工作中執(zhí)行完成任務(wù)的承諾；一般而言，每個人不僅能夠承擔(dān)責(zé)任，而且還主動尋求承擔(dān)責(zé)任；絕大多數(shù)人都具備做出正確決策的能力；2020/12/1020激勵的過程理論公平理論；期望理論；2020/12/1021公平理論亞當(dāng)斯在1965年提出，也稱社會比較理論；這種理論的基礎(chǔ)在于：員工不是在真空中工作的，他們總是在進(jìn)行比較，比較的結(jié)果對于他們在工作中的努力程度有影響；這種理論主要討論報(bào)酬的公平性對人們工作積極性的影響；2020/12/1022公平理論員工選擇的與自己進(jìn)行比較的參照類型有三種，分別是“其他人”、“制度”和“自我”；“其他人”包括在本組織中從事相似工作的其他人以及別的組織中與自己能力相當(dāng)?shù)耐惾耍弧爸贫取笔侵附M織中的工資政策與程序以及這種制度的運(yùn)作；“自我”是指自己在工作中付出與所得的比率；2020/12/1023公平理論的評價(jià)對企業(yè)管理的啟示，它告訴管理人員，員工對工作任務(wù)以及公司的管理制度，都有可能產(chǎn)生某種關(guān)于公平性的影響作用；不足之處在于員工本身對公平的判斷是極其主觀的，這種行為對管理者施加了比較大的壓力；2020/12/1024期望理論弗魯姆在20世紀(jì)60年代提出；認(rèn)為只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個人帶來有吸引力的結(jié)果時，個人才會采取特定的行動；有效的激勵取決于個體對完成工作任務(wù)以及接受預(yù)期獎賞的能力的期望；2020/12/1025期望理論員工對待工作的態(tài)度依賴于對下列三種聯(lián)系的判斷：努力-績效的聯(lián)系：員工感覺到通過一定程度的努力而達(dá)到工作績效的可能性；績效-獎賞的聯(lián)系：員工對于達(dá)到一定工作績效后即可獲得理想的獎賞結(jié)果的信任程度；獎賞-個人目標(biāo)的聯(lián)系：如果工作完成，員工所獲得的潛在結(jié)果或獎賞對他的重要性程度；2020/12/1026期望理論期望理論的基礎(chǔ)是自我利益，它認(rèn)為每一員工都在尋求獲得最大的自我滿足；期望理論的核心是雙向期望，管理者期望員工的行為，員工期望管理者的獎賞；期望理論的假說是管理者知道什么對員工最有吸引力；期望理論的員工判斷依據(jù)是員工個人的知覺，而與實(shí)際情況關(guān)系不大；2020/12/1027期望理論的啟示管理人員的責(zé)任是幫助員工滿足需要，同時實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)；管理者必須盡力發(fā)現(xiàn)員工在技能和能力方面與工作需求之間的對稱性；為了提高激勵，管理者可以明確員工個體的需要，界定組織提供的結(jié)果，并確保每個員工有能力和條件得到這些結(jié)果；2020/12/1028激勵的強(qiáng)化理論正強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化2020/12/1029正強(qiáng)化正強(qiáng)化是獎勵那些符合組織目標(biāo)的行為，以便使這些行為得到進(jìn)一步加強(qiáng)，從而有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；正強(qiáng)化的刺激物不僅包含獎金等物質(zhì)獎勵，還包含表揚(yáng)、提升、改善工作關(guān)系等精神獎勵；有的正強(qiáng)化是連續(xù)的、固定的正強(qiáng)化；有的正強(qiáng)化是間斷的、時間和數(shù)量都不固定的正強(qiáng)化；2020/12/1030負(fù)強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化是懲罰那些不符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為削弱甚至消失，從而保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不受干擾；不進(jìn)行正強(qiáng)化也是一種負(fù)強(qiáng)化，負(fù)強(qiáng)化還包含減少減少獎酬或者罰款、批評等；實(shí)施負(fù)強(qiáng)化應(yīng)以連續(xù)負(fù)強(qiáng)化為主；2020/12/1031強(qiáng)化理論的評價(jià)強(qiáng)化理論強(qiáng)調(diào)行為是其結(jié)果的函數(shù)，通過適當(dāng)運(yùn)用及時的獎懲手段，集中改變或修正員工的工作行為；不足之處在于它忽視了諸如目標(biāo)、期望、需要等個體要素，而僅僅注重當(dāng)人們采取某種行為時會帶來什么樣的后果；但強(qiáng)化并不是員工工作積極性存在差異的唯一解釋；2020/12/1032四種激勵方式工作激勵：通過分配適當(dāng)?shù)墓ぷ鱽砑ぐl(fā)員工內(nèi)在的工