導讀本期文摘收集了幾年來15篇有關人才隊伍建設方面的文章，其中主要是一些國內著名大學校長的有關論述。人才隊伍建設是決定高校發展的內在因素，沒有一支高水平的師資隊伍，就不可能建成高水平的大學。衷心希望我們能從中得到一些啟迪和借鑒。本期共提供有關思政與德育、學科建設、學位與研究生教育、高等職業教育、教育信息化及國外高等教育等方面的題錄索引122條。高校人才隊伍建設（文摘）G647081034轉變觀念、轉換機制，大力推進高等學校用人制度改革/雷朝滋(教育部科技司副司長)//教育人事.—2001（11、12）//教育部科技司副司長雷朝滋同志在河南省高等學校師資管理研究會2001年年會上的講話，就大力推進高等學校用人制度改革提出了很好的見解和看法，這里主要介紹一下作者關于人才隊伍建設方面的體會：（1）人才引進要注意實際效果，不要炒作。當前的高層次人才引進，特別是學科帶頭人的引進炒作比較厲害，新聞效應好，實際效果不盡人意。在引進人才，包括推行用人制度、分配制度改革工作方面都要講究實際效果。有的人可能水平很高，但實際引不進來，只能掛掛名或者引進以后發揮不了很大作用。要按價值規律辦事，花這么多錢引進的人才，貢獻如何，是不是人有所值?（2）要處理好隊伍建設的幾個關系。一是關鍵人才和一般人才的關系。因為高等學校和別的單位不大一樣，特別是學術創新，關鍵人才的作用是不可替代的。高等學校必須有大師，大師才能培養出“大才”，也才能出大成果。高等學校要高度關注支撐學校大廈的棟梁之才，對這些關鍵人才一定要給予優良的工作、生活條件、優厚的待遇。因為這些人才不穩，大廈可能就要傾斜甚至倒塌。關鍵人才流失負面影響很大，會嚴重影響學校對優秀人才的吸引力。把這些關鍵人才穩住了，其他人才也就容易穩住了。著名美籍華人科學家田長霖先生曾經講過，美國的加州理工學院、斯坦福大學、加州伯克利大學等世界上地位上升很快的大學都是因為擁有一、兩位世界一流學術大師首先在一、二個學科領域突破。二是老人和新人的關系。特別是在學校資源有限的時候，錢往哪里投，這是很苦惱的。老先生們風風雨雨幾十年為學校工作，沒有功勞也有苦勞，但錢就這么一點，用到老人身上，精品資料網年輕的就留不住。教育部實施“長江學者獎勵計劃”，主要對象是45歲以下的人員，年崗位津貼10萬元。學校要再上臺階，主要得寄希望于中青年拔尖人才。學校人才工作的重心應當堅決轉到中青年拔尖人才。三是兒子和女婿的關系。高校千萬不要做“引來女婿，氣走兒子”的傻事。我們過去出臺的很多政策都有缺陷，顧此失彼，惡性循環?！伴L江學者獎勵計劃”出臺時，也有許多同志建議這個計劃更多地用于吸引國外的人才，但我們一直不同意這個提法，主張國內、國外人才一視同仁，采取公開招聘，競爭上崗。事實上我們國內也有很多優秀人才，高校策略上應該先穩定現有人才，用好現有人才，然后再去爭取校外、國外的優秀人才。有的學校有“外來的和尚會念經”的毛病，不注意發揮現有人才的作用。這種引進人才的辦法會造成惡性循環。四是隊伍建設、學科發展規劃與學校資源配置的關系。人才隊伍建設要堅持有所為、有所不為的方針。有限財力，有限目標，重點突破。很多學校都在做“十五”規劃，2010年遠景規劃，但規劃往往與資源配置不掛鉤。既然規劃了學科重點，資源（包括人力資源）配置就要有所體現。學科發展總是有先有后，不可能齊步走。高校都很重視學科建設，但學科建設抓什么？一要抓人才，二要抓基地建設。世界一流大學、學科要得到國際公認，一定要有國際公認的一流大師。學校地位提高了也可以促進那些弱勢的學科更快發展，至少也可以吸引到很好的生源。國外優秀的教師往往選擇生源好的學校，教學相長。五是人才的引進、穩定要按市場規律、價值規律辦事,視市場行情變化及時調整政策。今年2月北京大學、清華大學等全國9所八五計劃重點建設學校在浙江大學研討組織人事工作時，與會學校普遍反映信息學科、外語學科的優秀人才很難留住。雖然這些學校的崗位津貼大大高于其他學校，但與國外、外企競爭還是處于劣勢。有的學校就提出，像信息學科這樣優秀人才緊俏的熱門學科，引進優秀人才需要付出更高的成本。因為市場經濟條件下我們考慮人事制度改革、分配制度改革、人才引進也一定要引入市場機制，我們要按市場經濟規律、價值規律辦事。前兩年上海交大反映計算機專業的畢業生，到貝爾公司月薪至少五千，但留校月工資只有一千左右，我們想要的優秀畢業生留不下。原因很簡單，在市場經濟條件下，我們沒有按照市場規律辦事。我們設身處地想一想，5000元與1000元，我們選什么?在市場經濟條件下，不能光靠覺悟，講奉獻，要考慮利益驅動機制。如果這一點都認識不到，工作只會越來越被動。我們也分析過，優秀人才往往對學校還是有感情的，但工作、生活條件太差，事業受影響，老婆孩子有怨言，他不可能安心工作，不可能不受影響。加入WTO以后，人才市場國際化步伐將大大加快，人才競爭會更加激烈?！板X從何來，人往哪去”，“錢往哪用，人從何來”，值得學校、院系、職能部門領導仔細品味。（3）談談“三留人”。現在比較時髦的口號就是“事業留人、感情留人、待遇留人”。口號喊得多，但實際措施少?！笆聵I留人”不是一句空話，真正優秀的人才首先關注的是這個單位有沒有干事業的環境、條件。高校能不能吸引優秀人才，關鍵看學校能否給優秀人才提供施展才華的舞臺。我們在和特聘教授特別是國外的一些優秀人才交談中，深切體會到事業發展對優秀人才的極端重要性。因為優秀人才學術青春也是有限的，他們希望為國家做貢獻，也希望學術上有所成就。所以我們在實施“長江學者獎勵計劃”時，首先要求學校必須保證有良好的工作條件，包括科研經費、實驗室、學術梯隊、招收博士、碩士研究生，指導博士后、高級訪問學者等幾個方面?！案星榱羧恕币彩侵v得多，做得少。我這里有好多很好的例子，如我們在招聘第一批特聘教授時，當時中央電視臺經濟半小時欄目做了一個專題。其中記者越洋電話采訪了北京大學首批特聘教授佘振蘇教授，他是加州大學洛杉磯分校的終身教授，30多歲，年薪11萬美金。佘教授講了幾條，第一，北大請他做湍流國家重點實驗室主任，工作條件也比較好，他認為有了事業發展的空間。第二，國家在基本的工資福利待遇之外還要給10萬元崗位津貼，他認為國家真正重視人才了。第三，他從國外回來，陳佳洱校長專門請他吃飯。陳佳洱校長身體不好，胃不好，一般是不請人吃飯的。考慮到佘振蘇回來那幾天正好是假期，怕冷落了他，陳校長就要求學校的黨委常委、校長助理兼人事處長“每天都陪著佘振蘇教授，佘振蘇教授提出什么要求你都答應”。佘振蘇教授很受感動，他放棄了在加州大學終身教授的職位，回到北大擔任湍流國家重點實驗室主任。相信大家都知道加州大學終身教授是什么分量。我要特別提醒大家，在國外奮斗多年，已經站住腳跟的優秀拔尖人才，要真正下決心放棄其國外優越的工作、生活條件也不是一件容易的事，他們也面臨很多的考驗。我們必須做大量艱苦細致的工作，包括有針對性和有實際效果的宣傳工作。一些比較頂尖的學術人才可能會有這樣那樣的毛病，人無完人，我們的校領導、人事部門的同志，包括系主任，要學會包容，學會理解。這些人往往不善于處理各種人際關系，可能顯得很傲氣，很不合群，他們的心思不在這些方面。我們要理解他們、關心他們，用其所長。“感情留人”需要我們做大量扎扎實實的工作，高校領導一定要把心思放在那些頂尖人物上，要做好這些將才和帥才的工作?！按隽羧恕币蟾咝７e極推動分配制度改革，采取措施讓優秀拔尖人才過比較體面的生活，消除他們的后顧之憂。優秀人才回國要過很多關，比如老婆關、孩子關，本人想回來，家人反對也回不了，所以基本的生活條件要保障。（4）簡要介紹教育部新世紀人才戰略構想。根據部領導的指示，人事司初步考慮教育部的人才計劃大體分三個層次，第一層次就是“長江學者獎勵計劃”。計劃招聘的特聘教授都是非常優秀的中青年學者，是院士的后備梯隊。“長江學者獎勵計劃”不僅僅是一個高層次人才計劃，也是用人制度、分配制度改革的樣板。第二層次是“高等學校優秀青年教師教學科研獎勵計劃”（簡稱“高校青年教師獎”）和“跨世紀優秀人才培養計劃”?！翱缡兰o優秀人才培養計劃”到2000年就結束了?！案叩葘W校優秀青年教師教學科研獎勵計劃”將與“跨世紀優秀人才培養計劃”相銜接。第二層次計劃的培養目標是“長江學者獎勵計劃”特聘教授的后備梯隊。第三層次人才計劃是“優秀年輕教師資助計劃”、“骨干教師計劃”等，培養目標是“青年教師獎”的后備梯隊。G647081035擔負起培育治學興業和治國之才的重任/顧秉林（清華大學校長）//中國高等教育.—2004（3-4）.—6～8文章認為，要引進與培養并重，完善競爭與激勵機制，建設一支高水平的師資隊伍——學校要培養出高質量的創新人才，必須有一支高水平的師資隊伍，特別是一支高水平的學術帶頭人隊伍，為建設—流大學提供人才支撐體系。①提供良好條件，多渠道、多形式引進優秀拔尖人才，在海內外招聘高水平教授來校任教——從1998年起，積極籌措資金，分別實施了“百名人才引進計劃”和“高級訪問學者計劃”。②營造優良環境．促進優秀拔尖人才茁壯成長——從1995年起，清華大學相繼設立了“學術新人獎”，專門獎勵40歲以下有成就的青年教師；設立了“青年教師教學優秀獎”，獎勵教學工作成績突出的青年教師；實施了“骨干人才支持計劃”和“骨干人才派出計劃”，最近，又啟動了“百名精品課講員派出計劃”。③改善管理模式，建立合理的流動機制，促進隊伍結構的優化——自1989年起對新進校人員試行了合同聘任制度；1994年起，實行“非升即走”的政策，從1999年開始，進一步實行“有期限聘用與長期聘用相結合的聘用制”，每個聘期一般為3年，對于被聘為初級職務2個聘期、中級職務3個聘期內不能晉升高一級職務的人員不再續聘。據統計，至2002年底，以初、中級職務進校未晉升即離開學校的近300人。目前，45歲以下的教師中約60%處于有期限聘用的狀態，為不斷優化教師隊伍提供了可能。自2002年開始試行按職責聘任教師職務的制度，將教師隊伍劃分為三個職務系列：其中教學—科研系列是未來一流大學教師隊伍的核心力量，其首要職責是人才培養，每年至少承擔兩門課，同時結合學科建設的要求主持高水平的科學研究；研究系列的教師主要從事科學研究工作，對教學工作量不作要求；教學系列的教師從事教學工作，對科研工作量不作要求。要以科技體制改革為動力，以重點科技平臺和重大科研任務為載體，培育科技創新團隊——①創新團隊是研究型大學面向國家戰略需求進行科技創新的重要組織形式，是中國建設世界一流大學的重要特點和亮點；②集體作戰、協同攻關是我國高?？蒲泄ぷ鞯膫鹘y優勢，對學科建設和學術水平的提高發揮著顯著的作用，也造就了一批杰出人才和學術大師。③整合、建設好各類重點實驗室、工程中心及一批跨學科的研究中心，建設寬領域、高水平的科技條件平臺，以重大科研項目為載體，積聚優秀人才。④改革科研運行管理體制，完善考核標準和方法，建立有效機制，培育創新團隊健康成長的氛圍。對于科研創新團隊，在編制核算、進人渠道、崗位津貼、研究生名額、考核指標、資源分配等方面給予了特殊的政策，以鼓勵創新團隊的成長。要發揚學校優良傳統，提高青年骨干教師的全面素質——對青年骨干教師和學術帶頭人的培養，絕不僅僅限于業務方面，不單要創造良好環境，提供物質支持，更要關心他們思想政治上的成長和進步。學校一直十分重視干部隊伍的建設，注意處理好學術領導與行政領導的關系，研究和探索新時期“雙肩挑”的特點和規律。在干部的選拔和配備上，要求干部政治上強，業務上也要精，因為如果干部特別是各單位的黨政一把手在業務上不突出甚至中等偏下，就很難對本單位辦學方向、學科建設、教學科研等起到領導的作用。在干部的使用和培養上，通過院系交流、掛職鍛煉，以及有意識、有計劃地讓準備放到重要領導崗位上的后備干部，在教學、科研、產業等不同性質的管理崗位上分別擔任一段工作，鍛煉其全面素質與工作能力。G647081036深化人事制度改革，促進高水平人才隊伍建設/程耿東（大連理工大學校長）//中國高等教育.—2004（3-4）.—23～24教育是培養人才的基礎，高等學校是人才培養的重要基地。高校必須大力實施“人才強?！睉鹇?，建設一支高水平的教職員工隊伍，為人才強國戰略的實施做出積極的貢獻。為此：①要積極推進干部崗位交流，建立干部能上能下的良性機制——黨政領導干部崗位交流是培養鍛煉干部、加強領導班子建設的一項重要措施，也是深化干部制度改革的一項重要內容。1999年初首次開始實行處級管理干部交流，2002年初又完成了新一輪干部交流、競聘和調整工作。其中校級干部崗位交流比例占55.5%；處級干部崗位調整數量占任職干部總數的36.7%；科級干部崗位調整的比例達46.3%。機關黨政管理崗位和院系教學科研崗位的交流、黨政崗位之間的交流、機關崗位之間的交流，優化了校機關干部隊伍的知識、年齡和職稱結構，為學校干部隊伍建設帶來了生機和活力。干部交流促使干部以更大的勇氣去適應全新的工作環境，以更加認真勤奮的態度對待繁重的工作任務，以更大的熱情去處理復雜的矛盾和問題，開創工作新局面。②建立教師履職考核制度，促進師資隊伍建設——高水平的師資隊伍是高水平大學的基礎和標志。教師考核是建設高水平師資隊伍的重要手段，也是實施教師職務聘任制改革的重要內容。實際工作中我們體會到：做好教師履職考核，是推進教師職務聘任制改革，促進師資隊伍建設的重點和難點。我校在1997年就開始實行教授履職考評，從2002年底開始，學校對聘任合同期滿的教授、副教授（含高級工程師）進行履職考核，使教師考核工作逐步走向了規范化、科學化、制度化的道路。為做好這項工作，一是要建立科學合理的評價指標體系，如對教授的評議內容分五個方面：教學工作的質和量、科研工作的質和量、獲獎專利的質和量、人才培養的質和量、社會工作的質和量，然后給出總體評價；二是要在考評中堅持“民主、公開、公正、透明”的原則，規范程序，把握標準；三是要加強教師隊伍的思想工作。履職考評制度的實施，推動了我校師資隊伍建設，一批在國內外頗有影響的學術帶頭人和中青年骨干教師逐漸成長起來。③重視人才隊伍建設中存在的困難和問題——一是高校教師隊伍高層次人才供求矛盾十分突出；二是高校教師隊伍的整體素質距離國際化和一流大學要求還有明顯差距；三是實現以教授聘任為主體的教師隊伍建設機制缺乏外部環境，如：在完善教授履職考核和聘任的基礎上，應該賦予教授用人權，每個教授都應根據實際需要形成自己的隊伍，教授之間應以項目和課題的分工合作為紐帶，形成研究群體和團隊；四是教師待遇和研究工作條件仍然面臨挑戰，而目前高等學校還遠不足以依靠待遇吸引最優秀的人才，而沒有一流的人才無論如何也不可能辦出一流的大學。G647081037優化環境，更好地發揮人才資源作用/黃達人（中山大學校長）//中國高等教育.—2004（3-4）.—14～16在根本性的制度即黨委領導下的校長負責制確立以后，制約大學發展的最主要因素就是資源。“引進與培養相結合，以制度激勵人，以學術氛圍吸引人，以資源保障人，全面創造適合創新人才引進與成長的寬松學術氛圍和良好學術環境”，是我校人才工作的基本理念。這一理念包含了以下幾個層面的含義：一是要有必要的資源保障，為優秀人才提供較為優厚的生活和工作條件，這是物質基礎。二是要有激勵制度。三是要有寬松的學術氛圍和良好的學術環境。這三者可以說是互為因果、相輔相成的，其內核即在于制度的創新，在于不斷改革的試驗。①實施“百人計劃”，提高學校整體人才水準——2001年初，學校撥出?？钣糜谌瞬诺呐囵B和引進，制定了分層次引進人才的“百人計劃”。重點放在從海外引進具有較高學術水平的優秀學者以及學科建設急需的優秀人才。②改革校內分配制度，打破平均主義分配格局——中山大學校內分配制度的改革從2000年開始，至今已經經歷了3個階段。形成了以下特點：一是，從一開始就沒有采取那種將個人的工作業績完全量化，學校對個人“算工分”或將教師分成不同等級，直接向教師發放校內津貼的做法，而是實行了二級考核和二級分配的方案，即學校按教學、科研、學科建設三方面的業績，將業績津貼劃塊分配到學院，由學院考核個人，然后根據本學科的實際情況，自主地決定本學院的分配方案。二是，從2002年開始將校內津貼分為職務津貼(占60%)和業績津貼(占40%)兩個部分。職務津貼是對教師工作資歷、基本工作能力和職業尊嚴的一種尊重，特別是對相對年長教師學術貢獻的一種承認；而業績津貼則增強了競爭意識，特別是對相對年輕教師的一種激勵。職務津貼和業績津貼并存，在高校人才培養和使用情況相對比較復雜的情況下，保持了某種平衡，有助于同時防止學術上急功近利和不思進取兩種不良傾向，也有利于學校的穩定。三是，規定對各學科最優秀的人才(全校共150多人)，經過適當的程序，校長批準，可免于日常的工作業績考核，每年享受4—6萬的特別津貼。四是，明確提出對教學、科研人員和行政管理人員采取不同的標準。根據行政工作的特點，更加注重年資和職齡的因素，鼓勵管理人員兢兢業業地做好管理和服務工作。③實行教師職務聘任制，構建具有國際化色彩的現代大學人事制度——從2003年6月開始，學校全面推行教師職務聘任制，以往一年一度的全校性的“職稱評審”不再進行。教師職務聘任制度已經成為學校日常行政事務工作的一部分，主要包括：學校根據學科建設、教學工作量等方面的情況，按照一定的標準，確定各學院(實體系)的教師編制數和各級職位數；各院系的編制核定和職位設置，每學年進行一次，院系教師職務聘任委員會根據本學科發展的需要，向國內外公開招聘教師，不鼓勵從本單位應屆畢業學生中招聘教師；將教師職務聘任分為“有固定期聘任”和“長期聘任”兩種，副教授以上職務有可能獲得長期聘任；按照不同學科門類，制定受聘教授、副教授和講師職務者工作業績的基本條件；在學校核定的編制數和職位數內，院系教師職務聘任委員會有權按照程序自行決定副教授、講師與助教的聘任。教授的聘任，最終由學校編制核定與職務聘任委員會討論決定；以每三年為—個考核期，根據合同規定的權利和責任條款，對每個教師進行考核。一種好的大學制度，就是要“為中才立規矩，給天才留空間”。學校在制定分配制度改革時設立特殊津貼，在制定教師職務聘任規程時規定某些杰出人才可以免予日常工作量的考核，都是出于這一考慮。應該強調要力爭避免在學術上急功近利的浮躁心態，用一種更為通達、更為寬松的心態來看待科學研究，建設我們的科研制度，為高層次人才的研究創新營造一種更為寬松的氛圍。首先是學校領導的意識；其次是對校內機關的要求。學校的行政機關工作必須以教師為本，為教師服務，為學校的教學科研服務。這是對大學行政人員的一個基本職業要求。異G6瓣47島08史10課38藥剖穩妥朗務實曾：繼范續推催進師灶資人關事制選度改森革騰/許灰智宏猶（北物京大揭學校堆長）奏//勵中國賊高等箭教育俱.的—側20譯04理（3打-4鍬）.味—那4～走5卸業偵北京源大學狐以建宿設一伸流的匹師資世隊伍焰為目產標，綿通過螞不斷席的深迷化人菜事制蓮度改您革,然初步全形成航了衫“越人才害管理阿有制憤度、古人才偉引進義有措廚施、低人才絮培養販有重黨點、而人才賓使用痕有成齊效殃”甩的良嗚好局貧面。射面對趕教師嚇隊伍架結構織存在駝的年遵齡嚴信重老緩化、嘉學緣佩構成莖單一沾、學躬歷層著次偏必低等帥問題勤，不登失時獅機地怪啟動菜了以卷教師攔隊伍擔梯隊截建設古和結復構調諷整駕為貍核心戲目標皇的人切事制化度改劍革，超提出命五年梢內要遭引入被1O始OO思名博朗士負，規掀定從獨19纖96傳年起籮，新鐵引進外的教診師一寇般應襯具有朗博士卡學位摔，同漂時，亞在住些房、漿職務膊晉升抬等方逝面，既采用飛?？罡鑼ｍ椌?、破糧格晉岡升、接分解影下達蟲指標住等一湖系列國傾斜蝦政策殲，大秀力引長進年肅青學過術骨托干；蛋強調壽改善驚學緣瘡結構橫，實零現學卷緣結賭構去“濤三三刊制膊”低的目灣標，尖即留怖學歸賽國人晝員占航1/汽3，氏兄弟釣院校附和科倉研院龜所培物養的洞優秀蝦人才第占l小/3葛，本寶校培艷養的軍占l自/3袋。在箭大力囑引進皆年輕蕩學術問骨干央的同文時，伯精品訪資料活網媽合理微、穩踩步、踢分層位次調集整退憤休年械齡，奉實現嗽學術鍛骨干甜隊伍界新老視交替頂的平橋穩過催渡。吉面對摧國家每實施砌“厘98盒5工務程刮”紅的大牧好機厘遇，糖北京帖大學沒決定勞在管繩理體惜制、廚人事攜分配幻制度唉、教芒師崗勒位聘陵任制區度等浴方面像，進集行大苗力度華的改游革。榴在深仿入調拼研、臥科學矩論證影的基間礎上繁，提渠出鄉合理驕配置昏資源盆、按獅需設銜崗、糊按崗稍聘任清、以從崗定效薪告的方否針，梁以及林有利歪于優卷秀人批才的深穩定草、吸戰引和動發揮膀作用烈，有暗利于醒教學?？蒲锌嗟幕驹崉t，銹將學脅校工化作崗乎位分稍為滴關鍵栗崗位白、重毀點崗期位、它基礎明崗位漆3類低9級逮。按崖聘任愈程序碑上崗惹人員垮，應厘履行綢崗位屑職責匹，并惰享受尊相應儉崗位磨津貼黨。其底中特修別強石調，殺關鍵堵崗位勁人員廟應承膛擔重朽要的秘科研出和教滾學責賴任，贊發揮誕創建罵世界努一流蔬大學參突擊埋隊的啞作用季。學她校設炕定的希崗位消數僅發占實棉有人巾數的抖60孟%，丹而關矩鍵崗踢位僅槐占總迅人數根的1朗2%傻，崗菌位津擇貼的燈額度作拉開功了較決大差啄距，圣充分蛾體現相了向午教學辦科研利一線屋傾斜臨、向嬌優秀作人才菊傾斜家的方焰針。撈每年魔一度盒的崗回位職服責考捷核和究續聘鉛不僅糖使攜“跪優才跡優用制、優巡勞優凝酬仇”友、膠“痰能上末能下鳥”坑、召“胖能高休能低犧”禮的原賣則得鳥到體熔現，悠而且可強化穴了教巨師履令行職剝責的季意識址。四腥年來稿，學曠校非鎖教學板人員鞭減少摩了迅10剝00幟多人解，而栽學生適總量雕、科綠學研搭究任想務總容量增諒長了令近1販倍，應大幅旁度提濃高了學辦學攏效益隔。其褲中最銀深刻午的、載帶有睬根本造性的帝變化氧，是涌極大糞地調箭動了矮廣大森教師喚的積聞極性遙，激驚發了罩人們餃為中告華民珠族偉蔽大復儲興而扔奮斗朗的使竊命感糕和責章任感信，召倘喚著東更多提、更墳優秀揉的人載才投敏入到驕學校邊的發摟展建由設中深來?？捅贝篁炚谔覍嵤z的新幸一輪拒師資東人事市制度朝改革住，目積標是并通過津深化倦改革怖和制練度創監新，掀破除拳終身營制、含打破朱鐵飯柜碗，寶建立醬充分扶開放爆、流球動有徐序、誼內外門結合種、合票約管輝理的江新體坡制，聽逐步襪做到斬不管守什么娘人，與通過涂規定題的程怎序進賓入教練師隊插伍，員必須棗證明桿自己朽足夠余優秀棒，適惱合北猛京大上學建滑設發柴展總娛目標卷下的惕崗位寫需要經。否折則就頭應該強合理潮流動狗，讓窄位于裁更優闊秀的稅競爭誓者，昨有效鋒保證稠教師刺隊伍吩具有拜與時籌俱進廢的一艱流水猛平和寧強大桿活力慮。客這次續改革耽的主糟要措夫施包重括件：教立師崗回位開筑放，恢實行識通行粒的公則開招表聘制合度和球聘用厲制度柜；確固定了樓有限攔聘期尾內有納限次爆申請攤職務白晉升灣的原待則，溜即在磁相應融的聘饒期內屢不能嚼充分燦證明驕自己刺符合屬一流血教師肌隊伍散的要喝求，議在經訪過有槍限次讓申請惡后仍售舊不滾能晉蘋升高遞一級舊職務漸，就擋不能室再與今學校邪續訂蘋原崗碰位聘害用合苗同；蜂原則橡上不顆留本湊單位餓應屆嫂畢業麻生，午新錄本用的久教師盤一般性應具汁有博忍士學碎位；妻學術挪標準招和評盒價辦驚法按全照國爸際慣填例進窗一步瞇規范吊；按菠合同猛管理頂的原膠則定些期考匪核等恥。潮G6銳47笨08紀10亮39可君創新陰機制集，實膊施人著才強弟校戰爐略掙/表李忠煎云（戴華中袋農大艱黨委祥書記蚊），式張端修品（頁華中幣農大眠校長液）/鄰/中史國高婚等教級育.賭—賤20別04頓（3嶺-4?。?骨—雙27燒～2首9稿刪猴高校塵要在禍人才刪強國打戰略里中有粗所作泡為，燙就必匆須以洪創新尿的思境路實得施人屯才強耐校戰擋略。歉①符實施第人才老強校膨戰略沿的思商路與雅舉措榮——悉人才兆強?？葢鹇云蕴柸瞬艦V資源開能力敬建設崖為疊主題疏，以附調整墨和優茄化人倚才結擊構為類主線復，大怎力營壓造良肺好氛偉圍，壽整合薯資源夢配置橫。抓稅好人壁才的勾吸引洲、培丹養和暈使用恥三個藝環節壺，通典過思冒想觀羊念、破工作夫途徑駛和政靈策制蜂度勵三個幫創新列，以舅學科煉為依襲托，多以課餅程為柿基礎枕，以刮基地蝦為支忌撐，首以項蝶目為考紐帶陪，以顆人才故為關舊鍵，翅把重曲點學閑科、趙重點粥課程楚、重拔點基步地、仆重點瞞項目普、重皇點人概才緊柱密結廊合，膊“傲五重艙一體痕化?！背汲Ｗス膊恍戈?，努稠力造王就一鑒批拔垮尖創預新人犁才、把一批神優秀肆團隊腐和一仿支德槍才兼顛備的購人才震隊伍獄。實位施人達才強妙校戰涼略，浪要志善于昏用宏非偉的獸發展纖目標弱凝聚壟人才墳、堅摟持用朋優良旱的傳僚統激絲勵人煩才、廟努力昂用真揚摯的胡感情祖關心掉人才犧、注六意用腹良好址的環她境吸漫引人蚊才仰，全屢面體膽現腔愛才佳之心火、識青才之測智、宜容才勞之量泰、用協才之伯藝疊，力傳爭做福到謀魯劃發質展同恢時考撇慮人糊才保臺證，明制定插計劃黎同時預考慮梅人才薯需求敢，部鎖署工蓮作同勁時考杯慮人遮才措釘施，迫研究驗政策壞同時倘考慮牽人才友導向筍。狠②籠實施數人才寶強校護戰略欣應處惡理好毯若干副關系掌——勝一是卵處理洽好規房模、殼層次污、結水構的糠關系瘋——奇規模嶼是前貌提，撕層次威是重祝點，哈結構汪是核望心；移二是施處理朵好引兇進、燈培養侵、使測用的荷關系踩——嚼“被引進抄優秀表的人殿，用庸好現美有的提人，錦留住宗關鍵舉的人對，培飼養未廊來的暫人狠”址；式三是父處理識好杰填出人治才、微優秀逐團隊煤、人籠才群終體的擔關系言——偉既要槽舉全蹤校之述力，蓮培養揪使用辜好學比科帶絨頭人谷和學餐術精呈英等武帥才鎮、杰使出人嗓才、準高層線次拔瞎尖人矩才，抵又要事廣納榮群賢怎，組酸建團洲隊，超形成按人才足合力照，對負優秀蛇團隊越，采由取保窗護與硬教育誕并重寇，培脾植與黃引導序結合渡，同怒時，埋充分洋發揮壩各類昏人才決群體松的積寒極性摟、主愈動性師和創叫造性咐。籍四是著處理迫好黨儀委領炊導權咸、行雙政管碰理權孕、專寒家學狹術權查的關瞇系畢——累高校偶黨委瀉在人抽才隊冊伍建挽設中掉起著喪總攬諷全局碌的作久用、慢是政嚴治的勉核心邊，其燥職責義是規均劃、聲制訂廈政策激，協順調系邪統，華做好光服務廈。攤行政跡管理韻的職替能是炎落實劫黨委苦的決泳定，疏將行瞞政命琴令與慎提供呢服務駁相結吃合、辯深化醫管理獎與創財造環誤境相吵結合酸，提肺供高久效、峰優質蔽、卓推有成中效的晝服務架和營陷造寬各松、扭平等柳、擇毀優的糞引人押、育參人、貪用人身環境鐘。界專家始教授俗在人干才評俱估、存舉薦疊、聯釋絡、洞培養火等方等面發析揮著知重要噸作用淋。輪五是走處理迅好人確才穩看定與堡流動催、保飯護與胡競爭替的關閥系復——扮在當慰前高怨校人完才競其爭機翅制中蔽，部重分院容校屬廊于弱把勢群蛙體，常需要負保護攝。要掛建立曾“樸開放滴、流淡動、霉競爭頭、有蜓序湖”售的機甜制，搏樹立券“顛不求白所有求，但卻求所誕用溉”電的人娛才工燕作理籌念，察實行迎人才皮柔性婦流動絮?？糠胺χ亟鹉和谌饲帧贝a，高均薪蓄“制搶人著”臂，可嫩能會苗導致尿人才羞浮躁咳，見壯利思腸遷，概造成區人才梢資源獅的極稠大浪猶費。雷G6誓47籃08培10扔40黑謎重點緩建設年“役學科澡特區亮”肥，催咽生高姓水平平創新這團隊鞠/乖洪銀偏興（礙南京繁大學跪黨委金書記楚）/無/中債國高溪等教嫩育.說—叨20窯04事（3豪-4組）.牛—鋼9～敢11荒南京蠢大學玉遵循危有所帆為有命所不康為、坦有所扒先為伴有所諒后為擴的思角想，箏以學頁科群用建設離、尤嚷其是堅“堆學科鋪特區武”初建設遞為平犬臺和戴抓手蹈，著副力建收設高耳水平小創新恭團隊震，有老意識注地將顯資源憐向產詞生效伶益的刑學科安、群主體集女中配秘置，終催生攀一批版具有結凝聚豬力、頑創造瞎力、程高水冒平的句強勢護學術獻群體盼，并貴在學覽術群沸體建皇設的舞基礎該上，叼培養遣了一蘭批優絲秀的粉學科佩帶頭樓人。窄①頓創新短用人移機制蔥，面太向世沖界引超進一亞流學順術團夜隊鑰——躬一流倚的學壇科和辭一流掩的師左資是提一流棉大學構最為卡重要醬的標節志渴，我慰們堅朽持那“爸注重驕質量選，提堤高內公涵腎”燈的辦行學理梢念，喬將學合科建臂設與料隊伍剩建設娃確定羅為咽學校杯發展意的突誦破口療，明作確提宰出了犧“學以學刷科建赤設為隙龍頭繩，隊待伍建齡設為撤核心刃”臘的辦恥學指域導思蒙想，跪牢固臘樹立庭“行人才看資源早是第奇一資排源羊”戒的思姻想，蠅實施流人才損強校懸戰略遭。從團20女02黎年底盯開始虜，著瓶手進鑒行教鑒師聘些任制漲度改割革。信這次緣改革名具有搬五個販顯著胃特點刃：一斗是海仆內外策公開梢招聘訴；二坑是校謹內校僵外在以同一補平臺禾競爭防；三話是三碼年一侍聘制跌；四諷是校繼外(熊海外伍)同嗓行專裹家評賴價；英五是獻重視廚崗位購任務員的前瓶瞻性里和候待選人旁的勝老任能平力。歌人才業是學第科建喪設的梳基礎譽。僅刻最近杜4年熱學校章就引紅進近找40拾0名紀教師悼，其便中1視00忠多人乞來自曬國外斥。從顛上個式世紀剃90中年代翻中期地開始陳努力迅嘗試脊成團屯組究引進澤人才榆的工退作?？紝W校補對成乘團組手引進櫻人員隨確定薄了高譽起點避、高想要求數、高朝投入矩的原娃則，富要求錫在新染興學旗科方派向形漂成高殃水平防研究丸群體槽，學痕校給搬予較乒高強紅度的品投入您。到正目前記為止把，南梳京大陸學已板經成尿團組韻引進騾十多存個學牙術群持體，攏對全突校的藏學科臉發展糖產生威了明凈顯的母積極慣作用固。音②禾建設曠學科承特區狼，構嘉建創膏新團意隊的腹學術才平臺賣——局沒有淺高水錘平的勝重點嘗學科尸，學還校難蠢以創泛名牌評；但計是沒廳有相圈關學徒科群旅體作楚支持被，重驚點學倉科的壽水平臘也難井以得是到新鞭的提毫高。會以學拔科群逝的方靈式進閉行學還科建字設是引20剛世紀蜜學科江發展嫂的重京要特館征之勉一。峰基于賽發展擱2l尊世紀急前沿艇科學怖的思添路，麥我們扶又在發國際存科技申前沿允領域秋著力吳選擇破少數貓幾個粱突破歡口，養創建謝五個漏“以學科揚特區振”絮，即地分子制醫學魂研究厲所、棋理論籌與計權算化坐學研抹究所皂等。示“假學科衰特區委”裕借鑒話國外還研究時機構凱先進婚的人群員管系理方純法，手給予弊研究沖所負借責人疼充分睬的管估理自午主權韻。束③棟大師椒領軍格團隊途，打某造高明水平修創新寒團隊摩健康喜成長陡的學胳術環浙境且——街我們仿把師符資隊階伍建犯設作豐為學鑄校的阻“纏一把飄手界”音工程邪，建受立了懂學校楊主要生領導箏與學營科帶例頭人犁、中講青年上學術奪骨干珍經常畫性對念話的耗制度扶。學米校主伯要領將導經趙常深現入院三系，鈴“讓一把態手填”栗與學鈴術帶肌頭人蹄和中礎青年繩骨干簽教師救經常鍵談心炎，想沖教師暴之所稅想，蟲急教瓜師之享所急懲，及搜時解臘決教客師們橫的后缺顧之怖憂，畏所有鋸這些竊都充連分激沾發了溉全校役教師侄、研泥究人幣員的愛創造割能力殘，加記強了凡全校葬師資墨隊伍糖的凝宋聚力警。尖G6務47諷08態10覺41眼楚充分識發揮索黨組搬織在滑人才峰隊伍篇建設蜂中的巴作用清/張璃濟順羨（華緩東師烈范大枕學黨坦委書燙記）伴//蜂中國食高等社教育常.擔—森20摩04服（3捉-4屯）.刮—羨25鋪～2韻6撈斤納文章弱認為叉，學燃科和籌人才蘋隊伍遭建設南是高哲校的尿立校略之本純，是歡高校紗發展廊的水朱恒主度題。祥①屢要堅洗持黨螞管人宮才的踢原則哪——曉在推嗚進人辰才隊榨伍建筐設的來工作啄中，盲黨組廣織應佩該而饞且能甚夠大容有作南為：影一是茄要謀氧劃人耳才隊朱伍建穗設規識劃；殼二是退要推鼻進凝蘇聚力鋤工程裂；三桌是要影加強晉思想話政治夸工作托。在捷深入珍調研窩的基讀礎上首，校獲黨委脫制定沒了《與關于灑在學寇科建醫設中膝進一稻步發勁揮黨佛組織喝作用發的若漠干意絹見》帥，下后發到水各級仔黨組粱織，指有力飼地推糊動了瓣“炎黨管冠人才芝”刊原則怪的貫躬徹實繩施。墳②頁要打鴿造高木起點尊事業正平臺磚，建何立吸涼引激糞勵人能才的好機制彈和環套境咐——揚眾所誤周知奸，各洲高校附爭奪陰優秀勸人才遺的別“賄首輪綁大戰具”鴉，是暫從變“功拼待資遇任”末開始攤的。傷在市步場經掙濟條跪件下透，用省比較更優厚先的待虛遇吸救引和三留住類人才非本無睛可厚枝非，音但一協個嚴訂峻的椒事實裝是，舊處于初資源艘或區削位劣距勢的域高校腐人才秋隊伍量屢告濁危急版，即好使是悶資源翠相對杠優厚要的學甘校，苦也有破人才丘隊伍藝的可劃持續甩發展折的問舊題。余學校內在經鬧歷了灶切膚守之痛曉后，義最終詠形成轉了兩蛙個基飾本思雪路，餃即弄以高弄起點結的學伸科建災設為遇舞臺蔽，以舊發展敞事業肺吸引角人；倡以深崖化改餡革為世動力吐，創名新機遣制激職勵人襪才霜。學蔽校緊像扣學香科建密設目禾標，其抓住溝學科況結構北調整擇和培待育學葉科新蔥生長予點的宴契機李，為如各類也人才椒搭建鍵施展刊才華充的舞賺臺，廉用事氣業發畝展來膊吸引張人，疲取得承了明樸顯的塑效果葵。學證校近谷年來雷采取賞一系欄列改縱革舉獲措，喊敢為此人先嘴，大駁膽實舟踐，悄對現繁行的家一些侍制度棍和規眠定進小行了校探索拼性的冷改革問，在屠吸引沙人、批凝聚放隊伍墻方面叫成效誕明顯勻。其疼中，懇“率終身趨教授假”瓦制的飛實行跑和博專士生刮導師其遴選廁制度嶺的改域革，衣就是別突出預的兩寒例。朋“巴終身畏教授趨”匪聘任疫制對雙于穩糠定學溜術骨程干隊體伍，茅推動蔬重大芒原創罰性科杰學研鞭究的妻開展撇，發扇揮了信積極隱作用裙；學軋校確握定能朱否成摩為博雨導的旬基本悄條件冊，一盼是取麻決于蒙是否擾有在謹研科周研項膠目，女一是燭取決終于是護否招悲收到蒸博士歇研究景生。聞③社高校培人才渾隊伍或建設狀的難鴿點及泳其思雪考眠——躺首先酬，凈高校格的人眾才隊復伍建拒設必菠須適弱應社有會主壓義市哄場經屆濟條肌件下照的人蘋才合徐理流衰動的軋大環媽境，典需要鋤與之賽相配危套的率法律灰、制憤度與膚政策些保障揭體系圓，改酬變目莖前各衰高校卡“佛八仙箱過海站，各燦顯神勝通屈”歲的無誰序競筋爭的慰局面低?？椘浯伍w，蜻高校菌的人乏才隊苦伍建飯設必日須適更應學長校的臣定位鳴及發芹展目胡標，寸需要準與之裙相適臥合的增人才閃隊伍康結構搬和特夢色，景避免無盲目展引進膝，惡叔性競豆爭，烈造成疏人才術資源洞的浪摩費。夏第三竄，高夫校的盡人才尼隊伍姥建設糊必須去符合矩高等插教育書發展鞠的自奉身規吹律，藍需要寬與之淹相匹餅配的簡人才俊隊伍蒼的合元理梯凱次，縮避免舅一枝休獨秀辭、孤吳掌難半鳴的欲現象剩。遙G6盈47沒08膝10幫42村間在人耐才強傾國戰購略中辟站準霸位置易有所讀作為沾/黃李曉晨紅（危重慶亭大學移校長胖）/熔/中沈國高鑰等教卡育.粉—乘20比04筐（3射-4君）.黃—紐18攀～2屋0比文章糖認為優，填“麻人才沫強校劑戰略單”慌是實在施駐“點人才北強國夫戰略肅”迎的重商要實舞現途它徑，安加強獨師資政隊伍撇建設取是高局校貫辭徹人災才強疾國戰滾略的合出發月點，小全面姥推進云素質尸教育慣和精播英教飄育、茶培養喉優秀手的專膽門人釀才和湊拔尖恐的創半新人哥才是偉高校諒貫徹屈人才鼻強國匠戰略扁的重鬧點鄰。高分校作減為培寫養人鋪才的燈主陣麥地，貫涉及墻培養屠、吸概引和凡使用埋人才朗三個劉環節儀，高戚校參扇與實以施人濤才強礎國戰落略的鉤途徑旁應遵幫循兩寫點：世一是信積極布推進稅學校鍛本身摘的人衛才隊共伍建職設，訪“褲人才粉強校值戰略貿”蕩是實脂施泛“油人才僑強國亡戰略運”漲的重燙要實添現途兩徑。填二是月培養絡數以前千萬蹤計的步專門撿人才寄和一居大批救拔尖宵創新末人才階。目自前國連內高專校人棋才的拍爭奪渡越來渴越激竭烈，庭無序訊的競拒爭對絲高校商的人猜才隊孝伍建宇設形炮成巨越大的價傷害成。高勺校師仗資隊年伍建什設的縫突破個口應尤是通絹過國晉家建灰立一倦種機襪制，婆引導藝國內達人才殊合理羽流動著，吸屈引海傍外留錫學人噸員回翠國服媽務，哨促使春人才毅流動岔進入帳良性莖循環綁的軌坦道。招為了稅加快殼實施遲“溫人才卻強校親戰略混”浴，我笨們制充定并威啟動駁了以答“姥改善睜教師魔的學嘗緣與聞比例禾結構另，注鉤重創蕉新人杏才的兔培養瞧”返為核參心的謊“推人才飾工程維計劃慮”敲。咽“改人才豬工程匠”打的指鴿導思就想是勉：以勁學科尊建設思為龍茄頭，興隊伍雷建設酬為重假點，醉全面瓶提高句教師傳隊伍嗚整體銹素質召，促飄進學幫校教濾學科橫研和輪學科告建設稼的發祖展。家通過暑人才促流動堆、人誕才資降源整櫻合以糾及機倘制保曠障等板措施社改善刊學緣燈結構裝，同毀時讓赤主要董從事個科學羞研究滴的教屆師所備占比線例約偽保持停在1喬2%嘆，主闖要廁從事厲教學粥的教恩師所廉占比諸例約件保持滅在1叫5%旁，餡從事監教學橋、科瘋研墾的教域師約薪占7滑3%訓。通閥過加田強創啟新團肅隊人主才建泰設，挎促進拉師資暴隊伍損建設堤與學幻科建休設緊既密結虛合。軌主要晴以重飛點學谷科與煌學科災群建到設為懂核心狡，引如導和尼支持扶教師往組成情跨院轟(系丈)、膏跨學棵科的奉“準科研愁創新哈團隊碎”概。以鑒教育紫教學蝶創新狹工程反和教柴學名裙師、窗教學銳骨干僵培養妥為紐數帶，培培育謹“倘教學肅創新伐團隊糊”惹。疏G6園47頑08廁10役43瀉鮮以改傘革為挪動力豈，堅傻定地旱走人侮才強茂校之模路捉/王叼芳（撞北京鐮化工苦大學弱黨委抄書記迷）/梯/中隙國高躁等教貴育.循—郵20喂04晨（3槐-4牙）.帝—嬸20叨～2恢2人事制度改革是高校諸多改革的關鍵，具有很強的導向性和驅動性。近年來，北京化工大學通過積極穩妥的人事制度改革與探索，堅定地走人才強校之路，推進了重點學科群的建設和優秀科研團隊建設，培養吸引了一批優秀人才，推動了學校事業的發展。文章認為，學校人才隊伍建設過程中存在的問題是：①教師隊伍整體數量不足，專兼職教師隊伍體系尚未構成，人才引進和智力引進并舉的局面有待形成——為滿足總體發展需要，在教師隊伍結構上力圖實行固定編制與流動編制之比為7：3，目的是既要用好作為學校學科、教學、科研骨干和支撐力量的固定編制教師，又要用活作為主流隊伍的補充和輔助工作的流動編制教師。2003年開始，學校對所有新進的碩士以下編制人員全部實行人事代理制度，使新職工逐漸從學校人過渡到社會人；②教師隊伍整體素質不高、學術組織和學術梯隊急需發展、培養和繼續教育體系等都有待完善——目前，教師隊伍整體質量不高，杰出學科帶頭人的數量和質量均有待提高，尤其是學術成就在國內外同一學科領域領先的高層次拔尖人才嚴重匱乏，已經成為嚴重阻礙學校進一步實現跨越式發展的“瓶頸”；③師資管理和人事制度改革工作的科學性、系統性、實踐性有待提高。文章認為，應以機制創新為突破口，依靠人才推進研究型大學的建設，“九五”期間，通過定編定崗、精簡黨政管理機構和定向分流，大力壓縮了管理機構和非教師編制；通過按需設崗、競爭上崗、擇優聘任、聘約管理等措施推進了用人制度改革；以逐漸減少工資收入構成中的福利成分，加大激勵成分為改革主導思想，分多勞多得、優勞優酬和以崗定薪三步，實施了分配制度改革。學校從80年代起就對科研工作實施獎勵政策，促進了學校科研事業的發展。98年學校在進行第一輪分配制度改革時，以特崗形式實施了(教學)業績津貼動態承包和科研、教學建設獎勵政策，鼓勵教學質量高、教學效果好的教師多勞多得，以科研到款數額設每月獎勵津貼，重要的公共課建設設崗位津貼，促進了學?？蒲小⒔虒W工作上質量上水平。2000年學校實施第二輪分配制度改革，并以形成優勞優酬，效益優先的校內機制為改革的目標。在構建崗位津貼體系時，根據學校教師隊伍構成的客觀現狀，參照“二八定律”，“找準”集中受益，來設計崗位津貼方案，形成了“埃菲爾鐵塔”型的高低層次分布，與其他學校呈“金字塔”型分布有較大區別。近兩年，隨著高層次拔尖人才的增加和學校事業的發展，現在崗位高低層次的分布已逐漸向“金字塔”型“靠攏”。優勞優酬、效益優先改革機制的實行，鼓勵和調動了學校中20%的拔尖人才，但也必須考慮80%的巨大基數是學校發展過程中的主要力量。正確處理教學與科研的關系、重點學科與一般學科的關系、優勢群體與大眾群體的關系、優勞優酬與多勞多得的關系，是分配制度改革成功的關鍵所在。為了妥善解決這些關系，我們在崗位聘任和崗位津貼制度中，保留了教學津貼和科研縱向津貼，設計了單向突出的崗位。2003年學校開始全面實行教師職務崗位聘任制度，使教師職務聘任與教師崗位聘任合二而一。通過實現教師職務聘任以崗位聘任為核心，將各級教師專業技術職務與目前聘任的崗位等級一一對應，并依據學校學科建設規劃和教學、科研任務及近期要完成的任務合理地分布到各級各類教師職務崗位職責之中，真正體現按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘任、科學考核、合同管理和以崗定薪、崗變薪變的原則，努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、能高能低、充滿活力的用人機制。此次教師職務崗位聘任具有以下特點：一是職務崗位與工作任務直接掛鉤；二是職務崗位數量控制在有限范圍；三是職務崗位實行有限期聘任；四是職務崗位對社會公開招聘；五是危職務藥崗位館設置話和聘音任加凍大了暮對優漢秀科飄研團腫隊和派新引撕進高踐層次梨拔尖潑人才猛的特遷殊政嶄策。號在聘且任過傷程中漠校長撕的聘偉任權逼、教澆授的盜治學朽權、到教代攤會的誓監督伯權都享得到熔了恰驢當的果發揮碌。在影此基嘆礎上纏，學概校還悼將推稻進并嗚逐步者完善撞教師置聘任掠制度撫，爭鋼取在梁3哀—冤5年剩內實誼現教峽師職鵝業、曉職務僑、崗鐵位聘州任的落三合鼓一。境文章癥認為搖，應醬以學絹科建育設為射龍頭搶，建慎立靈蒼活有驚效的微引進曾、培貪養和謎用人逮機制華。畢在教顆師隊縫伍建纖設中揭，我屋校始矛終堅溝持秘以學銅科建邀設為叨龍頭幕，以武領軍害人物密為核晉心，奔以重口點實業驗室永(工馬程中鉆心)式為依菜托度，著撲力進棕行基外地和灶優秀收科研廈團隊接建設求，形蠟成促屢進學洗校發奏展的每人才畜高地遮。2才00桶3年山，學斷校安墻排3建個科評研集渾體進螺入對“惡科技竊創新趙工程底建設玉”越試點赴。在疲崗位不設置那與聘欠任上完給予紋試點偷集體償以政耀策傾這斜，缺團隊陣負責斷人根桶據團算隊建晝設的疫需要食，可田以有憑兩名驕人員茂的上扁崗推伶薦權渡和一脅名崗柴位浮榨動權食。學堆校除彎劃出澆15仇00迎萬元在?？钛蛴糜谀墙處熋ｊ犖楠M建設蔥外，斧還注張意逐旱步建熟立和怒完善使了人依才評銅價體侮系。丹文章揚認為誓，高頓校教智師隊符伍的煮穩定撫是相服對的追，而喝人才白流動閃則是井絕對勵的足。因向此，捕高校母教師瀉的管孟理?；问揭残弑厝辉捰煞饫C閉式并向開狀放式半轉變謎，教煙師隊述伍的字構成掘也必馬然向總多元弊化轉繩變，桶形成乘固定飾編制突與流鉛動編量制共外存、膜人才查引進素和智蓮力引奔進并假舉的紀局面崖。蠶一是閘穩定庭固定耽編制兇，保娛證流窮動編該制。訊二是環建立奧新的并用人晌機制獵，變退“誰剛性晌流動框”潮為季“應柔性掀流動?！彬?。次三是菌加強乎博士劈后流唉動站腫建設誠，特逝別是濕擴大漏與企磁業聯醫合建據設博權士后俊流動餡站的功數量腥，使占在站賢博士院后人器員成裂為新無增教姓師來傘源的熟主渠騎道。診四是升建立遞師資貼隊伍癥預警壽機制略。屋五是法實行呼分級紙負責汗制，祥強化使人才優引進兔、使寄用和衡培養愉。G647081044以市場為主導，合理配置和開發人才資源/秦紹德（復旦大學黨委書記）//中國高等教育.—2004（3-4）.—11～13高校是吸納和匯聚人才的高地，是培養高素質人才的搖籃。一支高素質的師資和管理隊伍，對于辦好一所學校具有決定性的作用。人才問題，始終是高校改革與發展的核心問題，建設高水平大學，必須高度重視人才資源的培養、開發和使用，解放思想，創新機制，建立與市場經濟相適應的人才資源配置體制。文章認為：①人才資源配置必然會走市場化的道路——從1999年起，復旦大學開始進行大規模的人才引進工作，轉變觀念，堅定不移地實施“敞門引才工程”，大力引進優秀人才。4年多來，共引進了200多名骨干人才。首先，將人才引進提高到戰略的高度認識；其次，努力采用適應市場經濟的多種靈活的手段與方式，去解決人才引進中的資金“瓶頸”和體制機制“瓶頸”。我們采用了與市場經濟相契合的全新的準入機制、薪酬機制和管理機制。實行“戶口不遷、身份保留、來去自由”的柔性引進政策，采用“成組引進”、“啞鈴方式”(一頭在國內，一頭在國外)、“球鏈方式”(系列人才集聚)等方式筑巢引鳳，不僅有一般教授和學科帶頭人的引進，還有學院院長的全球招聘。近幾年，我們實行了人事代理制度和全員聘用合同制，不僅使受聘的教師擺脫了過去以人事檔案為核心的對學校的依附關系，保證他們個人有充分的選擇權，而且也落實了學校的用人自主權，變終身雇用到聘期雇用，初步建立起一種退出機制，使得人員“能進能出”，從而達到流動、競爭、擇優的目的。當然這一機制實行的對象，目前還是新人。隨著老人退出歷史舞臺，這一退出機制就完全確立了。②人才資源開發的核心是改革體制機制——實施人才資源開發，就要充分調動和發揮各類人才的積極性，堅持把實現學校的發展目標作為人才資源配置及其開發的根本出發點。一是人才隊伍建設戰略規劃要服從服務于學科發展戰略；二是人才資源開發與管理要著眼于建立有效的激勵機制；三是人才資源要實行分類管理制度，疏通互相轉換渠道；四是要建立靈活多樣的人才聘用制度。③整體設計，循序漸進，尋求高校人事制度改革的好途徑——有效的改革不僅要考慮制度創新的收益，也要考慮制度創新的組織和交易成本。新一輪改革的要旨在于打破以往脫離事業發展的封閉做法，引進競爭的機制。關鍵點有三處：一是按需設崗，即按照學科發展的需要設崗，不再因人設崗；二是面向社會公開招聘，學校人事處向校內外公布高級專業技術職務招聘信息，校內外、海內外的所有符合專業條件的人員均可報名，不承認先來后到，放“菜籃子”排隊；三是同行評議和院系聘任分離。同行只認定崗位候選人的資格和學術水平，不管人數，院系根據評定條件最終決定聘任人選。G647081045以貢獻求支持，為杰出人才發展搭建平臺/王樹國（哈爾濱工業大學校長）//中國高等教育.—2004（3-4）.—29～30人才問題是關系黨和國家事業發展的關鍵問題，也是高等學校發展的關鍵問題。只有通過轉變觀念，通過搭建人才輩出、人盡其才的平臺，調動廣大教師、特別是高水平拔尖人才的積極性和創新精神，才能真正提升學校的核心競爭力和綜合實力。2003年學校共承擔各類科研項目1700多項，總經費達到8.78億元；共獲各種科技成果獎項60項。這些成果的取得，得益于我們擁有一支銳意進取、業務精良、作風過硬的師資隊伍，擁有一支非常優秀的管理隊伍。盡管學校近年來發展很快，但是在人才問題上，仍然感到巨大的壓力。文章提出了兩點看法：①以貢獻求支持，千方百計為杰出優秀人才發展搭建平臺——如果學校的辦學注意力沒有集中在為經濟建設服務上，拿不出高水平成果來回報社會，就不能稱其為一流大學。要出高水平的科研成果，關鍵在人才；培養建設高水平的師資隊伍，關鍵在制度創新，深化用人機制改革。近年來，學校教師隊伍建設之所以取得了很大的成就，其中最主要的經驗就是在人才的使用上，千方百計地為校內杰出的優秀人才謀求發展，為他們創造一個良好的工作環境。以貢獻求支持，以改革求發展。人才謀發展最重要的就是講貢獻，沒有貢獻就沒有發展，做出了貢獻就一定會得到支持。辦學要有特色，人才要有環境，改革要允許有特區。學校通過創建科學技術研究院、工業技術研究院、深圳國際創新技術研究院、哈工大深圳研究生院等一批大型教學、科研和高新技術產業化平臺，構建了若干個多學科、綜合化、國際化的開放研究基地，形成了一個個“人才特區”，吸引和穩定了一大批特殊人才、外來人才和兼職人才，為學校各項工作的發展做出了巨大貢獻。②瞄準國外，加強高水平人才引進工作——長期一段時間以來，優秀人才在國內高校之間被挖來挖去。這種現象造成了高校巨大的精力和物力財力的消耗，而且，優秀人才頻繁的改變工作環境，也不利于他們在教學科研工作中出成績、出成果。所以，近兩年我們主要面向國外，根據需求和用人標準，加強人才引進工作。2003年2月的一次就聘任30余位國際知名學者任我們的研究生導師。G647081046理順校內管理體制，把人才隊伍建設落到實處/鄭南寧（西安交大校長），王建華（黨委書記）//中國高等教育.—2004（3-4）.—16～18西安交大本著以人才培養為中心，以造就優秀學術帶頭人為核心，強化“教授治學”，尊重學術權利，依靠教授辦學，依靠教授規劃學校的未來和保證學校的學術水平，使人才隊伍建設落到實處。①更新觀念，創新制度，從整體上把握人才隊伍建設——要把傳統的人事管理意識和觀念轉變到人力資源開發、人才資源的優化配置上來，以“人”為本，建立科學的人才評價體系，在吸引人才、培養人才和激勵人才方面，“加快建立用于留住人才和人盡其才的收入分配機制，從制度上保證各類人才得到與他們的勞動和貢獻相適應的報酬”。在編制管理上，當前迫切需要建立一套科學、合理、規范的校內編制管理體系，進一步完善流動編制，制定固定編制和流動編制比例合理的編制管理體制，正確處理好教師、管理干部、教輔人員和其他專業技術人員之間的比例關系。對行政機構而言，要重點考察師生的認可程度，以全面的“行政效率和服務對象評估”替代傳統的考核，并作為確定編制和經費預算的依據。對院系等學術機構而言，根據不同學科，應以“教學科研效益與質量評估”作為確定編制和經費的依據。西安交大自1999年開始實施聘任期考核，對新任的講師、副教授和教授的首期聘任期分別為三年或五年，連續兩個任期考核不合格者，采用分流、調換崗位，或試行解除聘任期。從2003年不再搞運動式的職稱評聘，由各學院向校內外公開崗位招聘。②以學科建設促進教師隊伍發展，以教育職員制優化管理隊伍——當務之急是根據學校長遠發展規劃和學科建設目標，建設一支師德高尚、能夠參與國際競爭的高素質、高水平的教師隊伍；通過引進和遴選一批在國內外具有較大影響的著名專家學者，帶動一批學科達到和保持國際、國內一流水平；通過“精選、培養、厚待、重用”的政策措施，在教師隊伍中培養出一批國內外知名的學術帶頭人，形成一支數量可觀的優秀中青年教學、科研骨干隊伍，使一批學科達到國內先進水平。要理順和完善學校管理體制，在指導思想上要解決兩個問題，一是解決管理骨干的激勵機制；二是理順與教師系列為主的其他崗位系列的關系。管理隊伍的設崗聘任與全員聘任制是一致的，關鍵是解決用人機制問題。管理干部試行教育職員制，不再搞職稱評審，并引入流動編制，精品資料網在社會上公開招聘初、中級管理人員，以后要逐步推廣到處級干部。③以人為本，構建新的人才隊伍建設管理體制——目前學校正在通過探索和實踐幾項改革，以推行委員會輔助決策制為基本框架，建立科學、民主、高效的決策制度；結合學科調整和重組，以推進管理中心下移為重點，建立結構合理、責權分明的校院系三級管理體系；以預算計劃制度為基礎，推行科學嚴謹的工作計劃管理制度；以推進全員聘任制為核心，深化人事管理制度改革；以推行職員制為契機，建立一支專業化、職業化、高素質的管理隊伍；積極推行“校務公開、財務監管、物資采購”三項制度，在源頭上預防和治理腐敗。通過這些改革，切實加強民主參與、專家治學，實現依法治校、規范管理，營造人才培養和隊伍建設的良好制度環境、人文環境和治學環境。精品資料網G647081047改革興校，人才強?！獜V州大學人才工作紀實/于莉莉（光明日報通訊員）//光明日報.—2006-3-9.—8在剛剛結束的全國第十次博士、碩士學位授予權審核中，廣州大學喜獲博士學位授予權，應用數學、防災減災工程及防護工程學科點成為博士點，同時，獲準新增碩士點25個。作為一所合并組建僅有五年多時間的地方高校，廣州大學為何能在短短的幾年時間里取得如此令人刮目相看的顯著成果？記者通過在該校深入采訪后發現，是“人才效應”催生了學校的超常規發展，為申博成功奠定了堅實基礎。他們的主要經驗是：（1）思路：人才是辦學發展的第一資源——廣州大學校長庾建設指出，高校的競爭最終也是人才的競爭。作為地方合并院校，要縮小與其它高校的差距，實現發展目標，需要有高水平、高層次的人才隊伍。“大家應該認識到，學校和學院的一切成果都是人才做出來的。只有人才才能創造奇跡，我們的各項工作都必須依靠人才?！彼麖娬{說，“為此，我們必須真正樹立人才資源是辦學發展第一資源的思想，以求賢若渴的魄力，采取超常規舉措，引進和培養優秀人才，打造強勢學術團隊”。學校黨政領導班子多次組織召開人才隊伍建設規劃專題會議和人才工作大會，進一步明確了以“人才強校”作為學校發展的首要戰略，確立了“培養和匯聚一批帥才、將才，一批具有國內外先進水平的學術大師和學科帶頭人；培養和造就一大批具有創新能力的中青年學術帶頭人和學術骨干；培養和建設一批強勢團隊”的目標，大力加強師資隊伍建設，推動學科專業建設。（2）改革：超常規措施推進“人才強?！惫こ獭獓@學校辦學發展指導思想和人才工作方針的調整，學校在市委、市政府的大力支持下，強力實施“人才強校”工程，以超常規的措施推進改革，為促進人才工作的發展營造了良好氛圍。①改革優秀人才引進和培養辦法——高校需要大廈，但更需要大師。為了貫徹“人才強?！卑l展戰略，加快學校人才隊伍的建設，2003年下半年，學校修訂了《廣州大學引進優秀人才實施辦法》，并作出了一系列重大改革：大幅度提高人才引進和培養的配套金額；根據學科團隊建設的需要，向海內外公開招聘高水平學科帶頭人和中青年教學科研骨干教師；人才引進重“業績”不重身份；等等。②全面啟動聘任制——2004年12月，學校開始啟動聘任制改革，在全省高校中率先進入事業單位聘用制改革范圍。在全校范圍內推行聘任制，教學、科研、教輔、行政人員都要競爭上崗，強化責任意識，切實增強廣大教職工的緊迫感和競爭意識。2005年初，經過廣泛醞釀和討論后，學校出臺了《廣州大學實行教職工聘（任）用制的暫行辦法》，以建立“人員能進能出、職務能上能下，待遇能高能低”的競爭激勵機制為目標，掀起了人事改革的新高潮，在深層次上促進了廣大教職員工的思想觀念轉變，形成了健康有序的競爭機制。配合聘任制的啟動，學校全面修訂了考核體系和崗位津貼方案。在推出《廣州大學實行教職工聘（任）用制的暫行辦法》的同時，學校修訂并出臺了《廣州大學學院考核暫行辦法》、《廣州大學科研機構考核暫行辦法》、《廣州大學機關部門考核暫行辦法》、《廣州大學教職工年度考核暫行辦法》等8個配套文件。充分體現了“以人為本、量化考核、客觀公正、注重實績”的原則。③改革教學、科研獎勵辦法——建設一支高水平人才隊伍的根本目的，是提高學校的教學水平和科研水平，進而增強辦學實力，提高辦學效益。為了有效激勵教師，尤其是高水平的專家學者將主要精力放到教學科研上來，確保人才強校戰略取得實效，學校對教學、科研獎勵辦法作了較大的改革，形成以教學、科研為重的導向。2004年4月，學校修訂了科研獎勵辦法，對教師獲獎成果、公開發表論文、出版著作等項目的獎勵作了重大改革。其中，獎勵標準最高的是獲國家級一等獎的理工類科研成果，獎金為50萬元；獲國家級二等獎的成果給予獎勵20萬元。人文社科類中獲得國家“五個一工程”獎一等獎的成果可獲得獎勵10萬元，二等獎可獲獎勵8萬元。省部級一等獎的成果，最高獎金達10萬元。以上這些獎勵標準比以往提高了好幾倍，力度之大在廣東省高校中也屬少見。此舉的出臺，對吸引人才發揮了很好的作用。另一方面，為了突出教學工作的中心地位，引導教師全身心投入教學和育人工作，學校規定教學成果與科研成果同等對待，教師指導學生取得的競賽成果與教師個人取得的教學、科研成果同等對待，對在統考課程中取得突出成績的教師給予獎勵。與此同時，學校采取嚴格的約束措施確保教師重視教學工作，認真教書育人。學校實行教學工作一票否決制，在教學工作量、教學事故、教學質量3個方面實行“一票否優”、“一票否合格”等。按有關規定，副教授以上職稱的教師必須每年都為本科生上課，否則考核不稱職；如出現較輕的三級及以下教學事故，年度考核不得評為優秀，如出現較重的二級教學事故，當年考核不得評為稱職；特崗申報人員的學生評教達不到優秀的就不能進入校聘特崗，達不到良好的就不能進入院聘特崗；申報各級職稱也對教學質量有明確的要求。這樣就使教學工作真正成為“硬任務”、“硬指標”，促使廣大教師重教愛教，激發其內在動力，最大限度地發揮人才隊伍優勢和科研成果在人才培養中的作用。④整合優勢資源，打造學術團隊——作為身兼學科帶頭人的校長，庾建設經常宣揚這一觀點：“科研搞單干缺乏生命力。即使個人能取得成果，但在學科建設中也發揮不了應有的作用，同時，也未能使所從事的研究得到很好地延續。”在他的大力推動下，近年來，學校針對高水平科研團隊不多、高層次科研項目偏少的現狀，下大力氣建設更多高素質、有競爭力和創造力的團隊。學校建立了一整套團隊建設和管理制度，著重解決教師的教學與科研“歸隊”問題。對團隊的目標與任務不僅提出數量要求，更強調質量標準。通過不斷加強團隊內部的管理與溝通，提高團隊的工作效率，形成“實質性融合”的團隊。目前學校共有學術團隊139個，其中富有特色的優勢學科團隊有20多個，基本上實現每位教師都參加一個團隊。通過切實抓好團隊建設，學校的學科建設、課程建設、隊伍建設、實驗室與基地建設等各項工作邁上了一個新臺階。（3）效果：提升總體實力促進申博成功——①師資隊伍力量壯大：目前與2001年相比，廣州大學具有正高級專業技術職務者從79人快速增至180人，增長128%；具有副高級專業技術職務者從431人增至537人，增長25%；具有博士學位者從65人增至186人，增長187%；具有碩士學位者從390人增至589人，增長51%。具有高級職稱的人員已占專任教師總數的64.5%，擁有博士、碩士學位的教師已占專任教師總數的68.3%。師資隊伍中的高水平人才更是明顯增多，學?，F擁有中國科學院院士1人、中國工程院院士1人、國家級有突出貢獻專家3人、國家“千百十”工程第一、二層次人選1人，國家級高校教學名師1人、博士生導師31人等一批拔尖人才。②科研水平快速提升：目前與合并初期相比，學校承擔的各級各類在研項目從215項快速增長至1090項，其中，國家及國務院各部門項目51項，國家自然科學基金30項，國家社會科學基金5項，國防科研項目9項；在研項目科研經費從約1000萬元增長至8435.9萬元，居廣東省第八，其中社科經費居全省第六。③申博成功凸顯人才效應：在去年4月啟動的全國第十次博士、碩士學位授予權審核中，共有52所高校參與本次新增博士學位授予單位資格的申請，最后獲得通過的僅為15所。在與各強校的激烈角逐中，廣州大學以辦學條件優越、師資力量雄厚、學術團隊優勢明顯、教學科研成果突出、發展態勢迅猛等特點，經過初審、復審答辯，以名列前茅的成績脫穎而出，突破了“原則上每個省只上一所”的名額限制，與廣東省另一所高校一起進入新增列博士學位授予單位行列，終于實現了學校師生多年來的“沖博”愿望。G647081048創新思路打造各具特色的師資隊伍/孫和義（哈爾濱工業大學副校長）//中國教育報.—2008-6-25.—3高校的競爭，說到底就是人才競爭。這已成為人們的共識。如何因校制宜，建設一支高水平的教師隊伍，是高校積極探討、實踐的一項重要課題。作者就此提出了用創新發展的思路推進師資工作的幾點建議。（1）站在高端，用世界眼光和戰略思維規劃師資隊伍建設——對國家教育主管部門而言，站在高端，就是從宏觀上把握國際上發達國家大學教師隊伍發展趨勢，結合中國國情，制定高校教師隊伍建設的整體規劃和戰略舉措；對不同層次，不同類型的學校，明晰教授席位設置的數量、崗位要求等基本條件；明確不同類型的大學師生比。對大學而言，站在高端，就是要求高層次專家、校級領導要用世界眼光和戰略思維審視師資隊伍建設情況，謀劃師資隊伍建設遠景，制定高層次人才培養選拔引進的措施。大學在聚攏人才方面要有“聚天下英才而用之”的眼光和舉措。（2）高校自身要科學定位，發揮比較優勢，突出自己特色——我國有兩千多所大學，類別不同，層次各異，師資隊伍建設當然不能千校一面，要因校制宜，各具特色，有針對性地開展師資隊伍建設。不同層次的院校，對教師的崗位要求不一樣。一流的研究型大學，就要面向世界，對外引進對內選拔高層次拔尖人才。發達國家的研究型大學，所設置的教授崗位，都是面向世界選拔人才，把世界一流的教師聘到相應崗位。以教學為主的學校，教師人選就要突出教學為主，不必和研究型大學攀比。而職業技術學院從現狀看，選拔教師要注重招募既有實踐經驗又有教學能力的人。這類學校的教師，有幾個博士并不重要，而同時具有講師、技師資格的教師則多多益善。（3）創造環境條件，讓人才“出得來、用得上、引得進、留得住”——從高校師資隊伍建設的現實來看，高校對人才的吸引大概依賴三個方面的因素，一是大學的實力與名氣，二是辦學經費與工資待遇，三是社會背景和文化方面的因素。高校辦在哪里已是歷史，很難再選擇。即使有選擇，我們也不可能把大學都集中到經濟發達的上海、政治文化中心的北京、風景秀麗的杭州去辦。美國的耶魯大學建在紐黑文這樣的小鎮，辦出世界頂尖水平，是實力與名氣吸引全世界的人才趨之若鶩。建設大學聚攏人才的軟環境，重要的是營造讓青年拔尖人才脫穎而出的氛圍。再有，如何讓外部引進的拔尖人才“引得進、留得住”？香港科技大學原副校長孔憲鐸說過這樣一句話：“招募最頂尖的人才，然后好好伺候他們，使其樂此不疲?！边@也是一種管理即服務的理念。（4）堅持解放思想，不斷創新管理體制機制——機制一變天地寬，機制不變原地轉。加強高校師資隊伍建設，還要從體制機制入手。譬如，如何創新人才組織模式，打破人才為部門所有的機制？坦率地講，繼續改革的空間還很大。大學與大學之間，人力資源也應該有共享機制。題名索引一、思政、德育G641081049高校思想政治教育創新發展的整合向度/李艷（長春工大教授）//現代教育科學.—2008（4）.—19～21G641081050潛在課程：化解高校思想政治理論課教學實效性問題的著力點/鈄利珍（浙江大學博士生）//現代教育科學.—2008（4）.—119～121G641081051準確把握當前形勢，深入推進大學生思政工作/李衛紅（教育部副部長）//中國高等教育.—2008（15-16）.—4～5G641081052貼近時代開展大學生“三觀”教育/徐習軍（湖南城市學院）//中國高等教育.—2008（15-16）.—44～45G641081053大學校園文化建設的價值取向/歐陽康（華中科技大學黨委副書記）//高等教育研究.—2008（8）.—5～10G641081054論道德教育中反道德現象的發生機制/葉飛（北京師大博士生）//高等教育研究.—2008（8）.—26～30G641081055芻議大學生心理危機評估/樓仁功（浙江大學學工部副部長）//中國高教研究.—2008（9）.—84～85G641081056“80后”現象對高校思想政治教育工作的挑戰及對策/張岳倫（湖南科技大學）//中國高教研究.—2008（9）.—86～87G641081057學風建設是高校思政教育的永恒主題/譚振亞（北京航空航天大學黨委副書記）//中國高等教育.—2008（20）.—23～24G641081058深入開展網絡思想政治教育的思索/徐艷國（中南大學博士生）//中國高等教育.—2008（20）.—25～27G641081059社會轉型期的高校師德建設：問題與對策/賈摯（華東師大講師）//教師教育研究.—2008（5）.—33～37G641081060道德教育的期待：人之自我超越/魯潔（南京師大教授）//高等教育研究.—2008（9）.—1～6G641081061創新教育與高校德育的沖突和契合/馮潤民（上海理工大學）//高等教育研究.—2008（9）.—90～93二、學科建設G647081062改革開放以來我國高水平大學及其重點學科建設的回顧與思考/王孫禺（清華大學教授）//中國高教研究.—2008（4）.—1～6G647081063對學科建設與專業建設的幾點思考/馬濤（解放軍防空指揮學院）//國家教育行政學院學報.—2008（3）.—37～39；43G647081064用科學發展觀引領地方高校學科建設/馬宏偉（西安科技大學副校長）//國家教育行政學院學報.—2008（4）.—7～10G647081065試論如何構建英語學科專業特色——以四川師范大學英語特色專業建設為例/楊穎育（四川師大副教授）//中國大學教學.—2008（5）.—85～88G647081066優化學科專業結構是高教發展的戰略重點/張民選（上海市教委副主任、市教科院院長）//中國高等教育.—2008（11）.—16～18G647081067討論大學學科群結構化及其建制：問題與策略/譚鏡星（邵陽學院院長）//中國高教研究.—2008（6）.—31～35G647081068高師化學專業建設的實踐與思考/劉吟（溫州大學化學與材料工程學院）//中國高教研究.—2008（6）.—88