試卷代號：1478員工招聘與配置試題2022年7月一、單項選擇題（每小題3分，共30分。在備選答案中選擇一個正確答案，并將正確的答案序號填寫在括號內）1.所有應聘者所經歷的招聘步驟完全相同，不因人而異。依公平競爭原則，這體現了哪方面的公平？（C） A.招聘信息和方法公開 B.招聘題目公平 C.招聘程序公平 D.招聘內容公平2.有戰略規劃能力，能正確授權，推動組織學習發展的領導班子處在哪個層面？（A） A.經營決策層 B.職能層 C.執行層 D.操作層3.確定好招聘人員是企業的哪一種招聘策略？（C） A.方法選擇策略 B.時間確定策略 C.人員選擇策略 D.地點選擇策略4.-種具有靈活形象的優點，容易引起受眾注意的“主動式”廣告方式的媒介是（C）。 A.報紙 B.雜志 C.廣播電視 D.其他印刷品5.招聘面試中進行心理測評時采用評價中心技術使用頻率達95%以上的是（C）。 A.模擬面談 B.案例分析 C.公文處理法 D.無領導小組討論6.下面哪一項不屬于測驗法？（D） A.技能和智能測驗法 B.知識測驗法 C.品性測驗法 D.筆跡鑒定法7.當招聘者要考慮職業生涯設計應符合企業與員工個人發展需求時，招聘工怍進入到了哪個階段？（D） A.需求階段 B.招募階段 C.錄用階段 D.試用階段8.企業認為最佳服務商應擁有最適合企業的招聘測試手段，這是企業選擇服務商時強調的哪項標準？（B） A.服務商的資質 B.提供的招聘技術 C.招聘流程 D.收費結構9.富有干勁，思維活躍，觀點新穎，可以打破以往的思維模式，并且敢于創新，勇于突破，這是應屆畢業生所具有的哪種獨特的工作優勢？（D） A.善于學習，精力旺盛，能夠勝任強度較高的工作 B.社會關系簡單，注意力集中 C.上進心強，可塑性較高 D.朝氣蓬勃，能夠給企業注入新的生命力10.計算甄選所花費的費用、支出對挑選應聘者的效用是招聘評估的哪項指標？（C） A.總成本效用 B.招聘成本效用 C.選拔成本效用 D.人員錄用效用.二、多項選擇題（每小題4分，共20分。在備選答案中選擇2個或2個以上正確答案，并將正確的答案序號填寫在括號內）11.影響組織招聘的內部因素有哪些？（BCDE） A.國內經濟發展狀況 B.組織自身的形象 C.組織的招聘預算 D.組織的技術變革 E.組織的文化和政策12.外部招聘渠道的不足之處是（ADE）。 A.新員工需要適應期 B.有利于企業創新 C.擴大了企業影響 D.企業不了解新員工 E.招聘成本高13.面試考官易犯的錯誤有(ABCDE)。 A.第一印象和刻板印象 B.對比效應和暈輪效應. C.不了解崗位要求或缺乏經驗 D.草率決定和忽略尊重 E.非言語行為的影響14.高級管理人員外部招聘的優點是（ABCD）。 A.有利于樹立企業形象 B.能夠帶來新理念、新技術 C.有利于招到優秀人才 D.可以緩解內部競爭者間的緊張關系 E.篩選時間長15.招聘評估時考慮的招聘成本是指企業從外部獲得人力資源所消耗的資源總和，它包括（ABCDE）。 A.招募成本 B.甄選成本 c.錄用成本 D.安置成本 E.離職成本和重置成本三、判斷對錯題（先判斷對錯，正確的劃“√”，錯誤的劃“×”，每小題2分，共10分）16.如果企事業組織在當地有很好的口碑，則其招聘活動就會比其他企事業組織成功。（√）17.通過參加招聘洽談會，用人單位招聘人員不僅可以了解當地人力資源素質和走向，還可以了解同行業其他企業的人事政策和人力需求情況。（√）18.面試是在所有公眾場合等非特定情況下，采用面對面地交談方式的甄選技術方法。（×）19.招聘中的心理測試是心理學在人力資源管理領域的具體應用。（√）20.資源外包的合作者是所有可能完成資源外包目標的服務商。（√）四、簡述題（每個小題10分，共20分。要求根據本課程所學內容，正確回答每個問題要點）21.簡述招聘計劃的主要內容。答:一般招聘計劃包括招聘目標、信息發布時間和渠道、招聘小組成員名單、選擇方案及時間安排、新員工上崗時間、招聘費用預算和招聘工作時間表等。22.簡述招聘成本和效益評估。答:招聘成本和效益評估是對招聘成本所產生的效果進行分析,主要包括總成本效用分析、招聘成本效用分析、甄選成本效用分析和人員錄用成本效用分析等。總成本效用計算的是招聘總成本和錄用人數之比,招聘成本效用計算的是招聘期間的費用和應聘人數之比,甄選成本效用是指甄選所花費的費用、支出對挑選應聘者的效用,人員錄用成本效用是錄用期間的費用和正式錄用人數之比。此外,還可以使用收益成本比來考核招聘工作的有效性,它是一項經濟評價指標,收益一成本比越高,招聘工作越有效。五、案例分析問答題(每小問10分,本題共20分;對理論依據回答正確,能結合案例的具體情況對其問題進行比較完整分析和自圓其說地解釋、說明者,可給滿分,評卷者可依據本參考答案,酌情給分)23.請根據特殊員工招聘理論來分析該公司招聘優秀應屆大學生人才的實施步驟。答:Facebook公司為吸引應屆大學生優秀人才,采用校園專場或網絡招聘方式。其校園宣講專場的具體招聘流程可以按以下步驟實施:1)發布招聘信息,做好招聘準備工作。校園招聘之前,需要做好以下兩項準備工作:①宣傳資料。宣傳資料包括企業的介紹、招聘崗位介紹、招聘團隊介紹、員工發展空間等,可以做成宣傳冊、宣傳單等形式,旨在在招聘會上快速向學生傳遞公司信息。②宣講會。宣講會是學校為企業提供的一個宣傳展示平臺。一般經由招聘企業提出后,學校將安排宣講地點并發布宣講通知,企業要做的則是準備好影音資料,安排好宣講人和宣講內容。2)收集和篩選應聘資料,特別是收集簡歷。企業可以在宣講會現場收集簡歷,也可以交由校方職業發展中心代為收集簡歷或留下招聘聯系方式讓應聘者自發提交簡歷。3)測試與面試。根據簡歷信息,企業確定進入測試階段的候選人名單,通知應聘者參加測試。測試方法包括筆試、面試、心理測試、評價中心等,企業可以依據自身需求進行選擇;測試可以僅包含一個階段,也可以設置為包括初試、復試的多階段測試,全面考察應聘者的各方面能力。4)錄用。通過所有測設考核程序后,企業要向被錄用的應聘者發放錄用通知。24.人員試用期間企業要做哪些具體工作?答:通常情況下,新錄用員工要經歷長短不一的試用期。試用期間企業會考察員工的實際工作能力,并給予適當的培訓和指導。試用期間企業要做的具體工作包括:由人力資源部門和用人部門共同制訂崗位試用目標計劃;由用人部門負責人或試用員工的指定指導人對新人職員工進行指導與面談;用人部門、人力資源部門和試用員工一起規劃員工的職業生涯;員工進行試用期總結與自評;人力資源部門負責人、用人部門負責人組織試用期考評等。試卷代號：1478國家開放大學2021年秋季學期期末統一考試員工招聘與配置試題2022年1月一、單項選擇題（每小題3分，共30分。在備選答案中選擇一個正確答案，并將正確的答案序號填寫在括號內）1.根據招聘產出金字塔計算，如果企業要招聘30名新員工，應該吸引到多少工作申請者比較合適？(B) A.1440 B.720 C.360 D.10802.企業根據崗位需要，在人力資源流動中提升、降職和平級調動屬于下面哪種形式？(D) A.自然流失 B.退休 C.跳槽 D.內部調動3.下面哪項不屬于招聘的準備工作？(D) A.招聘需求分析 B.工作分析 C.制訂招聘計劃 D.發錄用通知書4.一般委托“獵頭”公司的專業人員來獵取高級人才和尖端人才時，企業的獵取費用原則上是被獵取人才年薪的多少？(B) A.10% B.30% C.50% D.70%5.面試主管在見到應聘者的幾分鐘之內就已根據應聘表格和應聘者的外貌做出是否錄用的判斷行為屬于(A)。 A.首因效應 B.暈輪效應 C.刻板效應 D.近因效應6.各種字詞或墨跡的聯想測驗技術屬于哪種心理測試的方法？(C) A.紙筆測試 B.量表法 C.投射測試 D.儀器測量法7.下面哪一項不屬于人員配置結構？(B) A.個性結構 B.組織結構 C.年齡結構 D.專業結構8.削減開支，增強成本控制，重構企業組織結構，解放部分資源用于其他目的，這是企業在選擇招聘外包策略時考慮的哪方面的因素？(A) A.財務方面 B.技術方面 C.戰略方面 D.人員方面9.當今的企事業組織間的競爭，在一定程度上已經演變成為人才的競爭。那么為組織獲得高級管理人才是人力資源管理的哪項工作？(B) A.工作分析 B.特殊員工招聘 C.績效考核 D.薪酬管理10.招聘流程中的最后一個環節是(D)。 A.招募階段 B.甄選階段 C.錄用階段 D.招聘評估二、多項選擇題（每小題4分，共20分。在備選答案中選擇2個或2個以上正確答案，并將正確的答案序號填寫在括號內）11.影響組織招聘的內部環境因素有哪些？(BCDE) A.國內經濟發展狀況 B.組織自身的形象 C.組織的招聘預算 D.組織的技術變革 E.組織的文化和政策12.招聘的渠道大致有(ABCDE)。 A.人才交流中心 B.招聘洽談會 C.傳統媒體與現代網上招聘 D.校園招聘 E.人才獵取13.面試考官易犯的錯誤有(ABCDE)。 A.第一印象和刻板印象 B.對比效應和暈輪效應 C.不了解崗位要求或缺乏經驗 D.草率決定和忽略尊重 E.非言語行為的影響14.背景調查主要有以下內容(ABCD)。 A.學歷 B.個人資質 C.個人資信 D.雇員忠誠度 E.社會責任15.高級管理人員外部招聘的優點是(ABCD)。 A.有利于樹立企業形象 B.能夠帶來新理念、新技術 C.有利于招到優秀人才 D.可以緩解內部競爭者間的緊張關系 E.篩選時間長三、判斷對錯題（先判斷對錯，正確的劃“√”，錯誤的劃“×”，每小題2分，共10分）16.在招聘過程中有效的甄選會花更多金錢和大量的時間。(×)17.用人單位招聘者和應聘者直接進行接洽和交流，能節省企業和應聘者的時間。(√)18.招聘中的心理測試是心理學在人力資源管理領域的具體應用。(√)19.人員配置是指根據人事匹配原則，將員工匹配到既定崗位的工作。(√)20.高級管理人員有遠見卓識和扎實的管理經驗，靠出色的業績脫穎而出，這種人很難由學校培養出來。(√)四、簡述題（每個小題10分，共20分。要求根據本課程所學內容，正確回答每個問題要點）21.招聘的流程是怎樣的？招聘的流程是開始招聘準備階段即前提階段,準備工作基本包括招聘需求分析、工作分析和制訂招聘計劃;然后進入真正涉及招聘具體操作的是第二階段即實施階段,它由招募階段、甄選階段、錄用階段三個環節組成。招募階段包括確定招聘渠道和方式、發布招聘信息等;甄選階段包括簡歷篩選、心理測驗、面試、背景調查等;錄用階段包括做出錄用決策、辦理錄用手續、人員配置等。最后進入評估階段即反饋階段,這是對招聘過程中的風險進行控制的重要手段,評估工作包括招聘成本評估、招聘成本和效益評估、招聘工作評估三類內容。內部招聘需要注意哪些問題？內部招聘作為一種重要的招聘渠道,對充實員工隊伍有積極的作用,但一旦操作不慎,就會出現近親繁殖、過度競爭等不良后果。在實施內部招聘時,必須注意以下方面:(1)必須以明確的崗位標準、任職資格為基礎。(2)必須事先建立清晰的內部招聘規則、流程,并提前公示。(3)必須事先對組織現有人員進行盤點、分析,確保組織內符合應聘條件的人員達到一定數量,以避免無人應聘。(4)確保招聘信息傳達給所有人員。(5)關注部門負責人對本部門應聘人員的態度。(6)對通過內部招聘錄用或選拔的人員,必須有完善的試用、輔導安排和規則。(7)關注應聘失敗的人員,避免他們的流失或消極的工作狀態。五、案例分析問答題（每小問10分，本題共20分。根據員工招聘與配置課程的理論來分析案例并回答所提問題）英特爾公司招聘的“三步曲” 英特爾公司的招聘比較常規化，或者說有點循規蹈矩。它的招聘工作基本上是按下面三個步驟進行的： 第一步是初步面試。通常，初步面試由公司的人力資源部主管主持進行，通過雙向溝通，使公司獲得有關應聘者學業成績、相關培訓、相關工作經歷、興趣偏好、對有關職業的期望等直觀信息，同時，也使應聘人員對公司目前的情況及公司對應聘者的未來期望大致有所了解。面試結束后，人力資源部要對每位應聘人員進行評估，以確定進入下一輪應試的人員名單。具體操作是：(1)就應聘者的外表、明顯的興趣、經驗、合理的期望、職務能力、教育、是否馬上能勝任、過去雇用的穩定性等項目從高（10分）到低（1分）打分。(2)就職位應考慮的優缺點，如對以往職務的態度、對生涯或職業的期望等做具體評議。所有應聘者提供的書面材料也供評價參考。 第二步是進行標準化的心理測試。由公司外聘的心理學者主持進行。通過測試進一步了解應聘人員的基本能力素質和個性特征，包括人的基本智力、認識的思維方式、內在驅動力等也包括管理意識、管理技能及技巧。目前，這類標準化的心理測試主要有《16種人格因素問卷》《明尼蘇達多項人格測驗》《適應能力測驗》《歐蒂斯心智能力自我管理測驗》《溫得立人事測驗》等。心理測試的結果只是為確定最后人選提供參考依據。 第三步是進行“模擬測驗”。這是最終面試，也是決定應聘人員是否人選的關鍵。其具體做法是：應聘者以小組為單位，根據工作中常碰到的問題，由小組成員輪流擔任不同的角色，以測試其處理實際問題的能力。整個過程由外聘專家和公司內部的高級主管組成專家小組來監督進行，一般歷時兩天左右，最后對每一位應試者做出綜合評價，提出錄用意見。“模擬測試”最大的優點是，應聘者的“智商”和“情商”都能集中地表現出來，它能客觀地反映應聘者的綜合能力，使公司避免在選擇人才時“感情用事”，為今后的發展打好基礎。 看完該案例后，請回答以下問題： 23.什么是心理測驗？教材把它分為那幾種類型？心理測驗是心理素質測量的具體方法和手段,它是通過對被測者的有代表性