績效管理工作制度制度名稱績效管理工作制度編號受控狀態執行部門監督部門編修部門第1章總則第1條目的為完善公司績效管理體系，保證公司有效運行，更好地實現公司目標，為員工的收入分配、崗位升降、培訓開發提供客觀、公正的依據，特制定本制度。第2條適用范圍本制度適用于公司除下列人員外的所有正式員工。.總經理。.兼職、特約人員。.連續出勤不滿六個月的人員。3條工作職責.總經理負責中、高層管理人員的考核工作，同時監督公司整體績效管理工作的開展情況。.人力資源部負責制訂各類考核計劃和方案，組織實施績效考核工作。.各部門經理負責監督、指導下屬員工實施績效考核方案，并幫助其制訂和落實績效改進計劃。.員工按照績效考核要求填寫考核表，并制訂個人績效改進計劃。第2章考核時間、頻率、方式第4條公司考核年度為自1月1日至12月31日。第5條公司員工考核分為試用考核、月度考核、季度考核和年終考核四種，具體考核時間如下表所示。考核分類及時間安排表考核分類考核時間試用考核試用期一個月結束前兩天月度考核次月1日?10日季度考核每季度第一個月1日?15日年度考核次年1月1日?25日（續）~~第6條為對員工進行科學有效的考核，建立合理的考核指標，依據各崗位性質，公司將員工分為兩類進行考核。1.A類員工，即工作內容的計劃性和目標性較強的員工，包括公司的副總、部門經理、部門主管、銷售部員工，對此類員工，公司主要依據計劃與目標確定其業績考核指標。2.B類員工，即工作內容屬日常性、重復性工作的員工，包括除銷售部之外的其他部門的基層員工,對此類員工，公司主要依據工作說明書中對工作的具體規定確定其業績考核指標。第7條公司主要從業績、能力和態度三個方面對員工進行考核，對于不同崗位的員工，其考核的內容不同，具體如下表所示。不同崗位的考核內容與考核方式一覽表考核對象考核頻率主要考核內容考核者業績考核能力考核態度考核A類員工副總季度年度工作計劃完成情況等工作計劃的合理性，直屬部門的工作過程等R常表現、工作責任感等總經理部門經理季度年度個人及部門工作計劃完成情況等部門績效、部門工作規范化、員工管理等日常表現、工作責任感等總經理主管副總部門主管月度年度個人及負責團隊的工作計劃完成情況團隊在部門中的重要性提升程度、團隊工作效率等日常表現、工作責任感等部門經理銷售部員工月度年度個人工作計劃完成情況，個人創造業績情況銷售業績、客戶開發管理績效、客戶滿意度、客戶投訴率等日常表現、工作責任感等銷售部經理B類員工除銷售部外部門基層?1.月度年度職位說明書規定，工作內容完況工作完成速度、工作差錯率、完成指定工作的效率等日常表現、工作責任感等部門經理第3章績效目標設定與分解第8條績效目標的制定要嚴格遵守SMART原則。S指Specific,即績效目標必須具體、明確。M指Measurable,即績效目標必須是可衡量的。A指Attainable,即績效目標必須是可執行的。R指Realistic,即績效目標必須是員工能力的真實反映，是可以實現的。（續）T指TimeBound,即績效目標必須要有時間限制。第9條績效目標的制定和分解程序是自上而下逐級進行的，公司將戰略目標分解到部門，制定部門績效目標，各部門再分解落實到各崗位，制定各單崗位目標。第10條績效目標必須與制度管理、團隊管理、計劃管理等相結合。第11條績效目標是雙方溝通后確認的結果，在分解建立目標時，考核者必須與被考核者進行充分的溝通，達成一致。第4章編制績效計劃書第12條人力資源部制訂公司年度績效工作計劃，同時與各部門經理進行溝通。第13條各部門經理根據公司年度績效工作計劃制訂部門績效考核計劃，同時與下屬員工進行溝通。第14條員工根據部門績效考核計劃，制訂自身績效工作計劃，并上交各部門經理審閱。第5章實施績效考核第15條人力資源部發布考核通知，考核通知應明確考核標準、考核表提交的時間和要求。第16條人力資源部對各部門的績效考核工作進行培訓指導，培訓內容包括確認考核規定、解釋考核內容與項目、統一考核與統計的基準、嚴肅考核紀律等。第17條各部門經理設立本部門考核計劃和目標，并指導下屬員工做好各崗位的績效考核工作。第18條員工按照績效考核要求，在規定的時間內進行自我評估并填寫考核表。第19條各部門經理按照考核要求對自己和員工的工作表現及計劃目標的達成情況進行記錄和評定，定期上交人力資源部。第20條人力資源部在績效考核實施的過程中，負責監督和檢查考核落實情況，并為考核者提供指導。第21條人力資源部依據各部門提交的“崗位考核評分表”，計算出被考核者的最終得分，并確定其對應的考核等級，內容如下表所示。考核分數與等級對應表考核等級ABCDE考核得分90分及以上80（含）?90分70（含）?79分60（含）?69分60分以下第22條人力資源部要在考核得分統計后的三個工作日內公布考核結果，如遇特殊情況需推遲公布，要采用公告的形式說明原因。第23條公司對各考核者的工作要求.根據日常業務工作中觀察到的具體事實做出評價。.消除對被考核者的偏見，排除對上、對下的各種顧慮，實事求是做出評價。.根據做出的評價結論，對被考核者進行有針對的指導教育。.在考核過程中，注意加強上下級之間的溝通與能力開發，通過被考核者填寫的自評表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。（續）第6章考核結果反饋與運用第24條績效面談前的準備.考核者應收集并填好有關績效考核資料。.被考核者應準備可以證明自己績效的資料和證據，以及要求和個人發展計劃等。第25條實施績效面談.考核者與被考核者應對績效考核目的、目標、評估標準達成一致，再討論被考核者的具體考核分數。.被考核者陳述自己的工作表現并作初步評估，考核者應認真聽取被考核者的陳述，并就問題逐項分析，爭取一致意見。.考核者應指出被考核者工作上的不足，并制訂下一階段的績效改進計劃。第26條績效改進計劃應由考核者與被考核者進行績效面談后，雙方認可并制定，內容應包括有待改進方面、目前水平、期望水平、改進措施和達成目標期限等。第27條考核者應隨時跟蹤改進計劃的落實情況，并及時給予被考核者支持與幫助。第28條考核結果在公司員工管理方面的運用如下表所示。考核結果在公司員工管理方面的運用一覽表運用范圍具體說明教育培訓管理人員以及教育工作負責人在考慮教育培訓工作時，可以把人事考核的結果作為參考資料?，借此掌握教育培訓的重點，是開發員工能力的依據調動調配管理人員在進行工作調配或崗位調動時應該考慮其考核結果，分析其長短處，把握員工的適應能力、發展潛力等晉升管理人員對員工進行晉升考核時，可將員工歷史績效考核成績作為參考資料加以運用提薪管理人員參照員工的考核結果等級，決定提薪的幅度獎勵獎勵的分配應與員工達成工作目標情況、員工所做的貢獻等相匹配第7章績效申訴與改進第29條公司人力資源部是員工考核申訴的日常管理部門，被考核者如對考核結果不清楚或者持有異議，可填寫“考核申訴表”向人力資源部提出申訴。第30條人力資源部在考核結果公開后的七天內接受部門或員工的申訴，過期不予辦理。第31條人力資源部接到申訴后，在五個工作口做出是否受理的答復，對于無客觀事實依據、僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。第32條人力資源部對申訴內容進行調查，然后與部門負責人、當事人進行協調、溝通，不能協調的，報公司總經理或主管副總處理。第33條公司總經理擁有申訴的最終決定權，各相關人員需按照其指示進行處理。（續）第8章績效考核方案編制規范第34條公司管理層的績效考核方案由人力資源部編制，報總經理審批后執行。第35條各部門的績效考核方案由各部門經理制定，報人力資源部審核備案。第36條在編制績效考核方案時，應明確考核對象與考核主體。.考核者與被考核者的關系應與管理層級保持一致。.考核者應了解被考核者的崗位性質、工作內容、工作要求和績效考核標準等。第37條編制績效考核表.考核者應根據工