第第頁企業員工培訓社會調查報告員工（調研報告）一一、調查的緣由及目的“科教興國”是國家提出的把建設有中國特色社會主義事業全面推向二十一世紀的重大戰略，是增加綜合國力、強國富民的戰略方針。科教興國戰略為科技和（教育）事業的發展提出了重要任務，企業員工教育培訓作為教育大系統中的重要組成部分，擔負著提高勞動者素質、促進科學技術發展的重任。做好企業員工教育培訓工作，有利于科教興國戰略的實施，有利于經濟的發展和社會的進步。員工培訓可以有效地幫忙公司制造價值或贏得競爭優勢，重視員工培訓工作的公司會比他們的競爭對手表現出更好的經營業績，更有信念迎接競爭性挑戰。培訓不僅通過員工自覺性、樂觀性、制造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增加員工本人的素質和能力，使員工受益。故有人說培訓師企業送給員工的最佳禮物。培訓是管理的前提，培訓是管理的手段，通過培訓來滿意員工高層次的精神（文化）需求，激發員工的干勁和熱忱。企業同時應當吧培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的（方法）和手段，圍繞企業的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯系，把握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。為了充分了解公司員工思想現狀，了解公司對員工培訓要求和規劃，建立結構化的公司內部培訓體系，本人采取問卷的方式進行了一次培訓需求調查，共發出問卷42份，回收問卷40份，其中有效問卷38份，中層管理人員15份，主管及員工23份，現簡要對問卷結果加以統計與分析。二、調查時間、地點、方法1.調查時間：20xx年9月2、調查地點：正興集團公司3、調查方法：問卷式調查三、調查內容及分析(一)目前企業培訓存在的問題1、對培訓工作不夠重視。隨著科技技術的飛速發展對職工的學問技能、創新能力、管理能力的要求越來越高，但是對職工的素質培訓和技術培訓不能準時進行，大部分現場員工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內功、培養后勁”的意識和行動，長期以往只會導致（企業管理）水平和（平安生產）水平的下降。2、培訓工作尚不能適應企業發展的需求。培訓工作仍停留在簡潔的技能培訓上，且多以陳舊的培訓方式為主，培訓效果級差，沒有依據企業的整體發展合理地進行布局規劃，缺乏分專業分層次和循序漸進的培訓。3、沒有調動員工參與培訓的樂觀性。目前培訓工作被動參與的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業需求和員工個人發展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業生存的.些根本性問題，因而難以充分調動職工培訓的樂觀性。4、培訓效果反饋不夠健全。由于常常搞突擊式的培訓，人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、準時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。5、培訓方法落后，多數情況下培訓工作采用講授和技術問答的形式，沒有采用互動練習的設施，缺少基礎設施的配置。(二)人才管理與技能1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為企業的中堅力氣，肩負著不斷創新、發展企業的重任，從統計數字發覺，在工作任務分安排方面，80%左右的員工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20%人員認為存在不公平現象。2、部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數員工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內容進行溝通，但從后續問題的調查顯示，部門內溝通并沒有達到預期要求;也有一部分員工反映，部門間的工作連接并不非常抱負，許多時候只是員工自己溝通和聯系，而部門負責人溝通比例也僅認同我們的團隊正在進步，35%基本認同這一事實，20%表示靜默，5%表示不認同。(四)員工個人專業學問與技能的發揮占55%。對于部門內部的員工間溝通，調查者則在三個方面表現較為均衡：自己協調、詢問同事、求助領導。3、中級管理人員急需提升的方面。依據調查數據顯示，多數員工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、職工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、職工激勵、成就動機。(三)團隊精神狀況和素質1、除少數職員工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28%的員工認為我們團隊的精神特別昂揚，60%認為我們團隊是一個布滿關愛、團結一致的集體，但12%的員工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發覺，約有35%員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動職工的樂觀性和責任感。3、團隊的素質能滿意工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60%員工認為企業團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，25%認為略差，15%認為較差。在員工與團隊合作的信念方面，30%員工認為團隊正向有利方向發展，35%認為沒有變化，20%保持觀望狀態。在團隊素質的提升方面，40%員工特別員工專業技能的（自我評價）。員工普遍認為，在實際工作中自身的專業技能比較滿意，這一比例高達80%，僅有15%左右的員工認為自己的技能相當完備，與此同時，5%員工對自身學問與技能表示了不滿，期望在以后的工作中逐步提升。但在專業技能轉化方面，這一比例有所下降，75%員工認為自身的技能基本發揮，25%員工認為沒有完全發揮，可見專業素質在向業績轉化上并不非常抱負，職工的潛能和能力有待于進一步開發。四、今后的對策與建議。依據目前企業的培訓現狀，為了讓企業的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：1、強化員工責任心的培養。針對本企業的工作情況和工作特性，對職工加強質量意識的培養，使職工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴峻后果及給企業發展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。2、加強職工之間相互溝通。不定期的和企業員工進行交流，使職工的意見能夠準時反饋，發覺的問題能夠準時解決。便于部門之間以及領導和員工之間的的相互了解和協調。3、調整人員配置、促進員工技能發揮。針對每個員工的特點對其崗位進行調整和安排，使其能夠充分發揮個人特長，避開人才鋪張。4、加強團隊融合提高團隊素質。多進行一些團隊活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質。加強職工培訓，在良好的人際關系，相互協作的工作環境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發員工工作的熱忱和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、制造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓員工覺得實現了自己的人生抱負，同時對企業有了滿意感和歸屬感。也使企業和員工得到共同的發展，真正實現企業和員工的雙贏。一個企業應有明確的培訓政策，并有企業自上而下的支持。培訓政策不僅要表明企業政策是為最大限度地發揮員工的能力，而且要使員工對各種培訓方案特別清楚。否則，培訓就不能取得滿意的效果。另外，企業還要向員工解釋培訓的真正意義，讓員工感到培訓是一個提高自己學問和能力的寶貴機會，從而制造出一種氣氛，讓員工感到培訓機會來之不易，加倍珍惜培訓機會。總之，員工培訓的有效管理與創新在學問經濟時代日益凸現其重要性，現代企業的競爭是人才的競爭、是學問的競爭，而培訓正是培養人才、傳播學問、實現學問共享的有效途徑。因此，加強員工培訓的管理與創新是企業在21世紀培育核心競爭力，取得不斷勝利的關鍵所在。員工調研報告二近年來，某局加強思想政治工作，堅持正確用人，依靠科學管理，制造良好環境，充分調動了廣闊干部職工的工作樂觀性，推動了我局事業的全面、穩定和可持續發展。一、主要作法(一)加強思想政治和作風建設，堅持政治建設隊伍我局堅持兩手抓、兩手硬，在開展業務教育的同時，通過全面開展思想政治教育和作風建設，提高干部認識，樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，強化黨性觀念、公仆意識、敬業精神，進一步分散人心，使廣闊干部職工保持思想統一，團結一心，系統內形成了團結拼搏、爭先進位的良好氛圍。一是開展整風肅紀。我局以落實上級主管局“五條禁令”為出發點，用三個月的時間，開展了轟轟烈烈的整風肅紀活動，解決了干部職工作風紀律方面存在的問題，形成了雷厲風行、真抓實干、求真務實、高效熱忱的工作作風，嚴厲?了工作紀律，興奮了干部職工的精神，調動了隊伍的工作樂觀性。二是開展思想作風紀律整頓。我局開展了一個月的思想作風紀律整頓，通過圍繞工作抓“整頓”，通過“整頓”促工作，勤政意識明顯增加，行政執法明顯規范，工作紀律明顯加強，服務質量明顯提高，違規行為明顯遏制，隊伍形象明顯提升，通過檢查看落實，聽匯報找問題，座談定（措施），形成了比學習、比形象、比作風、比工作的良好競爭氛圍。三是開展保持共產黨員先進性教育活動。我局開展了為期____多月的先進性教育活動，領導領先垂范，廣闊干部職工同心同德，廣闊黨員干部的先鋒模范作用充分發揮，增加了政治意識、責任意識、大局意識，激發了樂觀性和制造性，永葆共產黨員先進性，促進了工作的持續發展。四是典型示范。利用各種先進個人的先進（事跡），激發干部職工銳意進取的工作熱忱，提高奮勉?有為的工作樂觀性。一方面，充分利用張思德、鄭培民、周國知等共產黨員楷模的先進事跡激發廣闊干部的樂觀性;另一方面，利用省局模范的先進事跡激發干部職工的樂觀性;另外，利用系統內身邊的先進個人的先進事跡激勵干部職工樂觀進取、奮勉?向上，達到典型示范的目的，形成了你追我趕的工作氛圍。(二)改革人事制度，堅持正確用人我局出臺了《局人事制度監察管理暫行辦法》，全面推行了機關逢進必考、輪崗交流、引咎辭職、提任干部試用期、領導干部半年考核、副職組閣、職務聘任和上掛下派等制度，進行了一系列人事制度改革，堅持正確用人。用人“唯賢”，堅持德才兼備，公平公正，努力引導干部樂觀向上;用人“重績”，憑政績、憑能力上崗位，樂觀鼓勵干部爭創佳績;用人“適時”，依據不同時期的實際情況，適時起用、適時交流、適時調整，充分發揮干部的主觀能動性。使基層班子的分散力、戰斗力進一步增加，干部職工的工作樂觀性顯著提高。一是實行機關逢進必考。為了建設學習型機關，我局實行機關逢進必考制度，采取統一考試考核的辦法，擇優選拔了____有一技之長、工作能力強的干部充實到機關，形成了公開選拔、考試考核的機關進人良性競爭機制。二是實行輪崗交流。我局依據人員分布的實際，實行機關、城區與邊遠地區單位的輪崗交流。規定，在同一地方工作滿三年以上的干部，實行輪崗交流，解決了城區人員相對多、邊遠單位人員相對少的問題，充實了基層的執法力氣，實現了人員的合理分布，保持了基層工作的活力，建立健全了機關、城區和基層間人員交流的機制。三是實行領導干部聘任制。我局實行干部聘任制，規定全部的干部實行聘任制，聘任期兩年，對消失不能完成責任目標任務、干部考核不稱職等情況的，予以解聘。此舉進一步深化了干部人事制度改革，形成了干部選拔作用的優勝劣汰的競爭激勵機制。四是實行上掛下派制。為進一步推動系統干部人事制度改革，加強中青年干部的培養，我局實行機關干部與基層干部上下交流掛職熬煉制度，每年安排____左右、年齡在40歲以下的副股級以上基層干部上掛機關，年齡在40歲以下、基層工作時間較短的機關干部下派基層熬煉，進一步增加干部適應不同工作崗位的能力，熬煉中青年干部，為全市工商事業持續、快速發展供應堅強的組織保障。五是樂觀選拔后備干部。黨組熱心發覺人才，悉心培養人才，根據組織推舉、個人自薦、組織考察、黨組認定的程序，對基層政治、業務素質優秀的2____副職干部和業務骨干進行教育培訓，作為后備人才培養運用，使各類人才脫穎而出，激發了干部職工的進取心。(三)健全激勵機制，加強科學管理近年來，我局依據當前形勢和任務的要求，拓寬干部管理思路，創新管理方法，堅持使用與教育并舉，健全激勵機制，加強科學管理。一是開展各類專業學問培訓。我局加強培訓力度，先后開展了法規、計算機、財務等專業學問培訓1____次，確保人員輪訓，使干部在不斷提高素質中保持樂觀性。二是開展“五項能手”等評比活動。開展十佳中層干部、公文寫作能手、行政許可能手、（財務管理）能手、微機操作能手、辦案先進單位和辦案能手、黨風廉政建設先進單位和個人等爭創評比活動，通過樹立典型，表彰先進，把物質嘉獎與精神嘉獎相結合，使干部在人生價值認可和取得相應的利益回報中增添樂觀性。三是全面推行干部績效掛鉤百分考評制度。將干部政治思想作風、工作態度、廉潔自律和依法行政情況進行百重量化考核，考核結果與干部工資補助、提拔運用、輪崗交流、評先表優掛鉤，增加干部隊伍的崗位責任意識，激發了工作的進取心、事業心和責任心，轉變了干好干壞一個樣、干多干少一個樣的安排方式，把獎勤與罰懶結合起來，使工作專心、實績突出的干部在精神與物質上雙收益，使他們才有所展，勞有所得，功有所獎，使工作松懈、政績平凡的干部得到應有的懲罰，從而使干部在爭創佳績中發揮出巨大的樂觀性。四是實施了分管領導責任科室包保問責制度。實行分管領導、機關科室管線管片責任包保，與包保單位各項工作捆綁考核，做到獎罰分明、榮辱與共，從而形成了上下聯動、左右互動、齊抓共管的良好氛圍。五是完善了機關基層崗位目標責任制考核考評辦法。在結合《條例》的基礎上，完善崗位目標責任制考核考評辦法，制定出不同層次、不同職務、不同崗位干部量化考核指標，健全考核機制。制定中，注重定性考察與定量考核、平常考察與年度考核有機結合，全面、客觀、公正、準確地評價干部履崗能力和工作實績。并依據考核實行升降獎懲，使干部在得到公正評價和提拔任用中激發樂觀性。(四)制造良好環境，調動干部樂觀性。第一、改革人事制度，制造有利于優秀人才脫穎而出的政治環境。我局通過全面實行中層干部職務聘任制、提任部崗制、末等退讓制、引咎辭職制和一般干部末位待崗制，建立健全了優勝劣汰、能上能下的干部選拔任用競爭機制，為那些思想好、作風硬、業務精、能力強、群眾擁護的干部制造了良好的政治環境，提高廣闊干部職工政治待遇，煥發了干部職工的政治熱忱。第二、全面實施“五改五化”，制造催人奮進的執法工作環境。我局全面實施“五改五化”，改革公文傳輸方式，實行機關辦公無紙化，提高辦事效率;改革經費核銷制度，實行職務消費貨幣化，加大源頭治腐力度;改革工資安排方式和上崗執法模式，實現工資安排職級化和執法資格等級化，多勞多得，獎勤罰懶;改革監管方式，實現職能工作專業化，強化職能到位，實現業務新突破。通過全面改革內部機制，制造樂觀進取的執法工作環境，達到保護先進，獎勤罰懶的目的，用政策的影響力促使干部奮勉?努力。第三、加強基層建設，制造和衷共濟的辦公生活環境。我們根據“錢往基層投，物往基層流”的宗旨，大力實施“拴心留人工程”，制造一個工作安心、生活舒心的辦公生活環境。一是加強辦公場所建設。在省、市局的大力支持下，投資購買并改建了____基層單位的辦公大樓;改建了____基層單位的辦公大樓。投資近2百萬元，新建____基層單位的辦公大樓;改建____基層單位的辦公大樓;購買并改建____基層單位的辦公大樓。在基層分局普遍建成了辦事大廳，各項制度上墻，配套了座椅、沙發等便民接待設施，實現一個窗口對外、一條龍辦事的服務平臺。同時，投資購置執法車8輛。二是加快自動化辦公網絡建設。投資購置了微機、票據打印機18臺套，購置了兩屏一欄，開通了寬帶網和局域網，配齊了基層單位自動化辦公設施。為網絡化管理和無紙化辦公打下牢固基礎。三是改善基層生活環境。為了實施基層拴心留人工程，我們采取市局投資一點，基層自籌一點的辦法，累計投入1____元，開展基層小菜園、小花園、小食堂、小圖書室、小活動室、小洗澡堂建設，全市系統基層單位的所容所貌煥然一新，基本實現了綠化、美化、凈化、亮化的目標。四是改善機關辦公環境。為了提升機關窗口形象，我局擠出資金，舍得花錢，將錢用在刀刃上，為每個科室單位配備了空調機，改善了機關辦公條件，營造了一個舒適的機關環境，提升了機關窗口形象，提高了工作效率，增加了工作樂觀性。二、存在的主要問題雖然我局在調動干部樂觀性方面采取了一些措施，取得了一些效果，但由于工商體制和執法環境等緣由，我局有些方面還做得不夠，與上級要求、與新形勢下的干部管理工作的要求還存在肯定差距。主要表現在以下方面：一是加強思想政治教育做得不夠系統、常常，教育效果有待進一步提高。二是激勵機制需要進一步健全，需要加大嘉獎力度。三是執法設備、辦公環境需要進一步改善。三、幾點建議一是改革定額補貼、以收定支的經費體制。樂觀向上呼吁納入全省財政體系，保證工資經費充足，使工商部門從真正意義上吃上“皇糧”，從體制上根本解決問題;二是建立相關保障制度。照實施機關單位養老（保險）等，為基層減負，解決干部職工的后顧之憂;三是進一步加強基層建設，改善執法設備和辦公環境;四是建立健全績效評定綜合體系。干部的實績考核評價標準要與其（崗位職責）緊密連接，使崗位職責制定、分解得科學合理，并具有較強的可操作性，限度地保證明績考核的客觀性、公正性和準確性。詳細來說，就是要依據不同崗位的特點，建立相互聯系、各有側重的考核評價標準;五是建立待遇激勵機制。要深化對勞動和勞動價值的認識，依據工商實際情況研究并制定一套合理的安排政策，改革安排方式，通過設置重獎、津貼等辦法，較大幅度地提高有實績突出干部職工的待遇，并依此為突破口，適當拉開收入差距，促進人才價值機制的形成等等。員工調研報告三俗話說：“眾人拾柴火焰高”，“一條籬笆三個樁，一個好漢三個幫”。這就是說，我們無論做何事情，干什么工作，只有團結一致，齊心協力，事情才能做好，工作任務才能圓滿完成。當前農信社正處在改革發展的十字路口，由于改革發展任務重，壓力大，持續時間長，員工產生了疲軟心態和消極情緒，工作主動性不強，這些現象直接影響了農信社的改革發展進程。因此，在枯燥乏味的工作中不停地發掘和提高員工工作的樂觀性，對農信社的創新發展具有重要的現實意義。一、影響員工樂觀性的因素。(一)用人機制相對落后。近年來，農信社的改革變化較大，但由于體制不順，導致在用人機制上，還沒有引入足夠的自由競爭機制，改革的廣度和深度還不夠，在提拔、使用、吸引人才的方式上，還明顯地帶有計劃經濟時期的思想烙印。主要表現在：一是縣聯社領導干部的選用主動權仍把握在上級管理部門，實質上是以任命制為主，而且考核評價標準不明確;二是公開選拔競聘的范圍相對狹窄，干部選拔任用、員工競爭上崗、淘汰退出等方式還只是在低層次、小范圍內操作;三是用人方法陳舊。在一些地方用人機制不健全，缺乏相互制衡，權力失控，在用人上存在“用人失察”、“任人唯親”現象，其后果是，一方面裙帶滋生，近親繁殖，另一方面埋沒了真才實學，提拔了溜須拍馬的，重用了缺德無才的。由于風氣不正，使有真才實學的高素質人才心恢意冷。這種機制的直接后果是“庸者下不來，能者上不去”，導致干部員工普遍滋生惰性心態，缺乏樂觀向上的活力。(二)有效激勵相對不足。農信社現行的激勵機制在實際操作中，調動廣闊員工工作樂觀性的作用有限，主要體現在年度評先選優不論功過，只憑印象或當年的業務肯定量;收入安排不論真正貢獻，要么平均、要么不分詳細情況只看表面數據來談“按勞安排”，造成了現實中“做的不如坐的，干的不如看的”的不公平現象，廣闊員工對此頗有意見，極大地抹殺了他們的工作樂觀性。職工收入和職工的勞動量多少、貢獻大小、能力高低相脫節，“鐵飯碗、鐵工資、鐵交椅”仍舊存在。職工干好干壞一個樣，普遍缺乏主人翁意識和工作責任感，更缺乏企業面臨的競爭和風險意識。再有，農信社懲多獎少，多干事，就多出錯，多出錯，就多挨批判多受懲罰，反之，則平安無事。這樣，責任和利益、工作量和績效不一致，就使得信用社員工的工作樂觀性得不到的發揮。(三)收入安排職務化。主要體現在信用社的機構管理和人員配置的仍延用以前的行政模式。員工收入安排的確定依據基本上也沿用了機關、公務員模式，安排的主要依據是職務等級，難以真正體現個人貢獻。在這樣的情況下，晉升和薪酬只決定于工齡及職務。學歷、職稱、能力等難以作為薪酬安排和晉升的因素，這將嚴峻打擊信用社的高學歷、年輕人才樂觀性。(四)績效考核不合理。一是考核任務下達不夠科學，不能充分考慮各地的經營環境，使考核失于公平。這樣的結果，就導致了地區條件好和歷史包袱輕的信用社的員工工作不花多大的“力氣”，幾乎就人人高收入;而地區條件差，歷史包袱重的信用社員工，即使工作相當努力，也只有低酬勞。基于此，前一類信用社的員工工作用不著很專心，后一類信用社的員工認為任務反正難以完成，而消極怠工。二是統一法人后，縣聯社對基層社的考核目標單一性，重點強調發展速度，沒有考核對全社的人均貢獻率大小。(五)職業生涯不明確。由于管理體制的行政化，農信社對員工的個人發展沒有清楚的規劃，導致員工缺乏足夠的壓力和動力，影響了員工樂觀性的發揮。在學問經濟的今天，要創建一種學習型的工作環境，在這方面農信社也缺乏對一線員工的教育培訓，使得農信社的業務開展難以適應競爭日益激烈的市場需要。二、提高員工樂觀性的建議。(一)堅強有力的領導是前提。“火車跑的快，全靠車頭帶;隊伍往哪走，全看一把手”。一個單位或一個部門事業要發展，配好領導班子是關鍵。一是合理地對信用社主任和聯社機關中層干部進行調整和交流，讓那些思想品質好、業務素質高、工作大膽主動、