企業人力資源管理師之三級人力資源管理師真題練習打印大全

單選題（共50題）1、（）也稱強制選擇業績法，它是一種行為導向型的客觀考評方法。A.行為觀察法B.關鍵事件法C.強迫選擇法D.行為定位法【答案】C2、（）是崗位薪酬體系設計的首要步驟。A.環境分析B.崗位分析C.崗位評價D.崗位等級劃分【答案】A3、（）是以多維思考與歸納推理為基礎的學習風格，此類風格的受訓者善于觀察，注重對信息的收集，能從多角度的觀察與思考中去學習。A.主動型學習B.反思型學習C.理論型學習D.應用型學習【答案】B4、專業調研公司參與員工滿意度調查工作具有的優勢不包含（）。A.專業程度高B.員工配合較好C.調查結果的分析客觀程度高D.調查前必須進行培訓【答案】D5、確定最低工資標準所考慮的因素不包括（）A.個人繳納的所得稅B.社會平均工資水平C.就業狀況和勞動生產率D.勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用【答案】A6、人工成本是指企業在一個生產經營周期內，支付給員工的（）。A.全部費用B.工資C.部分費用D.工資和津貼【答案】A7、資本與勞動存在著兩個矛盾：其一，企業目標與勞動者目標的差異；其二，（）。A.企業利潤與勞動者福利的矛盾B.企業發展與職工個人發展的矛盾C.過于強化職工的參與，則可能弱化管理的功能D.管理權威與職工參與的矛盾【答案】D8、（）具有很強的指導性，是確定培訓目標、制訂培訓計劃、有效實施培訓的前提。A.培訓需求分析B.培訓過程C.領導決定D.培訓教師選定【答案】A9、常用的反映失業程度的兩項指標是失業率和失業()。A.穩定期B.持續期C.波動期D.變化期【答案】B10、下列選項中不屬于確定崗位評價要素和指標基本原則的是（）。A.多而雜的原則B.綜合性原則C.可比性原則D.便于測量的原則【答案】A11、（）是對績效管理中各個環節和工作要素進行全面監測分析的過程。A.績效管理制度評估B.績效管理系統評估C.績效考評系統D.績效考評指標系統【答案】B12、（）是“經濟的晴雨表”。A.購買能力B.物價指數C.消費指數D.采購能力指數【答案】B13、崗位評價結果有多種表現形式，但不包括()。A.分值形式B.排順序形式C.等級形式D.比例形式【答案】D14、在績效管理的各個環節中，管理者關注的中心和焦點應當始終是()。A.考評指標B.考評標準C.考評方法D.被考評者【答案】D15、參與式培訓法是（）的方法。A.以學習知識為目的B.調動培訓對象積極性C.以掌握技能為目的D.針對行為調整和心理訓練【答案】B16、平等協商的職工代表經（）選舉產生。A.職工B.工會C.董事會D.管理層【答案】A17、改進工作績效的策略，不包括（）A.組織變革與人事調整策略B.預防性策略與制止性策略C.正向激勵與負向激勵策略D.因人制宜與因時制宜策略【答案】D18、下列關于泰勒模式的說法，錯誤的是（）。A.以目標為中心，結構緊密，具有計劃性B.注重預期效果的評估，忽略非預期目標的評估C.重視結果評估，忽視過程評估，不能得到及時的反饋D.層次分明，對培訓效果的評估由易到難，循序漸進【答案】D19、培訓課程應達到的全部目標領域不包括（）。A.情感領域B.認知領域C.技能應用領域D.知識領域【答案】D20、（）的組織效率最高。A.以人員為標準進行配置B.以單向選擇為標準進行配置C.以崗位為標準進行配置D.以雙向選擇為標準進行配置【答案】C21、(2017年11月)按照通行的國際規則，最低工資標準相當于本地區月平均工資的（）A.30％～50％B.40％～60％C.50％～70％D.60％～80％【答案】B22、某車間輪班生產某產品的產量任務為2000件，每個工人的班產量定額為5件，定額完成率為100%，出勤率為90%，該工種每班的定員人數為()人。A.400B.444C.450D.463【答案】B23、在情境模擬測試方法中，（）的每個應試者都留下一沓筆記、備忘錄、信件等，作為其工作成效的最好記錄。A.決策模擬競賽法B.即席發言法C.無領導小組討論D.公文筐測試【答案】D24、企業短期可變的生產要素是（）A.勞動工具B.勞動資料C.勞動對象D.勞動投入【答案】D25、（）采用更直接的工作績效衡量的指標，通常適用于非管理崗位的員工。A.績效標準法B.目標標準法C.直接指標法D.短文法【答案】A26、以下關于貨幣工資的描述，不正確的是（）。A.能夠準確說明工資的實際購買力B.受到相關工資制度安排的影響C.受到工資率與工作時間長度的影響D.工人單位時間的貨幣所得【答案】A27、(2018年5月)一般在面試開始的時候運用，用以緩解面試緊張氣氛的提問方式是（）。A.開放式提問B.封閉式提問C.清單式提問D.假設式提問【答案】A28、（）所采用的計算公式來源于排隊論，該理論是研究系統隨機聚散現象和隨機服務系統工作過程的數學理論和方法，又稱隨機服務系統理論，是運籌學的一個分支。A.崗位分析定員法B.回歸分析定員法C.窗口服務崗位定員法D.經濟計量模型定員法【答案】C29、在勞動經濟學的研究方法中，()是認識客觀現象，向人們提供實在、有用、確定、精確的知識的方法。A.例證研究方法B.實證研究方法C.對比研究方法D.規范研究方法【答案】B30、經常用于非管理層人員招聘的員工招募方法是（）。A.推薦法B.布告法C.檔案法D.任命法【答案】B31、下列關于行為錨定等級評價法的說法錯誤的是（）。A.行為錨定等級評價法也稱行為定位法B.它是關鍵事件法的進一步拓展和應用C.對員工績效的考量更加精確D.績效考評標準不怎么明確【答案】D32、(2016年5月)崗位評價的對象是()。A.崗位B.工作條件C.員工D.崗位職責【答案】A33、為了保持企業產品的市場競爭力，應進行成本與收益的比較，通過了解（）的人工成本狀況，決定本企業的薪酬水平。A.統計年鑒B.國家機關C.外資企業D.競爭對手【答案】D34、（）不屬于薪酬職能。A.補償職能B.調節職能C.審核職能D.統計與監督職能【答案】C35、下列關于集體合同的說法不正確的是（）A.集體合同為定期合同B.口頭形式的集體合同不具有法律效力C.我國立法規定集體合同的期限為3～5年D.勞動條件標準部分條款不得低于法律法規規定的最低標準【答案】C36、企業戰略是指企業為了適應未來環境的變化，尋求長期生存和穩定發展而制定的（）的謀劃與方略。A.總體性和長遠性B.總體性與全局性C.全局性與系統性D.長遠性與風險性【答案】A37、起草或修訂企業員工的培訓制度時，應體現的要求不包括（）。A.培訓制度的戰略性B.培訓制度的長期性C.培訓制度的適用性D.培訓制度的廣泛性【答案】D38、以下不屬于人力資源規劃中費用規劃內容的是()。[2012年5月三級真題]A.人力資源費用預算B.人力資源費用控制C.人力資源費用監督D.人力資源費用結算【答案】C39、（）是薪酬制度中最基本的制度，它關系著員工的切身利益，也是吸引優秀人才的重要方面。A.薪酬制度B.薪資制度C.工資制度D.薪金制度【答案】C40、主管圍繞小王本期績效執行情況、工作表現和工作業績等方面與其面談，這稱之為（）。A.績效計劃面談B.績效指導面談C.績效考評面談D.績效反饋面談【答案】C41、現代人力資源管理的內容應以()為中心。A.事B.企業C.人D.社會【答案】C42、薪酬制度設計的主要內容，不包括（）。A.薪酬策略B.薪酬體系C.薪酬水平D.薪酬成本【答案】D43、以下關于集體合同的表述，不正確的是（）A.集體合同的法律效力等同于勞動合同B.集體合同不可以由勞動者個人與企業簽訂C.現實勞動關系的存在是集體合同存在的基礎D.集體合同經勞動行政部門審核后才具有法律效力【答案】A44、菲利普斯五層評估模式是在柯克帕特里克四級評估體系的基礎上增加了()A.學習評估B.行為評估C.投資回報率評估D.結果評估【答案】C45、（）是按工作負荷量和崗位負荷系數標準決定崗位設置和人員定員。A.排隊法B.零基定員法C.數理法D.推斷法【答案】B46、直線制是一種最簡單的集權式組織結構形式，其領導關系按（）建立。A.平行系統B.垂直系統C.O型系統D.X型系統【答案】B47、招募環節的評估包括招募渠道的吸引力和（）。A.招募渠道成本效用的指標分析B.招募渠道所吸引來的應聘者的數量C.招募渠道有效性的考核D.招募渠道有效性的評估【答案】D48、勞動功能障礙分為（）傷殘等級。最重的為一級。A.5B.10C.15D.20【答案】B49、企業在審核人工成本預算時，無需（）。A.關注消費者物價指數B.關注競爭對手的管理費用情況、C.定期進行勞動力工資水平的市場調查D.關注政府有關部門發布的年度企業工資指導線【答案】B50、集體合同由（）代表職工與企業簽訂。A.工會B.企業人事部門C.企業法人D.職工所在部門負責人【答案】A多選題（共20題）1、(2017年5月)勞動分配率的大小直接受（）等指標的制約和影響。A.企業銷售收入B.企業利潤額C.企業人工費用D.企業增加值E.企業成本總額【答案】CD2、(2016年11月)人員錄用的主要策略有（）。A.補償式B.多重淘汰式C.結合式D.綜合決定式E.推薦式【答案】ABC3、崗位評價的主要影響因素包括（）。A.崗位的復雜難易程度B.崗位的責任C.勞動強度與環境條件D.崗位作業緊張、困難程度E.勞動心理素質【答案】ABCD4、福利管理的主要原則包括（）A.合理性原則B.必要性原則C.計劃性原則D.協調性原則E.針對性原則【答案】ABCD5、從標準的具體內容看，行業定員標準包括（）。A.用人的數量和質量要求B.各工種、工序的工藝流程C.采用的典型設備和技術條件D.規定各類人員劃分的方法和標準E.人員任職的國家職業資格標準（等級）【答案】ABCD6、以下屬于勞動合同管理制度內容的有（）。A.企業各類規章制度B.應聘人員相關材料保存辦法C.勞動合同履行的原則D.勞動合同草案審批權限的確定E.勞動安全衛生制度【答案】BCD7、企業勞動定員管理的作用（）。A.企業用人的科學標準B.企業人力資源計劃的基礎C.企業內部各類員工調配的主要依據D.有利于提高員工隊伍的素質E.以保證實現企業生產經營目標為依據【答案】ABCD8、工作地組織的內容包括（）。A.合理裝備和布置工作地B.保持工作地的正常秩序和良好的工作環境C.減少或消除多余、笨重的操作D.正確組織工作地的供應和服務工作E.減少體力消耗，縮短輔助作業時間【答案】ABD9、(2016年5月)關于熟人推薦這種招聘方式的說法，正確的是()。A.工作會更加努力B.對候選人的了解比較準確C.招募的成本很高D.易在組織內形成裙帶關系E.適應的范圍較窄【答案】ABD10、有效的薪酬管理應遵循的原則包括（）。A.對外具有競爭力B.對內具有公正性C.對員工具有激勵性D.對成本具有控制性E.對外具有適應性【答案】ABCD11、(2015年11月)勞動分工主要包括（）等多個層次。A.性別分工B.一般分工C.特殊分工D.個別分工E.年齡分工【答案】BCD12、崗位分析信息的主要來源有（）。A.直接觀察B.事件訪談C.工作日志D.書面資料E.同事的報告【答案】ABCD13、通過現行定額之間的比較來衡量的優點是（）。A.使用起來比較簡便B.有利于同行業的企業之間開展競賽C.有利于同行業的企業之間開展評比D.有利于進行工序定額的比較E.適用面比較寬【答案】ABC14、在績效管理考評階段，應注意（）。A.考評的準確性B.考評的全面性C.考評的公正性D.考評的特殊性E.考評結果的反饋方式【答案】AC15、勞動環境優化的內容包括（）。A.照明與色彩B.噪聲C.溫度D.濕度E.綠化【答案】ABCD16、培訓效果信息的種類包括（）方面的信息。A.培訓時間選定B.受訓群體選擇C.培訓場地選定D.培訓形式選擇E.培訓教師選定【答案】ABCD17、人力資源管理制度的基本職能是圍繞（）等環節展開的，要有效完成這些職能，企業必須加強各項基礎工作。A.計劃B.組織C.監督D.激勵E.懲罰【答案】ABCD18、素養的具體實施方法是（）。A.繼續推動前4S活動B.建立共同遵守的規章制度C.將各種規章制度可視化D.實施各種教育培訓E.違反規章制度的要及時給予糾正，受批評指責者應立即改正【答案】ABCD19、事件處理法的操作程序中準備階段包括（）。A.指導員確定培訓對象及人數B.指導員確定議題的大致范圍，范圍不宜過細，以免學員“無話可說”C.每位學員根據議題制作個人親歷案例D.指導員將學員分組，每組5～6人E.確定會議地點和會議時間【答案】ABCD20、(2018年5月)職工代表大會行使自身的職權，必須注意權利行使的“度”，包括職權（）。A.強度B.力度C.廣度D.深度E.寬度【答案】CD大題（共10題）一、TS集團公司在剛剛起步時，曾在報紙上公開刊登向社會招聘高級技術管理人才的廣告。在一周內就有200余名專業技術人員前來報名，自薦擔任TS集團的經理、部門主管、總工程師等。公司專門從某大學聘請了人力資源管理方面的專家組成招聘團，并且總裁親自參加。隨后，招聘團對應聘者進行了筆試、面試等選拔測試，挑選出一批優秀的人才。這次向社會公開招聘人才的嘗試給TS集團帶來了新的生機和活力，使其迅速發展成為當地知名的公司。隨著知名度的迅速提高，該公司開始從組織內部尋找人才。公司決策層認為，尋找人才是非常困難的，但是組織內部機構健全，管理上了軌道，大家懂得做事，單位主管有了知人之明，有了伯樂，人才自然會被挖掘出來。基于這個思想，每當人員缺少的時候，該公司并不是立即對外招聘，而是先看本公司內部的其他部門有沒有合適的人員可以調任。如果有，則先在內部解決，各個部門之間可以互通有無進行人才交流。只要是本部門需要的人才，雙方部門領導同意就可以向人力資源部提出調動申請。?請回答如下問題：(1)在起步階段，TS集團公司為什么采用外部招募的方式?(2)隨著企業的知名度越來越高，TS集團為什么優先從組織內部尋找人才?【答案】(1)在起步階段，TS集團公司采用外部招募方式的原因如下：①在起步階段，公司內部人才匱乏，只能采用外部招募。②外部招募來源廣，選擇余地大，有利于招聘到優秀人才，同時也節省了內部培訓費用。③外部招募也是一種很有效的交流方式，TS集團公司可以借此機會宣傳本企業，在員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的企業形象。(2)隨著企業的知名度越來越高，TS集團開始從組織內部尋找人才的原因：隨著公司的發展，由于公司內部人才充實，有條件從內部招募人才。況且，外部招募存在著以下不足：①篩選難度大、時間長。②招募成本大，決策風險大。③新員工進入角色慢，影響內部員工的積極性。公司采用內部招募方法具有以下優點：①內部招聘的準確性高。②內部招聘的員工適應快。③內部招聘的激勵性強。④內部招聘費用較低。二、某航空地面服務公司是一家中型企業。根據崗位的工作性質和特點，該公司將工作崗位劃分為管理、技術和技能操作三大類，應公司人力資源部門規劃制度改革要求，擬對現有各崗位進行一次系統全面的崗位評價，為了切實保證崗位評價的質量，從各個部門中抽出一些有豐富經驗的主管人員，組成崗位評價專家小組。人力資源部在總結同行業崗位評價經驗的基礎上，推出了崗位責任、勞動強度、技能要求和工作條件等四大要素，共22項評價指標，并準備與專家小組討論評價指標的計分標準和方法。請結合本案例回答以下問題：崗位評價指標的量化標準應由哪些基礎標準組成？【答案】本案例中，人力資源部已經確定了崗位的22項評價指標。接下來需要從該航空地面服務公司的實際情況出發，制定出崗位評價指標的量化標準。（1）崗位評價指標的計量標準通常由計分、權重和誤差調整等三項基礎標準組成。（2）在崗位評價中，對評價指標的計分標準的制定，可以采用單一計分和多種綜合計分兩類標準。①單一指標計分標準單一指標計分標準可以采用自然數法和系數法兩種。a．自然數法計分可以是每個評定等級只設定一個自然數，也可以是每個評定等級有多個自然數可供選擇。多個自然數的選擇可以是百分制，也可以是采用非百分數的組距式的分組法。b．系數法計分可分為函數法和常數法兩種。函數法是借用模糊數學中隸屬度函數的概念，按評價指標分級標準進行計分的方法；常數法是在評價要素分值之前設定常數，將其乘積作為評定的結果。②多種要素綜合計分標準該標準的制定方法是其測評尺度建立等距水平或假設具有等距水平基礎之上。具體包括簡單相加法、系數相乘法、連乘積法和百分比系數法等四種。a．簡單相加法是將單一要素指標的自然數分值相加計分的方法。b．系數相乘法是將單一要素指標的系數與指派的分值相乘，然后合計出總分的方法。c．連乘積法是在單一要素指標計分的基礎上，將各個要素指標分值相乘之后得出總分的方法。因此，也可以稱之為連續相乘法。d．百分比系數法是從系數法中派生出來的一種計分方法。它以百分數分別表示評價要素的總體結構以及每個指標的分值。三、某家用電器公司的人力資源部經理嚴先生，正在審核2014年度的公司全員培訓計劃。由于公司技術資源部編制的設備運行與維修案例庫、質量控制與安全管理案例庫、管理與技術案例庫等已通過審定，嚴經理認為在2014年的人員培訓計劃中，一定要充分地利用好案例庫這一培訓資源，克服以往培訓內容缺乏針對性、培訓方法過于單一等方面的不足，使員工培訓工作邁上一個新的臺階。因此，嚴經理在修改意見中提出：“一定要采用更加靈活多樣的培訓方法，如案例分析法、事件處理法、模擬訓練法等，充分開發利用公司新建的案例庫系統，使受訓者積極參與培訓，能夠認真地汲取過去成功的經驗和失敗的教訓，堅持理論聯系實際，提高其實戰能力。”請結合本案例，分析說明事件處理法的基本程序和實施要點。【答案】事件處理法的基本程序：?(1)準備階段。這一階段的具體工作有：?①指導員確定培訓對象及人數。?②指導員確定議題的大致范圍，范圍不宜過窄，以免參與培訓的員工“無話可說”。?③每位參與培訓的員工根據議題制作個人親歷案例。?④指導員將參與培訓的員工分組，每組5～6人。?⑤確定會議地點和會議時間。?⑥指導員應準備的知識包括：個案研究法的一般方法、實施要點及其他應用個案研究法進行培訓時應注意的問題；事件處理法特有的方法、注意點、背景特色以及會議后的評價。?(2)實施階段。這一階段的具體工作有：?①指導員向各小組內員工介紹本法實施概要、背景特色及注意點。?②各小組簡單介紹小組內員工所提出的個案，包括問題名稱及發生狀況。?③從較容易討論的內容開始，由指導員或組長排定討論程序。?④各組開始進行討論。先提出個案，由各組內員工收集信息。發現問題時，組員相互討論，并闡述個人的解決方法。組長或指導員組織組員進行評價，討論“學到些什么”。?事件處理法的實施要點有：?四、某家用電器公司的人力資源部經理嚴先生，正在審核2014年度的公司全員培訓計劃。由于公司技術資源部編制的設備運行與維修案例庫、質量控制與安全管理案例庫、管理與技術案例庫等已通過審定，嚴經理認為在2014年的人員培訓計劃中，一定要充分地利用好案例庫這一培訓資源，克服以往培訓內容缺乏針對性、培訓方法過于單一等方面的不足，使員工培訓工作邁上一個新的臺階。因此，嚴經理在修改意見中提出：“一定要采用更加靈活多樣的培訓方法，如案例分析法、事件處理法、模擬訓練法等，充分開發利用公司新建的案例庫系統，使受訓者積極參與培訓，能夠認真地汲取過去成功的經驗和失敗的教訓，堅持理論聯系實際，提高其實戰能力。”請結合本案例，分析說明事件處理法的基本程序和實施要點。【答案】事件處理法的基本程序：?(1)準備階段。這一階段的具體工作有：?①指導員確定培訓對象及人數。?②指導員確定議題的大致范圍，范圍不宜過窄，以免參與培訓的員工“無話可說”。?③每位參與培訓的員工根據議題制作個人親歷案例。?④指導員將參與培訓的員工分組，每組5～6人。?⑤確定會議地點和會議時間。?⑥指導員應準備的知識包括：個案研究法的一般方法、實施要點及其他應用個案研究法進行培訓時應注意的問題；事件處理法特有的方法、注意點、背景特色以及會議后的評價。?(2)實施階段。這一階段的具體工作有：?①指導員向各小組內員工介紹本法實施概要、背景特色及注意點。?②各小組簡單介紹小組內員工所提出的個案，包括問題名稱及發生狀況。?③從較容易討論的內容開始，由指導員或組長排定討論程序。?④各組開始進行討論。先提出個案，由各組內員工收集信息。發現問題時，組員相互討論，并闡述個人的解決方法。組長或指導員組織組員進行評價，討論“學到些什么”。?事件處理法的實施要點有：?五、A煤礦是有2000余人的年產120萬噸原煤的中型煤礦，2006年上級主管部門特拔下15萬元獎金，獎勵該礦在安全與生產中做出貢獻的廣大員工。在這15萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務科長、人事科長和相關科室的領導開了一個“分配安全獎金”的會議。這些高層管理者認為：工人只需保證自身安全；而主管們不但要保證自身安全還要負責一個班組、區、隊或一個礦的安全工作；尤其是礦領導，不但要負經濟責任，還要負法律責任。因此，會議決定，將獎金根據責任的大小分為五個檔次：礦長3000元，副礦長2500元，科長800元，一般管理人員500元，工人一律50元。獎金剛好發完。獎金下發后全礦顯得風平浪靜，但幾天后礦里的安全事故就接連發生。當礦長親自帶領工作組到各工隊追查事故起因時，礦工們說：“我們拿的安全獎少，沒那份安全責任，干部拿的獎金多，讓他們干吧！”還有一些工人說：“老子受傷，就是為了不讓當官的拿安全獎。”請結合本案例，回答下列問題：（1）請剖析A煤礦的獎金分配方案，并說明它產生負激勵作用的原因。（2）本次獎金分配方案的設計應重點考慮哪些因素？（3）如你是該礦負責人會如何分配這批獎金？并說明理由。【答案】（1）A煤礦的獎金分配方案產生負激勵作用的原因包括：①安全獎金的分配按行政級別，得不到廣大基層礦工的認同。因為煤礦的安全歸根結底要落實到每個工人身上，只有提高每個工人的安全意識，才能保證生產安全。②對同一行政級別的員工搞平均主義，對內缺乏競爭性。③A煤礦的員工人數多，基數大，每個人能得到的獎金不多，尤其是基層礦工，每個人才50元，員工對激勵的感受度弱，很難起到激勵作用。（2）本次獎金分配方案的設計應重點考慮的因素包括：①員工的安全責任在獎金分配方案的設計過程中應區分負有直接安全責任和負有間接安全責任的員工，區分安全意識淡薄和安全責任意識強的員工，借此機會完善安全責任制。②獎金的分配方式應根據不同部門、崗位的特點設計分配方式，不同分配方式的激勵力度不同，不同分配方式激勵持續的時間也不同。（3）獎金分配方案：A煤礦員工人數多，基數大，如果將15萬元分發下去，每個員工得到的金額很少，起不到激勵的作用，因此建議采取團隊激勵的方式分配獎金。根據工人的工作特點，把他們分成若干個小組，每個小組有個組長。記錄每個小組的安全事故數量，并結合每個小組的生產效率來評估每個小組的安全系數。這種激勵方式的優點如下：①激勵效果大；②增強了員工的小組榮譽感；③為企業員工的溝通提供新的平臺；④可以避免為了提高生產效率而盲目擴大生產，又可以制止為了降低安全事故放慢生產節奏的情況發生；⑤促進考核的公平性。六、某設備工業公司是一家中型企業，根據崗位的工作性質和特點，該公司將工作崗位劃分為管理人員、技術人員和操縱人員三大類。公司人力資源部根據薪酬制度改革的要求，擬對現有各類崗位組織一次系統全面的崗位評價。為了切實保證崗位評價的質量，從各個職能業務部門抽調了一些有豐富工作經驗的主管人員，組成了崗位評價專家小組。人力資源部張經理在總結吸收同行業崗位評價的經驗的基礎上，提出了包含崗位職責、勞動強度、技能要求和工作條件四方面要素共22項評價指標的崗位評價體系，但在與專家小組討論如何定制崗位評價指標的評分標準時，大家各執一詞。使他一籌莫展。請結合本案例，回答下列問題：(1)崗位評價指標的計量標準應由哪些基礎標準組成?(2)在制定崗位評價指標的計分標準時，可采用哪幾種計分標準和方法?【答案】（1）崗位評價指標的計量標準通常由計分、權重和誤差調整等三項基礎標準組成。（2）在崗位評價中，對評價指標的計分標準的制定，可以采用單一計分和多種綜合計分兩類標準。①單一指標計分標準可以采用自然數法和系數法兩種。其中系數法又分為函數法和常數法兩種。②多種要素綜合計分標準具體包括：簡單相加法、系數相乘法、連乘積法和百分比系數法等四種。七、三、問答題(本題共3題，第1小題16分，第2小題16分，第3小題18分，共50分)(4)某大型企業過去5年一直沒有招聘，今年決定招聘一批新員工，在對應聘人員的選拔過程中，為了有效評定應聘者的能力特征和發展潛力，公司決定采用心理測試方式對應聘者進行心理測評。(1)應用心理測試法進行人員招聘時，需注意哪些基本要求?(8分)(2)對應聘人員進行能力測試時，可采用哪些情境模擬測試方法?(8分)【答案】答：(1)應用心理測試法進行人員招聘時，需注意的基本要求有：①要注意對應聘者的隱私加以保護。(3分)②要有嚴格的程序。(3分)③心理測試的結果不能作為唯一的評定依據。(2分)(2)對應聘人員進行能力測試時，可采用的情境模擬測試方法有：①公文處理模擬法。(3分)②無領導小組討論法。(3分)③角色扮演法。(2分)八、某公司人力資源部培訓項目主管小王，正在為編制下一年度的管理人員、技術人員的培訓計劃做前期的準備工作。當他翻閱到一份由中介公司提供的年度培訓評估報告時，有一段評語引起了他的關注：“在中高層管理、技術類人員的培訓中，普遍存在著培訓方法過于單一、缺乏針對性等問題，沒有讓每一位受訓者都能積極地參與培訓，在培訓過程中相互交流啟迪，激發創造性思維……”由此，小王很受啟發，心想：“在明年的中高層人員培訓計劃中，一定要針對不同的培訓內容，對培訓方法作出具體的規定。如提倡采用案例分析法、頭腦風暴法、模擬訓練法等方法，鼓勵受訓者積極參與培訓。”請結合本案例，分析說明頭腦風暴法的操作程序。【答案】頭腦風暴法的操作程序如下：(1)準備階段。教師應事先對所議問題進行一定的研究，弄清問題的實質，找到問題的關鍵，設定解決問題所要達到的目標。同時，選定參加會議人員，一般以5～10人為宜，不宜太多。然后將會議的時間、地點、所要解決的問題、可供參考的資料與設想、需要達到的目標等事宜一并提前通知與會人員，讓大家做好充分的準備。(2)熱身階段。這個階段的目的是創造一種自由、寬松、祥和的氛圍，使大家得以放松，進入一種無拘無束的狀態。主持人宣布開會后，先說明會議的規則，然后隨便談點有趣的話題或問題，讓大家的思維處于輕松和活躍的狀態。(3)明確問題。主持人簡要地介紹有待解決的問題。作為啟發思想的開端，教師通常要給受訓者10～15分鐘的時間進行頭腦風暴。(4)記錄參加者的思想。為了使大家能夠具有新角度、新思維，主持人或書記員要記錄大家