招聘專員工作計劃6篇聘請專員工作計劃篇1

1、聘請時間支配及需求。

依據公司下階段的進展戰略及對人力需求的總體規劃，8月份至9月份聘請組將完成的聘請職位、聘請人數，以及具體聘請負責人支配如下：

2、加強各個環節的溝通。70%的問題是由于溝通引起的，而又有70%的問題可以通過溝通得以解決，前期因溝通不暢及不準時引起的問題在本階段聘請工作中要留意解決。

3、一旦聘請效果不能到達預期，應當在八月中旬考慮加大獵聘力度。

4、在進行現階段聘請工作的同時，不斷留意后續人員需求狀況，依據集團各階段人員需求狀況作出分工調整人員聘請時聘請組的主要核心工作，因此，聘請組要在原有基礎上逐步建立完善集團人力資源在聘請這一模塊的體系，并在實施的過程中留意發覺存在的各類問題及薄弱環節，加以改良和完善，使聘請工作規范化，流程化，滿足集團進展過程中對人員的需求。

5、啟動校內宣講，加強校內聘請，儲備優秀應屆畢業生。

擴展聘請方式，可以考慮專項聘請，例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作、優秀的保安人員可直接跟軍隊聯系聘請退伍軍人〔在考慮會否給企業帶來企業風險的基礎上〕等等

人力資源工作是一個繁雜的工作體系，我們已經邁出了前兩步，之后的路如何走才能順暢取決于企業戰略決策和人力資源工作的執行力度。為加強整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部必需加強自身的修煉，所以在XX年人力資源部將繼續堅持20xx年提出的部門成長三駕馬車并行的理念，即：專業+品行+關系。通過專業學習與考試提升專業能力，通過學習國學與歷史提升品行，通過與各部門加強溝通增添員工關系。

聘請專員工作計劃篇2

人事部不僅要從自身建設，崗位職責流程界定，績效考核的深化等著手加強工作，還要加強員工的思想教育訓練，各部門之間的溝通協調，勞動關系的處理和人才聘請和儲備等工作的細化。人事經理工作計劃如下：

一、人事部自身建設的要求

1、人事部門人員定崗定位定責的建設。

2、提高人事部門人員的專業技能。

3、樹立人事部門人員以服務和監督為主的思想。

4、加強個人組織指揮和協調能力。

5、加強選購入庫出庫作業流程。

6、主動完成上級所賦于的各項任務。

7、做好員工檔案管理_。

二、公司崗位職責的修訂工作

1、公司的每一個部門的組織架構的設定。

2、每個工作崗位需要去完成的工作內容以及應當承當的責任范圍修訂、做到人盡其才，完善用人標準。

3、建立完善的工作作業流程。

4、協調各部門主管均要參與修訂工作。

三、績效考核的深化工作

1、就目前績效考核的方式和方法進行細化工作。

2、修定目前績效考核的標準。

3、績效考核評分方法要落實到各單位進行商量，做到人人參加制訂工作。

4、各單位績效考核的透亮化建設。

四、思想教育訓練

1、加強公司價值觀，增添員工的忠。

2、制訂培訓計劃，各部門培訓制度的落實。

3、重視培訓后考評組織和績效考核。

4、培訓后的考核成果同調職調薪升職掛鉤。

五、各部門之間的溝通協調

1、組織各部門主管召開定期協調會。

2、加強各部門主管思想動態的監督工作，有異樣準時匯報。

3、使個人目標與組織目標一致;解決沖突，促進協作;提高組織效率。

六、勞動關系的處理

1、勞動關系的處理目標是：讓離職的人員沒有埋怨地離開。

2、建立完善的合同關系，使每一個人員能清晰了解自己的權益。

3、仔細學習勞動法規，盡可能的避開勞資糾紛，權立公司的良好形象。

七、人才聘請和儲備

1、各部門組織架構人員的補進。

2、聘請前的預備工作，與用人部門溝通所需要人才的標準和要求。

3、初試和復試表單的填寫和意見的反饋。

4、同公司領導的溝通，做好人才儲備計劃。

八、企業文化建設

1、修訂建立公司管理規章制度。只有完善的管理規章，才能做到有章可循，違規必究的原則。

2、修訂員工手冊。讓每一個員工能實際明白了解員工手冊的內容，做到人手一本。

3、人事部做好每一個員工會談工作，了解員工的心態，糾正錯誤思想。

4、培訓員工的忠誠向上，主動樂觀的精神，多組織一些有益的活動。

5、做好企業文化理念口號目標宗旨的制訂工作，做好企業文化的基礎建設。

聘請專員工作計劃篇3

一、聘請工作

1、一線崗位聘請：

對日常聘請崗位進行分析，包括：崗位工作內容、任職資格、崗位梳理等方面。對以上這些入職條件進行分析后，依據崗位的狀況，選擇相應的人群，從而選擇相應的聘請渠道，找到合適的人員。

我們公司的聘請渠道主要是網絡聘請，主要有趕集網，58同城，前程無憂等。通過這20天的聘請，從每天的電話邀約量和到訪量來看，工作狀況并不樂觀。電話邀約量每天都能夠到達甚至超出計劃，但是到訪量卻和每天的計劃到訪量有很大的出入。

從以上表格可以看出我的聘請精準度還不夠，對求職人員的求職意向和心理把握的不夠，同時也說明了在電話邀約過程中語言的把握上也沒有足夠力度。

沒有吸引求職者，沒有把公司所聘請崗位的亮點呈現給求職者，所以來訪量不高。同時電話的跟蹤和回訪也不夠準時，也錯失了一部分求職者。隨著人事部人員的配備到位，原有的聘請渠道就不能滿足大家的需求，需要開發新的聘請渠道，來滿足聘請需求。

科員聘請：

通過對崗位說明書進行理解分析，明確了各崗位工作職責、勝任素養等基本要素。結合崗位說明書及實際崗位要求有針對性的篩選簡歷，面試留意事項、問題維度的把握，在工作實踐中摸索閱歷同時更要做到“寧缺毋濫〞。

我剛來公司的時候，人事部科員缺崗較嚴重，重點以聘請專員為主，后期有招商專員和網絡推廣需要補崗。在此工程中依據缺崗狀況主動與用人部門溝通，準時補崗，滿足各部門的用人需求。相對于一線崗位，科員聘請比較穩定，且到崗率高。

二、部門常規性工作：

1、日常工作：每日聘請數據匯總，支配人員面試和入職，分析和總結日常聘請過程中遇到的問題，準時找出解決方案。

2、領導支配的臨時性工作。

三、需要改良和提高方面：

1、提高自身的執行力，在取得成果的同時，不行否認我的執行力還有所欠缺，在以后的工作中建立危機感，做任何事情都給自己定一個時間段盡量往前趕，提高自己的執行力及工作效率。

2、加強系統化、結構化意識。完善聘請流程，把每一個環節做“細〞做“精〞，充分發揮自身優勢，提高業務水平。

3、增添與用人部門及員工的溝通工作，完善自己的服務質量。

4、深入學習人力資源相關專業學問，用扎實的理論基礎武裝自己，增添分析問題解決問題的能力，使之更加專業化。

四、10月份工作計劃

1、一線崗位聘請：

隨著公司的快速進展，新的店面不斷開業，市場部的人員需求量將更大，所以在以后的聘請工作中要以養生師，養生顧問，美容師，前臺等崗位為主，加

大聘請力度和精準度，為公司的進一步進展提供人才。

結合今年勞動力市場狀況分析，以后的聘請形勢會更嚴峻，開發新的聘請渠道刻不容緩，要為后期的聘請工作爭取時間。其中包括：橫幅、看板、海報等宣揚資料，及與美容學校的合作事宜。

十一過后是外出務工人員找工作的一個高峰期，此階段將完成10月份的大部分聘請工作，因此這一階段特別關鍵。每日通過各種渠道，發布信息，選擇人員，組織面試，主動主動聘請。并對一周聘請數據進行匯總與分析，同時依據實際狀況進行準時調整并更新聘請信息，保持工作的機動性和敏捷性。

2、科員聘請：

科員聘請相對比較穩定，估計與9月份相比基本持平，主要聘請渠道還是網絡聘請。可按用人部門的實際要求進行簡歷篩選并相邀面試。

3、后續工作：

〔1〕做好來公司報到實習的接待工作，提前支配并且由專人負責。充分表達主人翁精神，增添對企業的歸屬感。

〔2〕跟蹤新入職員工工作狀況，進行員工滿意度調查，盡最大的努力解決員工在工作或生活上所遇到的問題，提高員工對企業的認同感，削減人員流失。

4、建立人才庫：

人才庫資料主要來自兩個方面。一是內部員工檔案資料，包括該員工參與的各種培訓記錄，和每個月的考核結果優異者在人才庫進行登記，如某崗位缺崗時首先考慮人才庫是否有工作職能相同或類似的人選，如有合適人選給予推舉。另外就是外部求職者，包括歷次投遞到我公司較為優秀人員的簡歷資料〔公司職位有限沒有錄用的〕，這種人才可進入人才庫。此項措施大大縮短聘請周期及聘請本錢，更表達出我司對人才儲備的系統化、專業化，并且更大程度上激勵員工，也符合我司企業文化中“育人〞的原則。

以上是我入職以來的工作總結和對下月工作的計劃，其中也有我個人的一些對工作的見解，請領導提出批判和建議。

聘請專員工作計劃篇4

隨著企業規模不斷擴大，人才需求日益增加，本著發揚企業文化，提高企業員工素養的目的，以獲取企業進展所需人才，為企業進展提供強大的人力支持為宗旨，結合公司20xx年度進展戰略及相關計劃支配，特制定公司20xx年度聘請計劃。

一、20xx年度聘請狀況回顧及總結

20xx年度是公司進展壯大的一年，面對嚴峻的人員聘請問題，人力資源部通過不同渠道為企業聘請人員,然而由于多方面緣由導致新員工流失率相當嚴重，但基本保障了企業大規模的用人需要。

二、20xx年度崗位需求狀況分析

經反復統計與核算，20xx年崗位需求涵蓋各部門現有人員空缺、離職補缺、新上項目人員配備等方面，具體分析如下：

1、依據各部門人員缺口及預估計流失率，經初步分析20xx年度聘請崗位信息如下：

(1)公司高管,包括：運營副總、總設計師等;

(2)公司中層干部，包括：行政管理部經理、營銷部經理等;

(2)工程技術類人員，包括：服裝打樣師、設計師、CAD打板師等;

(3)后勤人員，包括：市場專員、人事專員、銷售專員、銷售、文秘等;

(4)20xx年計劃聘請總人數：20人左右(含銷售人員);

2、聘請原則：員工聘請嚴格根據公司既定的聘請流程，以面向社會公開聘請、擇優錄用為原則，從學識、品德、體格、符合崗位要求等方面進行審核。確保為企業選聘充分的人力資源。

3、各部門關鍵崗位選聘，依據個崗位職務不同按內部選聘方法與程序：

(1)自愿報名;(2)單位推舉;(3)集中面試;(4)分類考核;(5)調查摸底;(6)統一討論決定。

三、20xx年度聘請需求

依據公司20xx年年度經營計劃及戰略進展目標，各部門需提報年度人員需求計劃，見下表：

20xx年度聘請需求(人員需求)表

四、人員聘請政策

1、聘請原則

(1)聘得起的;(2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的。2、選人原則(1)合適偏高;

(2)培訓和職責的壓力可培育大量的人才;(3)目前公司迫切需要的人才。3、聘請方式

(1)校內聘請(主要聘請渠道)：江蘇經貿職業技術學院、中國傳媒大學南廣學院等;

(2)網絡聘請：兼顧報刊、獵頭、內部推舉等。網絡聘請主要以

前程無憂人才網、智聯聘請、58同城、趕集網、中華英才網、百姓網、騰訊微博、新浪微博、搜狐微博等(具體視狀況另定);

(3)報紙、電視聘請：前程無憂報、智聯聘請報、中華英才報、揚子晚報、南京市電視臺;

(4)現場聘請：南京市國展中心;

五、聘請費用預算

聘請費用預算表

六、聘請團隊成員名單

聘請團隊成員名單表

七、聘請的實施

1、第一階段：

3月中旬至4月初，聘請高峰階段，以現場聘請會為主，高度重視網絡聘請，具體方案如下：

(1)主動參與現場聘請會，保持每周1場的現場聘請會參會

(2)主動參與個人才市場的專場和各相關學校的的免費聘請會;

(3)聯系江蘇經貿職業技術學院及江寧各大專業學校的老師負責推舉和信息告知;

(4)發動公司內部員工轉介紹;

(5)堅持每天刷新網絡聘請信息及簡歷篩選與聯系，每周集中候選人進行集體面試，此階段完成年度聘請計劃的45%。

2、第二階段：

4月中旬至7月，此階段現場聘請會漸漸冷淡，新增應聘人員較少，同時各高校在陸續開學后將主動籌備校內聘請會，以保證學生就業，因此，這段時間以網絡聘請和校內聘請為主，具體方案如下：

(1)堅持每天刷新網絡聘請信息及簡歷篩選與聯系，確保人員面試質量;

(2)主動參加省內部分院校的大型聘請會，組織校內聘請會或專場聘請會，每場聘請會將有現場公司介紹、現場初始、現場復試，建議能有1-2為公司高層領導參與，現場復試確定錄用結果;

(3)聯系前期面試人員進行，聘請信息的轉告及代介紹。此階段完成年度聘請計劃的25%。

3、第三階段：

7月底至10月底，此階段整體求職人員數量較少且分散，故此段時間，以網絡聘請為主，削減或不參與收費型現場聘請會，具體如下：

(1)堅持每天刷新網絡聘請信息及簡歷篩選與聯系;

(2)每周堅持2次以上，網絡人才主動搜尋聯系，補充少數崗位的空缺及離職補缺

(3)組織部門架構的了解分析、在崗人員的了解分析;

(4)對當年新入職人員的關注、溝通、培訓、統計分析;預備申報下半年的校內聘請會。此階段完成年度聘請計劃的15%。

4、第四階段：

11月初至12月底，此階段各大高校都將陸續舉辦校內聘請會，此階段主要以校內聘請會為主，主要聘請各部門的儲備性人才，具體如下：

(1)建立校內聘請小組，主動參與各校內綜合聘請會，對各類院?；I備公司單獨舉辦專場聘請會;

(2)網絡聘請平臺及論壇等信息正常刷新關注。此階段完成年度聘請計劃的15%。

5、第五階段：

12月底至20xx年1月，此階段，整體聘請環境不理想，主要聯系聘請公司高層類人才，以年度人力資源規劃、總結報告，及統計分析為主要工作，非緊急新增崗位，不重點做聘請工作，具體如下：

(1)公司年度聘請效果分析、公司人力資源分析、協助公司戰略分析與商量;

(2)編制年度人力資源規劃;

(3)部門工作總結、商量、分析，溝通確定新年個人工作計劃及目標制定;

(4)建立、編制公司人才培育體系，建立人才成長計劃;

(5)建立并完善人力資源管理制度、流程及體系;

八、錄用決策

企業依據面試的綜合結果，將會在最終一輪面試結束當天或3天內告知應聘者結果，并告知錄用者辦理手續信息。

九、入職培訓

1、新人入職必需證件齊全有效

2、新人入職當天，人力資源部應告知基本日常管理規定

3、辦理好入職手續后，即支配相關培訓行程(通常由部門培訓)，培訓計劃要求應由各部提出并與人力資源部商量確定

4、轉正時，人力資源部應嚴格按培訓計劃進行審核把關，對培訓效果不理想或不能勝任者，可以溝通后延遲轉正。

十、聘請效果統計分析

1、人力資源部應準時更新員工花名冊，每半年做一次全面的聘請效果統計分析;

2、依據效果分析的結果，調整改良工作

3、定期對新入職缺乏1年的員工作溝通了解，并實行相應的管理措施和方法。

十一、聘請原則及留意事項

1、做到寧精毋爛，仔細篩選，部門負責人不允許以嘗試的看法對待聘請工作。

2、對應聘者的心態要很好的把握，要求應聘者具備敬業精神和正確的金錢觀。

3、聘請人員應從培育企業長期人才考慮(明確考慮異地工作)，力求受聘人員的穩定性。同等條件下，可塑性強者優先。

4、要注重受聘者在職業方面的技能，不要被頭腦中職位要求所限制。

5、在面試前要作好充分的預備工作(有關面試問答、筆試等方面)，并要求留意個人著裝等整體形象。

6、接待前來應聘人員須熱情、禮貌、言行得體大方，嚴禁與應聘人員發生爭吵。

7、聘請過程中若有疑問，請向人力資源部經理咨詢。

聘請專員工作計劃篇5

為了規范聘請專員工作流程，提高聘請專員工作效率，總人資部針對聘請專員制定周工作計劃如下：

一、日工作流程

4、2、1聘請日報表匯總。

4、2、2刷新網站：58同城，智聯聘請，前程無憂，萬行教師人才網，當地人才網。

4、2、3設定日聘請計劃：篩選簡歷多少份，電話邀約面試多少人，分別從哪些網站篩選。

4、2、4篩選主動投遞簡歷：原則上當日所投簡歷，次日下班前有回復并按要求填寫《聘請日報表》

4、2、5網站搜尋簡歷：每份簡歷肯定先認真預覽，確定符合條件之后再點擊下載，電話邀約，以免浪費簡歷數。

4、2、6電話邀約面試，做好電話訪問記錄，仔細填寫《聘請日報表》：電話未接通做好記錄，次日再聯系;如下載簡歷電話號碼錯誤、非本機主、空號等，發送面試邀請郵件，并做好記錄，方便簡歷兌換(58同城可直接兌換)。

4、2、7發送面試短信給電話邀約勝利者：短信內容包括公司名稱，面試崗位，面試時間，面試地點，聯系人，聯系方式等。

4、2、8撥打電話時間盡量避開早上9:00-10:00，下午：13:00-14:00，話術規范，語氣溫柔委婉，有耐煩，肯定禮貌用語，切忌讓對方反感，在電話中爭吵。

4、2、9面試接待，進行初試。

4、2、10中途時間可完成領導交辦臨時事項，及突發事件處理。

4、2、11總結當天工作，發《聘請日報表》指定郵箱。

二、周工作流程

4、3、1參與部門會議：總結上周聘請工作，找出工作中遇到的問題，會議中提出問題，得出解決問題的措施。

4、3、2各部門確定聘請崗位及人數，制定本周聘請計劃。

4、3、3實施聘請工作。

4、3、4聘請渠道維護

4、3、5分析聘請狀況，完成《聘請周報表》，發送指定郵箱。

4、3、6匯總各校區聘請報表，分析聘請狀況，總結問題。

聘請專員工作計劃篇6

人力資源管理的關鍵工作：

工作說明書、績效考核、企業文化、員工聘請、員工培訓、薪酬政策、員工手冊、人事管理流程、員工福利、勞動關系、員工檔案。

一、工作說明書：

工作說明書是人力資源其它管理的基礎，所以在xx年年初，第一步，首先借績效考核的機會，要求各部門仔細完善每個員工的工作說明書。第二步，對工作說明書確實切性和精確性進行進一步的審核，結合員工年度述職報告，與員工面談，與其上級主管面談，最終到達精確描述。部門內部分工的調整，人事行政部準時把握，準時變更，使工作說明書與實際狀況保持同步。

二、績效考核：

xx年初執行第一套考核方法，執行中邊發覺問題邊改良，到xx年初執行新的考核方案。通過部門經理每季度的述職報告，漸漸搞清晰各部門的工作職責，完善部門工作任務書及考核標準;通過工作說明書的不斷完善，相應的改良員工績效考核指標和工作標準。考核結果的應用，重點在于發覺問題，提出改良措施，把考核單變成培訓單，通過考核工具，發覺員工的弱點，重點培訓改良。

三、企業文化：

1、建立恒日報，每季度出版。通過案例、工作體會、表彰先進、暴光落后等內容，對員工思想進行化育;依據楊總的期望，爭取在xx年2月26號出恒日第一期報紙。

2、通過咨詢公司以及與公司領導的溝通，逐步梳理恒日的價值觀，形成恒日文化手冊;

3、借十年慶典的機會，開展“風雨十年恒日情〞主題征文活動，在恒日報上進行連載或者專版展示。并進行評獎。

4、開展員工職業技能競賽活動，包括：修理人員技術大比武;辦公室人員打字競賽;銷售人員產品學問、銷售技巧競賽;

5、發掘公司文藝人才，在4月份舉行“卡拉OK〞大獎賽，為十年慶典上臺演出做預備。

6、通過以身作則，影響本部門人員，影響其它管理人員，使人力資源部的成員都成為企業文化的提倡者和推動者。

7、堅持每年3月進行員工滿意度調查，準時提出改良措施，獲批準后落實改良反映集中的問題。

四、員工聘請：

1、通過對員工工作職責和內容的深入把握，真正做