績(jī)效考核心得體會(huì)7篇績(jī)效考核心得體會(huì)篇1

xx月份xx分公司有幸成為績(jī)效考核試點(diǎn)單位，第一次參加內(nèi)部考核感慨良多，對(duì)于績(jī)效考核的優(yōu)點(diǎn)和不足他們進(jìn)行了總結(jié)，在這里與全體同事進(jìn)行共享：

一、優(yōu)點(diǎn)：

1、將工作以方案形式一一列出，清晰明白、先后有序、工作具有方案性、階段性。

2、以權(quán)重形式評(píng)定工作結(jié)果，有形更生無(wú)形，給員工加壓，壓力是最好的動(dòng)力，不僅員工工作更加樂(lè)觀主動(dòng)，各部門間的溝通協(xié)調(diào)也更加順暢、協(xié)作更加緊密了，而且對(duì)工作的意義、對(duì)結(jié)果導(dǎo)向和執(zhí)行文化有了更深的理解，工作效率因而大大提高。

3、績(jī)效考核分?jǐn)?shù)與工資直接掛鉤，員工拿自身結(jié)果和價(jià)值與公司進(jìn)行交換，不僅體現(xiàn)了企業(yè)與員工之間的公正，而且員工個(gè)人的價(jià)值觀與公司的價(jià)值觀更加統(tǒng)一，能夠自愿接受公司價(jià)值觀，自覺(jué)按公司價(jià)值觀行事。

4、xx中層干部通過(guò)績(jī)效考核，與公司價(jià)值觀更加全都，對(duì)公司文化更加認(rèn)同。

二、不足：

1、前期宣揚(yáng)不夠、預(yù)備工作不充分，有些方案、制度還不夠健全，實(shí)行績(jī)效考核時(shí)有些倉(cāng)促，實(shí)行起來(lái)存在肯定的困難，定了80分，80分以下扣了績(jī)效工資，但是80——100沒(méi)有績(jī)效嘉獎(jiǎng)，有罰沒(méi)有獎(jiǎng)，第一個(gè)月就感覺(jué)不公正，那么我完全可以做滿80分，其他的下月再連續(xù)。

2、對(duì)于方案多不多、少不少、對(duì)不對(duì)沒(méi)有明確界定，充分體現(xiàn)在績(jī)效考核成果上，對(duì)外客戶，存在客觀的不行調(diào)控因素，最明顯的例子是收費(fèi)，開(kāi)發(fā)商就是不協(xié)作，就是不給錢，但是績(jī)效考核30分沒(méi)有結(jié)果就是零分，這不公正，對(duì)內(nèi)客戶基本都是可以完成的，在制定方案時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮這個(gè)問(wèn)題，在對(duì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)定時(shí)，應(yīng)當(dāng)關(guān)注這個(gè)問(wèn)題，對(duì)員工努力的過(guò)程忽視不計(jì)與企業(yè)提倡人性化管理相違反，而且對(duì)員工樂(lè)觀性肯定程度上是存在打擊的。

3、客觀因素和借口、理由的定義應(yīng)當(dāng)區(qū)分開(kāi)，對(duì)員工的評(píng)定應(yīng)當(dāng)著眼于客觀公正，對(duì)不行抗因素有一個(gè)界定。

4、沒(méi)有明確的績(jī)效考核制度，制度應(yīng)當(dāng)成文并下發(fā)。

5、一線員工仍持肯定的懷疑態(tài)度和抵觸心情，還需進(jìn)行磨合，現(xiàn)在推行績(jī)效考核簡(jiǎn)單產(chǎn)生不穩(wěn)定因素。

xx對(duì)于工作擅長(zhǎng)積累、總結(jié)閱歷和不足，并把自己的工作心得拿出來(lái)和同事們一起共享。有利于工作的溝通和改進(jìn)，充分體現(xiàn)了發(fā)揚(yáng)開(kāi)放共享的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應(yīng)學(xué)會(huì)對(duì)工作進(jìn)行總結(jié)和共享，防止閉門造車。只有開(kāi)放共享才能讓全公司共同進(jìn)退，共同提高！

績(jī)效考核心得體會(huì)篇2

雖然從事人事工作近二十年，真正接觸績(jī)效這個(gè)詞還是在現(xiàn)在的單位，年初硬著頭皮搞了點(diǎn)皮毛，并不明白真正的道理，這些天我在系統(tǒng)的看有關(guān)績(jī)效考核的書(shū)，的確受益匪淺，起碼有了條理。以后我逐章的將學(xué)習(xí)心得寫出來(lái)，望老師和大家指教。

第一章要求我重點(diǎn)把握以下五方面學(xué)問(wèn)：

一、什么是績(jī)效?

通俗地說(shuō)員工的績(jī)效就是他們經(jīng)過(guò)考評(píng)的工作行為、表現(xiàn)極其結(jié)果。績(jī)效對(duì)組織而言，就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量、效率方面的完成狀況。對(duì)員工而言，就是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀況的評(píng)定。

績(jī)效可以是看得見(jiàn)的成果，也可以是分不太清晰的行為和力量。例如體力勞動(dòng)者、事務(wù)性工作的人員，就是完成了的工作，他們的績(jī)效就是行為;而高層管理人員以及具有可量化工作性質(zhì)的人員，績(jī)效就是結(jié)果和產(chǎn)出，是行為和素養(yǎng)。

二、什么是績(jī)效考核?

績(jī)效考核就是用系統(tǒng)的方法、原理、評(píng)定、測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。即以工作績(jī)效為基礎(chǔ)，以工作事實(shí)為依據(jù)對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。

績(jī)效考核是員工滿意高層次需求服務(wù)的一種體現(xiàn)，它是一種激勵(lì)方式。其目的是改善員工的工作表現(xiàn)以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，提高員工的滿足程度和將來(lái)的成就感。其結(jié)果是用于工作反饋、酬勞管理、職務(wù)調(diào)整、工作改進(jìn)。

為什么要搞績(jī)效考核?

績(jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，它為人力資源方案、人事打算與調(diào)整、工作分析和員工聘請(qǐng)、人力資源培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲及薪酬等供應(yīng)必要的數(shù)據(jù)。

三、績(jī)效考核當(dāng)前面臨的困難。

1、相信危機(jī)。首先考核者對(duì)人力資源部的相信危機(jī)。如懷疑人力資源部能否做出好的考核方案，是否閉門造車，暗箱操作?其次員工對(duì)人力資源部的相信危機(jī)。如他們懷疑考核的公正性，以及考核結(jié)果能否兌現(xiàn)，假如有委屈能得到公正處理嗎?再次員工對(duì)考核者的相信危機(jī)。他們認(rèn)為考核是領(lǐng)導(dǎo)手中的王牌，想整誰(shuí)就整誰(shuí)，另外人際關(guān)系打算考核結(jié)果。

2、索然愛(ài)好。生硬冷漠的組織、簡(jiǎn)潔粗暴與謹(jǐn)小慎微的考核者、得過(guò)且過(guò)的員工。

3、誤區(qū)重重，流于形式。形式主義泛濫、管理者和員工對(duì)績(jī)效考核都布滿偏見(jiàn)、績(jī)效考核職責(zé)權(quán)限不清。

四、績(jī)效考核流程

績(jī)效考核是一個(gè)系統(tǒng)的流程，不是單純?cè)O(shè)計(jì)表格、填表、存檔等。完整的績(jī)效考核流程如下：

1、設(shè)定績(jī)效考核目標(biāo)——上下級(jí)建立的績(jī)效合約。

2、制定標(biāo)準(zhǔn)——企業(yè)、員工共同制定，年中修改。

3、選擇科學(xué)合理的考核方法——如平衡計(jì)分法。

4、實(shí)施考核——確定時(shí)間、周期、績(jī)效記錄‘

5、考核結(jié)果反饋——使被考核人了解結(jié)果，有待改進(jìn)和提高。

6、考核結(jié)果的運(yùn)用——人力資源方案、人事打算與調(diào)整、工作分析和員工聘請(qǐng)、人力資源培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲及薪酬等。

關(guān)鍵環(huán)節(jié)：

1、培訓(xùn)——讓大家明白考核的目的，把握方法。

2、持續(xù)溝通——持續(xù)在整個(gè)過(guò)程中，目的是增進(jìn)理解，削減分歧。

3、建立考核的公正愛(ài)護(hù)機(jī)制。

五、人力資源部在績(jī)效考核中的職責(zé)

1、負(fù)責(zé)構(gòu)建公司績(jī)效管理體系

2、組織設(shè)計(jì)各部門、各崗位的績(jī)效考核指標(biāo)

3、組織實(shí)施績(jī)效管理過(guò)程中績(jī)效方案制定、輔導(dǎo)實(shí)施、考核評(píng)價(jià)以及結(jié)果應(yīng)有等環(huán)節(jié)工作

4、為績(jī)效考核者供應(yīng)績(jī)效考核方法和技巧的培訓(xùn)

5、監(jiān)督和評(píng)價(jià)績(jī)效管理體系

6、負(fù)責(zé)組織定期召開(kāi)績(jī)效考核工作會(huì)議。

通過(guò)學(xué)習(xí)，我認(rèn)為從理論上應(yīng)當(dāng)把握這些學(xué)問(wèn)。

績(jī)效考核心得體會(huì)篇3

隨著社會(huì)法制建設(shè)進(jìn)程不斷加快、公民的法制意識(shí)和維權(quán)意識(shí)不斷增加，以及行業(yè)內(nèi)專賣監(jiān)督管理不斷加強(qiáng)和完善，必定要求我們不斷提高專賣執(zhí)法水平和監(jiān)管力量，而“考核結(jié)果量化”正是解決這個(gè)問(wèn)題的一劑猛藥。

一、“績(jī)效考核體系”運(yùn)行的基本狀況

首先，“績(jī)效考核體系的建立”有助于建立科學(xué)高效的激勵(lì)約束機(jī)制，營(yíng)造公正、公正的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，有效地促使專管員、稽查員主動(dòng)從“要我干”向“我要干”轉(zhuǎn)變。

“績(jī)效考核”是對(duì)專管員、稽查員工作力量、工作表現(xiàn)及工作業(yè)績(jī)的全面、客觀的反映，它為嘉獎(jiǎng)和約束專賣管理人員供應(yīng)了科學(xué)依據(jù)，使嘉獎(jiǎng)與約束等手段發(fā)揮指揮棒的作用。“績(jī)效考核體系”，要求核算每名專賣管理人員包括機(jī)關(guān)辦事員日常工作量和工作成果，實(shí)行“按績(jī)?nèi)〕辍保煌ㄟ^(guò)“績(jī)效考核體系”的運(yùn)行，在專賣管理人員中確定選優(yōu)評(píng)先名單，一方面使優(yōu)秀專賣管理人員的工作力量和業(yè)績(jī)得到確定和表彰，使他們感受到成就感、歸屬感，從而激發(fā)其工作熱忱，另一方面也對(duì)其他后進(jìn)專賣管理人員進(jìn)行正面訓(xùn)練與典型引導(dǎo)；同時(shí)通過(guò)“績(jī)效考核體系”運(yùn)行結(jié)果的對(duì)比，對(duì)一部分工作力量差、工作業(yè)績(jī)不佳的專賣管理人員進(jìn)行戒勉，從而使“混日子”成為泡影，杜絕混天度日、濫竽充數(shù)的現(xiàn)象，達(dá)到不斷優(yōu)化隊(duì)伍、提升整體水平的目的。

其次，“績(jī)效考核體系”優(yōu)化了基層專賣管理工作流程，使專賣管理工作實(shí)現(xiàn)由粗放型向精細(xì)化管理轉(zhuǎn)變。

“績(jī)效考核體系”要求把專賣隊(duì)伍建設(shè)、市場(chǎng)管理和文明執(zhí)法等工作目標(biāo)、任務(wù)通過(guò)合理分解，明確到每個(gè)專賣管理人員頭上，責(zé)任到人，使整體工作目標(biāo)和任務(wù)能得到深化、細(xì)致地貫徹實(shí)施。另外，還要通過(guò)每月對(duì)每名專賣管理人員的工作任務(wù)、內(nèi)容等進(jìn)行過(guò)程及結(jié)果的綜合考評(píng)，也使工作執(zhí)行的效果得到保證。最終，在逐月考核中，專賣部門可以隨時(shí)發(fā)覺(jué)各項(xiàng)工作在執(zhí)行中消失的問(wèn)題和不足，并且準(zhǔn)時(shí)實(shí)行針對(duì)性措施予以解決和訂正。如：市場(chǎng)檢查中專管員的工作成果好壞可以通過(guò)先行登記保存的違規(guī)卷煙數(shù)量來(lái)體現(xiàn)，避開(kāi)了過(guò)去評(píng)價(jià)隊(duì)員工作只憑印象的做法。

最終，“績(jī)效考核體系”的建立能有效提升隊(duì)伍建設(shè)水平，使基層專賣隊(duì)伍由參差型向整體提高型轉(zhuǎn)變。通過(guò)“績(jī)效考核”，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)能更加精確?????、客觀、全面地了解每名專賣管理人員的工作力量、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)，并通過(guò)溝通談心等渠道，將結(jié)果向被考核的人員進(jìn)行反饋，使專賣管理人員準(zhǔn)時(shí)熟悉并改進(jìn)不足；也使那些靠“混日子”的專管員準(zhǔn)時(shí)端正工作態(tài)度，樂(lè)觀投身到工作中來(lái)。久而久之，能促進(jìn)上級(jí)與下級(jí)之間的有效互動(dòng)，增進(jìn)彼此間的溝通和相信。從8月份運(yùn)行實(shí)踐效果看，“績(jī)效考核體系”是有效解決長(zhǎng)期困繞隊(duì)伍建設(shè)中的“木桶原理”問(wèn)題的一劑良方。

二、專賣管理四個(gè)體系中“績(jī)效考核體系”的工作方向

“績(jī)效考核體系”運(yùn)行的工作方向應(yīng)放在對(duì)專賣管理人員的考核上。所謂專賣管理人員工作的“績(jī)效考核體系”，就是指通過(guò)一些關(guān)鍵性數(shù)據(jù)指標(biāo)對(duì)每名專賣管理人員每月工作的“質(zhì)”和“量”進(jìn)行全面、客觀、公正的綜合評(píng)價(jià)，得出考核評(píng)價(jià)，以此衡量每位專賣管理人員稅務(wù)工作績(jī)效，作為確定工資獎(jiǎng)金收入、選優(yōu)評(píng)先、級(jí)別升降或末位淘汰的直接依據(jù)。對(duì)基層專賣隊(duì)伍建設(shè)而言，“績(jī)效考核體系”是一種績(jī)效管理機(jī)制，長(zhǎng)期堅(jiān)持必能充分調(diào)動(dòng)一線專賣管理人員工作樂(lè)觀性，提高專賣管理水平，能消退收入安排不均和“濫竽充數(shù)”現(xiàn)象，其核心內(nèi)容是：分工明確、體系科學(xué)、考評(píng)到人、按績(jī)?nèi)〕辍ⅹ?jiǎng)勤罰懶、末位淘汰。

三、“績(jī)效考核體系”在實(shí)施中應(yīng)把握的三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)

“績(jī)效考核體系”在基層專賣管理工作具有如此重要的作用，那么，怎樣才能有效實(shí)施“績(jī)效考核體系”呢？結(jié)合南安市局專賣管理隊(duì)伍的現(xiàn)狀，應(yīng)著重把握以下三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)：

一是要淡化任務(wù)指標(biāo)的概念。

專賣管理工作不同于銷售業(yè)務(wù)工作，主觀下達(dá)諸如查扣卷煙數(shù)量、查處違規(guī)戶等一些數(shù)量指標(biāo)都是不科學(xué)的。管理者首先要轉(zhuǎn)變觀念，不能就指標(biāo)談指標(biāo)，滿意于某某數(shù)量指標(biāo)的升降，而要重視市場(chǎng)管理實(shí)效。“績(jī)效考核體系”相對(duì)過(guò)去傳統(tǒng)的專賣管理考核方法而言，是一種根本性轉(zhuǎn)變。要讓專賣管理人員本著切實(shí)提高市場(chǎng)管理實(shí)效的目的去開(kāi)展日常卷煙市場(chǎng)檢查，著力提升市場(chǎng)凈化率。考核者則是依據(jù)各管理所每月檢查成果、市場(chǎng)凈化率來(lái)開(kāi)展量化考核，據(jù)此進(jìn)行分析，并把考核結(jié)果量化到每個(gè)專管員、稽查員身上，做到“陽(yáng)光操作”，實(shí)實(shí)在在考評(píng)，寫出客觀的考評(píng)報(bào)告。也就是要做到：輕目標(biāo)任務(wù)的考核，重工作實(shí)績(jī)與結(jié)果的考評(píng)，變事前下任務(wù)指標(biāo)為事后監(jiān)督考評(píng)，達(dá)到促進(jìn)工作、循序漸進(jìn)的目的。

二是考核必需堅(jiān)持公正、公開(kāi)、透亮?????。

首先組織要有保證，確定考核人員，明確考核紀(jì)律；

其次要統(tǒng)一考核方法和程序，對(duì)適用定性、定量考核的指標(biāo)，全部被考核對(duì)象都應(yīng)使用相同方法及程序；

最終考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)公開(kāi)，要讓每一名被考核的專管員、稽查員知道“自己哪些方面被加分，加分緣由是什么？哪些方面被扣分，扣分理由是什么？”等等，加分、扣分都要做到清清晰楚、明明白白，讓被考核的專管員、稽查員心服口服，達(dá)到促進(jìn)工作的目的。

三是“績(jī)效考核體系”必需通過(guò)獎(jiǎng)懲予以兌現(xiàn)，與專賣管理員收入掛鉤。

建立“績(jī)效考核體系”的動(dòng)身點(diǎn)和落腳點(diǎn)在于激勵(lì)每位專賣管理員，促進(jìn)工作，要做到這一點(diǎn)就必需兌現(xiàn)考核結(jié)果——獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。只有把考核結(jié)果與專賣管理員工資、獎(jiǎng)金、選優(yōu)評(píng)先及末位淘汰等指標(biāo)相掛鉤，讓每名專賣管理員都明白自己的工作表現(xiàn)與取得酬勞、待遇及榮譽(yù)的關(guān)系，才能使他們?cè)黾游C(jī)意識(shí)、責(zé)任意識(shí)，提高工作樂(lè)觀性和主動(dòng)性，獲得樂(lè)觀進(jìn)取、改進(jìn)工作的動(dòng)力。

四、依據(jù)現(xiàn)階段專賣管理工作的詳細(xì)實(shí)際，連續(xù)完善“績(jī)效考核體系”

“績(jī)效考核體系”是以考核業(yè)績(jī)?yōu)橹鳎瑢⒇?zé)、權(quán)、利有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，大膽地引進(jìn)優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激勵(lì)機(jī)制。從打破“鐵飯碗”，激勵(lì)機(jī)制入手，以調(diào)動(dòng)職工樂(lè)觀性和發(fā)揮個(gè)人才能為目的，喚發(fā)人們樂(lè)觀進(jìn)取的精神，為廣闊職工注入新的活力。因此在運(yùn)行“績(jī)效考核體系”中應(yīng)準(zhǔn)時(shí)調(diào)整體系中的基本要素，詳細(xì)體現(xiàn)以下幾方面：

一是將全部的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)都設(shè)計(jì)成可以衡量的量化考核形式，采納關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（kpi）的形式，用詳細(xì)的數(shù)值、比率、時(shí)間等作為考核標(biāo)準(zhǔn)，杜絕人為主觀因素的干擾。

二是實(shí)行考核目標(biāo)管理。為了提高工作質(zhì)量，把專賣管理工作目標(biāo)橫向分解到各部門，落實(shí)到每個(gè)人，縱向分解到各個(gè)月份，周乃至詳細(xì)到完成日期，使得每個(gè)人心中都有三本帳：即每月需要完成什么工作任務(wù)的數(shù)量帳，什么時(shí)間完成的時(shí)同帳，達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)的質(zhì)量帳。

專賣精細(xì)化管理，就是以法律法規(guī)為依據(jù)，以提高管理質(zhì)量和效率為目的，運(yùn)用現(xiàn)代管理手段，對(duì)管理對(duì)象和管理行為實(shí)施精細(xì)、精確?????、快捷的規(guī)范和掌握。精細(xì)化管理更多體現(xiàn)地是一種管理要求和一種工作方法。精細(xì)化中的“精”就是要擅長(zhǎng)站在全局的高度，從眾多的專賣管理工作中抓主要沖突，抓重要環(huán)節(jié)，抓工作的精髓：“細(xì)”就是要在“精”的基礎(chǔ)上，對(duì)“精髓”工作做細(xì)、做深、做透、做到位、做出高水平，提高管理的效能。總體要求就是堅(jiān)持科學(xué)管理的基本思想、基本思維和基本思路，以提高管理質(zhì)量和效率為目的，運(yùn)用現(xiàn)代管理手段，以“全員參加、規(guī)范流程、細(xì)化目標(biāo)、嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)、精確掌握、仔細(xì)考核、持續(xù)改進(jìn)、不斷完善”的核心思想為指導(dǎo)，從根本上解決“工作中的被動(dòng)應(yīng)付、執(zhí)行上的敷衍了事、部門間的扯皮推諉、考核上的得過(guò)且過(guò)”等不規(guī)范問(wèn)題；對(duì)專賣管理行為實(shí)施精細(xì)、精確?????、快捷的規(guī)范和掌握。只有實(shí)行了精細(xì)化管理，才能不斷提高專賣管理工作的水平，保障各項(xiàng)專賣管理工作任務(wù)的圓滿完成。

綜上所述，以“績(jī)效考核體系”為核心建立專賣隊(duì)伍管理長(zhǎng)效機(jī)制是充分調(diào)動(dòng)專賣隊(duì)員工作樂(lè)觀性，全面提升隊(duì)伍執(zhí)行力量和執(zhí)行效率的一條有效途徑。要切實(shí)解決制約“績(jī)效考核體系”運(yùn)行中存在的問(wèn)題和難題，必需結(jié)合專賣工作的實(shí)施的工作實(shí)際，全面分析查找問(wèn)題根源，落實(shí)監(jiān)管責(zé)任，嚴(yán)格監(jiān)管考核，規(guī)范監(jiān)管流程，充分發(fā)揮“績(jī)效考核體系”的實(shí)施效能。

績(jī)效考核心得體會(huì)篇4

首先，我認(rèn)為績(jī)效考核的目的主要是對(duì)組織成員在日常工作中所顯示出來(lái)的工作力量、工作態(tài)度和工作成果等，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)，有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也有助于體現(xiàn)出個(gè)人的價(jià)值。

一、對(duì)考核的態(tài)度

大多數(shù)人認(rèn)為考核就是作為一種對(duì)員工的掌握手段而存在的，直接目的就是給員工挑毛病。其實(shí)不然，正確的熟悉應(yīng)當(dāng)是：考核是員工追求高需求層次的體現(xiàn)，做好考核工作就是為員工滿意高層次需求服務(wù)，它是一種激勵(lì)方式。(當(dāng)然，前提是員工的進(jìn)步與退步必需和獎(jiǎng)金掛鉤，并能很明顯的體現(xiàn)出來(lái)。

馬斯洛認(rèn)為，人是有需求的，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蟮靡詽M意之后，就會(huì)去追求高層次的需求。員工在追求友情、歸屬和敬重的需求之后，必定會(huì)追求自我實(shí)現(xiàn)的需求，這一高層次的需要詳細(xì)體現(xiàn)為員工對(duì)工作的制造性和成就感的追求，隨之而來(lái)的，必定是對(duì)績(jī)效考核的需要。員工盼望知道自己的績(jī)效水平畢竟怎樣，以此來(lái)檢驗(yàn)和評(píng)價(jià)自己的工作力量和潛力。因此，把做好考核工作當(dāng)作是對(duì)員工實(shí)現(xiàn)自身與社會(huì)價(jià)值的有力促進(jìn)。

其次，考核是改造和強(qiáng)化員工行為的一種方法。考核對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)不是目的，而是改造和轉(zhuǎn)化員工行為，變消極為樂(lè)觀行為的一種有效的管理方法。

而目前員工懼怕考核、躲避和拒絕考核主要表現(xiàn)在以下幾方面：

a、懼怕考核的，主要是一些工作中表現(xiàn)不好的，甚至工作完成狀況和質(zhì)量不高者。

b、拒絕考核的，主要是一些工作中表現(xiàn)較好的，能很好的做好本職工作的，則認(rèn)為考核沒(méi)什么必要性，覺(jué)得麻煩。---------------這主要還是對(duì)考核的熟悉度不夠的緣由。

則此時(shí)，人云亦云。

二、對(duì)考核的熟悉

我們目前有部分人的做法是“為了考核做考核?”如何解釋呢?普遍員工感覺(jué)到目前許多存在著應(yīng)付式，也就是為形式而做形式，沒(méi)有權(quán)衡兩目標(biāo)這間的重要性(個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)項(xiàng)目目標(biāo))，非得設(shè)置一些沒(méi)有意義的個(gè)人目標(biāo)，與工作沒(méi)有什么必要聯(lián)系，更與經(jīng)濟(jì)效益與進(jìn)展不沾邊的，給員工造成一種思想壓力。那么在執(zhí)行過(guò)程中員工就會(huì)敷衍了事，不負(fù)責(zé)任，走過(guò)場(chǎng)。那么在最終評(píng)定時(shí)，管理者和員工都簡(jiǎn)單產(chǎn)生不爽。

那么，正確的熟悉應(yīng)當(dāng)是：為員工制定個(gè)人行為目標(biāo)時(shí)，要制定些與其業(yè)務(wù)進(jìn)展和個(gè)人提升有實(shí)際意義的行為，最終會(huì)影響其將來(lái)并與之經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生影響，那么員工就會(huì)很愿意的去執(zhí)行。

三、考核的過(guò)程

進(jìn)行員工考核工作時(shí)，必需要有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，只有將員工的實(shí)際工作狀況與工作標(biāo)準(zhǔn)比較，才能得出較公正的評(píng)價(jià)，而工作標(biāo)準(zhǔn)越明確，評(píng)價(jià)鑒定才能越精確?????。不然會(huì)大量的摻雜主觀因素，導(dǎo)致不能客觀公正地評(píng)價(jià)一個(gè)人表現(xiàn)的好壞，從而使考核效果大打折扣，造成員工的不滿。

首先，必需明確的告知員工應(yīng)當(dāng)做些什么。目前我們大多數(shù)都犯著想當(dāng)然的錯(cuò)誤，都認(rèn)為員工們都知道自己應(yīng)當(dāng)在崗位上做些什么。

其次，員工做到何種程度并用描述性語(yǔ)言對(duì)不同程度加以界定。

其實(shí)，考核標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)是管理人員與員工兩方面共同確認(rèn)的，與員工達(dá)成共識(shí)，是標(biāo)準(zhǔn)最終得以貫徹、實(shí)施并贏得全都擁護(hù)的前提。

四、執(zhí)行詳細(xì)操作過(guò)程

思維方式的不同，對(duì)一件事情的看法就會(huì)有所不同。究其緣由，往往是由于一些考核者在考核時(shí)，無(wú)意的消失對(duì)態(tài)度、性格合自己心愿的人評(píng)價(jià)過(guò)高，對(duì)自己看不慣的人評(píng)價(jià)偏低，這也會(huì)造成在考核過(guò)程中員工的不滿。

其次，對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的理解不同，將員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與標(biāo)準(zhǔn)做比較時(shí)，再公正客觀的比較也會(huì)帶有不同程度的主觀因素。例如：各管理者對(duì)標(biāo)準(zhǔn)衡量尺度寬嚴(yán)不一，造成結(jié)果不一。例如：有些管理者的要求過(guò)高，往往對(duì)員工的工作感到總是不是很滿足，在考核時(shí)，就會(huì)低估員工應(yīng)得到的評(píng)價(jià)。

因此，必需要對(duì)考核的詳細(xì)內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)以及它們之間的關(guān)系做出說(shuō)明，并對(duì)員工在考核過(guò)程中會(huì)消失的問(wèn)題進(jìn)行講評(píng)，最好是有案例加以解釋。

五、考核過(guò)程中的溝通面談

有些時(shí)候，我們?cè)诳己藴贤〞r(shí)面臨的困難不少，要想達(dá)到好的溝通結(jié)果還需要具備很多條件，假如溝通效果不好，不但會(huì)引起糾紛，產(chǎn)生緊急和沖突。

但我認(rèn)為，考核過(guò)程中進(jìn)行溝通和面談，是一個(gè)極其重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，由于考核員工本身并不是目的，只有雙方通過(guò)全方位的溝通，對(duì)考核結(jié)果有了全都的熟悉，并對(duì)改進(jìn)目標(biāo)與方向達(dá)成共識(shí)，員工接受了考核結(jié)果，并預(yù)備朝著改進(jìn)目標(biāo)去努力，考核才真正有效。

當(dāng)然，處理好溝通的每一環(huán)節(jié)是需要士氣和條件的，這也是讓我們提升管理水平和才能的一次檢驗(yàn)。

以上是我這兩次考核的感悟，我還是比較喜愛(ài)績(jī)效管理的方式，它能真正的體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，促進(jìn)自我提升和完善。盼望在績(jī)效方面大家能共同探討，不足之處還望領(lǐng)導(dǎo)指出。

績(jī)效考核心得體會(huì)篇5

為一名教學(xué)閱歷淺薄的英語(yǔ)老師，我這次很榮幸的獲得了這次極其珍貴的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，參與了這次英語(yǔ)溝通培訓(xùn)，無(wú)論是在思想上，還是在教學(xué)技能上對(duì)我來(lái)說(shuō)都是有了很大的關(guān)心，詳細(xì)心得體會(huì)如下：

首先，我作為一名剛?cè)胄械挠⒄Z(yǔ)老師，真是受益匪淺。這次培訓(xùn)內(nèi)容特別豐富，參與的人員大部分都是閱歷豐富的中外專業(yè)英語(yǔ)老師，主題是圍繞如何上好一堂課來(lái)開(kāi)展的。另外，每個(gè)幼兒園老師還表演了精彩好玩的英語(yǔ)小嬉戲，讓我在精神上飽餐一頓，原來(lái)課堂可以變得那么有聲有色的!對(duì)于閱歷淺薄的我來(lái)說(shuō)，收獲最大的還是下午緊急激烈的說(shuō)課環(huán)節(jié)，在短時(shí)間內(nèi)如何備好一堂課，萬(wàn)能的上課的五大步驟：greeting\warm-up\presentation\gamesandpractice\conclusion,原來(lái)這些對(duì)我來(lái)說(shuō)很困難，找不到頭緒，經(jīng)過(guò)這次培訓(xùn)，讓我思路清楚，知道如何入手。溝通所獲——

再者，通過(guò)這次學(xué)習(xí)，我更加體會(huì)到“英語(yǔ)工具的重要性”，語(yǔ)主是一個(gè)載體，是一種工具，它的目的是溝通，在任何時(shí)候，我們都不能忽視了“說(shuō)”這個(gè)語(yǔ)主最基本的技能。老師除了要提高自身的英語(yǔ)口語(yǔ)水平和專業(yè)素養(yǎng)外，更要轉(zhuǎn)換在課堂上的角色，在傳統(tǒng)教學(xué)模式下，老師完完全全是一個(gè)傳授學(xué)問(wèn)的工具，傳授方法簡(jiǎn)潔枯燥，只注意單向性，很難真正做到師生互動(dòng)，生生互動(dòng)。但通過(guò)這次溝通，閱歷豐富的老師傳授了很多敏捷多樣的教學(xué)方法，在實(shí)際教學(xué)中充調(diào)動(dòng)了孩子的樂(lè)觀性，激發(fā)孩子的學(xué)問(wèn)潛能。敏捷多樣的教學(xué)方法來(lái)自哪里?來(lái)自不斷更新的訓(xùn)練理念，來(lái)自我們不斷進(jìn)展的訓(xùn)練實(shí)踐，來(lái)自我們孜孜不倦的探究討論與學(xué)習(xí)，來(lái)自我們永不停息、布滿愛(ài)的心靈深處。

溝通所獲——我應(yīng)當(dāng)具備哪些專業(yè)學(xué)問(wèn)力量和素養(yǎng)

1.要有專業(yè)的抱負(fù)。對(duì)教學(xué)工作抱有承諾。

2.要有專業(yè)的情操。對(duì)老師職業(yè)道德規(guī)范的認(rèn)同產(chǎn)生責(zé)任感與義務(wù)感。

3.要有專業(yè)的自我。對(duì)從事教學(xué)工作的感受、接納與確定。

績(jī)效考核心得體會(huì)篇6

今年12月，石安處對(duì)我站進(jìn)行了20xx年下半年度績(jī)效考核。在迎接績(jī)效考核之前，全站干部職工上下一心，緊急有序地勞碌著。我作為辦公室人員，雖然做了較充分的預(yù)備工作，但檢查前心里難免有些緊急，生怕哪里做得不夠好。面對(duì)紛繁簡(jiǎn)單的事務(wù)，如何合理支配工作，既要保證各項(xiàng)工作的平安運(yùn)行，又要如期保質(zhì)保量做好檢查前預(yù)備工作，這對(duì)我們每位員工而言都是一次嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。挑戰(zhàn)帶來(lái)壓力，也帶來(lái)動(dòng)力。通過(guò)這次檢查我感受頗深。

首先從這次迎接考核的預(yù)備過(guò)程，我深深體會(huì)到“不積硅步，無(wú)以致千里”。其實(shí)我站相關(guān)制度、職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)、工作流程比較全面，近期辦公室還結(jié)合隱患排查狀況再次對(duì)平安管理制度進(jìn)行了完善補(bǔ)充，增加了食堂、駕駛員日常平安檢查制度，完善了電工、門衛(wèi)日常平安巡查制度，確保每一個(gè)平安環(huán)節(jié)不消失絲毫疏漏，對(duì)每一項(xiàng)規(guī)定都按高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求地去落實(shí)，從小事做起，從點(diǎn)滴養(yǎng)成良好習(xí)慣，那么檢查消失的紕漏會(huì)大大降低。

其次，“不積小流，無(wú)以成江海”。勝利的每一步，對(duì)于一個(gè)人來(lái)講，需要嚴(yán)謹(jǐn)、踏實(shí)、急躁的去走；對(duì)于一個(gè)集體來(lái)講，還需要大家一片熱忱的責(zé)任感和仆人翁的精神。眾人拾柴火焰高，個(gè)人的力氣是有限的，所以要靠全體員工的相互協(xié)作來(lái)共同維護(hù)集體利益和榮譽(yù)。這次迎檢預(yù)備中，我們?cè)谡绢I(lǐng)導(dǎo)的統(tǒng)一部署下，大家從思想上統(tǒng)一，熟悉到檢查都是為了進(jìn)一步提高收費(fèi)站管理水平，因此我們必需要以樂(lè)觀的、健康向上的心態(tài)來(lái)接受檢查。在檢查中我們充分發(fā)揮了團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神，相互支持，相互溝通，團(tuán)結(jié)協(xié)作。大家反復(fù)學(xué)習(xí)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)中的每一款、每一條，一遍一遍，毫不模糊，不達(dá)標(biāo)的堅(jiān)決整改，已達(dá)標(biāo)的鞏固強(qiáng)化。上班時(shí)間完成不了的就舍棄中午、晚上、周末的時(shí)間來(lái)彌補(bǔ)，在大家心里只有一個(gè)愿望，充分預(yù)備，保持自信，以最好的狀態(tài)迎接檢查。

最終，結(jié)合上級(jí)部門每次的檢查報(bào)告，查找我們?nèi)粘９ぷ髦械牟蛔恪?duì)比評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)理清思路，明確工作目標(biāo)，找到工作差距，從平常工作細(xì)節(jié)開(kāi)頭，不斷提高自己的職業(yè)素養(yǎng)，加強(qiáng)“內(nèi)省”和“外求”的方法來(lái)彌補(bǔ)自己的不足，使自身的工作得到提升。

通過(guò)半年的努力預(yù)備，20xx年績(jī)效考核順當(dāng)檢查完了，現(xiàn)在大家工作更有目標(biāo)了，制度更健全了，管理更規(guī)范了。我們相信：邢臺(tái)站的明天也就是我們的將來(lái)，通過(guò)我們大家的努力，用我們的雙手肯定會(huì)制造更輝煌的明天。

績(jī)效考核心得體會(huì)篇7

最近公司各部門之間組織學(xué)習(xí)了《關(guān)于績(jī)效掛鉤》一文，雖然我在原工作單位也實(shí)行過(guò)績(jī)效考核，在報(bào)紙、電視臺(tái)和一些伴侶口中常常看到和聽(tīng)到績(jī)效考核這句話，褒貶不一，罵的人見(jiàn)多，當(dāng)然報(bào)紙、電視還是主要宣揚(yáng)這種制度的優(yōu)越性和先進(jìn)性，從罵的人口中我看出絕大多數(shù)人并不是對(duì)這種制度的推廣有多大意見(jiàn)，而是對(duì)這種制度制定的合理性和執(zhí)行過(guò)程中的一些行為嗤之以鼻或不屑一顧。這是一個(gè)經(jīng)過(guò)許多企業(yè)實(shí)踐并從中提煉總結(jié)出的企業(yè)管理學(xué)中的精髓，為什么有些企業(yè)不能推廣或起不到應(yīng)有的效果呢？使我百思不得其解。通過(guò)學(xué)習(xí)了《關(guān)于績(jī)效掛鉤》一文使我對(duì)以前考核的不解，現(xiàn)在有了初步的熟悉，不想夸夸其談，只想放開(kāi)心扉談?wù)勛约旱男牡谩Ｊ紫龋艺J(rèn)為績(jī)效考核是好的，它可以對(duì)員工的職責(zé)進(jìn)行定性或定量，并