構(gòu)建高激勵(lì)性的薪酬體系——曾任偉講師簡介曾任偉——南晟德管理機(jī)構(gòu)培訓(xùn)事業(yè)部經(jīng)理——PTT職業(yè)講師——主要從事管理體系標(biāo)準(zhǔn)、人力資源管理、成本管理等項(xiàng)目的咨詢，咨詢行業(yè)包括：金融投資、房地產(chǎn)工程、酒店娛樂業(yè)、IT業(yè)、制造業(yè)等——曾咨詢的客戶有：成都電力局、赤灣集裝箱碼頭、賽格日立蛇口分公司、沙河高爾夫球會(huì)、海洋王投資、峰景高爾夫球會(huì)、同維電子、深圳建設(shè)銀行、安奈爾童裝、深圳集成微電子、風(fēng)景房地產(chǎn)有限公司、碧海灣高爾夫球會(huì)、衡平信托投資公司、成都博瑞花園酒店等。課程結(jié)構(gòu)薪酬系統(tǒng)的概述工作分析與崗位設(shè)計(jì)崗位價(jià)值評(píng)估員工評(píng)估與定位薪資調(diào)查與定位薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬體系的調(diào)整薪資管理制度的建立第一節(jié)、薪酬體系的概述薪酬的概念狹義：金錢形式支付的勞動(dòng)回報(bào)廣義：經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬+非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬+薪酬理念的確定企業(yè)的戰(zhàn)略回報(bào)員工的方式企業(yè)文化企業(yè)發(fā)展階段薪酬理念企業(yè)常用的薪資體系及適用對(duì)象年資型職務(wù)型職能型各自的優(yōu)缺點(diǎn)互動(dòng)配合要求：請(qǐng)列出各學(xué)員公司下列崗位職員的工資形式：——業(yè)務(wù)員——工人/作業(yè)員——生產(chǎn)經(jīng)理/主管——工程師并注明公司的性質(zhì)企業(yè)薪資體系常見的弊病高穩(wěn)定性，缺乏激勵(lì)性人工成本過高，卻不敢進(jìn)行調(diào)整老職員的工資持續(xù)增長薪資結(jié)構(gòu)欠缺，薪資決策的隨意性缺乏與薪資市場(chǎng)的橫向比較薪資體系缺乏系統(tǒng)性工資管理的六大原則內(nèi)外公平勞資互惠大餅原則——?jiǎng)诹Λ@得需要成本支付效率——增加效率，會(huì)增加效益能力開發(fā)有限激勵(lì)層次需求薪酬公平理論對(duì)外絕對(duì)公平對(duì)內(nèi)相對(duì)公平員工的關(guān)注絕對(duì)公平相對(duì)公平工資——?jiǎng)趧?dòng)效率的關(guān)系薪酬體系建立流程工作分析崗位價(jià)值評(píng)估

員工能力評(píng)估與定位薪酬調(diào)查與定位薪酬系統(tǒng)的實(shí)施薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)HR薪酬委員會(huì)薪酬委員會(huì)HR薪酬委員會(huì)HR崗位說明書薪酬層級(jí)關(guān)系圖薪酬層級(jí)關(guān)系圖薪酬預(yù)算方案薪酬結(jié)構(gòu)薪酬管理制度工作分析對(duì)工作內(nèi)容的分析工作流程核心控制點(diǎn)工作環(huán)境資源配置輔助手段對(duì)工作崗位特性的分析崗位名稱工作飽和度崗位關(guān)系崗位關(guān)鍵考核指標(biāo)崗位能力素質(zhì)要求對(duì)崗位任職要求分析年齡學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)知識(shí)技能職業(yè)素養(yǎng)工作分析的常用方法職位問卷工作日寫實(shí)測(cè)時(shí)工作抽樣面談法關(guān)鍵事件法參見附表一工作日寫實(shí)日期：星期部門姓名事務(wù)編號(hào)事務(wù)來源事務(wù)內(nèi)容及處理處理的時(shí)間是否完成備注計(jì)劃上級(jí)例外是否崗位說明書的編制崗位基本信息關(guān)鍵考核指標(biāo)能力素質(zhì)要求崗位職責(zé)崗位價(jià)值崗位說明書參見附表二崗位說明基本資料：職務(wù)/上級(jí)/部門/工資等級(jí)/下屬人數(shù)/工作性質(zhì)工作概要：職務(wù)說明（計(jì)劃/組織/控制/領(lǐng)導(dǎo)/實(shí)施）任職要求主要工作的衡量指標(biāo)工作環(huán)境崗位價(jià)值評(píng)估崗位價(jià)值模型崗位價(jià)值模型的建立：參見附表3——對(duì)企業(yè)的影響（收入/成本/質(zhì)量）——解決問題(復(fù)雜性/創(chuàng)造性)——責(zé)任范圍（工作獨(dú)立性/工作內(nèi)容的廣度/知識(shí)的廣度）——監(jiān)督（監(jiān)督的人數(shù)/知識(shí)經(jīng)驗(yàn)）——溝通（溝通頻率/溝通的技巧/溝通內(nèi)外要素）——環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)（環(huán)境條件/工作風(fēng)險(xiǎn)）海氏職位評(píng)價(jià)法強(qiáng)制對(duì)比法練習(xí)有一總經(jīng)理，具體職責(zé)參照附表2，請(qǐng)各小組成員先行閱讀，請(qǐng)每學(xué)員參照附表4進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估各小組匯總結(jié)果填入崗位價(jià)值評(píng)價(jià)表中時(shí)間：30分鐘崗位價(jià)值評(píng)估成立小組培訓(xùn)方法

熟悉評(píng)估模型評(píng)估/數(shù)值統(tǒng)計(jì)結(jié)果的確定調(diào)整結(jié)果見附表5崗位價(jià)值評(píng)價(jià)表崗位評(píng)鑒要素知識(shí)經(jīng)驗(yàn)活動(dòng)范圍決策責(zé)任工作失誤的后果溝通管理的難度工作環(huán)境合計(jì)溝通頻率溝通的內(nèi)外因素下屬的人數(shù)管理的幅度工作性質(zhì)自然環(huán)境研究分析重要性系數(shù)6121093357448最高等級(jí)666665566556最高得分36612605415153042202048358高層總經(jīng)理生產(chǎn)總監(jiān)營銷總監(jiān)薪資管理員員工評(píng)估與定位員工能力素質(zhì)評(píng)價(jià)模型的建立工作年限/學(xué)歷/崗位綜合知識(shí)/崗位綜合技能力/職業(yè)素養(yǎng)（參見附表6）評(píng)比客觀/公正的保證個(gè)人小組法評(píng)估薪酬委員會(huì)最終確定（參見附表7）薪酬調(diào)查與定位影響工資的因素個(gè)人因素內(nèi)在因素外在因素內(nèi)在要素企業(yè)負(fù)擔(dān)能力企業(yè)經(jīng)營狀況企業(yè)遠(yuǎn)景薪酬政策企業(yè)文化人才價(jià)值觀外在因素生活消費(fèi)水平—價(jià)格指數(shù)企業(yè)承受水平——人工成本比率、附加值的比例、人工成本絕對(duì)市場(chǎng)工資水平市場(chǎng)的供需狀況潛在的替代物——高級(jí)的管理人才、特種技術(shù)的掌握者行業(yè)特點(diǎn)法律法規(guī)個(gè)人因素工作因素資歷水平工作技能工作年限工作量崗位差別薪酬調(diào)查的必要性了解薪酬?duì)顩r競爭位置制訂薪酬政策人工成本確定起薪基點(diǎn)勞資溝通依據(jù)薪酬調(diào)查區(qū)域的選擇調(diào)查對(duì)象的選擇涉及的崗位收集渠道數(shù)據(jù)的篩選數(shù)據(jù)應(yīng)用員工薪酬定位崗位價(jià)值分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換為薪酬層級(jí)系數(shù)——參見附表8K值的確定不同層次K值的不同——參見附表9

薪酬總額的預(yù)算與控制（一）簡單預(yù)算法K=F*（1+r%）+n*MK——下年度薪酬總額預(yù)算值F——上年度實(shí)際支付的薪酬總額r——預(yù)計(jì)漲幅n——預(yù)計(jì)增加人數(shù)M——增加人數(shù)的平均工資優(yōu)缺點(diǎn)薪酬總額的預(yù)算與控制（二）累計(jì)預(yù)算法

K=∑（∑Tm*（1+B）i——12個(gè)月K——下年度薪酬總額預(yù)算值∑Tm——某月m個(gè)人的工資B——預(yù)計(jì)利潤漲幅優(yōu)缺點(diǎn)i=1１２練習(xí)公司現(xiàn)有人數(shù)為100人，非生產(chǎn)人員20人，平均工資為3500元，生產(chǎn)工人為80人，平均工資為1000元。6月份因新生產(chǎn)線的投入，需提前2個(gè)月擴(kuò)招30人（含4名非生產(chǎn)人員）員工新進(jìn)公司3個(gè)月為轉(zhuǎn)正期，轉(zhuǎn)正后平均工資增幅為20%，從而達(dá)到公司平均工資水平。公司總體估計(jì)今年利潤增長比例為5%請(qǐng)估算一下明年工資總額。薪酬總額的預(yù)算與控制（三）經(jīng)營業(yè)績比率法人工費(fèi)用比率==本年度薪酬總額K=*上年度工資總額上年度薪酬總額/員工總?cè)藬?shù)上年度薪酬總額/員工總?cè)藬?shù)本年度薪酬總額/員工總?cè)藬?shù)本年度薪酬總額/員工總?cè)藬?shù)本年度銷售預(yù)測(cè)上年度實(shí)際銷售額員工薪酬總額預(yù)算固定工資績效工資福利津貼銷售額工資總額企業(yè)薪酬計(jì)提比例的確定：企業(yè)薪酬計(jì)提比例=計(jì)劃銷售增長率*上年度的計(jì)提比例薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)通用型薪酬結(jié)構(gòu)薪酬總收入基本薪酬津貼福利績效薪酬崗位工資年資工資保底工資？法定福利非法定福利三種典型的薪酬模型調(diào)和型保健型激勵(lì)型銷售類職別的薪酬模型模式底薪業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)金比例激勵(lì)性純工資制A00低基本工資+獎(jiǎng)金A0B較低基本工資+業(yè)務(wù)提成AN%*業(yè)務(wù)量03：74：6中基本工資+業(yè)務(wù)提成+獎(jiǎng)金AN%*業(yè)務(wù)量B3：74：6較高純業(yè)務(wù)提成制0N%*業(yè)務(wù)量0高優(yōu)缺點(diǎn)及適用對(duì)象需要考慮哪些問題？管理類職別的薪酬模型高層：年薪制例：X副總經(jīng)理的年薪10萬，每月按照70%發(fā)放，即為100000*0.7/1230%即3萬每半年按照經(jīng)營指標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核發(fā)放。中層管理干部——基本薪酬+績效薪酬+津貼+福利——建議比例：基本薪酬：績效薪酬=7：3問題：淡旺季很明顯的管理人員工資如何設(shè)置？技術(shù)類職別的薪酬模型需要考慮哪些問題？生產(chǎn)類職別的薪酬模型模式計(jì)薪方式激勵(lì)性計(jì)時(shí)制月薪/日薪*工作天數(shù)低差別計(jì)時(shí)日薪*工作天數(shù)+加班工資中簡單計(jì)件生產(chǎn)數(shù)量*產(chǎn)品生產(chǎn)單價(jià)中差別計(jì)件標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量*單價(jià)1+超額產(chǎn)量*單價(jià)2高計(jì)效制完成標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量部分薪酬+獎(jiǎng)金高優(yōu)缺點(diǎn)及適用對(duì)象專業(yè)類的薪酬模型項(xiàng)目經(jīng)理的薪酬模型經(jīng)營者的薪酬模型崗位工資的確定崗位工資個(gè)人稱職水平公司績效個(gè)人績效體現(xiàn)企業(yè)整理經(jīng)營狀況崗位崗位說明年資工資的確定直線遞增法壓縮遞增法占總薪酬比例不應(yīng)超過5%績效薪酬的體現(xiàn)形式體現(xiàn)形式：——月獎(jiǎng)金——年終獎(jiǎng)——項(xiàng)目獎(jiǎng)——提成——計(jì)件工資績效薪酬的影響因素績效薪酬個(gè)人績效部門績效公司績效個(gè)人KPI+行為指標(biāo)部門KPI企業(yè)KPI職別崗位任職要求績效薪酬需要考慮的要素績效薪酬所占比例績效指標(biāo)的設(shè)定績效薪酬權(quán)重的分配績效薪酬與薪酬的關(guān)聯(lián)周期績效薪酬的考核制度績效考核常見問題績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)公司戰(zhàn)略公司目標(biāo)目標(biāo)分解部門目標(biāo)確定部門目標(biāo)分解個(gè)人目標(biāo)確定個(gè)人目標(biāo)確定行為指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重的確定與關(guān)鍵點(diǎn)確定：——突出重點(diǎn)指標(biāo)——突出意圖引導(dǎo)和價(jià)值觀念——左右員工的價(jià)值取向關(guān)鍵點(diǎn)：——KPI考核指標(biāo)和行為指標(biāo)的分配——各KPI和行為指標(biāo)之間的權(quán)重分配定量指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的確定加減法——成本分：20分損耗5%為基數(shù)，每浮動(dòng)1%則加減一分。規(guī)定范圍法——銷售分：50分銷售1.5億以上則50分，1.4-1.5為45分關(guān)聯(lián)周期的考慮按項(xiàng)目按產(chǎn)品的特點(diǎn)按月按季度按年原則：及時(shí)/可行/成本/工作的特點(diǎn)績效薪酬的計(jì)算方式方法一：績效薪酬=獎(jiǎng)金基數(shù)*層級(jí)系數(shù)*K1*K2*K3方法二：績效薪酬=績效薪酬*K1*K2*K3K1=企業(yè)的業(yè)績系數(shù)K2=部門的業(yè)績系數(shù)K3=個(gè)人的業(yè)績系數(shù)年終獎(jiǎng)的確定年終獎(jiǎng)總額的確定企業(yè)年終獎(jiǎng)總額=本年度利潤增長率*上年度的年終獎(jiǎng)總額年終獎(jiǎng)的分配崗位年終獎(jiǎng)＝崗位工資*K1*K2*K3＊年終將分配系數(shù)K1=企業(yè)的業(yè)績系數(shù)K2=部門的業(yè)績系數(shù)K3=個(gè)人的業(yè)績系數(shù)

年終獎(jiǎng)分配系數(shù)=年終獎(jiǎng)總額／∑（崗位工資*K1*K2*K3）福利案例：一次糟糕的旅游工資與福利的區(qū)別福利的設(shè)置福利的熱點(diǎn)問題福利的發(fā)展趨勢(shì)福利設(shè)置福利非法定福利法定福利旅游節(jié)日費(fèi)社保法定節(jié)日住房基金有薪假期住房貸款危險(xiǎn)工種補(bǔ)償福利的影響因素福利個(gè)人績效公司績效個(gè)人KPI+行為指標(biāo)企業(yè)經(jīng)營績效工資水平國家規(guī)定津貼的確定交通津貼通訊津貼午餐津貼服裝津貼加班津貼差旅津貼關(guān)注員工的心理收入尊重關(guān)懷個(gè)人價(jià)值學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)發(fā)展空間薪酬滿意度調(diào)查員工要什么？調(diào)查策劃調(diào)查的實(shí)施調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查改善措施的實(shí)施通報(bào)薪酬管理制度的建立發(fā)展戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略薪酬理念薪資定位薪資結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)年薪與層級(jí)關(guān)系圖薪資各部分的確定薪資支付薪資調(diào)整策略

薪酬調(diào)整年度工資的調(diào)整為什么要調(diào)整調(diào)整策略調(diào)整的依據(jù)調(diào)整技術(shù)調(diào)整的方向減薪的策略如何變革企業(yè)內(nèi)部薪資體系變革目標(biāo)的設(shè)定變革機(jī)構(gòu)的設(shè)定變革計(jì)劃的設(shè)定變革氣氛的營造職務(wù)分析崗位評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查與定位薪資方案的擬訂與演算溝通與試運(yùn)行方案的調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整重點(diǎn)經(jīng)營者的決心與參與調(diào)整策略的選定溝通調(diào)整計(jì)劃的擬訂受益群體的關(guān)注員工動(dòng)向的關(guān)注統(tǒng)計(jì)工具的使用感謝我們一起渡過快樂的二天1、有時(shí)候讀書是一種巧妙地避開思考的方法。7月-237月-23Monday,July17,20232、閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。09:14:5309:14:5309:147/17/20239:14:53AM3、越是沒有本領(lǐng)的就越加自命不凡。7月-2309:14:5309:14Jul-2317-Jul-234、越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯(cuò)兒。09:14:5309:14:5309:14Monday,July17,20235、知人者智，自知者明。勝人者有力，自勝者強(qiáng)。7月-237月-2309:14:5309:14:53July17,20236、意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。17七月20239:14:53上午09:14:537月-237、最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。。七月239:14上午7月-2309:14July17,20238、業(yè)余生活要有意義，不要越軌。2023/7/179:14:5309:14:5317July20239、一個(gè)人即使已登上頂峰，也仍要自強(qiáng)不息。9:14:53上午9:14上午09:14:537月-2310、你要做多大的事情，就該承受多大的壓力。7/17/20239:14:53AM09:14:531