新城組織健康度：調(diào)研報告機密和專有未經(jīng)麥肯錫許可，嚴禁擅用本材料?？偨Y(jié)摘要(1/2)新城是一家在中國非常成功的企業(yè)。但是近幾年在業(yè)績增長方面遇到瓶頸，需要尋找新城快速重振的方法。我們應(yīng)用麥肯錫組織健康度（OHI）為新城做了一次診斷。OHI是麥肯錫一個解決方案，主要幫助企業(yè)有針對性的識別為達成長期可持續(xù)發(fā)展所需的驅(qū)動因素。調(diào)研進行時間為2016年1月25日至2月5日?？偣灿?0%的新城員工提交了調(diào)研回復。此回復率從調(diào)研統(tǒng)計來看保證了數(shù)據(jù)代表性，即有效代表了新城全體員工的意見。OHI結(jié)果展現(xiàn)了新城員工對新城非常積極正面的情緒。然而，調(diào)研數(shù)據(jù)也展現(xiàn)了深藏于正面數(shù)據(jù)背后的實際問題，這些可能是造成新城停滯不前的因素。我們會從以下幾個方面來分析：OHI調(diào)研從幾個不同層面來探討組織健康–組織層面，健康要素層面，管理做法層面及標桿模型層面。每個層面的分析采用了不同的數(shù)據(jù)庫進行對標：從組織層面，OHI總分展示組織的整體健康度。新城的整體組織健康度得分為80，此得分位于麥肯錫全球數(shù)據(jù)庫，中國數(shù)據(jù)庫及建筑房產(chǎn)業(yè)數(shù)據(jù)庫中的最高四分位區(qū)塊。從健康要素層面，我們分析了新城的九個健康要素來評估新城整體的組織效能–在哪些要素上

表現(xiàn)優(yōu)秀，相比標桿的優(yōu)秀程度如何。從新城整個組織來看，七個健康要素處于最高四分位區(qū)塊，并有兩個健康要素處于第二四分位。對數(shù)據(jù)深入分析展現(xiàn)了在不同分類下員工在責任制度，能力

發(fā)展，外部導向這幾個要素上的分歧。江浙滬的一、二線城市公司對組織健康表現(xiàn)出較多的擔憂。總結(jié)摘要(2/2)九大健康要素中的外部導向處于第二四分位。外部導向是一個重要的健康要素，能幫組新城將戰(zhàn)略方向精準對應(yīng)到客戶需求。且與外部導向相關(guān)的管理做法中，商業(yè)伙伴關(guān)系的得分最低。員工的評語也驗證此得分，員工表示新城沒有更好的了解外部商業(yè)合作伙伴的需求，例如供應(yīng)商。?當對不同分類下員工的回復深入分析，我們發(fā)現(xiàn)江浙滬一、二線城市員工，以及計劃管理及招商管理中心對外部導向表示尤其的擔憂。對這部分員工的想法，我們可以進一步的探究。從管理做法層面，我們分析了驅(qū)動組織健康的組織行為，做法及流程。新城盡管在吸納人才方面做了大量工作，但要避免快速發(fā)展帶來的對員工關(guān)懷及能力培養(yǎng)的不足，而造成的人才儲備問題。從標桿模型層面，我們發(fā)現(xiàn)新城顯示出與執(zhí)行優(yōu)勢這個標桿模型的較強相似度，這在中國企業(yè)及建筑企業(yè)中都很常見。與此標桿模型的高度一致顯示了新城在管理做法及核心理念上都著重于充分發(fā)揮組織上下所有人與專業(yè)知識的力量來實現(xiàn)卓越執(zhí)行、持續(xù)改善。新城強化與此標桿模型的相似度需要加強商業(yè)伙伴關(guān)系、開放與信任、培養(yǎng)人才、開放與信任這四個管理做法，這樣能讓持續(xù)改善發(fā)揮更大的效能。中國許多公司都關(guān)注于打造組織對外部變化環(huán)境的適應(yīng)能力。我們通過OHI數(shù)據(jù)對新城敏捷度分析的結(jié)果顯示，新城在適應(yīng)新環(huán)境及挑戰(zhàn)的速度和組織系統(tǒng)的穩(wěn)定性方面都還需要進一步提升。與最具敏捷性公司進行對比后，建議新城提升對職責清晰及運營規(guī)范這兩個管理做法的重視，以進一步提升組織敏捷性。在我們分析新城組織優(yōu)勢及待發(fā)展領(lǐng)域的同時，也有必要深入探討新城的領(lǐng)導力是否能過持續(xù)應(yīng)對業(yè)

績發(fā)展的需求。從新城組織健康要素來看，如今的領(lǐng)導力積極有效，但新城偏向于權(quán)威性的領(lǐng)導風格。新城應(yīng)當繼續(xù)兩項領(lǐng)導行為-激勵員工做到最好、規(guī)范組織價值觀–以持續(xù)提升組織健康度。目錄組織健康報告是什么？新城的健康情況如何？新城的健康度驅(qū)動因素何在？新城與哪個標桿模型具有一致性？新城的組織敏捷度如何？新城員工真正在想什么？

新城如何提升其健康情況？附錄組織健康調(diào)研回答三大問題結(jié)果管理做法人們的理念/價值觀組織健康狀況如何？組織平時采取何種管理活動導致目前健康狀況？組織的員工真正在想什么？有意義的

啟發(fā)勵志

職業(yè)發(fā)展

獎勵和價值觀

的領(lǐng)導人

機會

表揚49%75%45%54%64%64%49%70%88%在組織健康指數(shù)中，我們從表現(xiàn)結(jié)果與具體管理做法這兩個維度作出評估前四分位區(qū)塊

第二四分位區(qū)塊第三四分位區(qū)塊末四分位區(qū)塊86%68%53%74%管理做法結(jié)果管理做法顯示了企業(yè)組織機構(gòu)為達成目標而正在采取的管理作法例如“我們公司的經(jīng)理向高績效員工進行鼓舞、感謝或其他形式的表揚”柱狀圖顯示了每項管理作法的應(yīng)用情況結(jié)果顯示了企業(yè)組織機構(gòu)健康現(xiàn)狀例如，“企業(yè)員工受到充分激勵”所有要素都得到整體效能評分（基于整體

OHI數(shù)據(jù)庫對標企業(yè)）“管理做法”得分為選擇“經(jīng)常/總是”的選項平均分，“結(jié)果”得分為“非常同意/同意”的選項平均分共享愿景管理做法回答的情況常常/總是有時偶爾/從不做法 結(jié)果非常同意/同意中立強烈不同意/不同意27254824284813276111

27639

24

67724697

2666結(jié)果公司的未來愿景不但易于理解并且對員工很有意義示意戰(zhàn)略清晰公司將愿景轉(zhuǎn)化為具體的戰(zhàn)略目標和里程碑公司的愿景明確地傳達到了組織上下員工參與管理層在制定公司發(fā)展方向的過程中，積極尋求員工的參與公司的戰(zhàn)略與其愿景是一致的員工的日常行為以公司的愿景和戰(zhàn)略為準發(fā)展方向

674863

61員工參與戰(zhàn)略清晰共享愿景管理層把公司的目標和員工的個人目標聯(lián)系了起來回答的情況發(fā)展方向責任制度協(xié)調(diào)與管控領(lǐng)導力創(chuàng)新與學習外部導向文化與氛圍能力發(fā)展7574職責清晰

績效合同69績效后果管理74個人責任感66共同愿景67戰(zhàn)略清晰57員工參與65績82798878效考核

運營管理

財務(wù)管理

專業(yè)標準

風險管理65726975客戶導向

競爭對手

商業(yè)伙伴關(guān)系

政府與社會洞察

關(guān)系676570權(quán)威型領(lǐng)導咨詢型領(lǐng)導支持型領(lǐng)導70挑戰(zhàn)型領(lǐng)導67626464自上而下

自下而上

知識分享

獲取外部意見的創(chuàng)新

的創(chuàng)新激勵機制63吸納人才637061培養(yǎng)人才能力流程化專業(yè)技能外包58任6576開放與信

內(nèi)部競爭

運營規(guī)范63創(chuàng)新與開創(chuàng)6363656161有意義的價

鼓舞人心的

職業(yè)機會

財務(wù)激勵

獎勵與認可值觀

領(lǐng)導人最高四分位區(qū)塊第二四分位區(qū)塊第三四分位區(qū)塊末四分位區(qū)塊組織健康調(diào)研具有9大要素和其對應(yīng)的37項管理做法員工表示“非常贊成”和“贊成”的平均百分比全球?qū)耸疽饽夸浗M織健康報告是什么？新城的健康情況如何？新城的健康度驅(qū)動因素何在？新城與哪個標桿模型具有一致性？新城的組織敏捷度如何？新城員工真正在想什么？

新城如何提升其健康情況？附錄新城OHI——調(diào)研數(shù)據(jù)概要新城在2016年2月進行了一項關(guān)于組織健康度(OHI)的調(diào)研，調(diào)研結(jié)果將被用于辨別企業(yè)的優(yōu)勢與潛在的提升領(lǐng)域組織約有6739位員工被邀請參加調(diào)研，其中70%的人提交了答卷（高于數(shù)據(jù)庫中的平均比例）調(diào)查進行時間為2016年1月25日–2月05日，完全在線完成該文件中涵蓋了對新城組織健康的洞見，這些洞見將幫助我們明確那些有助于達到良好組織健康和績效表現(xiàn)的行動資料來源:新城組織健康度調(diào)研-2016年2月(n=4,372)調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果總結(jié)資料來源:新城組織健康度調(diào)研-2016年2月(n=4,372）事業(yè)部應(yīng)答者人數(shù)54%50%65%84%74%86%0%3%8%4%46%47%27%7%

9%22%6%

7%新城實業(yè)新城發(fā)展商業(yè)管理事業(yè)部商業(yè)開發(fā)事業(yè)部住宅開發(fā)事業(yè)部集團64%6%30%100%

=有效回復無回復6739

人無效回復1.無效回復包括：回復時間長度少于7分鐘；全部問題的回復為5或者1有效回復無效回復無回復新城有良好的組織健康，得分排名位于麥肯錫全球數(shù)據(jù)庫中的最高四分位區(qū)塊組織健康度整體得分整體的組織健康度得分是組織未來業(yè)績能力最佳可得的預測指標長期來看，健康排名在最高四分位區(qū)塊的公司創(chuàng)造的整體股東回報平均高出3倍新城的組織健康度排名位于全球?qū)说淖罡咚姆治粎^(qū)塊最高四分位區(qū)塊第二四分位區(qū)塊第三四分位區(qū)塊末四分位區(qū)塊全球?qū)?/p>

資料來源:新城組織健康度調(diào)研-2016年2月(n=4,372);全球?qū)?n=1,259,322,調(diào)研數(shù)=737)良好的組織健康反映在大部分的健康要素上，外部導向是唯一處于第二四分位的要素員工表示“非常贊成”和“贊成”的平均百分比最高四分位區(qū)塊第二四分位區(qū)塊第三四分位區(qū)塊末四分位區(qū)塊資料來源:新城組織健康度調(diào)研-2016年2月(n=4,372);全球?qū)?n=1,259,322,調(diào)研數(shù)=737)全球?qū)?/p>

發(fā)展方向86責任制度75協(xié)調(diào)與管控81外部導向74領(lǐng)導力84創(chuàng)新與學習79能力發(fā)展85激勵機制73文化與氛圍81資料來源:新城組織健康度調(diào)研-2016年2月(n=4,372);全球?qū)?n=1,259,322,調(diào)研數(shù)=737),中國對標(n=80,068,調(diào)研數(shù)=41),建筑房地產(chǎn)對標(n=48,531,調(diào)研數(shù)=28)最高四分位區(qū)塊第二四分位區(qū)塊第三四分位區(qū)塊末四分位區(qū)塊全球?qū)诵鲁堑慕】狄卮蠖鄡?yōu)于中國與建筑房地產(chǎn)業(yè)標桿中值，唯有能力要素與同行相比時優(yōu)勢較不明顯（1/2）員工表示“非常贊成”和“贊成”的平均百分比發(fā)展方向86協(xié)調(diào)與管控81責任制度75創(chuàng)新與學習79領(lǐng)導力84外部導向74激勵機制73能力發(fā)展85文化與氛圍81發(fā)展方向86協(xié)調(diào)與管控81責任制度75創(chuàng)新與學習79領(lǐng)導力84外部導向74Motivation73能力發(fā)展85文化與氛圍81發(fā)展方向86協(xié)調(diào)與管控81責任制度75創(chuàng)新與學習79領(lǐng)導力84外部導向74激勵機制73能力發(fā)展85文化與氛圍81第二四分位區(qū)塊第三四分位區(qū)塊末四分位區(qū)塊中國對標

最高四分位區(qū)塊建筑房地產(chǎn)對標最高四分位區(qū)塊第二四分位區(qū)塊第三四分位區(qū)塊末四分位區(qū)塊資料來源:新城組織健康度調(diào)研-2016年2月(n=4,372);全球?qū)?n=1,259,322,調(diào)研數(shù)=737),中國對標(n=80,068,調(diào)研數(shù)=41),建筑房地產(chǎn)對標(n=48,531,調(diào)研數(shù)=28)百分比取整可能造成+/-1個點的差異組織與標桿中值的差異%新城的健康要素大多優(yōu)于中國與建筑房地產(chǎn)業(yè)標桿中值，唯有能力要素與同行相比時優(yōu)勢較不明顯（2/2）員工表示“非常贊成”和“贊成”的平均百分比與標桿比較較強(>+5)可比較差(<-5)全球全球?qū)?/p>

最高四分位區(qū)塊第二四分位區(qū)塊第三四分位區(qū)塊末四分位區(qū)塊建筑與房地產(chǎn)中國10212082192017238122410158171418747973858175818486外部導向創(chuàng)新與學習激勵機制能力發(fā)展協(xié)調(diào)與管控責任制度文化與氛圍領(lǐng)導力發(fā)展方向815194186171218集團對組織健康在責任制度，外部導向及能力發(fā)展方面待發(fā)展的觀點還沒有傳遞到各個事業(yè)部資料來源:新城組織健康度調(diào)研-2016年2月(n=4,372)；建筑房地產(chǎn)對標(n=48,531,調(diào)研數(shù)=28)建筑房地產(chǎn)對標

最高四分位區(qū)塊第二四分位區(qū)塊第三四分位區(qū)塊末四分位區(qū)塊集團(n=153)78住宅開發(fā)事業(yè)部(n=1275)81發(fā)展方向87責任制度75協(xié)調(diào)與管控

83外部導向74領(lǐng)導力85創(chuàng)新與學習

80能力發(fā)展88激勵機制72文化與氛圍

82商業(yè)開發(fā)事(n=1483)78發(fā)展方向86責任制度75協(xié)調(diào)與管控

81外部導向74領(lǐng)導力83創(chuàng)新與學習

77能力發(fā)展84激勵機制74文化與氛圍

80發(fā)展方向86責任制度71協(xié)調(diào)與管控

79外部導向66領(lǐng)導力86創(chuàng)新與學習

77業(yè)部能力發(fā)展80激勵機制70商業(yè)文化與氛圍

87管理事業(yè)部(n=767)85發(fā)展方向91責任制度79協(xié)調(diào)與管控

86外部導向79領(lǐng)導力88創(chuàng)新與學習

85能力發(fā)展88激勵機制80文化與氛圍

86新城發(fā)展(n=656)74發(fā)展方向82責任制度73協(xié)調(diào)與管控

73外部導向71領(lǐng)導力79創(chuàng)新與學習

75能力發(fā)展78激勵機制65文化與氛圍

74新城與建筑房地產(chǎn)對標江浙滬的一、二線城市有較大的同業(yè)競爭壓力，對組織健康度表現(xiàn)出較多擔憂，特別在責任制度，能力發(fā)展，外部導向方面（1/2）員工表示“非常贊成”和“贊成”的平均百分比建筑房地產(chǎn)對標

最高四分位區(qū)塊第二四分位區(qū)塊第三四分位區(qū)塊末四分位區(qū)塊總分發(fā)展方向領(lǐng)導力文化與氛圍責任制度協(xié)調(diào)與管控能力發(fā)展激勵機制創(chuàng)新與學習外部導向集團78868687717980707766總部78858384718385687668上海公司77858481718084667468南京公司85908985798590818579武漢公司90929686888997849287長沙公司82948280798391738172濟南公司83959182788587737980浙江公司76867975747783707766蘇南公司83898681748691718382蘇州公司78828177748186707973青島公司86929389848789758677金東方公司84898782728195729089新城與建筑房地產(chǎn)對標住宅開發(fā)事業(yè)部總部82918684728386768274丹陽公司90959089849394889189青浦公司90939193859092879187萬博百貨公司73817077748679616565無錫公司84938782838483798380吾悅廣場90929493829193819486吾悅國際86908587818990798981吳江公司87939589859090818573張家港公司78838075768078717877其他公司85918786798588848479商業(yè)開發(fā)事業(yè)部資料來源:新城組織健康度調(diào)研-2016年2月(n=4,372);建筑房地產(chǎn)對標(n=48,531,調(diào)研數(shù)=28)百分比取整可能造成+/-1個點的差異江浙滬的一、二線城市有較大的同業(yè)競爭壓力，對組織健康度表現(xiàn)出較多擔憂，特別在責任制度，能力發(fā)展，外部導向方面（2/2）員工表示“非常贊成”和“贊成”的平均百分比建筑房地產(chǎn)對標

最高四分位區(qū)塊第二四分位區(qū)塊第三四分位區(qū)塊末四分位區(qū)塊總分發(fā)展方向領(lǐng)導力文化與氛圍責任制度協(xié)調(diào)與管控能力發(fā)展激勵機制創(chuàng)新與學習外部導向新城與建筑房地產(chǎn)對標總部72828172707477636759常州公司81878982758583727581商業(yè)蘇州公司80908684718578748274管鎮(zhèn)江公司80868381808385747775理事鎮(zhèn)江丹徒公司74837979647976687169業(yè)鎮(zhèn)江丹陽公司86888890799089808483部張家港公司75838068717683657868南昌公司71817473716874626963長春公司81807981798587808177安慶公司82938278808385708282?？诠?4879084728788858578臺州公司77788776667482837373金壇公司88929187798690849090成都公司78908276737982777764桐鄉(xiāng)公司82898780748684768178寧波公司74847373677281707172衢州公司92949595899395909090嵊州公司80858282798384778169義烏公司90959791789094918688其他公司83858489828089807777新城發(fā)展74827974737378657571新城實業(yè)72857779717270637362資料來源:新城組織健康度調(diào)研-2016年2月(n=4,372);建筑房地產(chǎn)對標(n=48,531,調(diào)研數(shù)=28)百分比取整可能造成+/-1個點的差異招商管理、商業(yè)營銷中心認為現(xiàn)有的能力發(fā)展存在嚴重問題（1/2）員工表示“非常贊成”和“贊成”的平均百分比最高四分位區(qū)塊第二四分位區(qū)塊第三四分位區(qū)塊末四分位區(qū)塊集團及總部各職能中心對組織健康較多擔憂；尤其計劃管理、戰(zhàn)略投資、建筑房地產(chǎn)對標

新城與建筑房地產(chǎn)對標總分發(fā)展方向領(lǐng)導力文化與氛圍責任制度協(xié)調(diào)與管控能力發(fā)展激勵機制創(chuàng)新與學習外部導向總裁室80799182768573957661其他職能中心79898581738085697871財務(wù)管理74908870707878526868行政人事82898890758283728176品牌客服中心80828186779588727370信息管理中心86899194768788838780資產(chǎn)管理中心87939593818686838481投資拓展中心75867877718083716862市場營銷中心75808273737784677766設(shè)計研發(fā)中心72808172697482686360項目管理中心78888783717982647671成本管理中心77798781697484667775計劃管理中心73729781728172746151戰(zhàn)略投資中心75838374718674687462招商管理中心69876475667275636754運營管理中心86928789798292848879工程物業(yè)中心85929381778489789084商業(yè)營銷中心71797078687675637060商業(yè)發(fā)展部80867871758190817979集團及事業(yè)部總部各職能中心資料來源:新城組織健康度調(diào)研-2016年2月(n=4,372);建筑房地產(chǎn)對標(n=48,531,調(diào)研數(shù)=28)百分比取整可能造成+/-1個點的差異招商管理、商業(yè)營銷中心認為現(xiàn)有的能力發(fā)展存在嚴重問題（2/2）員工表示“非常贊成”和“贊成”的平均百分比最高四分位區(qū)塊第二四分位區(qū)塊第三四分位區(qū)塊末四分位區(qū)塊集團及總部各職能中心對組織健康較多擔憂；尤其計劃管理、戰(zhàn)略投資、全球?qū)?/p>

新城與建筑房地產(chǎn)對標總分發(fā)展方向領(lǐng)導力文化與氛圍責任制度協(xié)調(diào)與管控能力發(fā)展激勵機制創(chuàng)新與學習

外部導向總經(jīng)理室78888590728176737863營銷部81868483778385778078技術(shù)部80908677758187738173采購合約部80928481767683747974工程部83898782798690778179成本部79908482758281727770財務(wù)部85919081788590808882客服部行政人事部7881868777828477768185846876808170728587投資部76838278687485747265招商/營運部85908984818788788780企劃部90939290899392819583商業(yè)物業(yè)部87928887818688828887安全品質(zhì)部95100948791100100969194銷售物業(yè)管理部76878278757680657272住宅開發(fā)事業(yè)部項目組84908885788590778379新城發(fā)展-總部各職能中心80849386718080698568資料來源:新城組織健康度調(diào)研-2016年2月(n=4,372);建筑房地產(chǎn)對標(n=48,531,調(diào)研數(shù)=28)百分比取整可能造成+/-1個點的差異//各城市

項目

項目商管公司各職能中心B級的管理者對公司整體健康評分較低，尤其且認為在能力發(fā)展方面有較大的提升空間員工表示“非常贊成”和“贊成”的平均百分比資料來源:新城組織健康度調(diào)研-2016年2月(n=4,372);建筑房地產(chǎn)對標(n=48,531,調(diào)研數(shù)=28)百分比取整可能造成+/-1個點的差異全球?qū)?/p>

最高四分位區(qū)塊第二四分位區(qū)塊第三四分位區(qū)塊末四分位區(qū)塊新城與建筑房地產(chǎn)對標總分發(fā)展方向領(lǐng)導力文化與氛圍責任制度協(xié)調(diào)與管控能力發(fā)展激勵機制創(chuàng)新與學習外部導向A級79838575768078797677B級76868286727874687462C級79898479748185697971C+級80908379778385707971D級80868481758085737974E級82858582778386778079目錄組織健康報告是什么？新城的健康情況如何？新城的健康度驅(qū)動因素何在？新城與哪個標桿模型具有一致性？新城的組織敏捷度如何？新城員工真正在想什么？

新城如何提升其健康情況？附錄新城在推動健康的37項管理做法中有35項位于全球?qū)说淖罡咚姆治粚芾碜龇l率表示同意的比例資料來源:新城組織健康度調(diào)研-2016年2月(n=4,372);全球?qū)?n=1,259,322,調(diào)研數(shù)=737)最高四分位區(qū)塊第二四分位區(qū)塊第三四分位區(qū)塊末四分位區(qū)塊全球?qū)税l(fā)展方向責任制度協(xié)調(diào)與管控領(lǐng)導力創(chuàng)新與學習外部導向文化與氛圍能力發(fā)展激勵機制7882職責清晰

績效合同75績效后果管理78個人責任感75共同愿景81戰(zhàn)略清晰64員工參與73績8685效考核

運營管理

財務(wù)管理9081專業(yè)標準

風險管理73807778客戶導向競爭對手洞察商業(yè)伙伴關(guān)系政府與社會關(guān)系807375權(quán)威型領(lǐng)導咨詢型領(lǐng)導支持型領(lǐng)導79挑戰(zhàn)型領(lǐng)導75707281自上而下

自下而上

知識分享

獲取外部意見的創(chuàng)新

的創(chuàng)新74吸納人才677868培養(yǎng)人才能力流程化專業(yè)技能外包62任6782開放與信

內(nèi)部競爭

運營規(guī)范69創(chuàng)新與開創(chuàng)7372766570有意義的價

鼓舞人心的

職業(yè)機會

財務(wù)激勵

獎勵與認可值觀

領(lǐng)導人867574858481797381與建筑房地產(chǎn)同行數(shù)據(jù)相比，新城在客戶導向、競爭對手洞察、商業(yè)伙伴關(guān)系方面還需努力對管理做法頻率表示同意的比例資料來源:新城組織健康度調(diào)研-2016年2月(n=4,372);全球?qū)?n=1,259,322,調(diào)研數(shù)=737),中國對標(n=80,068,調(diào)研數(shù)=41),建筑房地產(chǎn)對標(n=48,531,調(diào)研數(shù)=28)發(fā)展方向責任制度協(xié)調(diào)與管控領(lǐng)導力文化與氛圍激勵機制78827578職責清晰績效合同績效后果管理個人責任感75共同愿景81戰(zhàn)略清晰64員工參與73868590817380777880737579權(quán)威型領(lǐng)導咨詢型領(lǐng)導支持型領(lǐng)挑戰(zhàn)型領(lǐng)導導75707281自上而下

自下而上

知識分享

獲取外部意的創(chuàng)新 的創(chuàng)新

見74677868吸納人才培養(yǎng)人才能力流程化專業(yè)技能外包626782開放與信內(nèi)部競爭運營規(guī)范任69創(chuàng)新與開創(chuàng)7372766570有意義的鼓舞人心的職業(yè)機會

財務(wù)激勵獎勵與認可價值觀 領(lǐng)導人8675外部導向

74客戶導向競爭對手洞商業(yè)伙伴關(guān)政府與社會察

系

關(guān)系能力發(fā)展

858481績效考核運營管理財務(wù)管理專業(yè)標準風險管理創(chuàng)新與學習

797381發(fā)展方向責任制度協(xié)調(diào)與管控領(lǐng)導力文化與氛圍激勵機制78827578職責清晰績效合同績效后果管理個人責任感75共同愿景81戰(zhàn)略清晰64員工參與73868590817380777880737579權(quán)威型領(lǐng)導咨詢型領(lǐng)導支持型領(lǐng)挑戰(zhàn)型領(lǐng)導導75707281自上而下

自下而上

知識分享

獲取外部意的創(chuàng)新 的創(chuàng)新

見74677868吸納人才培養(yǎng)人才能力流程化專業(yè)技能外包626782開放與信內(nèi)部競爭運營規(guī)范任69創(chuàng)新與開創(chuàng)7372766570有意義的鼓舞人心的職業(yè)機會財務(wù)激勵獎勵與認可價值觀領(lǐng)導人8675外部導向

74客戶導向競爭對手洞商業(yè)伙伴關(guān)政府與社會察

系

關(guān)系能力發(fā)展

858481績效考核運營管理財務(wù)管理專業(yè)標準風險管理創(chuàng)新與學習

797381最高四分位區(qū)塊第二四分位區(qū)塊第三四分位區(qū)塊末四分位區(qū)塊建筑房地產(chǎn)對標最高四分位區(qū)塊第二四分位區(qū)塊第三四分位區(qū)塊末四分位區(qū)塊中國對標健康結(jié)果同意

中立

不同意頻繁有時極少管理做法7380競爭對手洞察77商業(yè)伙伴關(guān)系78政府與社會關(guān)系最高四分位區(qū)塊第二四分位區(qū)塊第三四分位區(qū)塊末四分位區(qū)塊建筑房地產(chǎn)對標新城需要強化對供應(yīng)商的管理，并對新市場、客戶及競爭對手加深了解對管理做法頻率表示同意的比例外部導向

74組織臃腫、反應(yīng)速度慢、對新市場了解不足打造百年住宅，開發(fā)速度過快，質(zhì)量難保證，客戶滿意度很難提升；供應(yīng)商超低價中標，

提供產(chǎn)品良莠不齊、強化供應(yīng)商管理、基層人員流動性大，供應(yīng)商與公司需求的匹配度，項目總的頻繁更換客戶研究不充分、“投資模型”的論證與實踐對關(guān)系供應(yīng)商的管理上對合同的完善管理上商管招商能力有待加強！產(chǎn)品定位與競品存在差距–新城員工客戶導向管理做法相關(guān)問題健康結(jié)果的相關(guān)問題4資料來源:新城組織健康度調(diào)研-2016年2月(n=4,372);建筑房地產(chǎn)對標(n=48,531,調(diào)研數(shù)=28)32769217632077公司培養(yǎng)了極高的客戶忠誠度公司有效管理著與客戶、合作伙伴和利益相關(guān)方建立的外部業(yè)務(wù)關(guān)系公司可以有效地應(yīng)對競爭對手6217431780公司與外部伙伴合作，幫助他們改善業(yè)績公司維護與外部業(yè)務(wù)伙伴的合作網(wǎng)絡(luò)7520752271公司收集客戶反饋意見來更好地滿足客戶需求公司能夠識別并定位需求特殊的客戶群體，并為其提供定制化的服務(wù)4616812074公司投入精力來維持與政府、監(jiān)管部門和客戶群的關(guān)系公司會投入大量資源來建立和維護強大的社區(qū)關(guān)系3316801780公司會考慮其產(chǎn)品和服務(wù)相對于競爭對手的優(yōu)勢公司在制定決策時會考慮競爭對手的能力客戶導向競爭對手洞察商業(yè)伙伴關(guān)系政府與社會關(guān)系能力發(fā)展方面做的工作并沒有取得預期的成效，需要避免快速吸納人才而帶來的對人才培養(yǎng)及關(guān)懷的不足，從而造成人才儲備問題對管理做法頻率表示同意的比例能力發(fā)展

8574吸納人才677868培養(yǎng)人才能力流程化專業(yè)技能外包急進、不關(guān)注人才的培養(yǎng)多一些系統(tǒng)性、延續(xù)性和專業(yè)方面的各種積累；多傳達一些明確的企業(yè)文化和價值觀；多一些關(guān)注普通員工的薪酬競爭力。行政人事招聘商業(yè)人才不專業(yè)，外聘人員薪資待遇與實際能力不符，與內(nèi)部提拔人員工資待遇差別太大，導致內(nèi)部人才不斷流失盲目引進人才、浪費土地資源、不能為速度而速度人才儲備不夠傳統(tǒng)思想嚴重擴張時期，資金、人力管理管控能力需跟上。--新城員工最高四分位區(qū)塊第二四分位區(qū)塊第三四分位區(qū)塊末四分位區(qū)塊建筑房地產(chǎn)對標健康結(jié)果同意

中立

不同意頻繁有時極少管理做法管理做法相關(guān)問題健康結(jié)果的相關(guān)問題13

86215

83公司具備相應(yīng)的能力和知識來實現(xiàn)其目標公司有具備“合適”技能的員工來執(zhí)行其戰(zhàn)略吸納人才培養(yǎng)人才能力流程化專業(yè)技能外包7415801875公司定期的制定和更新其工作流程、規(guī)章制度和培訓指南公司將知識和想法進行了記錄和存檔5286821880公司挑選并聘用了最優(yōu)秀的外部應(yīng)聘者公司對外招聘人員填補空缺職位824資料來源:新城組織健康度調(diào)研-2016年2月(n=4,372);建筑房地產(chǎn)對標(n=48,531,調(diào)研數(shù)=28)68如果一項工作外包的效率更高，公司會選擇外理層對員工進行了有幫助的輔導員工接受到了高效完成工作所需的職業(yè)培訓和發(fā)展7570自下而上的創(chuàng)新72知識分享81獲取外部意見最高四分位區(qū)塊第二四分位區(qū)塊第三四分位區(qū)塊末四分位區(qū)塊建筑房地產(chǎn)對標新城在業(yè)務(wù)發(fā)展上較為保守穩(wěn)健，但需要從依賴于捕捉外部創(chuàng)意轉(zhuǎn)型到自上而下的創(chuàng)新，設(shè)定方向和流程來促進可持續(xù)性創(chuàng)新能力對管理做法頻率表示同意的比例創(chuàng)新能力：實現(xiàn)適用的自我流程完善，拒絕生搬硬套學萬達學得太多了，在萬達已經(jīng)開始轉(zhuǎn)型的時候，我們怎么辦？權(quán)力完全集中上層導致中層和基層組織沒有活力、沒有創(chuàng)造力、沒有積極性學人而不重自研各部門之間的協(xié)調(diào)能力偏弱盲目復制萬達模式人才梯隊建設(shè)問題薪資待遇平均水平不夠創(chuàng)新，太守舊，嘗試了一半就放棄完善自身標準的同時，提高創(chuàng)新能力。--新城員工健康結(jié)果同意

中立

不同意頻繁有時極少管理做法創(chuàng)新與學習

79自上而下的創(chuàng)新管理做法相關(guān)問題健康結(jié)果的相關(guān)問題3資料來源:新城組織健康度調(diào)研-2016年2月(n=4,372);建筑房地產(chǎn)對標(n=48,531,調(diào)研數(shù)=28)21781227521781公司可以有效適應(yīng)外部環(huán)境的變化公司一貫采取更好的新途徑來辦事公司作出必要的變革來進行有力地競爭自上而下的創(chuàng)新自下而上的創(chuàng)新知識分享獲取外部意見7720732271管理層鼓勵公司的不同單位協(xié)同改進公司在整個組織內(nèi)部舉辦分享知識與經(jīng)驗的活動5620752174高層領(lǐng)導推動企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新高層領(lǐng)導十分重視工作方法創(chuàng)新415

81公司從標桿企業(yè)借鑒'最佳實踐措施'11256571975員工參與改進活動公司擁有清晰的流程和系統(tǒng)，有助于員工提出與改進工作相關(guān)的…78職責清晰8278績效合同績效后果管理個人責任感最高四分位區(qū)塊第二四分位區(qū)塊第三四分位區(qū)塊末四分位區(qū)塊建筑房地產(chǎn)對標新城在責任制度方面的機制需要跟上公司的戰(zhàn)略發(fā)展，需要厘清績效，做到權(quán)責清晰對管理做法頻率表示同意的比例部門間分工不太明確跨部門難以推進，建議約定考核。組織發(fā)展要跟上公司戰(zhàn)略發(fā)展制度、流程、考核更加明晰真正流程冗長，決策慢，責任不到人。要避免流程正確，結(jié)果不好的毛病。避免企業(yè)家族化避免授權(quán)不清晰城市公司職權(quán)過低--新城員工健康結(jié)果同意

中立

不同意頻繁有時極少管理做法責任制度

75管理做法相關(guān)問題健康結(jié)果的相關(guān)問題職責清晰75219181134799156員工明白公司對自己的期望員工需要對自己應(yīng)達成的預期工作結(jié)果負責員工擁有足夠的權(quán)力來做決定績效合同2169515805319761680公司的組織結(jié)構(gòu)有助于建立明確的問責機制公司中的工作都有明確目標設(shè)定和結(jié)果問責機制019711384績效后10公司為高績效員工提供了頗具吸引力的激勵果管理公司在業(yè)績與考核結(jié)果之間建立了清晰的聯(lián)系個人責1管理層在培養(yǎng)一種公司歸屬感任感3管理層鼓勵員工在其工作范圍內(nèi)肩負起自己的職責314

82資料來源:新城組織健康度調(diào)研-2016年2月(n=4,372);建筑房地產(chǎn)對標(n=48,531,調(diào)研數(shù)=28)414

82員工有成文的業(yè)績目標指明其預期績效

公司為個人設(shè)定了具有挑戰(zhàn)性的業(yè)績目標商管和商開集中體現(xiàn)了缺少協(xié)同，而且責任制度切分不清的問題集團或總部過多干預，條線較長，部門之間的權(quán)責過于混亂；員工績效和管理運營目標需要根據(jù)屬地的實際相結(jié)合從公司整體目標，盡力去推動公司的發(fā)展，而不是從各自部門利益出發(fā)。住宅開發(fā)事業(yè)部與商業(yè)開發(fā)事業(yè)部各項目公司之間的同業(yè)競爭與資源貢獻（某種程度上存在資源浪費）部門之間、內(nèi)部職責劃分不明確，存在打太極現(xiàn)象條線職責還需進一步明確，責任落實到人各事業(yè)部制度有差距，會導致工作習慣偏差較大，對溝通會有一定影響--商業(yè)發(fā)展事業(yè)部員工商業(yè)開發(fā)公司雖然只負責前期開發(fā)，但也應(yīng)當考慮后期商管公司入駐經(jīng)營時的難度總部是每個項目的指引，商管及開發(fā)間的互動還很稀缺，總部制定的規(guī)章不能完全適用于每個單獨個體的項目實際，還需要結(jié)合實際進行調(diào)改。開發(fā)與商管間存有配合上的矛盾，總部與地方有分工、配合上的問題。需充分劃分工作職責范圍、并確保公平的考核辦法是存在問題?？傮w目標一致，但考核目標不一致，導致利益不一致。事業(yè)部間還是有矛盾，需要集團協(xié)調(diào)一致--商業(yè)管理事業(yè)部員工各部門之間協(xié)調(diào)不夠充分，責任劃分不夠明確。需由總部明確各崗位職責，并且加強部門溝通。每個部門之間銜接不協(xié)調(diào)，效率太低，公司的思想達不到很好的傳遞甚至是歪曲需要清晰總部和城市公司間的職能定位，調(diào)整相關(guān)流程和權(quán)限總部應(yīng)為城市公司提供支持服務(wù)，從戰(zhàn)略上指揮，而不是細節(jié)管控總部需放權(quán)到城市公司資源庫不能局限于江浙地區(qū)，應(yīng)大量充實--住宅事業(yè)部員工住宅開發(fā)事業(yè)部

(n=1275)商業(yè)開發(fā)事業(yè)部

(n=1483)商業(yè)管理事業(yè)部

(n=767)資料來源:新城組織健康度調(diào)研-2016年2月(n=4,372)新城能夠通過創(chuàng)造積極的文化與氛圍來激勵員工，但過于傾向權(quán)威式的領(lǐng)導風格對管理做法頻率表示同意的比例新城管理做法排序獲取外部意見創(chuàng)新與開創(chuàng)權(quán)威型領(lǐng)導自下而上的創(chuàng)新知識分享鼓舞人心的領(lǐng)導人吸納人才績效后果管理內(nèi)部競爭專業(yè)技能外包財務(wù)激勵職業(yè)機會風險管理員工參與能力流程化自上而下的創(chuàng)新個人責任感有意義的價值觀績效合同職責清晰獎勵與認可培養(yǎng)人才戰(zhàn)略清晰咨詢型領(lǐng)導績效考核支持型領(lǐng)導共同愿景運營管理挑戰(zhàn)型領(lǐng)導運營規(guī)范專業(yè)標準財務(wù)管理競爭對手洞察商業(yè)伙伴關(guān)系政府與社會關(guān)系客戶導向開放與信任新城傾向于強調(diào)權(quán)威式領(lǐng)導（領(lǐng)導強調(diào)等級制）。這在短期可以快速提升組織健康度，但長此以往是一個損傷其健康的做法。新城應(yīng)該更加重視咨詢性領(lǐng)導及支持性領(lǐng)導。新城為員工創(chuàng)造了一個支持創(chuàng)新及創(chuàng)造力的文化與氛圍，促進組織內(nèi)知識的分享，且領(lǐng)導人會通過鼓勵和表揚來激勵員工新城相對不常鼓勵透明、坦率、公開的討論資料來源:新城組織健康度調(diào)研-2016年2月(n=4,372)管理做法的排序也展示了新城借助卓越執(zhí)行和持續(xù)改善來超越競爭對手所需要更加重視的管理做法對管理做法頻率表示同意的比例資料來源:新城組織健康度調(diào)研-2016年2月(n=4,372);全球?qū)?n=1,259,322,調(diào)研數(shù)=737)最高四分位區(qū)塊第二四分位區(qū)塊第三四分位區(qū)塊末四分位區(qū)塊建筑房地產(chǎn)對標競爭對手洞察商業(yè)伙伴關(guān)系政府與社會關(guān)系客戶導向新城管理做法排序

1

獲取外部意見

2

創(chuàng)新與開創(chuàng)

3

權(quán)威型領(lǐng)導

4

自下而上的創(chuàng)新

知識分享-30專業(yè)標準財務(wù)管理37

開放與信任新城管理做法排序獲取外部意見創(chuàng)新與開創(chuàng)權(quán)威型領(lǐng)導自下而上的創(chuàng)新知識分享鼓舞人心的領(lǐng)導人-13員工參與能力流程化自上而下的創(chuàng)新個人責任感有意義的價值觀-37新城管理做法排序1

-67

吸納人才

8

績效后果管理

內(nèi)部競爭專業(yè)技能外包財務(wù)激勵職業(yè)機會風險管理員工參與能力流程化-20獎勵與認可培養(yǎng)人才1-67吸納人才8績效后果管理

9

-15

16自上而下的創(chuàng)新17個人責任感18有意義的價值觀19績效合同20職責清晰21獎勵與認可22培養(yǎng)人才23戰(zhàn)略清晰24-37新城管理做法排序新城對外部不夠關(guān)注，對客戶，競爭對手的

關(guān)注，及對商業(yè)伙伴

和社會關(guān)系的管理都

是新城最不重視的管

理做法新城有重視創(chuàng)新的意識，為員工提供了支持創(chuàng)造力的文化氛圍然而過于強調(diào)捕捉外部創(chuàng)意，過度側(cè)重獎勵員工隨機的新想法新城沒有關(guān)注自上而下創(chuàng)新的重要性新城更加關(guān)注于聘用外部人才對內(nèi)部人員知識與技能的培養(yǎng)相對來說不夠重視新城更傾向于通過將獎勵與結(jié)果掛鉤來推動責任制度相對來說，對通過清晰明確的KPI來推動責任制度的重視不夠?qū)νㄟ^設(shè)立清晰結(jié)構(gòu)，明確績效目標來推動責任制度的重視也不夠外部導向73807778客戶導向競爭對手洞商業(yè)伙伴關(guān)系政府與社會察

關(guān)系74目錄組織健康報告是什么？新城的健康情況如何？新城的健康度驅(qū)動因素何在？新城與哪個標桿模型具有一致性？新城的組織敏捷度如何？新城員工真正在想什么？

新城如何提升其健康情況？附錄我們通過大量的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，最健康的中國公司大都是“執(zhí)行優(yōu)勢”型組織出領(lǐng)導導向:領(lǐng)導人是績效的催化劑，他們不僅制定宏遠目標，還幫助企業(yè)實現(xiàn)目標市場重心:影響市場走勢、打造一系列可靠的創(chuàng)新性品牌，從而在競爭中保持領(lǐng)先地位執(zhí)行優(yōu)勢:充分發(fā)揮組織上下所有人才與專業(yè)知識的力量，實現(xiàn)卓越執(zhí)行、持續(xù)改善，在競爭中脫穎而人才/知識核心:我們的人才與知識是最重要的資本–能否成功取決于是否能有效地積累這一資本通過對幾百家公司的調(diào)研，麥肯錫總結(jié)了四種有效的管理作法組合我們發(fā)現(xiàn)最健康的中國公司與“執(zhí)行優(yōu)勢”型組織最有吻合度四個標桿模型體現(xiàn)了不同的有關(guān)價值創(chuàng)造和成功的核心理念。與四大標桿模型高度一致的組織比與之差距較大的組織健康幾率高5倍領(lǐng)導者的感召力是績效的催化劑。他們不僅制定宏遠目標，還幫助企業(yè)實現(xiàn)目標我們充分發(fā)揮組織上下所有人才與專業(yè)知識的力量，實現(xiàn)卓越執(zhí)行、持續(xù)改善，在競爭中脫穎而出A影響市場走勢、打造一系列可靠的創(chuàng)新性品B

牌，從而在競爭中保持領(lǐng)先地位C我們集體的人才和智慧是我們最重要的資產(chǎn)D

–我們的成功取決于有效地開發(fā)這一資產(chǎn)弱

中等

強資料來源:新城組織健康度調(diào)研-2016年2月(n=4,372）非常強依據(jù)新城當前管理做法的相對排名，顯示出與標桿模型C較強的相似與標桿模型的整體相似度，基于管理作法的相對排名次序11詳細內(nèi)容參見附錄3.345.16000

1

2

3

4

5

6

78910新城各個事業(yè)部當前管理做法的相對排名有一定相似性，都顯示出與標桿模型的一致性與標桿模型的整體相似度，基于管理作法的相對排名次序1領(lǐng)導者的感召力是績效的催A

化劑。他們不僅制定宏遠目標，還幫助企業(yè)實現(xiàn)目標影響市場走勢、打造一系列B

可靠的創(chuàng)新性品牌，從而在競爭中保持領(lǐng)先地位我們充分發(fā)揮組織上下所有人才與專業(yè)知識的力量，實C

現(xiàn)卓越執(zhí)行、持續(xù)改善，在競爭中脫穎而出我們集體的人才和智慧是我D

們最重要的資產(chǎn)–我們的成功取決于有效地開發(fā)這一資產(chǎn)住宅開發(fā)事業(yè)部

商業(yè)開發(fā)事業(yè)部

商業(yè)管理事業(yè)部資料來源:新城組織健康度調(diào)研-2016年2月(n=4,372）與標桿模型相當過度強調(diào)(>+15個名次)強調(diào)不足(<-10個名次)-19-50-15-303-27-2-103-113-1-170-4-8-10-8-2-5-12108515-30208-403018知識分享

1

獲取外部意見員工參與

2

創(chuàng)新與開創(chuàng)創(chuàng)新與開創(chuàng)

3

權(quán)威型領(lǐng)導自下而上的創(chuàng)新

4

自下而上的創(chuàng)新培養(yǎng)人才

5

知識分享內(nèi)部競爭

6

鼓舞人心的領(lǐng)導人個人責任感

7

吸納人才績效后果管理

8

績效后果管理獲取外部意見

9

內(nèi)部競爭有意義的價值觀

10

專業(yè)技能外包自上而下的創(chuàng)新

11

財務(wù)激勵職責清晰

12

職業(yè)機會能力流程化

13

風險管理鼓舞人心的領(lǐng)導人

14

員工參與績效合同

15

能力流程化財務(wù)激勵

16

自上而下的創(chuàng)新共同愿景

17

個人責任感開放與信任

18

有意義的價值觀商業(yè)伙伴關(guān)系

19

績效合同職業(yè)機會

20

職責清晰獎勵與認可

21

獎勵與認可戰(zhàn)略清晰

22

培養(yǎng)人才風險管理

23

戰(zhàn)略清晰績效考核

24

咨詢型領(lǐng)導專業(yè)技能外包

25

績效考核運營管理

26

支持型領(lǐng)導吸納人才

27

共同愿景運營規(guī)范

28

運營管理支持型領(lǐng)導

29

挑戰(zhàn)型領(lǐng)導競爭對手洞察

30

運營規(guī)范客戶導向

31

專業(yè)標準財務(wù)管理

32

財務(wù)管理權(quán)威型領(lǐng)導

33

競爭對手洞察專業(yè)標準

34

商業(yè)伙伴關(guān)系政府與社會關(guān)系

35

政府與社會關(guān)系挑戰(zhàn)型領(lǐng)導

36

客戶導向咨詢型領(lǐng)導

37

開放與信任新城強化與標桿模型C的相似度需要持續(xù)關(guān)注4個重點管理做法該組織與標桿模型在管理做法排序上的差異標桿模型

新城

新城與標桿模型的差異資料來源:新城組織健康度調(diào)研-2016年2月(n=4,372）目錄組織健康報告是什么？新城的健康情況如何？新城的健康度驅(qū)動因素何在？新城與哪個標桿模型具有一致性？新城的組織敏捷度如何？新城員工真正在想什么？

新城如何提升其健康情況？附錄新城敏捷度結(jié)果表明新城組織正向著一個敏捷的公司轉(zhuǎn)化，但其適應(yīng)新環(huán)境及挑戰(zhàn)的速度和組織系統(tǒng)的穩(wěn)定性都還需要進一步提升敏捷度來源于兩方面：速度和穩(wěn)定性Start-up

AgileTrapped

Bureaucratic速度指數(shù)（調(diào)整后）強弱強穩(wěn)定性指數(shù)（調(diào)整后）轉(zhuǎn)化地帶資料來源:新城組織健康度調(diào)研-2016年2月(n=4,372）官僚的起步的敏捷的受限的新城敏捷度職責清晰及運營規(guī)范是在最具敏捷性公司觀察到的兩個核心管理做法，相比之下新城卻沒有特別的重視最具敏捷性公司

十個核心管理做法能力流程化內(nèi)部競爭自上而下的創(chuàng)新職責清晰運營規(guī)范知識分享相對排名最具敏捷性公司相對排名新城OHI分數(shù)新城1績效考核78最高四分位區(qū)塊第二四分位區(qū)塊第三四分位區(qū)塊末四分位區(qū)塊全球?qū)?58178826773727273有意義的價值觀

7

17鼓舞人心的領(lǐng)導人

9

72

1520獲取外部意見

3

24

95

316

108

410

23#資料來源:新城組織健康度調(diào)研-2016年2月(n=4,372）管理做法名次目錄組織健康報告是什么？新城的健康情況如何？新城的健康度驅(qū)動因素何在？新城與哪個標桿模型具有一致性？新城的組織敏捷度如何？新城員工真正在想什么？

新城如何提升其健康情況？附錄新城員工對“應(yīng)在未來具備哪些實力？”做出的回答新城員工希望新城在未來能成為一家創(chuàng)新的，具市場競爭力，并注重人才發(fā)展的上市公司新城員工對“應(yīng)在未來克服哪些弱點？？”做出的回答新城員工希望新城在未來能夠?qū)?chuàng)新落到實處，以市場為導向在產(chǎn)品上精益求精，完善流程制度，關(guān)注人才發(fā)展新城員工對“新城各事業(yè)部間、部門間、總部與城市公司間在職責厘清及協(xié)調(diào)合作方面是否存在問題”做出的回答新城員工建議新城各事業(yè)部間、部門間的需要厘清職責，加強溝通，以提升協(xié)同合作的效率新城員工對“請補充任何其他想法和意見”做出的回答此外，新城員工提出公司應(yīng)該更加注重人才培養(yǎng)和關(guān)懷、完善績效以激勵員工更積極有效地實現(xiàn)業(yè)績目標員工心中新城的現(xiàn)有價值觀和未來所需的價值觀前15大現(xiàn)有和所需價值觀資料來源:新城組織健康度調(diào)研-2016年2月(n=4,372）V積al極ue作d用etr價ac值to觀rs––va對lue總s體wi健th康度

n正eg相a關(guān)tive的c價or值re觀lation

to

健康指數(shù)hVeaalulteh

enhancers–values

withstrongest

positive

correlation

to

健康指數(shù)healthCURRENT

VALUESWhere

we

are

today...貢獻社會責任心

高瞻遠矚積極主動價值觀導向

具有服務(wù)意識具備崇高目標CURRENT

&

DESIRED

VALUESWhat

we'd

like

to

continue...保持競爭力持續(xù)改善

追求效率

創(chuàng)新關(guān)注客戶充滿關(guān)愛齊心協(xié)力尊重員工DESIRED

VALUESWhere

we'd

like

to

be...個人發(fā)展激勵人心歸屬感

注重員工充滿樂趣充分授權(quán)能實現(xiàn)個人抱負的工作目錄組織健康報告是什么？新城的健康情況如何？新城的健康度驅(qū)動因素何在？新城與哪個標桿模型具有一致性？新城的組織敏捷度如何？新城員工真正在想什么？

新城如何提升其健康情況？附錄新城已經(jīng)達到健康組織所需要具備的基本健康要素和管理做法一個健康的組織需要達到以下三點：A新城的組織健康度現(xiàn)狀：AC

與標桿模型C較相似當前管理做法的相對排名顯示出與標桿模型C的一定相似度-選出聚焦的標桿模型對于組織健康的提升很重要B

沒有處在末四分位的管理做法條件符合沒有處在末四分位的健康要素條件符合僅外部導向位于第二四分位區(qū)間沒有處在末四分位的健康要素健康企業(yè)哪怕只有一個健康結(jié)果位于末四分位區(qū)塊，則其只有3%的機會可能躋身進入健康排名位于前四分位區(qū)塊的企業(yè)B

較少數(shù)處在末四分位的管理作法有1-3項不合格管理做法的企業(yè)還可能是健康的（假設(shè)這些管理做法在其組織原型中并非關(guān)鍵），但若超過3項則屬于不健康企業(yè)C

與一個標桿模型相似–針對企業(yè)健康行之有效的工具與某一原型吻合或高度吻合的企業(yè)最有可能實現(xiàn)全面健康——可能性比與原型不吻合的企業(yè)高出5倍資料來源:新城組織健康度調(diào)研-2016年2月(n=4,372）選擇需關(guān)注的管理做法時應(yīng)考慮的四大要素領(lǐng)導團隊成員不同的經(jīng)驗背景、能力和傾向性都會對管理做法的優(yōu)先排序有一定的影響新城目前與標桿模型C有較強的一致性，應(yīng)考慮在此基礎(chǔ)上，著重于選擇一條經(jīng)驗證的有效模式來進一步提升組織健康1

戰(zhàn)略匹配性因地制宜

2結(jié)合商業(yè)競爭戰(zhàn)略，理解所做出的選擇如何影響公司未來在行業(yè)中的定位我們對中國企業(yè)的研究顯示，有些管理做法對于中國文化背景下的組織尤其有效3

與標桿模型一致性領(lǐng)導風格

4資料來源:新城組織健康度調(diào)研-2016年2月(n=4,372）咨詢型領(lǐng)導、共同愿景、及運營管理是我們在健康中國企業(yè)里觀察到的核心管理做法組織健康第一四分位的中國企業(yè)：九個核心管理做法自上而下的創(chuàng)新戰(zhàn)略清晰76運營管理

9

28相對排名：健康中國企業(yè)相對排名：新城1521有意義的價值觀11773咨詢型領(lǐng)導22473個人責任感31878共同愿景42575鼓舞人心的領(lǐng)導人5772職業(yè)機會

8

11新城#管理做法名次最高四分位區(qū)塊第二四分位區(qū)塊第三四分位區(qū)塊末四分位區(qū)塊全球?qū)?1757682在未來６－９個月所需關(guān)注高潛力的管理做法提升管理做法的潛在影響與敏捷性相關(guān)的管理做法?待提升的管理做法?提升與標桿模型C相似度?擁有兩個或以上?的管理做法新城可依據(jù)其戰(zhàn)略重點在以下高潛力管理做法中選擇需要提升的管理做法與健康中國企業(yè)相關(guān)的管理做法?職責清晰?運營規(guī)范?商業(yè)伙伴關(guān)系?

?開放與信任?

?員工參與?培養(yǎng)人才共同愿景?咨詢型領(lǐng)導?運營管理?對于提升組織健康度的規(guī)劃，新城可以從以下三個方向出發(fā)1繼續(xù)保持2投入更多3投入減少我們可以怎么前進：可基于其優(yōu)勢的管理做法進一步加強：可更加強調(diào)新城得分高但從相對排名來看強調(diào)不足的管理做法：可從強調(diào)權(quán)威型領(lǐng)導風格轉(zhuǎn)向支持型領(lǐng)導風格，以保持健康的長期穩(wěn)定性：鼓舞人心的領(lǐng)導人創(chuàng)新與開創(chuàng)知識分享權(quán)威型領(lǐng)導商業(yè)伙伴關(guān)系開放與信任持續(xù)性的健康管理：投資長期的業(yè)績與健康表現(xiàn)得分推動因素重點舉措體系根據(jù)組織健康指數(shù)（OHI）重新評估組織健康度了解進展情況重新評估組織健康度設(shè)立基線設(shè)定目標選擇重點舉措明確行動衡量重點事項的進展按需更新行動計劃如有必要進行調(diào)整實施行動計劃2-3個月3-6+個月1-2個月3-6個月以上行動動向檢查了解健康得分行動評估組織健康度說明：我們認為上述步驟是實現(xiàn)組織健康最有效的方法，但是每次動向檢查的時機取決于貫徹行動計劃的速度和見到成效的所需時間目錄組織健康報告是什么？新城的健康情況如何？新城的健康度驅(qū)動因素何在？新城與哪個標桿模型具有一致性？新城的組織敏捷度如何？新城員工真正在想什么？

新城如何提升其健康情況？附錄附錄內(nèi)容新城OHI——調(diào)研數(shù)據(jù)概要新城OHI——人員分類數(shù)據(jù)新城OHI——管理做法優(yōu)先排序新城OHI——針對各問題的結(jié)果新城OHI——領(lǐng)導力行為報告概覽——組織健康和組織健康指數(shù)（OHI）新城OHI——調(diào)研數(shù)據(jù)概要新城在2016年2月進行了一項關(guān)于組織健康度(OHI)的調(diào)研，調(diào)研結(jié)果將被用于辨別企業(yè)的優(yōu)勢與潛在的提升領(lǐng)域組織約有6739位員工被邀請參加調(diào)研，其中70%的人提交了答卷（高于數(shù)據(jù)庫中的平均比例）調(diào)查進行時間為2016年1月25日–2月05日，完全在線完成該文件中涵蓋了對新城組織健康的洞見，這些洞見將幫助我們明確那些有助于達到良好組織健康和績效表現(xiàn)的行動資料來源:

新城組織健康度調(diào)研

|

2015年11月 |

n=5,38064%6%30%調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果總結(jié)部門應(yīng)答者人數(shù)100%

=有效回復無回復6739

人33資料來源:新城組織健康度調(diào)研-2016年2月(n=4,372）229565213734263114756501782017457125154360211616281083155367433451341988311925261442984815711新城實業(yè)新城發(fā)展-星軼影院/多奇妙公司新城發(fā)展-互聯(lián)網(wǎng)公司各城市/項目/項目商管公司-住宅開發(fā)事業(yè)部…集團/事業(yè)部總部-品牌客服中心集團/事業(yè)部總部-資產(chǎn)管理中心集團/事業(yè)部總部-市場營銷中心集團/事業(yè)部總部-項目管理中心集團/事業(yè)部總部-計劃管理中心集團/事業(yè)部總部-招商管理中心集團/事業(yè)部總部-工程物業(yè)中心集團/事業(yè)部總部-商業(yè)發(fā)展部各城市/項目/項目商管公司-營銷部各城市/項目/項目商管公司-采購合約部各城市/項目/項目商管公司-成本部各城市/項目/項目商管公司-客服部各城市/項目/項目商管公司-投資部各城市/項目/項目商管公司-企劃部各城市/項目/項目商管公司-安全品質(zhì)部集團/事業(yè)部總部-財務(wù)管理中心/集團/事業(yè)…集團/事業(yè)部總部-總裁室無效回復11.無效回復包括：回復時間長度少于7分鐘；全部問題的回復為5或者1調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果總結(jié)地點應(yīng)答者人數(shù)3865618662666466381964451465642666563576883535580103776366944586462264645135131143536173164230194153住宅開發(fā)事業(yè)部-南京公司住宅開發(fā)事業(yè)部-長沙公司住宅開發(fā)事業(yè)部-浙江公司住宅開發(fā)事業(yè)部-蘇州公司住宅開發(fā)事業(yè)部-金東方公司商業(yè)開發(fā)事業(yè)部-常州公司商業(yè)開發(fā)事業(yè)部-鎮(zhèn)江公司商業(yè)開發(fā)事業(yè)部-鎮(zhèn)江丹陽公司商業(yè)開發(fā)事業(yè)部-南昌公司商業(yè)開發(fā)事業(yè)部-安慶公司商業(yè)開發(fā)事業(yè)部-臺州公司商業(yè)開發(fā)事業(yè)部-成都公司商業(yè)開發(fā)事業(yè)部-寧波公司商業(yè)開發(fā)事業(yè)部-嵊州公司商業(yè)開發(fā)事業(yè)部-其他公司商業(yè)管理事業(yè)部-丹陽公司商業(yè)管理事業(yè)部-萬博百貨公司商業(yè)管理事業(yè)部-吾悅廣場商業(yè)管理事業(yè)部-吳江公司商業(yè)管理事業(yè)部-其他公司新城實業(yè)住宅開發(fā)事業(yè)部-總部64%資料來源:新城組織健康度調(diào)研-2016年2月(n=4,372）6%30%100%

=有效回復無回復6739

人1.無效回復包括：回復時間長度少于7分鐘；全部問題的回復為5或者1無效回復1調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果總結(jié)年資(年)

應(yīng)答者人數(shù)職級454164425136919607年以上6年-7年4年-5年1年-3年1年以下10261981924297E級D級C+級

122C級B級A級

2264%資料來源:新城組織健康度調(diào)研-2016年2月(n=4,372）6%30%100%

=有效回復無回復6739

人無效回復1.無效回復包括：回復時間長度少于7分鐘；全部問題的回復為5或者1附錄內(nèi)容新城OHI——調(diào)研數(shù)據(jù)概要新城OHI——人員分類數(shù)據(jù)新城OHI——管理做法優(yōu)先排序新城OHI——針對各問題的結(jié)果新城OHI——領(lǐng)導力行為報告概覽——組織健康和組織健康指數(shù)（OHI）組織健康度依不同的員工特征區(qū)分可以觀察到不同的得分依員工特征區(qū)分年資一年以上年資的員工都觀察到新城在外部導向方面需要提升管理層洞見管理層之間對新城組織健康度的看法存在差異，管理層普遍認為新城在能力發(fā)展和外部導向方面的表現(xiàn)有待提升，但A級高管層卻未察覺到外部導向的不足非管理層員工對整體健康現(xiàn)狀較為樂觀總部/地方公司資料來源:新城組織健康度調(diào)研-2016年2月(n=4,372);全球?qū)?n=1,259,322,調(diào)研數(shù)=737)集團及事業(yè)部總部員工對組織健康度表現(xiàn)出較多擔憂，不僅關(guān)注到能力發(fā)展與外部導向所存在的問題，也關(guān)注到新城在責任制度，創(chuàng)新與學習方面是有待提升的事業(yè)部各個事業(yè)部對新城健康度的看法不同，集團對責任制度，能力發(fā)展，外部導向待發(fā)展的關(guān)注并沒有傳遞到各事業(yè)部各個事業(yè)部下職能部門對組織健康度的評分也有著顯著差異管理層普遍認為新城在能力發(fā)展和外部導向方面的表現(xiàn)還有待提升，但A級高管層并未覺察到外部導向的不足；同時非管理層員工對整體健康狀況較為樂觀A級(n=22)全球?qū)?/p>

最高四分位區(qū)塊第二四分位區(qū)塊第三四分位區(qū)塊末四分位區(qū)塊79發(fā)展方向83責任制度76協(xié)調(diào)與管控80外部導向77領(lǐng)導力85創(chuàng)新與學習76能力發(fā)展78激勵機制79文化與氛圍75A級，B級，C級，

C+級(n=1，365)79發(fā)展方向88責任制度74協(xié)調(diào)與管控81外部導向69領(lǐng)導力84創(chuàng)新與學習78能力發(fā)展83激勵機制69文化與氛圍81D級，E級(n=3，007)80資料來源:新城組織健康度調(diào)研-2016年2月(n=4,372);全球?qū)?n=1,259,322,調(diào)研數(shù)=737)發(fā)展方向86責任制度76協(xié)調(diào)與管控81外部導向76領(lǐng)導力84創(chuàng)新與學習79能力發(fā)展85激勵機制74文化與氛圍81A級，B級，C級，C+級(n=1，365)79員工表示“非常贊成”和“贊成”的平均百分比管理層之間對新城組織健康度的看法存在差異，集團管理層觀察到的組織健康待提升方面僅與商業(yè)事業(yè)部總部及少數(shù)地方公司的管理人員有所共鳴（1/2）最高四分位區(qū)塊第二四分位區(qū)塊第三四分位區(qū)塊末四分位區(qū)塊全球?qū)?/p>

集團住宅開發(fā)事業(yè)部-總部住宅開發(fā)事業(yè)部-南京公司住宅開發(fā)事業(yè)部-武漢公司住宅開發(fā)事業(yè)部-濟南公司住宅開發(fā)事業(yè)部-浙江公司住宅開發(fā)事業(yè)部-蘇南公司住宅開發(fā)事業(yè)部-蘇州公司住宅開發(fā)事業(yè)部-青島公司住宅開發(fā)事業(yè)部-金東方公司總分 發(fā)展方向 領(lǐng)導力 文化與氛圍

責任制度

協(xié)調(diào)與管控

能力發(fā)展 激勵機制

創(chuàng)新與學習

外部導向77

87

85

84

71

79

79

70

73

6179

86

84

87

72

83

86

70

78

6873

89

85

80

68

79

76

58

68

5886

93

92

89

76

87

91

84

86

7589

95

100

80

89

89

96

71

95

8686

100

94

85

79

91

91

69

84

7976

93

83

69

73

78

88

59

83

6082

91

89

73

69

89

96

70

86

7783

86

86

82

75

85

93

76

86

7789

96

96

91

82

88

94

82

92

7784

94

83

88

74

78

91

72

88

88集團管理層所觀

察的組織健康待

提升方面（責任

制度，能力發(fā)展，外部導向）僅與

商業(yè)事業(yè)部總部

及少數(shù)地方公司

的管理人員有所

共鳴住宅開發(fā)事業(yè)部

的管理人員總體

表現(xiàn)樂觀，上海

公司管理層卻觀

點迥異，表達了

對新城外部導向，能力發(fā)展，責任

制度，激勵機制，創(chuàng)新與學習等多

方健康要素的顧慮集團

管理層住宅開發(fā)事業(yè)部

住宅開發(fā)事業(yè)部

-

上海公司管理層資料來源:新城組織健康度調(diào)研-2016年2月(n=4,372);全球?qū)?n=1,259,322,調(diào)研數(shù)=737)A級，B級，C級，C+級(n=1，365)79最高四分位區(qū)塊第二四分位區(qū)塊第三四分位區(qū)塊末四分位區(qū)塊全球?qū)?/p>

員工表示“非常贊成”和“贊成”的平均百分比總分

發(fā)展方向

領(lǐng)導力 文化與氛圍

責任制度

協(xié)調(diào)與管控

能力發(fā)展