PAGEPAGE1工程項(xiàng)目部績效考核(建議)（★）第一篇：工程項(xiàng)目部績效考核(建議)工程項(xiàng)目部績效考核（建議）用的職工）及公司組建的各項(xiàng)目部。3、初驗(yàn)（裝飾裝修、感觀等）。4、綜合驗(yàn)收及評(píng)定。項(xiàng)目完工或閑置期間，員工考核直接由公司績效考核小組進(jìn)行考核。項(xiàng)目部績效考核小組對(duì)項(xiàng)目參建人員進(jìn)行考核并上報(bào)單位辦公室；公司辦公室對(duì)考核結(jié)果審核后反饋給項(xiàng)目部。（1）、項(xiàng)目部的考核在良好以下，項(xiàng)目參建人員的績效工資和獎(jiǎng)金按項(xiàng)目考核所對(duì)應(yīng)的得分檔次所占比例換算。（2）、工程項(xiàng)目階段性考核：按照項(xiàng)目部績效考核的獎(jiǎng)罰辦法兌現(xiàn)。（3）、年終匯總成績按相應(yīng)的比例，做為評(píng)先和發(fā)放年底獎(jiǎng)金的依據(jù)。第二篇：工程項(xiàng)目部績效考核方案工程項(xiàng)目部績效考核方案為全面客觀地評(píng)價(jià)工程項(xiàng)目部員工的工作，幫助員工提高素質(zhì)能力及工作效率，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性，全面貫徹落實(shí)公司戰(zhàn)略以及各項(xiàng)管理制度和工作計(jì)劃，同時(shí)也為員工的薪資調(diào)整、培訓(xùn)、晉升等提供準(zhǔn)確、客觀的依據(jù)，特制定工程項(xiàng)目部績效考核方案。一、績效考核的目的不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力；加深公司員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)；不斷提高公司員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。二、績效考核的原則（一）公開原則通過協(xié)商確定績效考核的內(nèi)容和評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)，最大限度的減少考核者和被考核者之間的績效認(rèn)知差別，公開績效考核的結(jié)果，使績效考核工作規(guī)格化、制度化。（二）客觀原則績效考核必須用事實(shí)說話，切忌主觀臆斷。績效考核的目的之一是引導(dǎo)員工改進(jìn)工作，為此必須避免人與人過分攀比，破壞團(tuán)隊(duì)精神。（三）重視反饋原則績效考核過程中，績效考核之后，考核人員要與被考核人員進(jìn)行全面的溝通，把結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽取被考核者的意見，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并解決。一、適用范圍本制度適用于工程部所有員工，但下列人員除外。1、工程外包人員。2、試用期員工。3、公司因工程需要臨時(shí)聘請(qǐng)的員工。4、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者。5、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退休者。二、薪酬標(biāo)準(zhǔn)及員工職業(yè)規(guī)劃（一）薪酬標(biāo)準(zhǔn)1、本制度所指薪酬，是指每月定期發(fā)放的工資、獎(jiǎng)金、津貼福利，以及獎(jiǎng)金。2、隨著公司考核制度的逐步完善和員工績效意識(shí)的加強(qiáng)，將最終引入績效工資考核，以更好體現(xiàn)員工價(jià)值，促進(jìn)員工發(fā)展和公司發(fā)展的有機(jī)結(jié)合。（二）職業(yè)規(guī)劃1、晉升級(jí)別：工程助理→初級(jí)工程員→經(jīng)理助理→部門經(jīng)理→總經(jīng)理公司新人先從工程助理做起，轉(zhuǎn)正后員工按初級(jí)工程員（主要負(fù)責(zé)公司指定任務(wù)）、經(jīng)理助理（獨(dú)立完成任務(wù)）、部門經(jīng)理（業(yè)績突出，能管理下屬業(yè)務(wù)員）、總經(jīng)理等發(fā)展。2、晉升標(biāo)準(zhǔn)：如果符合以下條件，員工將有機(jī)會(huì)獲得晉升：1）、職業(yè)道德好2）、工作業(yè)績突出3）、工作能力強(qiáng)4）、熟悉擬晉升職務(wù)工作5）、考核業(yè)績達(dá)到要求6）、完成規(guī)定培訓(xùn)積分3、工資職級(jí)、級(jí)差設(shè)置：為了工程部人員的職業(yè)發(fā)展，工資標(biāo)準(zhǔn)分為5等3級(jí)。每一級(jí)別設(shè)置不同檔別。崗位進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：原則上，處于某一職等的員工進(jìn)級(jí)時(shí)從所處職等的中級(jí)和低級(jí)處進(jìn)起。因?yàn)閸徫粌r(jià)值不同，處于同一職等的員工的起薪標(biāo)準(zhǔn)不一定相同，具體結(jié)構(gòu)，如下表所示。工程部人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)表4、試用期工資確定。員工入職時(shí)，均按試用期1級(jí)確定其薪資，如入職員工由相關(guān)行業(yè)（企業(yè)）轉(zhuǎn)來或業(yè)務(wù)能力突出者，經(jīng)總經(jīng)理核批后可在同職級(jí)內(nèi)作相應(yīng)調(diào)整。5、轉(zhuǎn)正定級(jí)。員工轉(zhuǎn)正后，一般按普通定務(wù)員1級(jí)予以定級(jí)。6、進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)每三個(gè)月績效考核的平均分值或績效考核的總得分來判定。7、工程部負(fù)責(zé)人根據(jù)所屬部門員工的工作能力及表現(xiàn)確定轉(zhuǎn)正及定級(jí)、晉級(jí)意見，并報(bào)總經(jīng)理同意。五績效考核組織工作①、公司成立考核小組，對(duì)工程部所屬人員進(jìn)行考核。考核小組由總經(jīng)理或其授權(quán)人、工程公司主管和人力資源部組成。考評(píng)結(jié)果由人力資源部負(fù)責(zé)匯總，人力資源部根據(jù)考評(píng)結(jié)果核定部門績效。②、考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、考核和獎(jiǎng)懲的歸口管理部門是公司工程部。工程部主管負(fù)責(zé)本部門員工的考核工作，考核結(jié)果上報(bào)總經(jīng)理審批后生效，于20XX將考核結(jié)果報(bào)人事部備案。六、考核周期考核分為月度考核、考核。月度考核即每月進(jìn)行一次，考核工程部人員當(dāng)月的工作業(yè)績。考核實(shí)施時(shí)間為下月10日～20XX七、績效考核的內(nèi)容和指標(biāo)（月度、）對(duì)工程人員的考核主要包括工作績效、工作能力、工作態(tài)度三部分內(nèi)容，其權(quán)重分別設(shè)置為：工作績效占70%；工作能力20XX工作態(tài)度10%。考慮到每月的指標(biāo)完成情況的不同及為了更好的把握考核的量化及最終的客觀真實(shí)，月度和的關(guān)鍵績效指標(biāo)有所不同。其具體評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)見附表：第三篇：工程項(xiàng)目部測(cè)量員績效考核標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目部測(cè)量員績效考核標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目部測(cè)量員是負(fù)責(zé)項(xiàng)目部測(cè)量、定位、放線計(jì)量的專業(yè)技術(shù)人員，對(duì)自己所管轄的工作范圍內(nèi)的失誤承擔(dān)主要責(zé)任和處罰。考核達(dá)到90分以上者為合格項(xiàng)目名稱：考評(píng)人：核定分值：第四篇：員工績效考核和工程項(xiàng)目部績效考核辦法員工績效考核和工程項(xiàng)目部績效考核辦法武威公路總段養(yǎng)護(hù)維修工程處員工績效考核和工程項(xiàng)目部績效考核辦法（討論稿）第一章總則第一條為了進(jìn)一步規(guī)范單位內(nèi)部管理，落實(shí)崗位職責(zé)制，牢固樹立向管理要質(zhì)量，要效益的意識(shí)，提高工作效率，我們本著民主管理，激活管理，同工同酬，多勞多酬，高效優(yōu)酬，獎(jiǎng)勤罰懶,獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的分配原則，結(jié)合我單位實(shí)際情況，特制定本考核辦法。第二條不斷提高單位的管理水平、施工能力、工程質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和安全事故發(fā)生率，增強(qiáng)單位實(shí)力，為單位的協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)力。第三條加深單位員工對(duì)自己工作職責(zé)和工作目標(biāo)的了解，提高員工的工作積極性和主動(dòng)性，不斷提高員工的工作能力，建立一支團(tuán)結(jié)、協(xié)調(diào)、工作嚴(yán)謹(jǐn)、務(wù)實(shí)高效的團(tuán)隊(duì)。第四條加強(qiáng)單位建設(shè)工程項(xiàng)目施工管理，落實(shí)各級(jí)管理人員工作責(zé)任，合理評(píng)價(jià)施工項(xiàng)目部各類人員的工作績效，順利實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目目標(biāo)，提高公司的經(jīng)濟(jì)效益。第五條通過考核結(jié)果的合理運(yùn)用，使員工獲得晉升，調(diào)配崗位，獲得績效工資、獎(jiǎng)金的依據(jù)；使項(xiàng)目經(jīng)理部獲得團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)，營造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上、項(xiàng)目經(jīng)理部爭創(chuàng)一流工程，單位和個(gè)人共同發(fā)展的良好氛圍。第二章考核范圍及原則第六條績效考核范圍包括單位全體職工（包括借調(diào)或臨時(shí)聘用的職工）及單位組建的各項(xiàng)目部。第七條公平、公開性原則：各項(xiàng)目部執(zhí)行相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，相同崗位的員工執(zhí)行相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。考核客觀反映員工的實(shí)際情況，最終的考核結(jié)果對(duì)考核本人公開。第八條靈活性原則：單位對(duì)員工的考核分為日常考核和項(xiàng)目績效考核，不同崗位，不同層次，不同時(shí)期兩者的考核重點(diǎn)不同。第九條定期和制度化原則：日常考核對(duì)單位全體員工及項(xiàng)目部參建員工按“當(dāng)月考核，匯總”辦法實(shí)行。項(xiàng)目績效考核分為日常績效考核和項(xiàng)目部周期考核。第三章組織領(lǐng)導(dǎo)及考核方式方法第十條單位成立績效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作。組長：戴德榮副組長：祁長有、石明珠、丁攀、陳天壽成員：孫致元、趙明、閆世慶、詹麗娟領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，由單位辦公室負(fù)責(zé)考核結(jié)果的整理匯總以及公示，并負(fù)責(zé)本辦法的完善和修訂。項(xiàng)目部成立由項(xiàng)目經(jīng)理為組長，項(xiàng)目副經(jīng)理、技術(shù)負(fù)責(zé)人和質(zhì)檢負(fù)責(zé)人為成員的績效考核小組。第十一條考核方式方法：結(jié)合單位的實(shí)際情況，在施工期間，各項(xiàng)目部的員工考核由項(xiàng)目部績效考核小組每月進(jìn)行考核；留守人員由單位績效考核小組負(fù)責(zé)考核；項(xiàng)目完工或冬閑期間，員工考核直接由單位績效考核小組進(jìn)行考核。每月25日前，公司績效考核小組在組長的領(lǐng)導(dǎo)下對(duì)公司留守人員進(jìn)行考核，項(xiàng)目部績效考核小組對(duì)項(xiàng)目參建人員進(jìn)行考核并上報(bào)單位辦公室；每月27日，單位辦公室對(duì)考核結(jié)果審核后反饋給項(xiàng)目部。第十二條日常考核和項(xiàng)目周期考核，均采用百分制考核。員工日常績效考核結(jié)果和日常績效工資、年終獎(jiǎng)金掛鉤。項(xiàng)目績效考核結(jié)果和參建項(xiàng)目員工的施工津貼、項(xiàng)目完成各項(xiàng)指標(biāo)的績效獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。第十三條考核檔次和比例：員工日常考核和項(xiàng)目績效考核均分為五個(gè)檔次：優(yōu)秀、良好、較好、合格、不合格各檔次考核比例：優(yōu)秀占10%；良好占70%；良好以下占20XX第四章考核標(biāo)準(zhǔn)第十四條日常考核：單位全體員工執(zhí)行同一標(biāo)準(zhǔn)（標(biāo)準(zhǔn)附后）。第十五條項(xiàng)目績效考核：單位組建的各項(xiàng)目部執(zhí)行施工項(xiàng)目部績效考核方案（附后）。第五章考核獎(jiǎng)懲辦法第十六條員工日常考核得分是績效考核小組辦公室根據(jù)每月的考核得分公示期滿并無異議后的最終得分，年終匯總并計(jì)算出全年的平均考核得分。考核得分=考核月度總分/考核月份第十七條項(xiàng)目日常績效考核得分是單位績效考核小組對(duì)項(xiàng)目部每月的日常考核得分進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，項(xiàng)目周期結(jié)束匯總并計(jì)算出的項(xiàng)目日常考核平均分。項(xiàng)目周期日常考核得分=項(xiàng)目日常考核月度總分/考核月份第十八條經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲：（1）、單位將現(xiàn)在職工工資中的崗位津貼（平均占到工資總額的34%）和年底獎(jiǎng)金（以十三個(gè)月工資為標(biāo)準(zhǔn)），作為日常績效工資當(dāng)月進(jìn)行考核兌現(xiàn)，以計(jì)算得出的綜合考核得分作為績效工資和獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，由單位財(cái)務(wù)部門統(tǒng)一發(fā)放。項(xiàng)目部的日常考核在良好以下，項(xiàng)目參建人員的績效工資和獎(jiǎng)金按項(xiàng)目日常考核所對(duì)應(yīng)的得分檔次所占比例換算。項(xiàng)目部以辦公室反饋的結(jié)果做為各項(xiàng)目部施工津貼發(fā)放的依據(jù)。（2）、項(xiàng)目部根據(jù)當(dāng)月績效得分情況（須經(jīng)辦公室審核反饋后）按相應(yīng)比例發(fā)放施工津貼。（3）、具體發(fā)放表比例額度如下：（4）、工程項(xiàng)目周期考核：又分為日常績效考核和項(xiàng)目周期考核。根據(jù)該項(xiàng)目的日常考核得分（占50%）和項(xiàng)目綜合評(píng)價(jià)得分（占50%）統(tǒng)計(jì)出綜合得分，按照項(xiàng)目部績效考核方案的獎(jiǎng)罰辦法兌現(xiàn)。（5）、年終匯總成績按相應(yīng)的比例，做為評(píng)先和發(fā)放年底獎(jiǎng)金的依據(jù)。第十九條待遇調(diào)整或精神獎(jiǎng)懲：（1）年終匯總成績優(yōu)秀者，單位優(yōu)先考慮向上級(jí)推薦后備干部，本單位調(diào)整崗位，優(yōu)先在其人員中產(chǎn)生先進(jìn)工作（生產(chǎn)）者并給予獎(jiǎng)勵(lì)。（2）在較好以下（不含較好）者，則視其情況，上報(bào)總段調(diào)整崗位或在本單位內(nèi)部調(diào)整崗位，在不合格以下者，視其情況給予待崗或解除勞動(dòng)合同。第六章說明事項(xiàng)第二十條各項(xiàng)目部負(fù)責(zé)人的考核由單位考核小組考核，并與其各自管轄的人員的考核相聯(lián)系，根據(jù)具體情況在年終總評(píng)時(shí)經(jīng)考核小組研究適當(dāng)扣分。第二十一條表揚(yáng)加分，不在計(jì)劃之內(nèi)，但給單位創(chuàng)造出經(jīng)濟(jì)效益或積極影響，受到上級(jí)或業(yè)主表揚(yáng)的加5分，被省市地極評(píng)為先進(jìn)的加5分。第二十二條差錯(cuò)扣分，未列入考核計(jì)劃范圍，但給公司帶來經(jīng)濟(jì)損失或不良影響，受到上級(jí)、業(yè)主及單位通報(bào)批評(píng)的適當(dāng)扣分。第二十三條對(duì)不認(rèn)真履行崗位職責(zé)，給公司造成損失的，情節(jié)嚴(yán)重者，上報(bào)總段嚴(yán)肅處理，并承擔(dān)一定的經(jīng)濟(jì)損失。第七章附則第二十四條本辦法由績效考核辦公室負(fù)責(zé)解釋。第二十五條本辦法自下發(fā)之日起實(shí)行。附：職工績效考核評(píng)分表、施工項(xiàng)目部績效考核方案第五篇：績效考核建議關(guān)于加強(qiáng)績效考核的幾點(diǎn)建議績效考核是薪酬管理中的重要組成部分，建立科學(xué)的績效考核體系是進(jìn)行科學(xué)薪酬管理體系的首要條件，是有效整合各種激勵(lì)手段的管理工具，是一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營管理的基礎(chǔ)。一、績效考核的主要作用1、績效考核是人員聘用的依據(jù)。由于實(shí)行了科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，對(duì)員工的工作、學(xué)習(xí)、成長、效率、培訓(xùn)、發(fā)展等進(jìn)行全方位的定量和定性考核，按照崗位工作說明書的標(biāo)準(zhǔn)要求，決定了員工的聘用與否。2、績效考核是人員職務(wù)升降的依據(jù)。考核的基本依據(jù)是崗位工作說明書，工作的績效是否符合該職務(wù)的要求，是否具有升職條件，或不符合職務(wù)要求應(yīng)該予以降級(jí)。3、績效考核是人員培訓(xùn)的依據(jù)。通過績效考核，可以準(zhǔn)確地把握工作的薄弱環(huán)節(jié)，并可具體掌握員工本人的培訓(xùn)需要，從而制訂切實(shí)可行和行之有效的培訓(xùn)計(jì)劃。4、績效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)，能有效控制人工成本。根據(jù)崗位工作說明書的要求，對(duì)應(yīng)制訂的薪酬制度要求按崗位取得薪酬，而崗位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是依靠績效考核來實(shí)現(xiàn)的。因此根據(jù)績效確定薪酬，或者依據(jù)薪酬衡量績效，使得薪酬設(shè)計(jì)不斷完善、更加符合企業(yè)運(yùn)營成本的需要。5、績效考核是人員激勵(lì)的手段。通過績效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動(dòng)薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵(lì)機(jī)制得到充分運(yùn)用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展，同時(shí)對(duì)員工本人也便于建立不斷自我激勵(lì)的心理模式。6、把績效考核與未來發(fā)展相聯(lián)系。無論是對(duì)企業(yè)或是員工個(gè)人，績效考核都可以對(duì)現(xiàn)實(shí)工作做出適時(shí)和全面的評(píng)價(jià)，便于查找工作中的薄弱環(huán)節(jié)，便于把握未來發(fā)展的方向和趨勢(shì)，使企業(yè)進(jìn)入良性循環(huán)的發(fā)展軌道，保持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和個(gè)人的不斷進(jìn)步。二、具體做法建議如下，請(qǐng)領(lǐng)