人事管理制度第一章人力資源管理一、總則（一）、人力資源管理應以建立精干高效、團結協作的員工隊伍為目標，堅持公司需要與個人愿望相結合的原則，不斷完善自我激勵、自我約束的用人機制，為公司發展提供人才保障。（二）、集團公司建立、維持和持續改進人力資源管理系統，確保用適當的人在適當的時間做適當的事情，充分發揮人力資源的價值和效能。（三）、集團公司人力資源管理工作包括，但不限于：1、人力資源規劃；2、人員招聘、開發及離職管理；3、員工關系管理；4、薪酬與福利管理；5、考核與獎罰等。二、集團人力資源管理系統（一）、集團人力資源部是集團人力資源管理工作的指導和監督部門，各城市公司、項目公司（含商管、物管公司）在業務上須接受集團人力資源部的領導。（二）、各下屬公司綜合管理部應履行本公司人力資源管理能，設置人事管理崗位，配合集團人力資源部的要求，做好本公司人力資源管理工作。（三）、在人力資源管理工作范圍內，集團人力資源部實行統一管理，各級公司管理層必須按規定的人事管理權限履行職責。（四）、各級公司人力資源管理工作必須遵循集團發布的管理制度。集團總部尚未發布管理制度的，由各城市公司（或項目公司）根據其自身管理和實施，同時呈報集團人力資源部備案。三、人力資源管理工作基本要求（一）、各級公司人力資源管理應滿足經營業務運作需要，兼顧效率優先、以人為本的基本原則。職需要制訂（二）、各級人力資源管理部門在日常工作過程中，必須堅持公正、客觀、一視同仁，平等對待各類員工。四、人力資源管理工作監督（一）、上級公司領導、人力資源管理部門均有責任對下級公司人力資源管理工作進行持續監督，監督方式包括，但不限于：1、審查下級公司人力資源管理制度；2、定期的人力資源管理工作報告；3、例行的和臨時的現場監督檢查。（二）、各城市公司、項目公司應按集團《人事報表上報目錄》（HRG101）中的規定，按時向集團公司人力資源部報送各類型人事工作報表。第二章人力資源規劃一、總則（一）、為確保集團人力資源滿足經營業務發展需要，人力資源管理必須前瞻性地制定人力資源發展規劃，根據集團經營目標有效預測人員需求和供給，明確制定崗位工作要求和人員編制計劃。

（二）、集團正式發布的中（長）期人力資源發展規劃及年度人員編制計劃，必須作為各級公司人員招聘、調動、培養及辭退管理的指導依據，以保證充分發揮人力資源效能。（三）、集團人力資源部負責組織人力資源發展規劃的制訂，并對人力資源發展規劃實施動態管理，根據執行反饋和內外環境變化，適時修訂完善人力資源發展規劃。二、人力資源發展規劃（一）、集團人力資源部負責集團人力資源發展規劃的編制工作，各下屬公司綜合管理部負責配合。集團人力資源發展規劃根據經營計劃周期確定為每三年編制一次，并在計劃周期內按年度進行滾動調整。（二）、集團人力資源發展規劃的編制應對未來三年人員需求和供給進行預測，明確滿足人員需求的策略性措施。人力資源發展規劃的內容應包括（不限于）：1、人員需求（崗位、數量、到崗時間）；2、人員富余（崗位、數量、分流時間）；3、人員來源（招聘、培養提拔、調動等）；4、可預見人工成本估算；5、人員招聘策略；6、人員培養開發策略；7、以及其它人力資源管理指導性策略（如提高人員吸引力，以減少人員流失；如何合理有序地安排富余人員離職等）。（三）、人力資源發展規劃由集團總裁會審議，批準后將作為集團人力資源管理工作的最高依據性文件，集團人力資源管理制度應根據規劃要求進行必要的修訂和調整。（四）、每年年初，集團人力資源部應根據各下屬公司上年度人員編制計劃執行報告、集團經營計劃調整情況，對人力資源發展規劃進行審查、修訂和重新發布，修訂后的人力資源發展規劃將作為各下屬公司制訂下年度人員編制計劃的依據。三、年度人員編制計劃（一）、各下屬公司綜合管理部負責組織擬訂本公司年度人員編制計劃，并結合下屬公司年度經營計劃的實施情況，每半年進行一次滾動調整。（二）、下屬公司《年度人員編制計劃》（HRG201），其內容包括（不限于）：a)現有崗位、人數；b)擬補充人員崗位、人數、到崗時間、來源；c)人工成本測算。1、在預測下年度崗位變化及人員數量變化時，應綜合考慮以下因素：a)業務規模變化（按關鍵指標比率測算人員需求）b)人員流失（調動、晉升、辭職、辭退、退休等）；；c)業務運作流程的變化（工作崗位調整、撤并或細分）等。2、到崗時間的確定應根據公司業務工作計劃，盡可能具體明確到月份，以指導公司人員招聘、任免、調動等工作的安排。3、各下屬公司《年度人員編制計劃》在報送集團前，必須經過本公司管理層成員審議通過，并由總經理簽署。（三）、下屬公司匯總形成的《年度人員編制計劃》，由集團人力資源部在規定時間內匯總報集團總裁審批。批準后的《年度人員編制計劃》由下屬公司執行。非特殊情況下，人員招聘、培養、提拔、調動等必須依據年度人員編制計劃執行；（四）、各下屬公司在《年度人員編制計劃》之外增加人員編制（新增崗位、職數），必須事

先逐級報集團人力資源部審批后方可執行。（五）、各項目公司每季度應對《年度人員編制計劃》的執行情況進行總結，并根據實際業務變化提出修訂、調整意見，并逐級報集團人力資源部批準。四、崗位工作要求（一）、有效的人員編制計劃必須以明確的崗位工作要求為基礎，各級公司在確定人員需求時，應明確設置工作崗位，并以《職務說明書》(HRG202)的形式對工作崗位進行全面描述。（二）、《職務說明書》應成為各級公司人力資源管理的基礎文件，人員招聘、考核、培訓、晉升、調動或淘汰，以及申請新增或撤并工作崗位，均必須將《職務說明書》作為呈報審批的必需附件。（三）、《職務說明書》批準權限1、各公司總經理助理、總監級（含）以上級別的《職務說明書》，經本公司總經理、集團人力資源部審核后，報集團總裁批準。2、各公司部門經理、副經理崗位的《職務說明書》，經業務分管領導審核、本公司總經理批準，并逐級報集團人力資源部備案；3、各公司其他級別崗位的《職務說明書》，由其本部門經理批準，并逐級報集團人力資源部備案。第三章聘用管理一、總則（一）、集團公司引進人才遵循的基本原則是保證公司需要與個展的有效契合，各級公司必須遵照集團管理制度的規定，通過嚴謹、系統，篩選和吸收“契合型”人才。（二）、集團公司嚴格遵循地方政府有關法規要求，規范和人發、客觀的招聘評估程序國家和健全勞動用工制度，與員工建立平等互信的勞動合同關系，并將之作為穩定員工隊伍、控制人才有序流動的基本措施。二、員工招聘（一）、招聘申請審批1、各級公司員工招聘，首先應由用人部門（公司）提出《人員招聘審批表》（HRG301），明確招聘崗位、任職要求，以及擬采用的招聘方式等，并按規定的招聘權限報批。a)總經理助理、總監級別（包括同等級別技術類）以上（含）人員和集團總部人員由集團人力資源部審核，集團總裁批準。b)編制內其它人員由各公司綜合管理部審核，各公司總經理批準。但須在人員上崗當月內及時上報集團人力資源部備案。2、招聘申請的提出和審批，應保證擬招聘申請內容：a)符合年度人員編制計劃；b)崗位設置明確，已有該崗位的《職務說明書》，包括工作范圍和任職條件；c)招聘方式可行。3、《人員招聘審批表》經審批后，由所在公司人力資源部（或綜合管理部）負責組織進行招聘工作。必要時，可由集團人力資源部協同各公司綜合管理部集中組織招聘工作。（二）、招聘審查及錄用1、選才原則

a)具備良好的道德品質；b)原則上須全日制本科以上學歷（商管、物管公司可適當放寬），如屬個別特殊人才可適當放寬但須報集團人力資源部審批；c)能勝任所聘之崗位；d)符合企業對人才成本的e)有正確的2、各級公司招聘工作必須要求；求職動機和良好、積極的工作愿望。按集團《員工招聘管理規范》（HRG302）規定，遵循以a)初篩及面試b)技術考核c)背景審核、調查d)復審下程序對應聘人員進行全面、客觀評價，以確保公司聘用員工滿足工作要求。e)f)審批3、審經批錄用的發出通知，并與其簽訂《新進員工聘用確認書》(HRG303)，約定報到日期。4、各級公司人力資源部（或綜合管理部）負責新員工的報到準備工招聘人員，由所在公司人力資源部（或綜合管理部）作，指導、協助新員工辦理報到手續，并按集團《新員工入職手續辦理規范》(HRG304)的規定執行。5、各下屬公司招聘人員情況，應在新員工正式報到前由綜合管理部向集團人力資源部報備，資料包括：《人員招聘審批表》、《面試評估表》(HRG305)、《新員工錄用審批匯簽表》(HRG306)、《新進員工聘用確認書》、《求職申請表》（HRG307）等。（三）、試用及轉正1、所有新進入員工均應實行試用，各級公司在與新進員工簽訂勞動合同時予以明確，并按《勞動合同訂立及續訂規范》（HRG308）的要求執行。2、新員工試用期滿，由其所在公司人力資源部（按集團《轉正管理規定》（HRG309）的要求，組織新員工的三種：綜合管理部）負責轉正考核評估。考核結果包括a)考核評估合格，由人力資源部（綜合管理部）按規定辦理轉正手續；d)延長試用期；c)即時辭退。3、各下屬公司員工轉正考核評估結果應報集團人力資源部備案，員工轉正審批權限按上述界定執行。三、勞動合同訂立及續訂（一）、各級公司均應根據國家及當地政府部門的規定，與公司員工簽訂正式的勞動合同。勞動合同的簽訂應遵循平等自愿、協商一致的原則。（二）、集團人力資源部是勞動合同管理的主管部門，對各公司勞動合同的訂立、履行、變更、解除等過程進行監督、檢查和指導，并負責集團總部工作人員、下屬公司總經理助理級別以上（包括總經理助理）人員勞動合同的簽訂和管理。（三）、各公司綜合管理部負責本公司總經理助理級別以下人員勞動合同的簽訂，并對合同進行管理。（四）、各級公司與員工簽訂勞動合同必須遵循集團《勞動合同訂立及續訂規范》，按集團規定約定：合同內容、合同期限、試用期、簽約主體及授權簽約人員等。（五）、勞動合同執行過程中，合同約定條件發生變化，合經同雙方

協商一致，可以書面形式變更勞動合同的內容，作為勞動合同的附件，與合同具有同等效力。（六）、勞動合同期滿前一個月內，各級公司人力資源部（綜合管理部）應組織進行任期考核，并根據考核結果決定是否續簽勞動合同。1、決定續簽合同的，按《勞動合同訂立及續訂規范》執行；2、決定不再續簽合同的，即為合同終止，按下述“勞動合同終止、解除”的規定執行。四、勞動合同終止、解除（一）、勞動合同終止、解除的情形包括：1、合同期間員工提出解除合同；2、合同期間公司提出解除合同；3、合同期滿員工提出不再續簽合同；4、合同期滿公司提出不再續簽合同。（二）、員工提出終止或解除合同1、員工提出終止或解除合同時，均應提前向本部門經理（直接上司），或公司人力資源部（綜合管理部）遞交《辭職申請書》。2、各級公司收到員工《辭職申請書》（HRG310）后，應按集團《勞動合同終止、解除規范》(HRG311)辦理相關審批手續，確認符合終止、解除合同條件。3、員工辭職審批權限的界定，按上述規定執行。4、辭職申請書經批準后，勞動合同正式終止或解除，由公司人力資源部（綜合管理部）負責督促和協助辭職員工辦理5、所有辭職員工，各公司人力資源部（綜合管理部）應根據其個人意愿組織進行離職面談，征詢辭職員工意見，并上報集團人力資源部，以利改進公離職續手。司管理工作。（三）、公司1、公司或解除合同的，必須由用人部門提前向公辭退（解聘、不再續提出終止、解除合同提出終止司人力資源部（綜合管理部）遞交《約）審批表》(HRG312)，并按規定的人事管理權限進行2、公司或解除合同必須符合《勞動合同終止、中規定的條件，各公司人力資源部（綜合管理部）應核3、完成程序后，公司人力資源部（綜合管理部）負責書面通知辭退（解聘、不再續約）員工，并督促和協助辭退（解聘、不再續審批。提出終止解除規范》實情況，以供領導約）員工辦理離職。4、建議、審批和辦理員工辭退（解聘、不再續守國家和當地政府部門的規定，合理、穩妥地維護公司五、離職管理（一）、員工離職（屬公司綜合管理部）督促離職員工辦理接表》(HRG313)。（二）、所有辭退員工均應根據辭退面談，并如實填寫《離職面談清單》(HRG314)。由辭退員工填寫《辭退補償申請表》(HRG315)，經逐級報批后，財務部負責支付補償款項。（四）、各下屬公司人事主管負責將部門業務主管以上級別離職員工辭退（解聘、不再續約）必須遵和員工雙方的利益。辭職、辭退）批準后，員工所在部門應配合人力資源部（下工作交接續手，并完整填寫《離職工作交辭退員工個人意愿，由所在公司人力資源部（或綜合管理部）經理組織（三）、需做辭退補償的，的《辭職申請書》、《約）審批表》、《離職面談清單》和《離職工作交接

表》呈報集團人力資源部備案。第四章員工培訓與發展一、總則（一）、各級公司管理層應充分重視員工培訓和發展，教育、培養和扶持員工發展是各級公司管理層履行管理職責的重要內容，是現代企業管理意識和責任感的具體體現。（二）、|各級公司管理層必須樹立正確的培訓觀念，將培訓作為培育企業核心競爭力、打造“百年企業”的基本途徑和措施，也是最具長期回報價值的投資之一，而不能僅從成本、短期回報的角度將培訓視為可有可無的花費。（三）、善人事任免和調動制度是集團持部，是激勵人員進取、提高素質、實現組織目標和個人價值，管使理干部隊伍充滿活力的效途徑。各級公司應在集團人力資源部的指導下，遵循集團管理制度規定，不斷充實和提升集團人才隊伍。有針對性地甄選、培養、提拔使用后備管理干部，規范和完續、健康發展的重要因素。培養適合集團發展需要的管理干有二、員工培訓（一）、培訓需求識別及培訓計劃1、根據公司業務發展目標、員工素質狀況、實際績效表現和上級公司培訓工作要求，各公司綜合管理部培訓專干應系統地進行員工培訓自謀出路培訓和在職培訓等。2、項目公司人事分管領導應針對提出的培訓需求，按集團訓計劃編制指引》(HRG401)的規定，組織培訓專干編制公司年度培訓計劃，經總經理批準后，逐級上報至集團人力資源部核準。3、集團人力資源部、管理公司綜合管理部應綜合分析下屬公需要識別，包括《培司培訓計劃，針對各公司共同培訓需求，以及本部各部門培訓需求，應形成集團（管理公司）集中實施的培訓計劃。（二）、培訓實施組織1、各級公司計劃培訓項目的實施，以及計劃外臨時提出的培訓項目，由人力資源部（綜合管理部）培訓專干負責組織和監督。2、各級公司應根據本公司培訓工作情況，制訂培訓組織實施管理辦法，并報集團人力資源部備案，以切實保證培訓效果。培訓組織實施管理辦法的內容應至少包括：a)培訓項目實施計劃編制、審批及提前通知要求；b)各類培訓方式的控制責任和織培訓、出外考察、送外參加培訓、指定范圍的自學、在職學歷教育c)臨時外出培訓的審批；d)集中培訓準備（教材、教律等）。3、為保證正常業務活動和培訓工作的協調，集團公司集中舉辦的培訓項目必須經授權人批準，并提前通知。集團人力資源部組織下屬公司培訓，應經集團人事分管領導審批、總批準，并至少提前1個月通知；（三）、結與改進1、各級公司培訓工作必須保證預期的培訓目標，并在培訓結束后進行總以及培訓需求識別、組織實施工作進行回顧和分析，總結成功經驗和需改進的問題，形成書措施（公司集中組織授課、部門內組等）；師、教室），以及培訓過程的組織和控制要求（簽到、秩序、紀裁培訓總結，對培訓效果，

面的培訓工作總結。a)各級公司每月形成月度培訓工作總結，并逐級報集團人力資源部備案；b)集團公司人力資源部每半年一次形成集團培訓工作總結，并逐級頒發至各項目公司。2、各級公司培訓工作總結應按集團《培訓效果評估指引》(HRG402)的規定執行，為下一步培訓工作改進提供真實有效決策依據。3、集團公司人力資源部培訓工作總結并在下一次月度）培訓工作報告中做出執行情況說明。事任免與調動（一）、人員任免1、集團中提出的改進建議或指令，各下屬工作必須切實執行，（季度三、人內各級部門經理以上級別人員的配備均采用聘任制，按集團《人事任免操作規范》進行嚴格的管理。人事任免應遵循的基本原則包括（不限于）：2、集團人事任免限權分為兩級，裁、各級公司總a)集團總裁各級公司總經理助理（總有限權做出任免決定的領導為：集團總經理。監）級、主任工程師（建筑師、策劃師）級以上人員；集團部門經理級以上人員。b)各級公司總經理本公司及各下屬項目公司部門經理及人員。注：級別均指集團確定薪酬級別。（二）、人員調動1、因集團業務工作，但不限于：間調動；b)本公司內崗位轉換；c)異地派遣。2、集團各級員工均有責任配合公司的整體需要，無條件接受調動指令。各級公司領導、集團人力資源部在決定做出員工調動時，應綜合考慮工作需要、員工個人意愿和所在部門意見。所有人在集團內有序、合理流動。或后備管理干部培養需要，集團內人員調動的情形包括，a)公司公司員調動必須按《人員調動操作規范》規定的程序辦理，確保員工第五章員工關系管理一、總則（一）、集團公司明確規定各級司領導應以身作則，指導、監督本公司（二）、為發揮員工聰明才智，讓全體員工參與集團的各級公司領導均有責任鼓勵、引導，并積極響應員工以營造公司學習創新的文化環境。依法保障各級員工的合法權利，積極、嚴謹、妥善地處理每件員工申訴或檢舉事項。員工必須遵循的行為規范、考勤和請（休）假制度，各級公遵照執行，維護和改善日常工作秩序。建設和管理，集團建立員工員工提案制度，提案，（三）、集團公司二、考勤管理（一）、考勤1、集團內各級員工均實行考勤制度。各公司綜合管理部設專人負責考勤的組織實施，具體方式由各級公司按按集團《考勤管理規范》(HRG501)

自行制定。（二）、請休假1、集團公司實行嚴格的請休假制度，除國家法定公眾假期，各級公司正式發布休假通知外，其它各類請休假均必須辦理請假審批手續，并確保正常業務工作不受影響。2、請休假審批權限，以及員工休假權利，各級公司均必須按集團《請休假管理規范》(HRG502)執行。集團及各城市公司、項目公司的外派人員按集團《外派員工探親假管理規定》執行。三、員工申訴及檢舉管理（一）、集團公司保障各級員工的合法權利，任何員工均可越級申訴或檢舉，各級公司必須按集團《員工申訴及檢舉管理規范》(HRG503)的要求執行，確保每一樁員工申訴（檢舉）得到妥善處理。（二）、各級公司新員工培訓內容中必須包含集團員工申訴及檢舉規范，明確解釋員工申訴、檢舉的途徑和方法。（三）、集團公司特別規定部門）領導在收到員工申訴或檢舉時必須及時受理，不得推諉拖延，并以書面形式轉交本公司綜合管理部登記，同時由綜合管理部直接報告集團人力資源部。（四）、各級公司總經理是本公司員工申訴或檢舉處理的責任人，所有不涉及總經理本人的申訴或檢舉，均應由總經理指定人員進行核實和處理，并向申訴（人說明處理結果，同時報告集團人力資源部。凡涉及申訴和檢舉內容的，任何員工均可超級報告。集團內各級公司（檢舉）（五）、所有參與經辦員工檢舉的工作人員必須遵循公司保密制度，切實保護檢舉員工和公司利益。（六）、集團公司提倡各級管理人員開門辦公，與下屬員工平等交流和溝通，應努力消除因職務級別差異導致的溝通障礙。各級管理人員在提高個人工作效率的同時必須樹立正確的內部溝通觀念，與下屬的溝通交流應作為管理人員重要的工作內容和必須履行的義務。四、員工關懷行動（一）、各級公司領導在遵循集團公司指導原則下，應根據本公司情況具體制定、實施員工關懷行動的計劃，針對下述事項（不限于）明確具體操作方式和費用標準。1、員工生日、結婚及其他家庭喜慶的祝賀（方式及費用標準）；2、員工工傷、重大疾病或其他不幸事件的慰問等。（二）、各公司綜合管理部具體負責員工關懷計劃的實施，計劃方案應每季度一次向集團人力資源部報備。五、員工滿意度調查（一）、各級公司均應定期進行員工滿意度調查，一般每年應至少進行一次。以全面了解員工對公司管理的真實感受，為改進人力資源管理提供機會。（二）、員工滿意度調查由集團人力資源部統一組織進行，并以各公司為單位具體實施，如集團本部、各城市項目公司、商管公司、物管公司。（三）、無論采用何種方式的調查均應由集團人力資源部派出（或委托）人員直接負責，各公司管理層不直接參與制訂方案、收集和統計調查問卷，只負責組織配合。（四）、集團人力資源部制訂的調查方案應具體明確，并經集團總裁批準。調查方案應包括（不限于）：1、查目的和范圍；2、抽樣方案（或全員范圍）；3、調查問卷設計；

4、現場組織要求；5、問卷回收及統計規則；6、調查報告分發范圍等。（五）、各公司員工滿意度調查結果，均應形成書面的調查報告，并呈送集團領導審閱。針對調查報告中提出的改進建議，集團領導應做出明確的批示。（六）、員工滿意度調查報告經集團領導審閱后，應在被調查范圍內予以公告，并對集中反映的問題進行澄清解釋，或明確承諾改進目標和時間期限。六、人事檔案管理（一）、員工人事檔案是記述和反映員工經歷、學識水平及工作表現的專門案卷。公司人事檔案包括員工調入時原有的人事檔案和在集團工作期間的人事檔案及技術檔案三部分。員工人事檔案由集團人力資部源專人負責管理。（二）、各下屬公司應配合集團人力資源部做好員工檔案調入和歸檔工作，及時提交相關員工檔案資料。應由員工所在公司配合提供的員工人事檔案資料按《員工檔案入檔文件清單》的規定執行。（三）、員工人事檔案的登記、保管、查閱及調出，必須按集團《人事檔案管理規定》執行，確保員工人事檔案的完整和安全。第六章績效考核一、總則（一）、集團公司建立、實施，并不斷完善績效考核與獎罰制度，科學、動態地衡量各公司及員工的價值和貢獻，從而實現：1、進集團范圍內人才開發、合理使用；2、公平決定員工的地位和待遇；3、持續提升公司管理運行績效。（二）、集團公司績效考核結果不能單純地用于評判組織或員工優劣，決定獎罰的多少，而應更加重視集團未來發展需要，識別提升績效的機會，幫助各級組織和員工改進提高。（三）、集團人力資部源負責集團范圍內績效考核的統一管理，各級公司績效考核必須按集團管理制度的規定執行，確保考核工作公正、公開、公平、有效。二、績效考核組織（一）、集團績效管理委員會1、集團考核委員會由集團總裁牽頭成立，領導團隊、人事主管領導、人力資源部經理作為成員，其他成員由集團總裁決定。2、集團績效管理委員會的主要職責為：⑴確定整個集團考核工作的方針、政策；⑵領導、組織集團整體的考核工作；⑶審核、確定集團總部人員的考核結果；⑷審核、確定所屬公司總經理助理、總監級別（包括同等級別技術類）以上（含）人員的考核結果；⑸解決考核過程中出現的各種問題；3、集團總部人力資部源職責在績效管理委員會的領導下，具體履行以下方面職責：a)組織集團總部機關工作人員考核；b)組織各所屬公司總經理助理級別以上人員的考核；c)負責對上述人員的考核結果進行匯總并呈報績效管理委員會；

d)根據考核結果，向績效管理委員會提出合理化建議；e)對所屬公司的考核工作進行指導；f)對所屬公司的考核結果進行不定期的抽查。（二）、所屬公司績效管理委員會1、各公司績效管理委員會由總經理負責牽頭成立，公司領導、團隊、人力資源部（綜合管理部）經理為成員，其他成員由總經理決定。2、所屬公司績效管理委員會主要職責為：a)按照集團考核管理規定，負責組織本公司部門經理級別以下（含）人員進行定期考核；b)審核確定上述人員的考核結果并匯總、存檔；c)解決各部門在考核中遇到的實際問題。三、員工個人績效考核（一）、考核周期和內容1、員工個人績效考核根據崗位級別不同，其考核周期分別為：a)總經理助理、總監級別（包括同等級別技術類）以上（含）人員，每季度考核一次；b)其他級別員工每月考核一次。2、各級員工考核內容均包括三個部分：工作績效、工作過程和基本素質。各部分所占權重按《員工個人績效考核規則》（HRG601）執行。3、為簡化員工績效考核程序，上述三項考核內容中，相應延長員工本基素質考核周期：a)總經理助理、總監級別（包括同等級別技術類）以上（含）人員的本基素質考核，每半年進行一次；b)其他級別員工的本基素質考核，每季度進行一次，一般安排在每季度最后（二）、考核原則和方法1、定量考核和定性考核相結合員工個人績效考核內容中，“工作績效”為定量考核，依據員工《職務說明書》中確定的階段性量化工作要求進行考核。“工作過程”為半定量考核，依據員工《職務說明書》確定的量化和非量化工作進行考核。“基本素質”為定性考核，由考核人依據個人感受做出判。2、上級考核、相關人員考核及自我評定相結合按一級管一級的原則，員工個人績效考核中“工作績效”、“工作過程”部分由員工直接上級考核打分。“基本素質”部分由包括直接上級在內的，與被考核員工有工作關系的人員一個月進行。中共同進行評價。員工自我評定由員工對自己的工作表現進行評價，并將作為考核結果的參考。3、公開原則員工個人考核結果，應由被考核員工的直接上級與其進行交流，就自我評定與考核結果的不一致進行澄清或評述，以利于被考核員工今后改進。4、員工個人績效考核由各公司績效管理委員負責組織進行，各公司總經理助理、總監級別（包括同等級別技術類）以上（含）人員的考核直接由集團人力資源部負責組織，具體按集團《員工個人績效考核規劃》執行。5、考核結果分為五個等級：A級（優秀）、B級（良好）、C級（中等）、D級（一般）、E級（差）。各公司員工個人績效考核結果均應逐級報集團人力資源部審核認可。（三）、考核獎罰1、各公司績效考核管理委員會應根據員工考核結果做出獎罰決定，各下屬公司績效管理

委員會的獎罰決定在執行前須報人力資源部審核確認。F中管網房地產頻道作為國內最大、最專業、更新速度最快的專業房地產資料庫，月更新房地產資料近千個。最大程度的搜集了數十家國內頂級開發商多年實際操盤之系統資料。F中管網房地產頻道作為國內最大、最專業、更新速度最快的專業房地產資料庫，月更新房地產資料近千個。最大程度的搜集了數十家國內頂級開發商多年實際操盤之系統資料。2、獎罰兌現應在考核后一個月完成，并將執行結果報集團人力資源部備案。第七章薪酬與福利一、總則（一）、建立科學有效的薪酬制度，吸引、保留、鼓勵和獎勵高績效員工，保障集團的（二）、薪酬管理原則：1、設計遵循簡明化和科學化的原則。2、在薪酬管理過程中遵循如下原則：公平性原則、競爭性原則、激勵性原則。3、根據與集團整體發展戰略目標相協調及增強企業競爭力的原則，結合實際情況以及市場狀況制定集團的薪酬策略。4、集團人力資源部負責集團薪酬制度的屬項目公司)公司的薪酬管理實施狀況進行檢查、監督與管快速成長和高效運作。制定和修訂工作，并對集團及各城市(含城市公司下理。各城市(含城市公司下屬項目公司)公司財務部及綜合管理部依據集團薪酬管理制度在轄區范圍內負責具體實施。二、薪酬結構員工薪酬由月收入工資、獎金、福利三大部分組成，結構圖如下：崗位工資（月收入60%）績效工資（月收入40%）固定津貼月工資收入津貼及福利薪酬收入福利半年獎年終獎獎金特殊貢獻獎金注：銷售系統人員例外，銷售系統所有人員（不含提取傭金收入人員）的月工資收入構成為：崗位工資、績效工資各占月收入工資的50%。三、工資確定基礎工資和崗位工資1、根據崗位性質和編制的要求，參照同行業工資標準及當地消費水平等條件，確定員工的崗位工資級別（水平），集團每年年初集中發布《年度基礎工資、崗位工資上限指引》，各公司年度經營計劃和工資上限規定測算本公司員工工資總額，并通過《年度人員編制計劃》的審