戰略人力資源的定位與思考2009.12.26戰略人力資源定位戰略目標戰略目標招聘薪酬考核發展人才文化結構開發公司戰略技術競爭品牌經濟戰略人力資源管理模型戰略人力資源分解上面的模型是按四個層次來劃分的：整體是一個自行車輪的形狀，軸心是公司戰略目標，最外層是開放的公司外部環境，外部環境既影響企業戰略的制定，也決定了企業人力資源環境；第二層是公司戰略層面，它決定了公司的目標，也是決定企業直接參與市場競爭方式的層次；第三層面是影響公司戰略能否成功的關鍵部分，對戰略實施起著支持作用的人力資源、企業文化、組織結構和領導力。第四層面是具體的人力資源戰略，也可以說是傳統人力資源管理工作的重點區域。這是體現企業內部人力資源系統的層面，既要對公司戰略提供支撐，彼此間也要互相配合，無論哪根車條發生斷裂都會影響車輪前進，久而久之會纏住軸心，導致企業目標無法實現或受到損害；戰略人力資源管理就是在這樣四個層面間發揮作用，歸根結底的目的是實現企業目標。戰略人力資源的應用戰略人力資源關鍵成功要素分析：

FSESISCA組織能力（即員工能力）-5-4-3-2-1012345-1-2-3-4-5-6654321組織結構人才發展領導能力企業文化打造高效組織能力模型管理水平公司戰略戰略人力資源框架獵頭/招聘人才發展計劃考核與激勵培訓與培養企業價值觀未來3～5年，戰略人力資源的作用在于，企業價值觀植入。并把之作為人力資源管理鏈的主基調，處處體現的人力資源的各項活動中，如：圍繞價值觀設計的招聘題目；圍繞價值觀設計的人才發展勝任力模型，包括：干部評估、選拔、晉升；圍繞價值觀設計的績效與激勵政策；圍繞價值觀推出的培訓課程及主題活動；圍繞價值觀組織的員工創新評選及思維碰撞等活動。人才發展戰略1、找對人2、用對人3、培養人4、激勵人5、關注人6、留住人7、儲備人8、制造領導人人力資源輸出對組織戰略的影響

未來3～5年，CE應從兩個維度對企業的戰略性人力資源進行統籌和劃分:“稀缺性“人才：我們要挖掘或獵奇那些能在專項領域有作為的人，如技術、產品、信息化、市場、標準化等專業領域的高級人才。“增值性”人才：開發和培養全面的復合型人才，既懂專業又能管理，既能動腦，也能動手的人，“制造領導人”的戰略將從中實現，為企業輸出更為優秀的管理后備軍；通過每年度的全員年度工作評估，從戰略人力資源的角度上，將現有人才進行歸類及充分盤點，按照“關鍵性”、“貢獻性”、“特殊性”和“一般性”四種人力資源進行分類。通過進一步對企業四種不同戰略層次所需要的人才類型的探討,使所有人才均能為企業戰略性人力資源管理模式的具體實現貢獻價值。逐步建立和完善符合公司價值觀的領導力素質模型；組織年度測評進行管理干部培訓的全程跟蹤，掌握各職級管理干部的培訓效果依據公司干部管理晉升標準，建立人才庫；對繼任人績效考核成績和勝任能力進行評價，為公司決策層對繼任管理人員的勝任能力的認定，提供參考依據成立人力發展評審委員會，作為公司管理干部任免的最高決策層優化完善干部任免的標準與流程依據管理干部關懷和激勵政策，實施與完善干部關懷制度建立符合公司文化特色與企業價值觀的人才發展梯隊建設機制；著重針對高潛人才崗位勝任能力的培養；人才梯隊建設干部激勵任免流程標準化領導力勝任模型干部培訓跟蹤人才庫建立與管理人才評估人才發展主要工作職責人才發展年度工作計劃領導力勝任模型干部培訓跟蹤人才庫建立與管理人才評估任免流程標準化干部激勵人才梯隊建設2010年干部管理工作進程1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月初步建立公司戰略人才庫雛形完成干部任免制度、流程的重新修定完成領導力勝任素質模型的初建完成人才儲備庫的建立執行中根據反饋意見進行修訂,完善干部任免制度和流程標準初步確定領導力勝任素質測評方案初步擬定系統的"公司人才發展激勵方案完成全年重點管理崗位和高潛力員工領導力勝任素質測評工作通過對前三季度激勵和關懷工作的實施,修訂和完善“公司人才發展激勵政策”,并擬定

2011年實施計劃完成制定2011年人才梯隊建設規劃員工培訓規劃新員工培訓（價值觀導入）；員工每年培訓時間至少達到40個小時；組織分公司討論價值觀（每月全國一致），每月至少落實一條，并跟蹤檢查；現有干部領導力（管理能力）的培訓，組織至少達到120小時/人.年儲備干部及骨干員工的各類素質及能力培訓4次/年。戰略人力資源的水平邊界整合圍繞2010年公司戰略，即提供特別的、全面顧客滿意的服務。其關鍵成功要素應包括：直接提供全面服務的人（商務+客戶+設計）、本地化、一站式整體解決方案、顧問式銷售團隊的人才配置。從招聘、作業流程、訓練、績效、不斷改進等方面體現人力資源對戰略的輔助作用；價值觀導入方面：突出體現商務與運營團隊良好地團隊合作精神，以價值觀作為衡量標準，將誠信、責任、創新等價值觀念融入工作的各個環節；標準化全業務流程的梳理+信息化（E-HR、MIS2）支持，使人力資源、標準化、信息化、客戶服務、銷售與戰略緊密結合。戰略性激勵未來3～5年，人力資源激勵機制將以“制度激勵”和“戰略性激勵”相結合，逐漸向“戰略性激勵”轉型。

“戰略性激勵”將企業原有的制度化與企業文化層面的戰略目標相結合，其主要任務是：真正從員工個人利益和職業生涯發展需要出發，為員工提供更廣闊的發展空間；建立暢通的溝通渠道和建議機制，使全體員工充分了解企業所面臨的競爭機遇和挑戰、優勢和劣勢、戰略目標,以及實現目標所需要付出的努力，形成共同價值觀和目標；與員工建立良好的“心理契約”，積極培育和提高員工的企業歸屬感、主人翁責任感及企業忠誠度，強化團隊合作精神和企業文化建設，營造寬松和諧的人際關系工作環境和積極進取，學習的意識及文化氛圍。組織結構的不斷完善組織架構的不斷完善是戰略人力資源管理主核心任務：不斷地從公司的戰略和組織能力出發，檢視組織架構是否與