企業人力資源管理師之一級人力資源管理師題庫檢測打印大全

單選題（共50題）1、以“效益收入=增值年薪+獎勵年薪”計算經營者的效益收入的有（）模式。A.GB.SC.YD.WX【答案】B2、企業級的績效考核周期一般為（）。A.年度考評與半年度考評B.季度考評C.月度考評D.每日考評【答案】A3、企業級的績效考核周期一般為（）。A.年度考評B.季度考評C.月底考評D.每日考評【答案】A4、下列不屬于我國工會職能的是（）。A.建設職能B.決策職能C.參與職能D.教育職能【答案】B5、（）具有高任務具體性、非公司具體性和低行業具體性。A.元勝任特征B.行業運用勝任特征C.標準技術勝任特征D.行業技術勝任特征【答案】C6、（）屬于非自愿流出。A.解聘B.主動辭職C.停薪留職D.離職創業【答案】A7、《勞動爭議調解仲裁法》規定，勞動爭議申請仲裁的時效為（）。A.30日B.60日C.90日D.1年【答案】D8、幫助員工建立職業錨是在（）。A.職業選擇與職業準備階段B.職業生涯早期階段C.職業生涯中期階段D.職業生涯后期階段【答案】B9、沙盤推演測評法中，需要在()階段讓各個成員進入角色oA.被試者熱身B.實戰模型C.熟悉游戲規則D.考官初步講解【答案】C10、在英國最普遍的福利分配型員工持股形式是（）。A.年終分享利潤以股票形式發放B.年終時向員工贈送股票或期權C.向員工提供購買企業股票的權限和優惠D.儲蓄換取購買股票的權利【答案】A11、(2018年5月)智力激勵法的基本原則不包括()原則。A.自由暢想B.延遲批評C.以質求量D.限時限人【答案】C12、在培訓成果轉化的（）層面，情境模擬的轉移效果最顯著。A.依樣畫瓢B.融會貫通C.舉一反三D.自我管理【答案】A13、()最早創建了工作績效評價系統。A.歐文B.泰勒C.梅奧D.赫茨伯格【答案】A14、（）適用于促進員工潛能的開發和全面發展。A.單向勸導式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】C15、(2018年5月)智力激勵法的基本原則不包括()原則。A.自由暢想B.延遲批評C.以質求量D.限時限人【答案】C16、培訓成果轉化的四個層面中，（）的轉移要求受訓者的培訓情況和工作環境完全符合。A.第一層面B.第二層面C.第三層面D.第四層面【答案】A17、人力資源戰略的確定是（）職責。A.全體員工B.部門負責人C.企業領導者D.人力資源管理人員【答案】C18、建立工作態度指標的主要目的是（）。A.判斷企業分工是否科學B.考查相關指令是否正確C.側面分析工作環境是否良好D.考評員工的努力程度和認真程度【答案】D19、鄰居家裝修房子，吵得你中午無法休息，下列做法中，你贊同的是（）。A.直接敲門，要求鄰居停止施工B.寫信或留個紙條給鄰居，要他考慮其他人的感受C.撥打110，要警察處理D.忍受【答案】B20、沙盤推演法的特點不包括()A.場景能激發被試者的興趣B.直觀展示被試者的真實水平C.考官與被試者之間可實現互動D.被試者能獲得身臨其境體驗【答案】C21、公司治理結構的中樞和管理權力中心是（）。A.經理班子B.董事會C.股東大會D.監事會【答案】B22、(2015年5月)從（）維度來看，人事經理是構建人力資源管理各項基礎工作的行政專家。A.員工與長期發展戰略B.短期戰術性操作和員工C.作業程序和短期戰術性操作D.長期發展戰略與作業程序【答案】C23、（）只是從勞動力需求方面揭示了工資水平的決定機理A.邊際生產力理論B.均衡價格理論C.集體談判工資理論D.人力資本理論【答案】A24、以下指標是“領先指標”的是（）。A.內部指標B.結果性衡量指標（如利潤）C.外部指標D.驅動性衡量指標（如循環周期）【答案】D25、在集體談判的希克斯模式中，隨著罷工或關廠停產時間的延長，()。A.雇主讓步曲線和工會抵制曲線都會向上傾斜B.雇主讓步曲線和工會抵制曲線都會向下傾斜C.雇主讓步曲線會向上傾斜，工會抵制曲線會向下傾斜D.雇主讓步曲線會向下傾斜，工會抵制曲線會向下傾斜【答案】C26、在職業活動中，關于團結互助的正確的認識是團結互助（）A.落腳點是相互利用B.只能夠在親戚、老鄉、同學之間進行C.會導致漠視紀律的風氣D.有助于人際和諧【答案】D27、（）模式要求：經營者上崗時，必須以基本年薪2倍的數額繳納風險抵押金。A.GB.YC.WHD.N【答案】B28、()是公司的二級戰略。A.總體戰略B.業務戰略C.技術戰略D.職能戰略【答案】B29、()企業文化更強調人際關系。A.家族式B.發展式C.市場式D.官僚式【答案】A30、(2015年5月)（）不屬于后現代管理時期的理論。A.控制論B.系統論C.期望理論D.耗散結構論【答案】C31、“多勞多得”體現了（）。A.合理合法B.對內公平C.對外公平D.對員工公平【答案】D32、某男，家貧，妻重病多年，外債累累。近日，妻病情加重，為了給妻子治病，他下列可能的做法中，你能夠接受的是（）。A.入室盜竊B.已經盡力，聽天由命C.賣掉器官D.假裝挾持人質，引起媒體關注【答案】B33、關于人才招募流程的四個環節排序正確的是()。①進行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位。②審查并更新人才空缺崗位工作說明書。③確定合格候選人的各種可能來源。④選擇最有效的方式吸引候選人來應聘。A.①②③④B.③①②④C.④③①②D.①②④③【答案】A34、關于職業，正確的說法是（）。A.職業是責任、權利、利益的有機統一B.職業是人們生存的唯一手段C.職業是束縛人的自由、權利的鎖鏈D.職業是賺取人們剩余勞動價值的方式【答案】A35、如果你是上司，在“說話”方面，你喜歡的員工類型是（）。A.實話實說B.見什么人說什么話C.說逆耳之言D.專說他人喜歡的話【答案】A36、公司員工遲到早退現象嚴重，為監督員工按規定時間上下班，在下列措施中，你認為最為有效的辦法是（）。A.公司各級領導親自參與監督B.統一使用指紋報到器C.大幅度提高遲到早退者的處罰金額D.對遲到早退者，一經發現立即予以辭退【答案】B37、從長期發展戰略與管理作業運作的維度來看，人事經理（）。A.是培訓與技能開發的推動者B.是企業經營的戰略合作伙伴C.要了解并盡可能滿足員工的需求D.是構建人力資源管理各項基礎工作的專家【答案】B38、績效指標的設定和考評體現了績效管理系統的（）功能。A.進度控制B.人員激勵C.過程監測D.戰略導向【答案】D39、(2015年11月)受調者的工作內容和環境條件與培訓階段越接近，對（）培訓成果的轉化越有利。A.第一層面B.第二層面C.第三層面D.第四層面【答案】A40、以下哪一項不屬于五大中心的能力（）A.實現持續增長的能力B.掌握關鍵核心資產的能力C.市場運作的能力D.維系關鍵關系的能力【答案】C41、考評公平公開的程度屬于績效管理系統總體評估的()A.系統整體指標B.系統實施指標C.系統構建指標D.信息系統指標【答案】B42、以顧客為核心的薪酬策略（）A.鼓勵員工大膽創新B.按顧客滿意度支付員工工資C.強調少用人、多辦事D.鼓勵降低成本、提高生產率【答案】B43、下列屬于非貨幣收益的是（）。A.基本工資B.績效工資C.激勵工資D.表彰和嘉獎【答案】D44、(2018年5月)在績效矩陣中,員工績效評價等級和市場工資比率共同決定了員工的()A.工資結構B.工資等級C.工資增長幅度D.獎金水平【答案】C45、日本型的企業集團實行的是（）組織結構模式。A.母公司—子公司—工廠B.集團本部一事業部—工廠C.經理會—公司—工廠D.集團會長—營運委員會—子公司—工廠【答案】C46、對于危險性較大的重點崗位，生產經營單位應當制定重點崗位的（）。A.現場處置方案B.專項應急方案C.安全管理預案D.綜合應急方案【答案】A47、發工資之日，某個關系一般的同事向你借1000元，說有急用，但未說明急用理由，你會（）。A.同意借給他，但會讓其他同事做個見證B.拒絕，說自己手頭不寬裕C.同意借給他，不附帶任何理由D.同意借給他，但會要求對方打借據【答案】D48、（）的事故屬于重大傷亡事故。A.3人以上10人以下死亡B.10人以上30人以下死亡C.3人以上10人以下重傷D.10人以上30人以下重傷【答案】B49、員工的保持率適合作為平衡計分卡的（）方面的指標。A.財務B.客戶C.內部流程D.學習和成長【答案】D50、(2016年11月)職業生涯規劃的主體是（）。A.企業B.員工個體C.人力資源部D.上級主管【答案】B多選題（共20題）1、對就業總量影響最大的宏觀調控政策有（）。A.財政政策B.就業政策C.貨幣政策D.金融政策E.收入政策【答案】AC2、從環境方面分析員工職業生涯規劃的影響因素時，包括（）。A.社會環境B.政治環境C.人文環境D.經濟環境E.科技的發展【答案】ABD3、所謂貨幣工資，是指工人單位時間的貨幣工資所得。它受到（）因素影響。A.勞動價格B.貨幣工資率C.工作時間長度D.相關的工資制度安排E.工資率的計量方法【答案】BCD4、關于團隊薪酬,下列說法正確的有()。A.平行團隊一般實行標準的、長期的激勵薪酬模式B.企業通常向流程團隊支付基本薪酬,但支付的等級不易過細C.適當的增薪、被認可的績效獎勵薪酬,對于流程團隊是必要的D.平行團隊可以實施一次性認可的貨幣獎勵或一些非貨幣性的獎勵E.項目團隊為了強化競爭意識,獎勵薪酬可參照基本薪酬的等級按比例支付【答案】BCD5、(2016年5月)勝任特征冰山模型中的自我概念包括（）。A.表現欲B.自我評估C.自我教育D.自我認識E.自身特質【答案】BCD6、關于產品的認識，正確的看法是（）A.產品如人品B.產品反映著一個企業的文化品位C.產品中既包含著技術和技能，也包含著職業道德要素D.產品中凝結著超過市場價值以外的價值【答案】ABCD7、(2016年5月)構建學習型組織的內容包括（）。A.自我評價B.團隊學習C.系統思考D.實現個人理想E.改善心智模式【答案】BC8、基于勝任特征的應聘申請表的審核方法包括（）。A.逐項對比法B.綜合加權法C.立即排除法D.能位匹配法E.輪流比較法【答案】C9、在集體協商談判中，信息對于協商雙方具有巨大價值。下列屬于協商應掌握的信息的是（）A.地區、行業的平均工資水平B.本地區城鎮居民消費價格指數C.企業勞動生產率和經濟效益D.企業資產保值增值E.上年度企業工資總額和平均工資水平【答案】ABCD10、（）屬于重大勞動衛生事故。A.礦井坍塌B.粉塵危害C.電磁輻射危害D.有毒有害物質危害E.建筑施工現場火災【答案】BCD11、關于薪酬，下列說法正確的是（）A.績效工資是一次性的B.基本工資屬于貨幣性收益C.激勵工資只關注長期績效D.福利保險屬于非貨幣性收益E.基本工資反映了崗位或技能的價值【答案】B12、依據福利選擇的靈活性，可以分為（）。A.法定福利B.固定福利C.經濟性福利D.彈性福利E.非經濟性福利【答案】BD13、應用心理測試應注意的問題是（）。A.要對心理測試的實驗者進行專業訓練B.要將心理測試與實踐經驗相結合C.要妥善保管心理測試結果D.要作好使用心理測試方法的宣傳E.要將心理測試的好處向實驗者宣傳【答案】ABCD14、年薪制適用對象的特點包括（）A.素質較高B.比其他職位更需要激勵C.工作過程需要嚴格的管控D.工作價值難以在短期體現E.工作過程需要較高創造力【答案】ABD15、職業開發主體的作用包括（）。A.國家的作用B.組織的作用C.個人的作用D.內部機構的作用E.外部機構的作用【答案】BC16、在員工職業生涯中期的組織管理中，對于那些難以調動積極性、進取心，工作參與感確實已經下降，而參與家庭、社團和個人愛好等活動的需要與日俱增的員工采取有意義的措施是（）。A.實施工作輪換B.允許其從事非全日制工作C.休假D.繼續教育和培訓E.半休【答案】BC17、()屬于組織結構和氣候的壓力源。A.工作過多B.角色模糊C.同事關系不融洽D.決策中缺乏參與E.領導對工作的限制太多【答案】D18、()可以進行企業薪酬系統競爭力的評價。A.診斷法B.滿意度調查C.薪酬成本比重計算D.招聘結果調查E.骨干員工流失率調查【答案】ABD19、女性勞參率呈上升趨勢的主要原因是（）。A.女性教育水平普遍提高B.制度勞動時間縮短C.人口出生率下降D.科學技術進步E.經濟結構升高【答案】ABCD20、符合忠誠所屬企業要求的做法是（）A.不管發生怎樣的變化，只在一個單位工作B.按照與企業簽訂的合同和契約，開展各種職業活動C.在產品生產上，用一些略次一點的材料，以降低生產成本D.敢于批判所在企業的弊端【答案】BD大題（共10題）一、7、【文件七】類別：信函來件人：方潔中國網絡技術人才協會秘書長收件人：張濤人力資源部總監日期：5月19日各會員單位人力資源負責人：中國網絡技術協會將于2012年6月29日至30日舉辦中國網絡技術人才人力資本度量國際研討會。本次會議主題為“互聯網行業企業人力資本的測量和提升”。會議將圍繞人力資本測量的方法和技術、其他國家人力資本測量的經驗、互聯網行業人力資本存量的測算及人力資本與網絡經濟等問題展開學術交流。會上將公布由中國網絡技術人才協會精心研究并構建的中國網絡行業人力資本指數，以供討論。屆時國內外人力資本領域的專家、學者、政府官員將共同討論人力資本的各類熱點問題。互聯網行業人力資本指數的建立不僅可以為互聯網行業的實證研究提供綜合的度量指標，同時也使中國人力資本的度量方法和指標成為國際人力資本指標體系的一部分，為我國學者在該領域更好地參與國際交流奠定基礎。本次會議屬于純學術會議，不收取會議費用，希望會員單位積極報名，有意參與的請填寫附件中的報名表，報名截止時間為2012年6月10日。方潔文件七的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函【答案】文件七的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內容：(請作出準確、詳細的回答)方秘書長：您好!感謝您的邀請。人力資本的測量和提升是新興課題，對于人力資源管理，特別是互聯網人力資源管理非常重要，我們將認真討論參加此次研討會的相關問題。另請您將確定參加此次研討會的公司及嘉賓名單告訴我。瑞翔網絡(集團)發展有限公司張濤吳總：您好!中國網絡技術人才協會的方秘書長來函，6月29日至30日將舉辦“互聯網行業企業人力資本的測量和提升”研討會，會議將圍繞二、張某是某汽車生產公司專業技術部門的一名老員工，由于缺乏管理能力，多年來一直沒有獲得職位上的晉升。公司規定，基本薪酬只與職位等級相掛鉤，因此張某的基本薪酬也一直沒有變化。最近張某提出基本薪酬增加50％的要求，如果公司不能滿足，他就辭職。請根據該案例回答以下問題：(1)專業技術人員薪資制度設計應遵循哪些原則?(10分)(2)如果張某選擇離職，可能會給公司帶來哪些成本?(10分)【答案】(1)【答案】專業技術人員薪資制度設計應遵循的原則有：①人力資本投資補償與回報原則；(2分)②高產出高報酬的原則；(2分)③反映科技人才稀缺性的原則；(2分)④競爭力優先的原則；(2分)⑤尊重知識、尊重人才的原則。(2分)(2)【答案】如果張某選擇離職，可能會給公司帶來的成本有兩方面：即人力資本的投入和產出。人力資本投資是多方面的：第一，有形支出，又稱為直接支出、實際支出，主要投資形式包括教育支出、保健支出、勞動力國內流動(移居)支出或用于移民入境支出(為了尋找工作)以及收集勞動力價格等收入的信息等，其中最主要的投資形式是教育支出。第二，無形支出，又稱為機會成本，它是指因為投資期間不可能工作，至少不能從事全日制工作而放棄的收入。第三，心理損失，又稱為精神成本、心理成本，它是指諸如學習艱苦、令人厭煩；尋找職業令人乏味、勞神；遷移需要遠離朋友等。人力資本支出一般包括：人力資本收益分配，如員工薪資、福利、股票、期權等；人力資本常規管理費用，如辦公費用、差旅費、會議費、項目費用、人員重置成本等；企業集團人力資本投資，如培訓費等。人員費用過去一直被視為企業的一種支出，所以一般將其看做間接成本，企業總是千方百計想通過降低人員費用來增加企業收益。而在將員工看做是人力資本的今天，人員費用是一種直接成本。在環境迅速變化、競爭不斷加劇的條件下，企業集團的競爭力主要取決于研究與開發新產品、市場營銷和銷售以及有效地協調各種關系等方面，這些人力資本費用必須與生產成本、銷售成本一樣被看做是直接成本。(10分)三、【文件六】類別：電子郵件來電人：李凱想培訓經理接收人：劉克人力資源總監劉總：最近各分公司的人力資源部經理提交了培訓需求計劃，我發現大部分分公司都提到快遞人員和客服人員的英語培訓需求。由于近些年公司業務的迅猛發展，商務客戶的快遞增加，我們遇到的外籍客戶也越來越多，而我們大部分快遞人員和客服人員都只有初、高中學歷，與外籍客戶交流起來非常困難，因此提高英語對話水平迫在眉睫。我認為既然這個培訓需求這么普遍，各省的工作模式又基本一致，遇到的問題也差不多，不如集團公司拿出一個統一的培訓方案，包括培訓模式、培訓教材等，來指導各公司具體執行，提高培訓效果。不知道您是怎么看待這個問題的，請您方便時與我聯系。【答案】文件六的處理列表?公文六處理表處理開始如下：?（回復方式：電子郵件）1、此類問題不完全是培訓問題，涉及人員素質在整體上如何適應企業發展的需要的問題，即涉及人員招聘、培訓、績效和薪酬等綜合問題。2、深入研究企業總體戰略對于崗位勝任能力的具體需求，調研現有情況的進步可能性及市場人才發展態勢，準確估計我們的形勢和對策。3、建議確立企業文化及其培訓文化的基調，以指導對于崗位人員要求的軟性需求，有利于具體、準確地定位對于崗位管理的整體布局。4、建議考慮從組織設置方面先期解決此類問題，如設置涉外服務部和VIP客戶部，對于高檔顧客和外賓實施專門服務，借此組織水平高的專門人才給予專門服務。5、編制新的績效考核體系，指導整體的工作衡量和前期的招聘、培訓工作，把崗位管理建立在準確的績效定位的基礎上。6、制定新的快遞和客服人員的崗位勝任特征模型，以適應、指導和監督新的發展的需求。7、建議招聘工作包括人員儲備方面落實崗位整體管理策劃的方案，為人員管理把好第一道關。8、建議培訓的組織體系采取設立企業大學與網絡培訓結合的方式，以適應集團統一培訓與遠程培訓的需要，適應戰略性培訓的高度需求。9、建議采取學習型組織的模式，把培訓工作引入適應戰略的高水平指導下的組織體系發展軌道。10、鑒于急需技能和實用性，要注意培訓的轉換機制，使得培訓成效真正落到實處，并就此提前做出整體的包括培訓在內的崗位評估機制，形成良好的監控和常態機制。四、(2017年5月)李女士于2014年11月進入甲公司任柜臺營業員，并與公司簽訂了勞動合同。約定在A市任職。勞動合同期限為2014年11月1日至2016你那10月31日，2015年6月李女士懷孕并告知公司人力資源部和直接上級。2015年10月甲公司因經營不善在A市撤柜。2015年11月初，公司向李女士寄送了調整其工作地點至B市的通知，李女士對此提出異議。提出自己家住在A市與B市相距太遠。自己懷孕5個月無法前往。希望公司在A市的其他分支機構安排工作。之后，李女士多次懇請公司人力資源部門協助解決困難。但未得到回復。2015年12月末，公司以李女士不服從單位安排，長期曠工嚴重違紀為由，與其解除勞動合同。并停止繳納社會保險。李女士于2016年2月生育一子，因社會保險停止而無法享受生育、醫療保險待遇，孕期及產期自行支付相關費用8000余元。2016年3月，李女士向當地勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求甲公司撤回逾期解除勞動合同的規定，恢復勞動關系，并支付停止工資及生育醫療等費用。請根據我國現行勞動法律法規，對本案例作出評析（16分）【答案】李女士向當地勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求甲公司撤回逾期解除勞動合同的規定，恢復勞動關系，并支付停止工資及生育醫療等費用，勞動爭議仲裁委員會應給予支持，理由如下：（1）李女士與公司簽訂了勞動合同，期限為2014年11月1日至2016年10月31日，雙方有勞動關系；（2）2015年10月甲公司因經營不善在A市撤柜，是公司原因造成，不是李女士個人原因造成；（3）2015年10月李女士懷孕5個月，并多次懇請公司人力資源部門協助解決困難，公司在明知李女士懷孕情況下解除合同停止繳納社保，導致李女士無法享受生育/醫療保險待遇，公司應該支付給李女士懷孕期圾產期自行支付相關費用8000余元；（4）公司非法解除勞動合同，應該恢復勞動關系，并支持停止工資及生育醫療等費用。五、8、類別：電子郵件來件人：魏克強基礎教育分社三級編輯收件人：周與凡人力資源部部長日期：10月20日周部長：我是基礎教育分社的編輯魏克強，我大學畢業就來中北師范大學出版社工作，目前已經快6年了。過去我一直承擔小學文科類教材的編輯和組稿。基礎教育類的編輯工作雖然對編輯人員的要求很高，但工作內容比較受局限，選題基本沒有自由度。我自己一直對社科類的選題非常有興趣，過去在編輯一部時，也曾親自編輯過幾本書，市場反響也不錯。現在結構調整后，我所在的基礎教育分社就不能再編輯社科類的選題了。我想內部調動到社科文學分社去，希望人力資源部能接受我的申請。魏克強文件八的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】文件八的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)克強：你好!來信收悉。基礎教育分社是我社較為重要的分社之一，你也知道，我社的基礎教育類書籍市場反映很好，而且你業務熟，對市場的分析和把握較準，從你之前編輯的幾本書就能看出，你已經成長為一名骨干，因此留在基礎教育分社，你可以發揮自己的優勢，帶一帶新員工，使他們盡快地成長起來。社科文學分社是我社明年重點打造的分社，目前也比較缺人，尤其是像你這樣有著豐富經驗的編輯，如果你對社科類較有興趣，我覺得你可以跟柯總編溝通一下此事，聽聽他的意見，以書面的方式提出申請，并應經過我社正常的內部轉崗競聘程序。祝好!周與凡六、(2016年11月)某建筑公司計劃招聘一名項目經理，負責公司某重大項目的管理。該崗位工作職責如下：①負責與公司高層、甲方、監理、總包等各方面進行溝通協調；②負責工程的技術管理，制定總體技術方案；③將公司下達的施工任務及各項工程技術經濟指標合理分解，并監督實施；④管理工程進度，組織編制施工計劃，合理安排工程進度；⑤保證工程施工質量，爭創優質工程；⑥負責安全生產，抓好施工安全教育，加強現場安全管理；⑦加強用工管理，做好人員的統籌與安排。根據上述情境，請回答以下問題：（1）公司擬使用教育和職業計劃自我指導探索方法（SDS）進行職業人格測試，該方法將職業人格分為哪幾種類型？利用該方法，哪三個維度得分高的測試者更適合職位？為什么？（10分）（2）沙盤推演測評法是否適合該職位候選人的篩選？為什么？（10分）【答案】SDS將職業人格劃分為6種類型，分別為：常規型，現實型，研究型，藝術型，管理型，社會型。利用該方法，研究型、管理型、社會型三個維度得分高的測試者更適合職位。原因如下：第一，該職位需要與各方進行溝通協調，還需要做好人員的統籌與安排，因此社會型維度得分要求應該高；第二，該職位負責工程技術管理，需要進行科學的分析，進行系統性的活動研究，因此研究型維度得分要求應該高；第三，該職位要做好技術管理，管理工程進度，保證施工質量，爭創優質工程，同時安全與用工管理也要負責，因此管理型維度得分要求應該高。第2小題：P133-136沙盤推演測評法適合該職位候選人的篩選。沙盤推演測評法能考察被試者的綜合能力，不僅可以考察被試者經營管理的素質和能力，還可以觀察被試者的人際溝通能力、獨立思考能力、團隊協作精神、開拓創新能力以及綜合分析能力，要求被試者能全面、靈活地運用管理知識，考察被試者的分析、判斷和應變能力，并能培養團隊合作的精神。上述測試方面與該職位所應具備的能力和素質是吻合的，因此，沙盤推演測評法適合該職位候選人的篩選。七、6、【文件六】類別：電子郵件來件人：劉菲薪酬主管收件人：郭子明人力資源部部長郭部長：過去各下屬學校的薪酬都是自己管理，薪酬水平、薪酬結構等都是由學校自己決定，但這樣存在一個問題，現在針對下屬學校的績效考核體系正在設計過程之中，下一步各個學校的績效考核是不是由集團統一進行管理?如果這樣的話，就可能會導致績效考核與薪酬管理之間的脫節，因此是否有必要將薪酬管理的權限收到集團層面，由集團統一來確定各學校、各崗位的薪酬激勵方案和薪酬水平?您怎么看這個問題，等待您的回復。劉菲文件六的處理列表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．該問題的性質屬于集團管理體制問題，應該由集團統一集權進行薪酬管理。該集團應該采取集團本部——事業部型企業集團內部集權與分權。2．此題是在管理體制引領下的薪酬管理問題，要準確界定，把握方向和范圍。獨立型的職能機構是在各成員企業之上，建立一套獨立的、專門的企業集團的職能機構，負責集團的管理工作，指導并協調各成員企業的生產經營活動。其優點是：各職能部門職責明確，層次清楚，一般不會發生偏袒某個成員企業的現象。缺點是：難以在短期內形成一個指揮靈活、效率高、強有力的集團管理系統。3．注意管理體制的決定關系和支配，完整把握來龍去脈。管理體制是在這樣的體系下定位的：產權一公司治理結構一管理體制(含集體與分公司的集權與分權關系一涉及各模塊的集權和分權一薪酬管理)一組織結構一工作分析一職責權限。4．績效考核與薪酬管理之間不能脫節，而是在激勵前提下的互相促進。建議設計總體的激勵模式，完善激勵機制。5．建議遵循薪酬戰略原則(薪酬戰略的三大目標四大方面內容)，制定適當的薪酬政策，挑選恰當的薪酬模式。6．授權下屬不僅要從行業和類別的比較方面來分析薪酬，還要從企業的效益與工資之間的關系來分析。7．授權下屬調查工作崗位，做好工作分析和評價，以備薪酬分析和設置使用。8．堅持兩個影響因素的分析，既吸納好的人才，又能夠有效地控制人工成本。對整個集團的人工成本管理進行分析，把握內部基本情況，有的放矢地設計薪酬方案。即：(1)掌握管理的支持理論：①保留工資理論；②勞動力成本理論；③崗位競爭理論。(2)調查人工成本在整體企業經營管理核算中的作用及控制體制。9．根據企業發展戰略，設計對應的薪酬體系。從該集團創新意識的角度，其經營戰略屬于創新及提高產品的復雜性，縮短產品的生產周期，由此其薪酬體系應該是以市場為導向的動態工作分析，激勵產品創新與技術變革。瞄準在企業戰略下的薪酬體系的方向，突出工作重點。10．注意影響薪酬戰略的因素，全面分析，正確判斷。對企業薪酬戰略及其制度、政策產生影響的因素包括：企業的經營戰略、組織文化和價值觀、環境特點、外部的競爭壓力、員工個人的需要、工會組織的要求，以及薪酬與其他人力資源體系的適應性等，當然，企業的財務承受能力也是必須考慮的因素。在詳細分析的基礎上，才能夠梳理出正確的判斷結論。11．薪酬方案的設計應該依照薪酬戰略要求，全面實施評價體系，編制切實可行的薪酬體系。即：注意非貨幣性的薪酬內容及其作用，有效合理地認識本企業可能的支付能力，建立薪酬管理中競爭預案的機制，并落實薪酬策略和模式。12．完善和創新薪酬制度及其評價，才能夠完善薪酬管理方案的設計。八、張某是A公司技術部門的一名老員工，由于缺乏管理能力，多年來一直沒有獲得職位上的晉升。公司規定，基本薪酬只與職位等級相掛鉤。因此張某的基本薪酬也一直沒有變化，最近張某提出基本薪酬增加50%的要求，如果公司不能滿足，他就選擇離職二根據上述情境．請回答以下問題：(1)A公司專業技術人員的薪酬體系存在的突出問題是什么?應該如何進行改進?(2)在哪些情況下可以對員工個體的基本薪酬進行調整?(3)A公司是否應該滿足張某的調薪要求?如果張某選擇離職，可能會給公司帶來哪些成本?【答案】(1)A公司專業技術人員的薪酬體系存在的突出問題是什么？應該如何進行改進？答：A公司專業技術人員的薪酬體系存在的突出問題：第一是，在薪酬體系設計上，對內公平性存在問題，即員工基本薪資的公平性一一“干什么活拿什么錢”、一崗一薪、同崗同薪等可能存在問題；第二是，在專業技術人員職業階梯方面存在問題，即專業技術人員應該有雙通道，只有管理性崗位的晉升階梯，沒有技術性崗位的晉升階梯；第三是，技術性崗位的晉升階梯或管理性崗位的晉升階梯應該合理地細分；第四是，還有員工公平問題，即在績效工資與激勵工資方面的公平，做到“多勞多得，少勞少得，不老不得”。對于這些問題的解決，應該采取的辦法：除具體對應上述突出問題作為分析依據外，應該從整體的企業薪酬戰略的角度來調整。應該根據企業整體的經營戰略要求，在分析各種環境條件，進行充分薪酬調查的基礎上，來逐步解決。具體步驟如下：1.評價整體性薪酬戰略。2.使薪酬戰略與企業經營戰略和環境相適應，薪酬決策與薪酬戰略相適應。3.將企業整體性薪酬戰略的目標具體化。4.重新衡量薪酬戰略與企業戰略和環境之間的適應性，在實施中及時發現問題和不足，并根據企業發展戰略的變化進行必要的修正和調整，保持企